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Lebensphasenorientierte Personalpolitik mit Weitsicht zahlt sich aus

Unternehmen, deren Personalarbeit die Bedürfnisse der Mitarbeiter ernst nimmt, stehen oft besser da als ihre Mitbewerber: Sie erwirtschaften häufiger Gewinne, sind innovativer und ihre Mitarbeiter sind seltener krank. Tatsächlich haben aber kaum Unternehmen ein konkretes Konzept mit einer modernen und strategischen Personalpolitik.

Ein veraltetes Fußgängerschild mit einer Frau und einem Kind in einer Hecke.

Lebensphasenorientierte Personalpolitik mit Weitsicht zahlt sich aus
Köln, 31.07.2014 (iw) - Weniger Bewerber, mehr ältere Mitarbeiter, mehr ausländische Beschäftigte – die Auswirkungen des demografischen Wandels stellen die Personalabteilungen der Unternehmen vor so manche Herausforderung. Wer auf dem Arbeitsmarkt von morgen qualifizierte Mitarbeiter finden beziehungsweise die vorhandene Belegschaft halten will, der muss sich schon etwas einfallen lassen, um das eigene Unternehmen attraktiv – und damit auch demografiefest – zu machen.

Die Konsequenz: Fand Personalpolitik in den Unternehmen früher oft nebenbei statt, ist sie heute von strategischer Bedeutung. Das gilt umso mehr, als die einst strikten Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben mehr und mehr verschwimmen und viele Arbeitnehmer inzwischen sehr konkrete Vorstellungen davon haben, wie ein modernes Arbeitsverhältnis auszusehen hat: Teilzeitmodelle und Sabbaticals gehören genauso dazu wie Handlungsfreiheit, Zielvereinbarungen, Weiterbildung oder Frauenförderung. Eine moderne Personalpolitik kann all dem Rechnung tragen und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sichern. Dazu muss die Personalpolitik allerdings drei Stufen umfassen:

Lebensphasenorientierte Personalpolitik - Die drei Stufen einer modernen PersonalpolitikStufe 1 – Komplementäre Personalpolitik
Hier geht es darum, die grundlegenden operativen Handlungsfelder abzudecken. Das beginnt mit der Personalgewinnung und geht über die Arbeitsorganisation, die Karriereplanung, das Leistungsmanagement und die Qualifizierung bis hin zum Austritt oder zum Übergang in die Rente. Im Idealfall wird ein Mitarbeiter also über die gesamte Dauer seiner Betriebszugehörigkeit begleitet. Sich dabei an dem zu orientieren, was bei anderen gut funktioniert, nutzt nicht immer – dazu sind die Anforderungen in den einzelnen Unternehmen einfach zu unterschiedlich. Wichtiger, als irgendwelchen Trends hinterherzulaufen, ist es, eine Personalpolitik zu etablieren, deren einzelne Bestandteile aufeinander aufbauen und sich ergänzen. Schon diese erste Stufe einer modernen Personalpolitik wird längst nicht von allen Firmen gemeistert. Vor allem Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern tun sich schwer – im Gegensatz zu den großen Unternehmen, die meist eine eigene Personalabteilung haben, fehlen den kleinen die Zeit, das Personal und das Geld dafür: Von den großen Firmen praktizieren drei Viertel eine komplementäre Personalpolitik – von den kleinen Betrieben tut dies nur ein Drittel.

Stufe 2 – Bedarfsgerechte Personalpolitik
Nachdem die Basis mit Stufe 1 gelegt ist, werden zusätzlich die Bedürfnisse der Mitarbeiter analysiert, mit den Anforderungen des jeweiligen Geschäftsmodells abgestimmt und – wenn sinnvoll – realisiert. Die Idee dahinter ist, dass ein Unternehmen seine Ziele letztlich nur dann erreichen kann, wenn die Beschäftigten sie mittragen. Die Stufe 2 erreichen nur 14 Prozent der knapp 1.600 Firmen, die im Rahmen des IW-Personalpanels 2013 zu ihrer Personalpolitik befragt wurden. Auch hier sind große (über 250 Mitarbeiter) und mittlere (50 bis 249 Mitarbeiter) Unternehmen weiter als kleine.

Stufe 3 – Lebensphasenorientierte Personalpolitik
In der Königsdisziplin geht es schließlich darum, flexibel auf die unterschiedlichen und wechselnden Lebenssituationen der Beschäftigten zu reagieren. Das kann logischerweise nur gelingen, wenn das grundsätzliche Instrumentarium (Stufe 1) vorhanden ist und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie die betrieblichen Notwendigkeiten (Stufe 2) bekannt sind. Darüber hinaus gilt es, die Personalpolitik im eigenen Unternehmen regelmäßig auf ihre Stärken und Schwächen hin zu überprüfen. Diese Vorgaben erfüllen aber nur wenige: Lediglich 8 Prozent der Betriebe können ihre Personalpolitik flexibel nach der jeweiligen Lebenssituation ihrer Mitarbeiter ausrichten. Auch hier sind es vor allem die großen Unternehmen, denn sie können sich den Aufwand und die Kosten eher leisten und haben zudem auch eine kritische Masse an Beschäftigten, sodass sich zum Beispiel die verschiedenen Arbeitszeitwünsche leichter organisieren lassen.

Moderne Personalpolitik kostet nicht nur, sie lohnt auch: Was eine erfolgreiche, lebensphasenorientierte Personalpolitik bringt.

  1. Bessere Ertragserwartungen
    In der IW-Befragung gaben 56 Prozent der Unternehmen mit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik an, für die nächsten zwölf Monate bessere Ertragserwartungen zu haben als im vergangenen Jahr. Von den Betrieben, die keinerlei moderne Personalpolitik betreiben, konnte das nur ein Drittel sagen – und auch bei den tatsächlich erzielten Gewinnen schneiden sie schlechter ab.
     
  2. Mehr Innovationen
    Ob neue Produkte und Verfahren eingeführt werden oder das Dienstleistungsspektrum erweitert wird – Firmen, die eine der drei Stufen einer modernen Personalpolitik erklommen haben, sind insgesamt innovativer.
     
  3. Weniger Krankheitstage
    Wer etwas für die Gesundheit seiner Mitarbeiter tun will, muss mehr bieten als ab und zu einen Gesundheitstag. Unternehmen mit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik haben einen umfangreichen Maßnahmenkatalog, einen strategischen Leitfaden und bieten im Einzelfall flexible Lösungen. Ihr Ertrag: Sie haben eine um durchschnittlich fast zwei Tage geringere Fehlzeitenquote als andere.

Andrea Hammermann, Oliver Stettes: Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Das sind die zentralen Ergebnisse einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW), die durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert wurde. Grundlage der Studie ist das IW-Personalpanel, eine Befragung von knapp 1.600 Unternehmen.

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