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Global War for Talent: Diversität ist Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit

Nur 17 Prozent der Hochqualifizierten entsprechen heute noch dem tradierten Muster »männlich/weiß/jung«. Unternehmen müssen sich neu ausrichten, um im globalen Wettbewerb zu bestehen. Kurzfristige Kosteneinsparungen gefährden langfristige Talentbindung.

Eine Holztruhe mit alten, verrosteten Schlüsseln.

Global War for Talent: Diversität ist Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit
München, 14.10.2009 (bz) - Eine starke Verschiebung in der globalen Fachkräftelandschaft und demographischer Wandel machen neue Talent Management-Strategien für Unternehmen künftig unabdingbar. Aktuell dominieren noch überwiegend weiße, männliche Spitzenmanager aus Westeuropa und Nordamerika die Vorstandsetagen großer Konzerne. Diese Gruppe deckt aber nur noch 17 Prozent des »globalen Talentpools«, definiert als Personen mit Universitätsausbildung, ab. Die überwiegende Mehrheit der internationalen Bildungselite (83 Prozent) besteht bereits aus Frauen sowie Menschen mit einem anderen ethnischen Hintergrund. Laut einer aktuellen Untersuchung der internationalen Strategieberatung Booz & Company kommen schon heute 35 Prozent der Hochschulabsolventen aus Indien und China, während es in Nordamerika und Westeuropa im Vergleich dazu nur noch 22 Prozent sind. Gleichzeitig schließen weltweit mehr Frauen als Männer ihr Studium erfolgreich ab. Rekrutieren Konzernspitzen ihr Humankapital künftig nicht ausschließlich nach Leistung - also vollkommen unabhängig von Geschlecht, Herkunft und sexueller Orientierung - laufen sie Gefahr, im globalen Wettbewerb Marktanteile zu verlieren. Besonders Länder wie Deutschland und Japan, die mit rückläufigen Geburtenraten und Überalterung kämpfen, sollten schnellstmöglich reagieren.

Nach Einschätzung von Booz & Company prägen vier globale Trends den internationalen Arbeitsmarkt in den kommenden zwei Dekaden: Veränderte Altersstrukturen, diversifizierte Gesellschaften, Fachkräftemangel und globalisierte Karrieren. Zu viele Unternehmen haben diese Dynamik jedoch noch nicht erfasst. Sie setzen weiterhin auf die klassisch-traditionelle Personalpolitik, die das neue Talent-Paradigma des 21. Jahrhunderts unzureichend bis gar nicht berücksichtigt. Während der Wirtschaftskrise stehen außerdem Einstellungsstopps und Kündigungen auf der Tagesordnung. Das ist nicht ohne Risiko, wie Stefan Eikelmann, Sprecher der Geschäftsführung im deutschsprachigen Raum von Booz & Company erklärt. »Qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an ein Unternehmen zu binden, ist kein Luxusproblem für gute Zeiten, sondern existentiell, um international erfolgreich zu sein. Der Kampf um Spitzenkräfte in Europa und den USA war gestern. Heute findet er weltweit, besonders aber in Asien, statt.«

Zusätzlich zum Diversity-Management - der Art, wie Unternehmen gesellschaftliche Heterogenität und die vielfältigen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter nutzen - sind in Zukunft die Bedürfnisse der »Generation Y« mit einzukalkulieren. Diese Gruppe der derzeit 24- bis 34-Jährigen ist international ausgerichtet, umweltbewusst und an flexiblen Arbeitszeitmodellen interessiert. Nach Schätzung von Booz & Company verdoppelt sich ihr Anteil bis 2025 auf 60 bis 75 Prozent der globalen Arbeitskräfte. Mehr denn je werden flache Hierarchien, Networking, ein positives Betriebsklima und effiziente Talentförderung über den Unternehmenserfolg entscheiden. »Die hybriden Lebensentwürfe der Generation Y erfordern ein massives Umdenken. Arbeitgeber, die nur auf monetäre Anreize und den typischen Nine-to-Five-Job setzen, verlieren ihre besten Mitarbeiter«, so Eikelmann. Globales Talent-Management ist außerdem nicht alleinige Aufgabe der Personalabteilung, sondern muss von den Chefetagen ausgehen. Um keine Finanz- und Humanressourcen zu verschwenden, sollten sich Entscheidungsträger also zuerst von veralteten Vorstellungen hinsichtlich Alter, Geschlecht und Herkunft ihrer Teams verabschieden. Immer noch entsprechen 97 Prozent der Fortune 500–CEOs dem gängigen Klischee der weißen, männlichen Führungskraft aus dem Westen.

Durch die Förderung von Diversität können sich Unternehmen besser auf die Wünsche spezifischer Zielgruppen einstellen, neue Märkte erschließen und schneller und kreativer auf Veränderungen reagieren. Entsprechend hat etwa die Siemens AG das internationale Netzwerk Global Leadership Organization for Women (GLOW) ins Leben gerufen. Die Initiative zielt darauf ab, die Karrieren junger, hoch talentierter Frauen innerhalb des Unternehmens zu stärken. ’Diversitäts-Botschafter’ sorgen außerdem dafür, dass das Bewusstsein für Vielfalt Einzug in die Unternehmenskultur hält. Besonders bzw. gerade in Zeiten der Rezession empfiehlt Booz & Company, die klügsten Köpfe nicht nur zu halten, sondern nachhaltig an ihren Arbeitsplatz zu binden sowie bestehende Talent Management-Strategien nach neuen Geschäftsprioritäten auszurichten. »Top-Talente an die Konkurrenz zu verlieren, ist nicht nur sehr bedauerlich«, zieht Stefan Eikelmann das Fazit. »Es wird in Zukunft auch extrem teuer.«


 

Im Forum zu Talentmanagement

1 Kommentare

Talent Programme

WiWi Gast

Hi, Welche Talentprogramme kennt ihr noch a la McKinsey Firsthand? VG

2 Kommentare

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Ja, auf jeden Fall erwähnen. Im Bereich Berufliche Fortbildung oder direkt unter der jeweiligen aktuellen Position.

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push

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Verbindlich ist er ohnehin nicht, auch nicht wenn dein Chef bleibt.

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