Zuerst einmal ist ein Arbeitsvertrag im Sinne des § 611a BGB, einfach nur ein Vertrag, der keiner Formerfordernis unterliegt und wie alle Verträge mit Angebot und Annahme wirksam wird. Dieser kann also auch im Zweifel mündlich geschlossen werden, ist wirksam und gültig. Dann finden eben grundsätzlich einfach die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts automatisch Anwendung, eine Probezeit besteht nicht und der mündliche Vertrag ist automatisch unbefristet. Probezeit, Befristung, und Extras werden im Rahmen der Vertragsfreiheit ausgehandelt und dafür werden die Verträge dann hauptsächlich benutzt, und unterschrieben, auch im Falle eines Rechtsstreites, weil mündliche Vereinbarungen leicht eine Aussage gegen Aussage Situation darstellen oder sich niemand mehr an irgendetwas erinnern kann, z.B. wenn man anstatt der gesetzlichen 20 Tage vielleicht 30 Tage vereinbart wurden. Es ist also mehr eine Beweisfunktion.
Zweitens, sofern keine Formerfordernis verlangt wird, wie es bei einem Arbeitsvertrag der Fall ist, reicht eine einfache elektronische Signatur vollkommen aus, wie Sie von so ziemlich jedem digitalen Signatur- und Unterschriften - Anbieter angeboten wird. Die Beweisfunktion besteht hier meistens aus IP, ggfs. E-Mail an die der Vertrag gesendet wurde oder von welcher E-Mail man ihn bekommen hat und natürlich der eigenen Unterschrift. Nicht zu verwechseln ist das Ganze mit § 126a BGB. Eine qualifizierte elektronische Signatur ist nochmal was komplett anderes und werde ich hier nicht weiter ausführen.
Drittens was ganz anderes ist hier wieder das Nachweisgesetz. Eben weil Arbeitsverträge auch einfach mündlich geschlossen werden können, verlangt es der Gesetzgeber, dass der Mitarbeiter über die wichtigsten Vertragsbestandteile und Kündigungsvorschriften informiert wird. Das Nachweisgesetz spricht in § 2 I 1 NachwG eben deshalb davon, dass der ArbeitGEBER diese Information (nicht den Arbeitsvertrag!), zu unterzeichnen und Sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Hier ist in der Tat eine elektronische Information verboten, siehe § 2 I 3 NachwG. Der Arbeitgeber hat aber hier nun das Problem der Nachweispflicht, dass er auch wirklich die Information ausgehändigt hat.
In der Praxis wird das Ganze, üblicherweise - wie schon immer - dann so gehandhabt, dass beide einfach daherkommen und einen schriftlichen Vertrag handschriftlich unterschreiben. Dann erfüllt man Anforderung Erstens, Zweitens und Drittens (siehe § 2 V NachwG). Es gibt aber auch Branchen, wie z.B. Gastronomie, wo es eben absolut üblich ist, dass man mündliche Arbeitsverträge schließt, in Bar bezahlt wird, oder sonst was. Dort muss man das Ganze dann spezifischer betrachten.
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