Startertipps: Arbeitsvertrag 5 - Gehalt, Urlaub, Kündigung

Welche Zusatzleistungen des Arbeitgebers sollten im Vertrag geregelt sein? - Welche Kündigungsfrist gilt, wenn im Vertrag nichts festgelegt wurde?

Gehalt
Grundlage des Vergütungsanspruchs ist der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag. Sofern man übertariflich bezahlt wird, sollte man in jedem Fall eine Anpassungsklausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen lassen. Denn fällt man nicht nicht unter den Tarifvertrag, wird das Gehalt nicht automatisch erhöht. Deshalb empfiehlt sich eine Klausel, wonach der Arbeitgeber zur vertraglichen Gehaltsanpassung verpflichtet wird.

Beispiel: Gehaltsanpassungsklausel

• »Die Vergütung wird jeweils zu Beginn eines neuen Geschäftsjahres unter Berücksichtigung der persönlichen Leistung, der allgemeinen Entwicklung der Lebenshaltungskosten und der Entwicklung der einschlägigen Branchentarife angepasst.«

Zusatzleistungen
Zur Hauptvergütung kommen oftmals zusätzliche Leistungen hinzu. Auch diese sollten vertraglich geregelt werden. Zu denken ist insbesondere an

• Weihnachtsgeld,
• Urlaubsgeld und
• vermögenswirksame Leistungen.

Angesichts der neuen Regelungen zur privaten Altersvorsorge sollte man sich auch rechtzeitig über die bestehenden Möglichkeiten betrieblich geregelter Pensionsansprüche Gedanken machen. Informationen hierzu bieten die Personalabteilung oder das zuständige Rechnungswesen.

Urlaub
Der Arbeitsvertrag muss nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 Nachweisgesetz Angaben über die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs enthalten. Es muss klar hervorgehen,

• wie viele Werktage (= Tage, die weder Sonn- noch gesetzliche Feiertage sind) dem Arbeitnehmer an bezahltem Erholungsurlaub zustehen und
• welche Zusatzregelungen (z.B. aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) für den Erholungsurlaub eine Rolle spielen werden.

Die gesetzliche Mindestdauer entsprechend dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 24 Werktage im Jahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG) bei sechs Arbeitstagen pro Woche. In der Praxis sind aber 30 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche durchaus üblich.

Kündigung
Sind insbesondere für die Probezeit akzeptable Kündigungsregelungen enthalten? Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, dem eine Probezeit »vorgeschaltet« ist, kann dem Arbeitnehmer bei einer Probedauer von nicht mehr als sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Verkürzungen können nur durch Tarifvertrag festgelegt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten,

• wenn sie ausdrücklich vereinbart wurden
• weder einzel- noch tarifvertragliche Vereinbarungen zur Kündigungsfrist getroffen wurden.

Wird im Arbeitsvertrag auf die jeweils geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen, sind damit die für Arbeiter und Angestellte in der gesamten Bundesrepublik einheitlichen Grundkündigungsfristen des BGB gemeint. Diese gelten auch, wenn vertraglich nichts zur Frage der Kündigungsfrist vereinbart wurde und kein einschlägiger Tarifvertrag die Kündigungsfristen regelt.

Grundregel: Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Folgemonats oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Verlängerte Kündigungsfristen gelten nur für Arbeitgeber: Sie müssen - abhängig von der Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab Vollendung seines 25. Lebensjahres - u.U. verlängerte Kündigungsfristen einhalten (§ 622 Abs. 2 BGB): So verlängert sich z.B. die gesetzliche Kündigungsfrist bei 10-jähriger Unternehmenszugehörigkeit auf 4 Monate.

Hinweis

Diese Serie präsentiert euch WiWi-TReFF in Zusammenarbeit mit den

der Akademischen Arbeitsgemeinschaft.

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