Ein Viertel der Kandidaten zeigen Assessment-Center die kalte Schulter

So zeigen die Ergebnisse einer Umfrage von Crosspro-Research.com. klar auf, welche Einstellung Stellensuchende zu Assessment-Center haben. Für ein Viertel der Kandidaten ist ein vorgeschaltetes AC ein Hindernis bei der Bewertung.

Ein Viertel der Kandidaten zeigen Assessment-Center die kalte Schulter
Bad Soden, 17.09.2012 (cr) - Eine spannende Frage ist es für das Recruitung - egal ob die Bewerberansprache über Social Media, Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen oder Karriere-Netzwerke erfolgt - , inwieweit potentielle Kandidaten sich im Rahmen des Personalauswahlverfahrens von einem Assessment-Center abschrecken lassen oder eher motiviert werden, daran teilzunehmen. Dabei ist es für Personaler entscheidend zu wissen, welche Kandidatengruppen einem Assessment-Center die kalte
Schulter zeigen und so den Erfolg einer Recruitingkampagne gefährden. Und es ist ein beträchtlicher Anteil.

Ob das Assessment-Center der Königsweg der Personalauswahl ist, wird in der Fachwelt intensiv diskutiert. Einschlägige Bewerbungsratgeber und karriereorientierte Medien befassen sich mit zum Teil umfangreichen Empfehlungen, wie sich ein Kandidat auf ein Assessment-Center vorbereiten kann, was ihn erwartet und wie er sich
idealerweise bei den diversen Aufgaben zu verhalten hat. Post-Korb-Übungen, Gruppendiskussionen, Kurz-Präsentationen - für alles werden Tipps und Tricks ausführlich geschildert. Und dass für Arbeitgeber die Vorbereitung, Organisation und Durchführung eines Assessment-Centers erhebliche zeitliche und finanzielle Ressourcen
verschlingen, liegt auf der Hand: Externe Spezialisten werden oft hinzugezogen, um die Personalauswahl auf eine qualifizierte und objektive Basis sicher zu stellen.

Doch selten wird über die Bereitschaft der Kandidaten, sich einem stringenten Assessment-Center auszusetzen, nachgedacht. Das Sentiment der Jobsuchenden bleibt zunächst im Ungewissen. Wer als Personaler mit Einladungen zu einem Assessment-Center befasst ist, muss sich auch zwangsläufig mit einer definitiven oder latenten Ablehnungshaltung der Zielgruppe auseinander setzten.

So zeigen die Ergebnisse einer Umfrage von Crosspro-Research.com. klar auf, welche Einstellung Stellensuchende zu Assessment-Center haben. Auf die Frage „Ist ein vorgeschaltetes Assessment Center ein Hindernis bei Ihrer Bewertung?“ antworteten lediglich etwas mehr als die Hälfte der Bewerber, nämlich 54 Prozent, mit einem klaren „Nein“. 22 Prozent der Stellensuchenden antworteten mit „Weiß nicht“, nehmen also eine ambivalente oder latent abwehrende Haltung ein. 25 Prozent der Stellensuchenden zeigten jedoch klare Kante und empfinden Assessment-Center als Hindernis für eine Bewerbung. Dies zeigen die Ergebnisse einer Online-Umfrage, in der über 19.500
Bewerber ihre Einstellung, ihre Präferenzen oder Ablehnung zum Assessment-Center dargelegt haben. Von den insgesamt mehr als 19.500
Umfrageteilnehmern haben über 18.450 diese Frage beantwortet (=92 Prozent).

Wenn ein Viertel der Bewerber eine definitive Ablehnung gegenüber einem Assessment-Center als Methode der Personalauswahl hat, sollte diese Zahl die Personalverantwortlichen eigentlich zum Nachdenken anleiten. Falls industrielle Produktionsprozesse oder kundenorientierte kritische Dienstleistungen vergleichbare schlechte Qualitäts-Ergebnisse erzielen würden, würde diese Situation sicherlich den Angstschweiß auf die Stirn der verantwortlichen Manager treiben. Personaler, die mit Planung und Vorbereitung von Assessment-Center befasst sind, müssten sich ebenfalls mit der Ablehnungshaltung befassen und sollten dringend beginnen, sich mit
diesen Einschätzungen der Kandidaten auseinander zu setzten.

Die Guten ins Töpfchen
Wer sind eigentlich die Kandidaten mit einer hohen Ablehnungsrate? Welche potentiellen Bewerber nehmen eine latent ablehnende Haltung ein? Die plakative Aussage über eine signifikante Ablehnungshaltung dient zwar dazu, dem Kandidaten-Sentiment eine zunächst hohe Aufmerksamkeit zu verschaffen. Doch erst der Blick auf differenzierte
Analyse-Ergebnisse helfen, das Thema in sinnvolle Relationen einzuordnen.

Und genau für diesen Zweck haben die Initiatoren der Crosspro-Research-Umfrage nun einen Assessment-Center-Calculator bereit gestellt. Grundlage dieses Tools ist die Möglichkeit, anhand von demoskopischen und karrierebezogenen Kriterien die positive oder negative Einstellung von potentiellen Bewerbern gegenüber einem
Assessment-Center differenziert zu betrachten.

Hierzu können verfügbare Kriterien wie Alter, Geschlecht, Wohnort, Mobilität, Berufsausbildung, Berufsstatus, Studiengebiet, Branchenwunsch, Beschäftigungsgruppe oder Jahresgehalt als Suchbegriffe selektiert werden und in Echtzeit eine differenzierte Sentiments-Analyse für genau diese Kandidaten-Gruppe erstellt werden.

Ablehnungsquote nach Berufsstatus
Was vielleicht das Bauchgefühl der Experten verrät, bringt die auf empirischen Fakten basierte Analyse ganz klar ans Tageslicht: Je weiter fortgeschritten ein Kandidat sich auf seinem Karriereweg befindet, desto größer ist die definitive und die latente Ablehnungshaltung gegenüber einem Assessment-Center. So gaben 33.8 Prozent
der Manager (Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Team-Leiter) an, dass ein vorgeschaltetes Assessment-Center definitiv ein Hindernis bei einer Bewerbung sei. Weitere 27.4 Prozent dieser Kandidaten sind sich darüber zunächst noch im Unklaren und beantworteten diese Frage mit "Weiß nicht".

Wer als Recruiter Assessment-Center plant oder durchführt, sollte sich zumindest mit dieser Fragestellung auseinander setzten und die Analysemöglichkeiten des Assessment-Center-Calculators nutzen.
Spätestens dann, wenn der Chef beginnt, nach solchen Dingen Fragen zu
stellen.

Über Crosswater Systems
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