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Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Hallo,

habe mich vor 2 Wochen auf eine FT-Stelle bei einen der MBB beworben und sehr schnell eine standardisierte Absage ohne Einladung erhalten, trotz eigtl. ausreichendem Profil (?) - wird dort aktuell auf Grund der prognostizierten Wirtschaftslage vorsichtig eingestellt oder überschätze ich einfach meine Einladungschancen?

Zum Profil: Abi 1.3 / Bachelor top 5% TU9 / Master TU9 1.3 s.c.l. inkl. Auslandssemester europäisch und außereuropäisch / Praktika Big4 + top Inhouse + außereuropäisch Inhouse + T3 + T2 / Stipendien etc. vorhanden

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Liegt an der sich (für Strategieberatungen) verschlechternden wirtschaftlichen Lage und der Einstellungspolitik der letzten beiden Jahre, wo gefühlt alles gehired wurde, was nicht bei 3 auf dem Baum war.

Folge ist sich verschlechternde Projektlage bei gleichzeitig übermäßig vielen jungen Kollegen, weshalb viele von denen aktuell nicht gestaffed werden können. Ich rechne eher damit, dass in absehbarer Zukunft durch hartes Up or Out einige "frische" MBBler schnell wieder aus dem Job raus sein werden.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Bekannter hat auch eine direkte Absage bekommen, trotz absolutem Top Notch Profil - bist du Männlich? Ich glaube gerade hier ist die Selektivität aktuell stark gestiegen, was den Einstieg teils unmöglich macht.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Bloß nicht das Studienfach verraten

WiWi Gast schrieb am 30.11.2022:

Hallo,

habe mich vor 2 Wochen auf eine FT-Stelle bei einen der MBB beworben und sehr schnell eine standardisierte Absage ohne Einladung erhalten, trotz eigtl. ausreichendem Profil (?) - wird dort aktuell auf Grund der prognostizierten Wirtschaftslage vorsichtig eingestellt oder überschätze ich einfach meine Einladungschancen?

Zum Profil: Abi 1.3 / Bachelor top 5% TU9 / Master TU9 1.3 s.c.l. inkl. Auslandssemester europäisch und außereuropäisch / Praktika Big4 + top Inhouse + außereuropäisch Inhouse + T3 + T2 / Stipendien etc. vorhanden

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Wi-Ing., falls relevant & ja, bin M

WiWi Gast schrieb am 30.11.2022:

Bloß nicht das Studienfach verraten

Hallo,

habe mich vor 2 Wochen auf eine FT-Stelle bei einen der MBB beworben und sehr schnell eine standardisierte Absage ohne Einladung erhalten, trotz eigtl. ausreichendem Profil (?) - wird dort aktuell auf Grund der prognostizierten Wirtschaftslage vorsichtig eingestellt oder überschätze ich einfach meine Einladungschancen?

Zum Profil: Abi 1.3 / Bachelor top 5% TU9 / Master TU9 1.3 s.c.l. inkl. Auslandssemester europäisch und außereuropäisch / Praktika Big4 + top Inhouse + außereuropäisch Inhouse + T3 + T2 / Stipendien etc. vorhanden

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Hast du dich als generalist beworben oder auf eine bestimmte Sparte? Im moment kommt es mir so vor als würde alles auf die "rezession"
geschoben werden. Da sind vorher auch nicht so super viele reingekommen und ab einen bestimmten Punkt sind auch Noten nicht mehr so super relevant.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ist ein Top Profil und würde definitiv eingeladen werden, wenn nicht quasi/fast Einstellungsstop wäre. Liegt nicht an dir.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Interessant. Ich habe mich kürzlich erst mit einer T2 Recruiterin und ein paar Consultans darüber unterhalten. Die Aussage war ganz klar, dass weiter eingestellt wird und auch für 2023 geplant ist in ähnlichem Maße einzustellen.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 02.12.2022:

Interessant. Ich habe mich kürzlich erst mit einer T2 Recruiterin und ein paar Consultans darüber unterhalten. Die Aussage war ganz klar, dass weiter eingestellt wird und auch für 2023 geplant ist in ähnlichem Maße einzustellen.

Keine Beratung würde jemals extern kommunizieren, dass sie aktuell einen (quasi) Einstellungsstopp haben. Damit würden sie bei der Fluktuation an Mitarbeitern in der Beratung ja gleichzeitig zugeben, dass das Geschäft aktuell nicht so gut läuft und es daher einen effektiven Personalabbau gibt. ;)

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 02.12.2022:

WiWi Gast schrieb am 02.12.2022:

Interessant. Ich habe mich kürzlich erst mit einer T2 Recruiterin und ein paar Consultans darüber unterhalten. Die Aussage war ganz klar, dass weiter eingestellt wird und auch für 2023 geplant ist in ähnlichem Maße einzustellen.

Keine Beratung würde jemals extern kommunizieren, dass sie aktuell einen (quasi) Einstellungsstopp haben. Damit würden sie bei der Fluktuation an Mitarbeitern in der Beratung ja gleichzeitig zugeben, dass das Geschäft aktuell nicht so gut läuft und es daher einen effektiven Personalabbau gibt. ;)

Das. Aus Perspektive in einer der MBB: Super selektiv bei Einladungen und Angeboten Offer Quote für Interns ist auch gefühlt sehr niedrig.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 02.12.2022:

Interessant. Ich habe mich kürzlich erst mit einer T2 Recruiterin und ein paar Consultans darüber unterhalten. Die Aussage war ganz klar, dass weiter eingestellt wird und auch für 2023 geplant ist in ähnlichem Maße einzustellen.

Keine Beratung würde jemals extern kommunizieren, dass sie aktuell einen (quasi) Einstellungsstopp haben. Damit würden sie bei der Fluktuation an Mitarbeitern in der Beratung ja gleichzeitig zugeben, dass das Geschäft aktuell nicht so gut läuft und es daher einen effektiven Personalabbau gibt. ;)

Das. Aus Perspektive in einer der MBB: Super selektiv bei Einladungen und Angeboten Offer Quote für Interns ist auch gefühlt sehr niedrig.

Die Frage ist halt, ob es durch die Bank ultra selektiv ist oder eher für die generalisten Rollen und Lebensläufe.

In meiner T2 kommt es mir so vor, dass der "standard" BWLer nicht eingeladen wird, die Techies und Leute mit einem starken ESG Lebenslauf aber durchaus noch Anklang finden.

Die Pipeline für die ganzen standard Strategy BWL Generalisten ist halt immer als erstes dicht. Das war während Corona bei uns auch schon so.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 30.11.2022:

Hallo,

habe mich vor 2 Wochen auf eine FT-Stelle bei einen der MBB beworben und sehr schnell eine standardisierte Absage ohne Einladung erhalten, trotz eigtl. ausreichendem Profil (?) - wird dort aktuell auf Grund der prognostizierten Wirtschaftslage vorsichtig eingestellt oder überschätze ich einfach meine Einladungschancen?

Zum Profil: Abi 1.3 / Bachelor top 5% TU9 / Master TU9 1.3 s.c.l. inkl. Auslandssemester europäisch und außereuropäisch / Praktika Big4 + top Inhouse + außereuropäisch Inhouse + T3 + T2 / Stipendien etc. vorhanden

Keine MBB Praktikum und dann möchtest du bei MBB einsteigen. Profil ist eher Median und Master an TU9 ist eher ein Hindernis. Ivy League wäre deutlich besser.

Dein Profil würde für MBB Praktikum reichen, danach versuchen über Kontakte reinzukommen. Also nochmal 6 Monate hinklotzen und nochmal versuchen

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Hast du auch ein Ehrenamt oder zumindest social volunteering drin? Könnte das ausschlaggebende Kriterium sein.

WiWi Gast schrieb am 30.11.2022:

Wi-Ing., falls relevant & ja, bin M

WiWi Gast schrieb am 30.11.2022:

Bloß nicht das Studienfach verraten

Hallo,

habe mich vor 2 Wochen auf eine FT-Stelle bei einen der MBB beworben und sehr schnell eine standardisierte Absage ohne Einladung erhalten, trotz eigtl. ausreichendem Profil (?) - wird dort aktuell auf Grund der prognostizierten Wirtschaftslage vorsichtig eingestellt oder überschätze ich einfach meine Einladungschancen?

Zum Profil: Abi 1.3 / Bachelor top 5% TU9 / Master TU9 1.3 s.c.l. inkl. Auslandssemester europäisch und außereuropäisch / Praktika Big4 + top Inhouse + außereuropäisch Inhouse + T3 + T2 / Stipendien etc. vorhanden

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 02.12.2022:

Interessant. Ich habe mich kürzlich erst mit einer T2 Recruiterin und ein paar Consultans darüber unterhalten. Die Aussage war ganz klar, dass weiter eingestellt wird und auch für 2023 geplant ist in ähnlichem Maße einzustellen.

Keine Beratung würde jemals extern kommunizieren, dass sie aktuell einen (quasi) Einstellungsstopp haben. Damit würden sie bei der Fluktuation an Mitarbeitern in der Beratung ja gleichzeitig zugeben, dass das Geschäft aktuell nicht so gut läuft und es daher einen effektiven Personalabbau gibt. ;)

Das. Aus Perspektive in einer der MBB: Super selektiv bei Einladungen und Angeboten Offer Quote für Interns ist auch gefühlt sehr niedrig.

Habe nicht das Gefühl, dass wir momentan eine niedrigere Offer-Quote von Praktis haben. Bei Praktikanten ist die chance eines false positive deutlich geringer als bei Direkteinsteigern, einfach weil wir uns die Leute über Wochen hinweg ansehen konnten. Entsprechend wird hier zuletzt zurückgestuft

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ist halt im Moment für ein non-diversity Profil extrem hart. De facto bauen alle großen grade Stellen ab (netto, durch Fluktuation). Die letzten 2 Jahre wurde alles(!) eingestellt was irgendwie ins Raster gepasst hat. Habe da teilweise absurde Dinge mitbekommen

(Diesen Sommer hat einer der MBB noch Angebote ausgegeben mit der Bedingung dass man nächste Woche startet)

Das rächt sich grade, da jetzt viele Juniors einsteigen und die Projektlage sehr mau ist

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Push zur aktuellen Lage

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Die Lage aktuell und für das nächste halbe Jahr:

  • Generalisten mit standard BWLer Profil: Lage schlecht, euch gibt es wie Sand am Meer
  • Techies mit echtem Digital-Interesse: Lage gemäßigt, aber gibt noch offers
  • Frauen: Lage gemäßigt, aber noch genug offers, außer du bist eine Techie-Frau, dann läufts super

Zum Vorposter, für dich ist die Lage wahrscheinlich sehr schlecht, weil sonst würdest du ncih fragen

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ich habe mit normalen BWL Profil (männlich) ein Offer von McKinsey und Bain bekommen.
Ein Kumpel (männlich) von McKinsey und BCG.

Zusätzlich andere noch: Bain, OW, S& u.a.

Also lasst euch hier nicht zu sehr zu viel einreden. Ihr müsst einfach gut sein und performen. Ob es schwieriger ist oder nicht kann ich nicht sagen, aber wenn ihr die Cases gut drauf habt und für McK die Stories sitzen werden die euch trotzdem nehmen.

Leider sind viele die die Angebote nicht bekommen haben etwas gekränkt und erzählen danach immer, dass sie aus unerklärlichen Gründen eine Absage bekommen haben. Viele schätzen sich selber dabei einfach falsch ein.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 15.12.2022:

Ich habe mit normalen BWL Profil (männlich) ein Offer von McKinsey und Bain bekommen.
Ein Kumpel (männlich) von McKinsey und BCG.

Zusätzlich andere noch: Bain, OW, S& u.a.

Also lasst euch hier nicht zu sehr zu viel einreden. Ihr müsst einfach gut sein und performen. Ob es schwieriger ist oder nicht kann ich nicht sagen, aber wenn ihr die Cases gut drauf habt und für McK die Stories sitzen werden die euch trotzdem nehmen.

Leider sind viele die die Angebote nicht bekommen haben etwas gekränkt und erzählen danach immer, dass sie aus unerklärlichen Gründen eine Absage bekommen haben. Viele schätzen sich selber dabei einfach falsch ein.

Danke, endlich sagt es jemand.
Bei meinem Interviewtag bei M waren 60% Männer, davon wiederum 2/3 WiWis (und auch sonst nichts herausstechendes in Hinblick auf Diversity).

Wenn die Selektivität hoch geht (z.B. aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheit, Wunsch nach mehr Diversität, ...), dann kann es sein, dass "Standard" Profile mit Top Uni etc. einfach aussortiert werden, wenn gleichzeitig spannendere Lebensläufe dabei sind, wo vllt nicht alles geradlinig ist i.S.v. klassischer MBB-WiWi Werdegang mit T1 Uni und Auslandssemester USA/ Asien.

Dann einfach zum späteren Zeitpunkt nochmal bewerben, der Markt ist halt konstant im Wandel.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 16.12.2022:

Ich habe mit normalen BWL Profil (männlich) ein Offer von McKinsey und Bain bekommen.
Ein Kumpel (männlich) von McKinsey und BCG.

Zusätzlich andere noch: Bain, OW, S& u.a.

Also lasst euch hier nicht zu sehr zu viel einreden. Ihr müsst einfach gut sein und performen. Ob es schwieriger ist oder nicht kann ich nicht sagen, aber wenn ihr die Cases gut drauf habt und für McK die Stories sitzen werden die euch trotzdem nehmen.

Leider sind viele die die Angebote nicht bekommen haben etwas gekränkt und erzählen danach immer, dass sie aus unerklärlichen Gründen eine Absage bekommen haben. Viele schätzen sich selber dabei einfach falsch ein.

Danke, endlich sagt es jemand.
Bei meinem Interviewtag bei M waren 60% Männer, davon wiederum 2/3 WiWis (und auch sonst nichts herausstechendes in Hinblick auf Diversity).

Wenn die Selektivität hoch geht (z.B. aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheit, Wunsch nach mehr Diversität, ...), dann kann es sein, dass "Standard" Profile mit Top Uni etc. einfach aussortiert werden, wenn gleichzeitig spannendere Lebensläufe dabei sind, wo vllt nicht alles geradlinig ist i.S.v. klassischer MBB-WiWi Werdegang mit T1 Uni und Auslandssemester USA/ Asien.

Dann einfach zum späteren Zeitpunkt nochmal bewerben, der Markt ist halt konstant im Wandel.

Dann denk gerne mal über den Gesamtanteil an Bewerbern nach, die männlich sind. Sind dann 60% Männeranteil am Bewerbertag immer noch "wenig Fokus auf Diversität"?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 16.12.2022:

WiWi Gast schrieb am 16.12.2022:

Ich habe mit normalen BWL Profil (männlich) ein Offer von McKinsey und Bain bekommen.
Ein Kumpel (männlich) von McKinsey und BCG.

Zusätzlich andere noch: Bain, OW, S& u.a.

Also lasst euch hier nicht zu sehr zu viel einreden. Ihr müsst einfach gut sein und performen. Ob es schwieriger ist oder nicht kann ich nicht sagen, aber wenn ihr die Cases gut drauf habt und für McK die Stories sitzen werden die euch trotzdem nehmen.

Leider sind viele die die Angebote nicht bekommen haben etwas gekränkt und erzählen danach immer, dass sie aus unerklärlichen Gründen eine Absage bekommen haben. Viele schätzen sich selber dabei einfach falsch ein.

Danke, endlich sagt es jemand.
Bei meinem Interviewtag bei M waren 60% Männer, davon wiederum 2/3 WiWis (und auch sonst nichts herausstechendes in Hinblick auf Diversity).

Wenn die Selektivität hoch geht (z.B. aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheit, Wunsch nach mehr Diversität, ...), dann kann es sein, dass "Standard" Profile mit Top Uni etc. einfach aussortiert werden, wenn gleichzeitig spannendere Lebensläufe dabei sind, wo vllt nicht alles geradlinig ist i.S.v. klassischer MBB-WiWi Werdegang mit T1 Uni und Auslandssemester USA/ Asien.

Dann einfach zum späteren Zeitpunkt nochmal bewerben, der Markt ist halt konstant im Wandel.

Dann denk gerne mal über den Gesamtanteil an Bewerbern nach, die männlich sind. Sind dann 60% Männeranteil am Bewerbertag immer noch "wenig Fokus auf Diversität"?

Nein, aber der Vorposter hat schon recht! Es ist doch nicht so, dass sehr gute/spannende Profile bzw. Persönlichkeiten die männlich sind ein Problem haben, ein Offer von MBB/T2 zu bekommen. Daran ändert auch der Fokus auf Diversität nix und auch nicht wenn die wirtschaftliche Situation ingesamt herausfordernd ist! Wer Probleme bekommt, sind die Standart Profile / Persönlichkeiten die dann auch noch männlich sind, da stellt man dann heute eben eher ein Standard Profil / Persönlichkeit ein die weiblich oder sonst divers ist. Also kurz um, die wirklich guten Profile und spannenden Persönlichkeiten müssen sich keine Sorgen machen - unabhängig vom Geschlecht. Für die Standard Profile / Persönlichkeiten die dann auch noch männlich sind wird es definitiv schwierig und in Zukunft noch schwieriger. Das ist jetzt aber nun wirklich kein Verlust ;)

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 16.12.2022:

Ich habe mit normalen BWL Profil (männlich) ein Offer von McKinsey und Bain bekommen.
Ein Kumpel (männlich) von McKinsey und BCG.

Zusätzlich andere noch: Bain, OW, S& u.a.

Also lasst euch hier nicht zu sehr zu viel einreden. Ihr müsst einfach gut sein und performen. Ob es schwieriger ist oder nicht kann ich nicht sagen, aber wenn ihr die Cases gut drauf habt und für McK die Stories sitzen werden die euch trotzdem nehmen.

Leider sind viele die die Angebote nicht bekommen haben etwas gekränkt und erzählen danach immer, dass sie aus unerklärlichen Gründen eine Absage bekommen haben. Viele schätzen sich selber dabei einfach falsch ein.

Danke, endlich sagt es jemand.
Bei meinem Interviewtag bei M waren 60% Männer, davon wiederum 2/3 WiWis (und auch sonst nichts herausstechendes in Hinblick auf Diversity).

Wenn die Selektivität hoch geht (z.B. aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheit, Wunsch nach mehr Diversität, ...), dann kann es sein, dass "Standard" Profile mit Top Uni etc. einfach aussortiert werden, wenn gleichzeitig spannendere Lebensläufe dabei sind, wo vllt nicht alles geradlinig ist i.S.v. klassischer MBB-WiWi Werdegang mit T1 Uni und Auslandssemester USA/ Asien.

Dann einfach zum späteren Zeitpunkt nochmal bewerben, der Markt ist halt konstant im Wandel.

Dann denk gerne mal über den Gesamtanteil an Bewerbern nach, die männlich sind. Sind dann 60% Männeranteil am Bewerbertag immer noch "wenig Fokus auf Diversität"?

Nein, aber der Vorposter hat schon recht! Es ist doch nicht so, dass sehr gute/spannende Profile bzw. Persönlichkeiten die männlich sind ein Problem haben, ein Offer von MBB/T2 zu bekommen. Daran ändert auch der Fokus auf Diversität nix und auch nicht wenn die wirtschaftliche Situation ingesamt herausfordernd ist! Wer Probleme bekommt, sind die Standart Profile / Persönlichkeiten die dann auch noch männlich sind, da stellt man dann heute eben eher ein Standard Profil / Persönlichkeit ein die weiblich oder sonst divers ist. Also kurz um, die wirklich guten Profile und spannenden Persönlichkeiten müssen sich keine Sorgen machen - unabhängig vom Geschlecht. Für die Standard Profile / Persönlichkeiten die dann auch noch männlich sind wird es definitiv schwierig und in Zukunft noch schwieriger. Das ist jetzt aber nun wirklich kein Verlust ;)

Du hast aber ganz schön die rosa-rote Brille auf - auch mit sehr gutem Profil ist die Luft da oben ganz schön dünn, als würde es bei MBB Plätze wie Sand am Meer geben. Da machen mittlerweile Nuancen den Unterschied.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Etwas anderes hat doch aber nie jemand behauptet. Das "Problem" ist, dass gefühlt 2/3 aller Berater exakt jenes "Standardprofil" aufweisen. Das ist auch gar nicht schlimm, da dies in der Vergangenheit ja anscheinend super funktioniert hat. Daraus resultierte aber auch eine gewisse "Planbarkeit" für Aspiranten:

Habe ich einen sehr guten Abschluss in einem relevanten Fach sowie mehrere entsprechende Praktika, kann ich relativ sicher mit einer Chance bei MBB & Co. rechnen. Das galt zumindest die letzten 10 Jahre.

Genau dies ändert sich aber gerade massiv – zum einem bedingt durch die allgemeine wirtschaftliche Lage (und in diesem Sinne ggf. nur temporär), zum anderen aber durch einen immer größeren Fokus der Beratungen auf Diversity & Co. Inwiefern letztes Sinn macht oder nicht möchte ich nicht beurteilen. Verschiedene Studien zeigen klar einen Vorteil von gemischten und heterogenen Teams. Mehr Frauen respektive Angehörige der LGBTQ...-Gruppe im Team zu haben ist aber grundsätzlich sicherlich keine Verschlechterung.

Einziges "Problem" ist, dass damit ein neues Kriterium in den Hiring-Prozess kommt welches bisher nicht existierte sowie ferner auch nicht durch den Bewerber gesteuert werden kann. Noten, Praktika, etc. in bis zu einem gewissen Grad alle durch den Bewerber zu beeinflussen, man konnte sich sein MBB-Offer quasi "erarbeiten". Durch den größeren Fokus auf Diversity kommt es nun aber zunehmend zu Situation, in welchen sich Bewerber über Jahre eine – historisch – sichergeglaubte Chance bei MBB "erarbeitet" haben (d.h. kontinuierlich gute akademische Leistungen, zahlreiche Praktika in der Vorlesungsfreien Zeit, extracurriculares Engagement, usw.), diese nun aber dennoch nicht erhalten, weil auf einmal das Geschlecht eine wichtigere Rolle spielt. Nach Jahrzehnten der eindeutigen Diskriminierung gegen Frauen im Berufsleben in gewisser Weise ironisch.

Erst vor knapp vier Wochen durfte ich zusammen mit einem Kollegen einige Kandidaten und Kandidatinnen interviewen. Vorneweg muss man sagen, das alle Bewerber ordentliche Profile aufwiesen. Auch die Interviewperformance war meiner Meinung nach gleich stark, unabhängig vom Geschlecht. Dennoch muss man feststellen, dass ein größerer Teil der Frauen insgesamt weniger starke Vorerfahrung, akademische Leistungen, etc. aufwies als die Männer. Unter anderem sprachen wir mit einer Bewerberin mit sehr guten akademischen Leistungen an einer bekannten europäischen Business-School, aber ohne nennenswerte Vorerfahrung in Strategie, Beratung, etc. (stattdessen nur ein Praktikum im Start-Up). Es steht außer Zweifel, dass ein männlicher Bewerber mit dem gleichen Profil keine Einladung erhalten hätte. In diesem Sinne kann ich die Unmut Einzelner durchaus verstehen. Gleichzeitig hat die genannte Bewerberin aber dennoch einen sehr gute Case Performance aufgewiesen – besser als die meisten männlichen Bewerber. Bleibt also die Frage bestehen, inwiefern acht Vorpraktika überhaupt relevant sein sollten.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 16.12.2022:

Etwas anderes hat doch aber nie jemand behauptet. Das "Problem" ist, dass gefühlt 2/3 aller Berater exakt jenes "Standardprofil" aufweisen. Das ist auch gar nicht schlimm, da dies in der Vergangenheit ja anscheinend super funktioniert hat. Daraus resultierte aber auch eine gewisse "Planbarkeit" für Aspiranten:

Habe ich einen sehr guten Abschluss in einem relevanten Fach sowie mehrere entsprechende Praktika, kann ich relativ sicher mit einer Chance bei MBB & Co. rechnen. Das galt zumindest die letzten 10 Jahre.

Genau dies ändert sich aber gerade massiv – zum einem bedingt durch die allgemeine wirtschaftliche Lage (und in diesem Sinne ggf. nur temporär), zum anderen aber durch einen immer größeren Fokus der Beratungen auf Diversity & Co. Inwiefern letztes Sinn macht oder nicht möchte ich nicht beurteilen. Verschiedene Studien zeigen klar einen Vorteil von gemischten und heterogenen Teams. Mehr Frauen respektive Angehörige der LGBTQ...-Gruppe im Team zu haben ist aber grundsätzlich sicherlich keine Verschlechterung.

Einziges "Problem" ist, dass damit ein neues Kriterium in den Hiring-Prozess kommt welches bisher nicht existierte sowie ferner auch nicht durch den Bewerber gesteuert werden kann. Noten, Praktika, etc. in bis zu einem gewissen Grad alle durch den Bewerber zu beeinflussen, man konnte sich sein MBB-Offer quasi "erarbeiten". Durch den größeren Fokus auf Diversity kommt es nun aber zunehmend zu Situation, in welchen sich Bewerber über Jahre eine – historisch – sichergeglaubte Chance bei MBB "erarbeitet" haben (d.h. kontinuierlich gute akademische Leistungen, zahlreiche Praktika in der Vorlesungsfreien Zeit, extracurriculares Engagement, usw.), diese nun aber dennoch nicht erhalten, weil auf einmal das Geschlecht eine wichtigere Rolle spielt. Nach Jahrzehnten der eindeutigen Diskriminierung gegen Frauen im Berufsleben in gewisser Weise ironisch.

Erst vor knapp vier Wochen durfte ich zusammen mit einem Kollegen einige Kandidaten und Kandidatinnen interviewen. Vorneweg muss man sagen, das alle Bewerber ordentliche Profile aufwiesen. Auch die Interviewperformance war meiner Meinung nach gleich stark, unabhängig vom Geschlecht. Dennoch muss man feststellen, dass ein größerer Teil der Frauen insgesamt weniger starke Vorerfahrung, akademische Leistungen, etc. aufwies als die Männer. Unter anderem sprachen wir mit einer Bewerberin mit sehr guten akademischen Leistungen an einer bekannten europäischen Business-School, aber ohne nennenswerte Vorerfahrung in Strategie, Beratung, etc. (stattdessen nur ein Praktikum im Start-Up). Es steht außer Zweifel, dass ein männlicher Bewerber mit dem gleichen Profil keine Einladung erhalten hätte. In diesem Sinne kann ich die Unmut Einzelner durchaus verstehen. Gleichzeitig hat die genannte Bewerberin aber dennoch einen sehr gute Case Performance aufgewiesen – besser als die meisten männlichen Bewerber. Bleibt also die Frage bestehen, inwiefern acht Vorpraktika überhaupt relevant sein sollten.

Sehr guter und differenzierter Beitrag. Ist natürlich total frustrierend für die jetzigen Bewerber, wenn vermeintlich schlechter qualifizierte Leute den Vorzug erhalten. Aber wartet doch einfach mal ein halbes Jahr oder Jahr und macht etwas anderes. Bis dahin sieht die wirtschaftliche Lage vermutlich ganz anders aus und ihr habt vielleicht deutlich bessere Chancen.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 17.12.2022:

Etwas anderes hat doch aber nie jemand behauptet. Das "Problem" ist, dass gefühlt 2/3 aller Berater exakt jenes "Standardprofil" aufweisen. Das ist auch gar nicht schlimm, da dies in der Vergangenheit ja anscheinend super funktioniert hat. Daraus resultierte aber auch eine gewisse "Planbarkeit" für Aspiranten:

Habe ich einen sehr guten Abschluss in einem relevanten Fach sowie mehrere entsprechende Praktika, kann ich relativ sicher mit einer Chance bei MBB & Co. rechnen. Das galt zumindest die letzten 10 Jahre.

Genau dies ändert sich aber gerade massiv – zum einem bedingt durch die allgemeine wirtschaftliche Lage (und in diesem Sinne ggf. nur temporär), zum anderen aber durch einen immer größeren Fokus der Beratungen auf Diversity & Co. Inwiefern letztes Sinn macht oder nicht möchte ich nicht beurteilen. Verschiedene Studien zeigen klar einen Vorteil von gemischten und heterogenen Teams. Mehr Frauen respektive Angehörige der LGBTQ...-Gruppe im Team zu haben ist aber grundsätzlich sicherlich keine Verschlechterung.

Einziges "Problem" ist, dass damit ein neues Kriterium in den Hiring-Prozess kommt welches bisher nicht existierte sowie ferner auch nicht durch den Bewerber gesteuert werden kann. Noten, Praktika, etc. in bis zu einem gewissen Grad alle durch den Bewerber zu beeinflussen, man konnte sich sein MBB-Offer quasi "erarbeiten". Durch den größeren Fokus auf Diversity kommt es nun aber zunehmend zu Situation, in welchen sich Bewerber über Jahre eine – historisch – sichergeglaubte Chance bei MBB "erarbeitet" haben (d.h. kontinuierlich gute akademische Leistungen, zahlreiche Praktika in der Vorlesungsfreien Zeit, extracurriculares Engagement, usw.), diese nun aber dennoch nicht erhalten, weil auf einmal das Geschlecht eine wichtigere Rolle spielt. Nach Jahrzehnten der eindeutigen Diskriminierung gegen Frauen im Berufsleben in gewisser Weise ironisch.

Erst vor knapp vier Wochen durfte ich zusammen mit einem Kollegen einige Kandidaten und Kandidatinnen interviewen. Vorneweg muss man sagen, das alle Bewerber ordentliche Profile aufwiesen. Auch die Interviewperformance war meiner Meinung nach gleich stark, unabhängig vom Geschlecht. Dennoch muss man feststellen, dass ein größerer Teil der Frauen insgesamt weniger starke Vorerfahrung, akademische Leistungen, etc. aufwies als die Männer. Unter anderem sprachen wir mit einer Bewerberin mit sehr guten akademischen Leistungen an einer bekannten europäischen Business-School, aber ohne nennenswerte Vorerfahrung in Strategie, Beratung, etc. (stattdessen nur ein Praktikum im Start-Up). Es steht außer Zweifel, dass ein männlicher Bewerber mit dem gleichen Profil keine Einladung erhalten hätte. In diesem Sinne kann ich die Unmut Einzelner durchaus verstehen. Gleichzeitig hat die genannte Bewerberin aber dennoch einen sehr gute Case Performance aufgewiesen – besser als die meisten männlichen Bewerber. Bleibt also die Frage bestehen, inwiefern acht Vorpraktika überhaupt relevant sein sollten.

Sehr guter und differenzierter Beitrag. Ist natürlich total frustrierend für die jetzigen Bewerber, wenn vermeintlich schlechter qualifizierte Leute den Vorzug erhalten. Aber wartet doch einfach mal ein halbes Jahr oder Jahr und macht etwas anderes. Bis dahin sieht die wirtschaftliche Lage vermutlich ganz anders aus und ihr habt vielleicht deutlich bessere Chancen.

Bin mir nicht sicher ob du den Beitrag wirklich richtig verstanden hast… Am Ende zählt doch „wie viele Praktika jmd. gemacht hat“ definitiv weniger als eine Case Performance. Von daher war die weibliche Bewerberin in den wichtigeren Kriterium besser und hat deshalb auch zwangsläufig ein Angebot bekommen. Am Ende ist das eher „typisch“ weiblich: Weniger, aber das weniger dafür fokussierter und oft besser. Will das jetzt nicht verallgemeinern, aber es ist schon auffällig. Und genau von solchen Eigenschaften profitieren dann Teams eben mehr und liefern bessere Leistung, als nochmal ein ähnliches Profil einzustellen. Ich kann den Frust vieler Bewerber verstehen, aber jeder von uns weiß doch das es keine Garantien in dieser Welt gibt und das alles nur eine Möglichkeit ist. Von daher ist doch jeder selbst verantwortlich, wenn er gedacht hat, dass es mit der Einstellungspraxis der Vergangenheit in Zukunft einfach so weiter geht und sich dementsprechend ausgerichtet hat. Es ist ja nicht so als ob es in den letzten 5 Jahren nicht genug Anzeichen dafür gegeben hat, dass sich das sehr bald ändern/verändern wird. Wer jetzt trotzdem an dem Gedanken der alten Einstellungspraxis geglaubt hat, verantwortet doch in erster Linie selbst diesen Fehler oder was übersehe ich?

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 17.12.2022:

Etwas anderes hat doch aber nie jemand behauptet. Das "Problem" ist, dass gefühlt 2/3 aller Berater exakt jenes "Standardprofil" aufweisen. Das ist auch gar nicht schlimm, da dies in der Vergangenheit ja anscheinend super funktioniert hat. Daraus resultierte aber auch eine gewisse "Planbarkeit" für Aspiranten:

Habe ich einen sehr guten Abschluss in einem relevanten Fach sowie mehrere entsprechende Praktika, kann ich relativ sicher mit einer Chance bei MBB & Co. rechnen. Das galt zumindest die letzten 10 Jahre.

Genau dies ändert sich aber gerade massiv – zum einem bedingt durch die allgemeine wirtschaftliche Lage (und in diesem Sinne ggf. nur temporär), zum anderen aber durch einen immer größeren Fokus der Beratungen auf Diversity & Co. Inwiefern letztes Sinn macht oder nicht möchte ich nicht beurteilen. Verschiedene Studien zeigen klar einen Vorteil von gemischten und heterogenen Teams. Mehr Frauen respektive Angehörige der LGBTQ...-Gruppe im Team zu haben ist aber grundsätzlich sicherlich keine Verschlechterung.

Einziges "Problem" ist, dass damit ein neues Kriterium in den Hiring-Prozess kommt welches bisher nicht existierte sowie ferner auch nicht durch den Bewerber gesteuert werden kann. Noten, Praktika, etc. in bis zu einem gewissen Grad alle durch den Bewerber zu beeinflussen, man konnte sich sein MBB-Offer quasi "erarbeiten". Durch den größeren Fokus auf Diversity kommt es nun aber zunehmend zu Situation, in welchen sich Bewerber über Jahre eine – historisch – sichergeglaubte Chance bei MBB "erarbeitet" haben (d.h. kontinuierlich gute akademische Leistungen, zahlreiche Praktika in der Vorlesungsfreien Zeit, extracurriculares Engagement, usw.), diese nun aber dennoch nicht erhalten, weil auf einmal das Geschlecht eine wichtigere Rolle spielt. Nach Jahrzehnten der eindeutigen Diskriminierung gegen Frauen im Berufsleben in gewisser Weise ironisch.

Erst vor knapp vier Wochen durfte ich zusammen mit einem Kollegen einige Kandidaten und Kandidatinnen interviewen. Vorneweg muss man sagen, das alle Bewerber ordentliche Profile aufwiesen. Auch die Interviewperformance war meiner Meinung nach gleich stark, unabhängig vom Geschlecht. Dennoch muss man feststellen, dass ein größerer Teil der Frauen insgesamt weniger starke Vorerfahrung, akademische Leistungen, etc. aufwies als die Männer. Unter anderem sprachen wir mit einer Bewerberin mit sehr guten akademischen Leistungen an einer bekannten europäischen Business-School, aber ohne nennenswerte Vorerfahrung in Strategie, Beratung, etc. (stattdessen nur ein Praktikum im Start-Up). Es steht außer Zweifel, dass ein männlicher Bewerber mit dem gleichen Profil keine Einladung erhalten hätte. In diesem Sinne kann ich die Unmut Einzelner durchaus verstehen. Gleichzeitig hat die genannte Bewerberin aber dennoch einen sehr gute Case Performance aufgewiesen – besser als die meisten männlichen Bewerber. Bleibt also die Frage bestehen, inwiefern acht Vorpraktika überhaupt relevant sein sollten.

Sehr guter und differenzierter Beitrag. Ist natürlich total frustrierend für die jetzigen Bewerber, wenn vermeintlich schlechter qualifizierte Leute den Vorzug erhalten. Aber wartet doch einfach mal ein halbes Jahr oder Jahr und macht etwas anderes. Bis dahin sieht die wirtschaftliche Lage vermutlich ganz anders aus und ihr habt vielleicht deutlich bessere Chancen.

Bin mir nicht sicher ob du den Beitrag wirklich richtig verstanden hast… Am Ende zählt doch „wie viele Praktika jmd. gemacht hat“ definitiv weniger als eine Case Performance. Von daher war die weibliche Bewerberin in den wichtigeren Kriterium besser und hat deshalb auch zwangsläufig ein Angebot bekommen. Am Ende ist das eher „typisch“ weiblich: Weniger, aber das weniger dafür fokussierter und oft besser. Will das jetzt nicht verallgemeinern, aber es ist schon auffällig. Und genau von solchen Eigenschaften profitieren dann Teams eben mehr und liefern bessere Leistung, als nochmal ein ähnliches Profil einzustellen. Ich kann den Frust vieler Bewerber verstehen, aber jeder von uns weiß doch das es keine Garantien in dieser Welt gibt und das alles nur eine Möglichkeit ist. Von daher ist doch jeder selbst verantwortlich, wenn er gedacht hat, dass es mit der Einstellungspraxis der Vergangenheit in Zukunft einfach so weiter geht und sich dementsprechend ausgerichtet hat. Es ist ja nicht so als ob es in den letzten 5 Jahren nicht genug Anzeichen dafür gegeben hat, dass sich das sehr bald ändern/verändern wird. Wer jetzt trotzdem an dem Gedanken der alten Einstellungspraxis geglaubt hat, verantwortet doch in erster Linie selbst diesen Fehler oder was übersehe ich?

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 18.12.2022:

WiWi Gast schrieb am 17.12.2022:

Etwas anderes hat doch aber nie jemand behauptet. Das "Problem" ist, dass gefühlt 2/3 aller Berater exakt jenes "Standardprofil" aufweisen. Das ist auch gar nicht schlimm, da dies in der Vergangenheit ja anscheinend super funktioniert hat. Daraus resultierte aber auch eine gewisse "Planbarkeit" für Aspiranten:

Habe ich einen sehr guten Abschluss in einem relevanten Fach sowie mehrere entsprechende Praktika, kann ich relativ sicher mit einer Chance bei MBB & Co. rechnen. Das galt zumindest die letzten 10 Jahre.

Genau dies ändert sich aber gerade massiv – zum einem bedingt durch die allgemeine wirtschaftliche Lage (und in diesem Sinne ggf. nur temporär), zum anderen aber durch einen immer größeren Fokus der Beratungen auf Diversity & Co. Inwiefern letztes Sinn macht oder nicht möchte ich nicht beurteilen. Verschiedene Studien zeigen klar einen Vorteil von gemischten und heterogenen Teams. Mehr Frauen respektive Angehörige der LGBTQ...-Gruppe im Team zu haben ist aber grundsätzlich sicherlich keine Verschlechterung.

Einziges "Problem" ist, dass damit ein neues Kriterium in den Hiring-Prozess kommt welches bisher nicht existierte sowie ferner auch nicht durch den Bewerber gesteuert werden kann. Noten, Praktika, etc. in bis zu einem gewissen Grad alle durch den Bewerber zu beeinflussen, man konnte sich sein MBB-Offer quasi "erarbeiten". Durch den größeren Fokus auf Diversity kommt es nun aber zunehmend zu Situation, in welchen sich Bewerber über Jahre eine – historisch – sichergeglaubte Chance bei MBB "erarbeitet" haben (d.h. kontinuierlich gute akademische Leistungen, zahlreiche Praktika in der Vorlesungsfreien Zeit, extracurriculares Engagement, usw.), diese nun aber dennoch nicht erhalten, weil auf einmal das Geschlecht eine wichtigere Rolle spielt. Nach Jahrzehnten der eindeutigen Diskriminierung gegen Frauen im Berufsleben in gewisser Weise ironisch.

Erst vor knapp vier Wochen durfte ich zusammen mit einem Kollegen einige Kandidaten und Kandidatinnen interviewen. Vorneweg muss man sagen, das alle Bewerber ordentliche Profile aufwiesen. Auch die Interviewperformance war meiner Meinung nach gleich stark, unabhängig vom Geschlecht. Dennoch muss man feststellen, dass ein größerer Teil der Frauen insgesamt weniger starke Vorerfahrung, akademische Leistungen, etc. aufwies als die Männer. Unter anderem sprachen wir mit einer Bewerberin mit sehr guten akademischen Leistungen an einer bekannten europäischen Business-School, aber ohne nennenswerte Vorerfahrung in Strategie, Beratung, etc. (stattdessen nur ein Praktikum im Start-Up). Es steht außer Zweifel, dass ein männlicher Bewerber mit dem gleichen Profil keine Einladung erhalten hätte. In diesem Sinne kann ich die Unmut Einzelner durchaus verstehen. Gleichzeitig hat die genannte Bewerberin aber dennoch einen sehr gute Case Performance aufgewiesen – besser als die meisten männlichen Bewerber. Bleibt also die Frage bestehen, inwiefern acht Vorpraktika überhaupt relevant sein sollten.

Sehr guter und differenzierter Beitrag. Ist natürlich total frustrierend für die jetzigen Bewerber, wenn vermeintlich schlechter qualifizierte Leute den Vorzug erhalten. Aber wartet doch einfach mal ein halbes Jahr oder Jahr und macht etwas anderes. Bis dahin sieht die wirtschaftliche Lage vermutlich ganz anders aus und ihr habt vielleicht deutlich bessere Chancen.

Bin mir nicht sicher ob du den Beitrag wirklich richtig verstanden hast… Am Ende zählt doch „wie viele Praktika jmd. gemacht hat“ definitiv weniger als eine Case Performance. Von daher war die weibliche Bewerberin in den wichtigeren Kriterium besser und hat deshalb auch zwangsläufig ein Angebot bekommen. Am Ende ist das eher „typisch“ weiblich: Weniger, aber das weniger dafür fokussierter und oft besser. Will das jetzt nicht verallgemeinern, aber es ist schon auffällig. Und genau von solchen Eigenschaften profitieren dann Teams eben mehr und liefern bessere Leistung, als nochmal ein ähnliches Profil einzustellen. Ich kann den Frust vieler Bewerber verstehen, aber jeder von uns weiß doch das es keine Garantien in dieser Welt gibt und das alles nur eine Möglichkeit ist. Von daher ist doch jeder selbst verantwortlich, wenn er gedacht hat, dass es mit der Einstellungspraxis der Vergangenheit in Zukunft einfach so weiter geht und sich dementsprechend ausgerichtet hat. Es ist ja nicht so als ob es in den letzten 5 Jahren nicht genug Anzeichen dafür gegeben hat, dass sich das sehr bald ändern/verändern wird. Wer jetzt trotzdem an dem Gedanken der alten Einstellungspraxis geglaubt hat, verantwortet doch in erster Linie selbst diesen Fehler oder was übersehe ich?

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

Selbst MBBler. Würde gerne noch ergänzen, dass es nicht nur Qualitätsabfall ist, sondern auch kulturell schwieriger wird:

Weil eben viele Exoten und Frauen den Druck + Arbeitszeiten so nicht kennen weil ihnen nunmal die relevanten Praktika fehlen und sie oft nicht wissen auf was sie sich einlassen.

Und diese beiden Gruppen verlassen uns dann überproportional häufig relativ schnell wieder.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 17.12.2022:

Etwas anderes hat doch aber nie jemand behauptet. Das "Problem" ist, dass gefühlt 2/3 aller Berater exakt jenes "Standardprofil" aufweisen. Das ist auch gar nicht schlimm, da dies in der Vergangenheit ja anscheinend super funktioniert hat. Daraus resultierte aber auch eine gewisse "Planbarkeit" für Aspiranten:

Habe ich einen sehr guten Abschluss in einem relevanten Fach sowie mehrere entsprechende Praktika, kann ich relativ sicher mit einer Chance bei MBB & Co. rechnen. Das galt zumindest die letzten 10 Jahre.

Genau dies ändert sich aber gerade massiv – zum einem bedingt durch die allgemeine wirtschaftliche Lage (und in diesem Sinne ggf. nur temporär), zum anderen aber durch einen immer größeren Fokus der Beratungen auf Diversity & Co. Inwiefern letztes Sinn macht oder nicht möchte ich nicht beurteilen. Verschiedene Studien zeigen klar einen Vorteil von gemischten und heterogenen Teams. Mehr Frauen respektive Angehörige der LGBTQ...-Gruppe im Team zu haben ist aber grundsätzlich sicherlich keine Verschlechterung.

Einziges "Problem" ist, dass damit ein neues Kriterium in den Hiring-Prozess kommt welches bisher nicht existierte sowie ferner auch nicht durch den Bewerber gesteuert werden kann. Noten, Praktika, etc. in bis zu einem gewissen Grad alle durch den Bewerber zu beeinflussen, man konnte sich sein MBB-Offer quasi "erarbeiten". Durch den größeren Fokus auf Diversity kommt es nun aber zunehmend zu Situation, in welchen sich Bewerber über Jahre eine – historisch – sichergeglaubte Chance bei MBB "erarbeitet" haben (d.h. kontinuierlich gute akademische Leistungen, zahlreiche Praktika in der Vorlesungsfreien Zeit, extracurriculares Engagement, usw.), diese nun aber dennoch nicht erhalten, weil auf einmal das Geschlecht eine wichtigere Rolle spielt. Nach Jahrzehnten der eindeutigen Diskriminierung gegen Frauen im Berufsleben in gewisser Weise ironisch.

Erst vor knapp vier Wochen durfte ich zusammen mit einem Kollegen einige Kandidaten und Kandidatinnen interviewen. Vorneweg muss man sagen, das alle Bewerber ordentliche Profile aufwiesen. Auch die Interviewperformance war meiner Meinung nach gleich stark, unabhängig vom Geschlecht. Dennoch muss man feststellen, dass ein größerer Teil der Frauen insgesamt weniger starke Vorerfahrung, akademische Leistungen, etc. aufwies als die Männer. Unter anderem sprachen wir mit einer Bewerberin mit sehr guten akademischen Leistungen an einer bekannten europäischen Business-School, aber ohne nennenswerte Vorerfahrung in Strategie, Beratung, etc. (stattdessen nur ein Praktikum im Start-Up). Es steht außer Zweifel, dass ein männlicher Bewerber mit dem gleichen Profil keine Einladung erhalten hätte. In diesem Sinne kann ich die Unmut Einzelner durchaus verstehen. Gleichzeitig hat die genannte Bewerberin aber dennoch einen sehr gute Case Performance aufgewiesen – besser als die meisten männlichen Bewerber. Bleibt also die Frage bestehen, inwiefern acht Vorpraktika überhaupt relevant sein sollten.

Sehr guter und differenzierter Beitrag. Ist natürlich total frustrierend für die jetzigen Bewerber, wenn vermeintlich schlechter qualifizierte Leute den Vorzug erhalten. Aber wartet doch einfach mal ein halbes Jahr oder Jahr und macht etwas anderes. Bis dahin sieht die wirtschaftliche Lage vermutlich ganz anders aus und ihr habt vielleicht deutlich bessere Chancen.

Bin mir nicht sicher ob du den Beitrag wirklich richtig verstanden hast… Am Ende zählt doch „wie viele Praktika jmd. gemacht hat“ definitiv weniger als eine Case Performance. Von daher war die weibliche Bewerberin in den wichtigeren Kriterium besser und hat deshalb auch zwangsläufig ein Angebot bekommen. Am Ende ist das eher „typisch“ weiblich: Weniger, aber das weniger dafür fokussierter und oft besser. Will das jetzt nicht verallgemeinern, aber es ist schon auffällig. Und genau von solchen Eigenschaften profitieren dann Teams eben mehr und liefern bessere Leistung, als nochmal ein ähnliches Profil einzustellen. Ich kann den Frust vieler Bewerber verstehen, aber jeder von uns weiß doch das es keine Garantien in dieser Welt gibt und das alles nur eine Möglichkeit ist. Von daher ist doch jeder selbst verantwortlich, wenn er gedacht hat, dass es mit der Einstellungspraxis der Vergangenheit in Zukunft einfach so weiter geht und sich dementsprechend ausgerichtet hat. Es ist ja nicht so als ob es in den letzten 5 Jahren nicht genug Anzeichen dafür gegeben hat, dass sich das sehr bald ändern/verändern wird. Wer jetzt trotzdem an dem Gedanken der alten Einstellungspraxis geglaubt hat, verantwortet doch in erster Linie selbst diesen Fehler oder was übersehe ich?

Meines erachtens übersiehst du, dass es keinen wirklichen "Fehler" gibt, da einige Profile einfach top sind und da keine Fehler gemacht wurden bzw. was hätte man anders machen sollen? - Einen großen Bogen um UBs/IBs und hoffen, dass es in Konzern-Top-Programmen anders ist?

Auch finde ich deine Case-Performance-Aussage echt zweifelhaft - ich kann mir kaum vorstellen, dass die Typen, die das UB Ziel schon so lange verfolgen und mit ihrer Leistung bei UB-Vorpraktika gelandet sind, auf einmal schlecht performen oder ihre Vorbereitung schludern lassen.

Für mich ist das ganze ein pures Numbers-Game:

  • Männer haben ihre separaten Bewerbungsfunnel und Frauen/Diverse ihren eigenen
  • Im Männerfunnel sind wesentlich mehr Bewerber (ergo wesentlich strikter in der Bewertung) als im Frauen/Diversfunnel
  • Das zieht sich durch den ganzen Bewerbungsprozess durch und am Ende et voilà hat man da eine Quote die möglichst nah an 50/50 ist

Das mit den unterschiedlich strikten Kriterien kann man zwar unfair finden aber Consulting ist halt auch kein Rocket-Science und man braucht gar nicht die Besten der Besten...

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

Erst einmal verdrehst du die Faktenlage, denn es werden bei MBB noch immer mehr männliche Kandidaten als weibliche Kandidaten eingestellt. Bedeutet wenn du ein entsprechend spannendes Profil hast und das mit entsprechender Performance verbindest, dann wirst du auch bei MBB Angebote bekommen.

„Qualitätsabfall wegen Einstellungen von mehr Frauen“ das lässt schon tief Blicken und ist auch sachlich/inhaltlich einfach absolut falsch! Bei großen Konzernen muss man als Beratung bestimmte Quoten erfüllen, ansonsten bekommt man erst gar keine Projekte. Dadurch ergibt sich für die MBB die Situation, dass aus wirtschaftlicher Sicht aktuell Frauen automatisch mehr Wert sind als Männer. Der Qualitätsabfall ist also inhaltlich und sachlich falsch, weil alleine die Anwesenheit von Frauen bei MBB die Chance auf Projekte für MBB erhöht und damit einen direkten monetären Vorteil einbringt. Das ist bei Männern nicht so gegeben! Es stimmt nebenbei auch einfach nicht das die e der Frauen schlechter ist, aber es stimmt das sich viele Teams noch schwer tun, die wirklich guten Frauen anzuziehen! Das ist aber kein Zeichen für eine mangelnde Qualität bei Frauen sondern ein Zeichen für ein schlechtes Recruiting, Arbeitgebermarketing oder Kultur. Wer glaubt die Top Frauen mit den gleichen Stories, Kulturen und Aussichten wie die Top Männer zu gewinnen, der hat’s halt einfach nicht verstanden :D. Leider wird dieser Fehler noch viel zu häufig begannen und das liegt wiederum daran das in der Top Führungsebene und im mittleren/hohen Management zu wenig Frauen dabei sind und dadurch das nötige Verständnis/Erfahrung fehlt.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 18.12.2022:

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Diese "anderen Profile" sind aber primär durch biologische Kriterien definiert.
Natürlich kann jede Firma einstellen, wen sie will. Prinzipiell. Wenn es aber flächendeckend institutionelle Diskriminierung gibt, und das ist bei der gegenwärtigen Bevorzugung von Frauen in nahezu allen Bereichen der Fall, kippt die Tragbarkeit vom System. Das ist schlicht und ergreifend brutal ungerecht und das kann man auch so benennen, ob man es ändern kann oder nicht.

Dass "diverse Teams besser arbeiten" mag vielleicht stimmen (ich bin bei solchen politischen Studien vorsichtig), aber man wäre auch ohne Quoten dort - wären es halt 30% und nicht 50% Frauen. Aber (primär US-amerikanische) Kunden fordern "mehr" - aus ideologischen Gründen und nur in der westlichen Welt.

Der eigentliche Grund, warum es diese Quoten gibt, ist die Durchdringung aller Lebensbereiche mit identitätspolitischem Denken. Dieses Denken setzt Chancen- mit Ergebnisgleichheit gleich. Es kategorisiert Menschen nach Merkmalen, die von ihnen nicht beeinflussbar sind, und möchte u.a. Aufstiegschancen nach diesen Kriterien definieren.

Und warum passiert das? Weil eine kleine, aber sehr laute Minderheit das mit aller Penetranz fordert und niemand sich traut, den Mund aufzumachen.

Es ist am Ende einfach irrsinnig ungerecht. Und das kann man schon mal sche*e finden.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 18.12.2022:

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

Die Krux ist doch, dass die männlichen Bewerber ihr Geschlecht nicht ändern können?
Was sollen sie denn bitte machen?
Akzeptieren, dass es mit der Karriere nichts wird?
Man kann sich weiter nur so gut reinhängen wie man kann. Wenn es dann wegen des Geschlechtes nicht reicht ist das bitter.

Interviewe selbst bei MBB und bei uns werden Frauen auch bei deutlich schlechterer Case-Performance eingestellt als Männer.

Und es gibt auch zunehmend Beschwerden über diese Einstellungspraxis, weil sie bei den Neulingen definitiv zu einem Qualitätsabfall führt.

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Ähm man verkauft eine Dienstleistung - will der Kunden eine Männer-Clique oder McK einen Shitstorm? Auf gar keinen Fall => Case Closed.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

Vielleicht haben sie es erkannt und es war ihnen nur egal. Bis das zum Problem wird ist der Exit schon gemacht und andere müssen sich darum kümmern.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

Vielleicht haben sie es erkannt und es war ihnen nur egal. Bis das zum Problem wird ist der Exit schon gemacht und andere müssen sich darum kümmern.

Organisationen und Teams mit einer hohen Frauenqoute gehen solche Risiken deutlich seltener ein und sind deutlich seltener in solchen Skandalen verwickelt. Deshalb hilft eine Quote, insbesondere da das Geschäftsmodell von MBB in erster Linie auf Reputation beruht. Daneben sichert die Quote aktuell mehr Aufträge für MBB als Männer mit guten Praktika und Noten einbringen - also auch hier ist der Case für MBB bestechend klar. Zusammengefasst ergibt sich durch die Quote die Chance als UB weniger Risiken und Skandale mitzumachen, dadurch eine bessere und stabilere Reputation zu haben und gleichzeitig mehr Umsatz zu generieren, also Geld zu verdienen. Wen das stört, der kann ja aus der westlichen Welt auswandern, denn in der gesamten liberalen Welt ist die Quote heute Konsens. Egal ob Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft, Investoren (u.a. Blackrock), Politik oder in der Gesellschaft (Umfragen) überall gibt es klare Mehrheiten für die Quote und das ist auch richtig. Es ist außerdem auch keine „Institutionelle Diskriminierung“, da die Quote nur bei Max 50/50 oft bei 60/40 ist. Bedeutet in den Jobs für die es Quoten gibt werden 50/60 Prozent Männer eingestellt. Wer seine Emotionen und persönliche Betroffenheit mal hintenanstellt bzw. ausklammert (sollte man als Top Persönlichkeit schon können) und rational auf das ganze Thema schaut, der sieht mehr Vorteile als Nachteile die in der liberalen Welt für Quoten sprechen.

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WiWi Gast

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Ich muss zugeben, dass mich die Quote auch etwas frustet. Vergleich zwischen einer Studienkollegin und mir:

Wir studieren beide etwas technisches (nicht WING, sondern wirklich etwas technisches), selbe Uni, selbes Auslandssemester

Ich: Abi 1.1, Bachelor 1.5, Master 1.2 / Praktika: Tutor, DAX, DAX, T3, T2
Sie: Abi 2.1, Bachelor 2.0, Master 1.8 / Praktika: 2 Monate Big4, Tutor

Ich bekam keine Einladung zum Interview, sie schon. Aber whatever, hilft nichts, jetzt herumzujammern

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 20.12.2022:

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

Vielleicht haben sie es erkannt und es war ihnen nur egal. Bis das zum Problem wird ist der Exit schon gemacht und andere müssen sich darum kümmern.

Organisationen und Teams mit einer hohen Frauenqoute gehen solche Risiken deutlich seltener ein und sind deutlich seltener in solchen Skandalen verwickelt. Deshalb hilft eine Quote, insbesondere da das Geschäftsmodell von MBB in erster Linie auf Reputation beruht. Daneben sichert die Quote aktuell mehr Aufträge für MBB als Männer mit guten Praktika und Noten einbringen - also auch hier ist der Case für MBB bestechend klar. Zusammengefasst ergibt sich durch die Quote die Chance als UB weniger Risiken und Skandale mitzumachen, dadurch eine bessere und stabilere Reputation zu haben und gleichzeitig mehr Umsatz zu generieren, also Geld zu verdienen. Wen das stört, der kann ja aus der westlichen Welt auswandern, denn in der gesamten liberalen Welt ist die Quote heute Konsens. Egal ob Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft, Investoren (u.a. Blackrock), Politik oder in der Gesellschaft (Umfragen) überall gibt es klare Mehrheiten für die Quote und das ist auch richtig. Es ist außerdem auch keine „Institutionelle Diskriminierung“, da die Quote nur bei Max 50/50 oft bei 60/40 ist. Bedeutet in den Jobs für die es Quoten gibt werden 50/60 Prozent Männer eingestellt. Wer seine Emotionen und persönliche Betroffenheit mal hintenanstellt bzw. ausklammert (sollte man als Top Persönlichkeit schon können) und rational auf das ganze Thema schaut, der sieht mehr Vorteile als Nachteile die in der liberalen Welt für Quoten sprechen.

Ziemlich langer Text, um zu sagen dass damit mehr Geld kassiert werden kann. Von den ganzen angeblichen Vorteilen hast du sonst leider keine genannt.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 20.12.2022:

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

Vielleicht haben sie es erkannt und es war ihnen nur egal. Bis das zum Problem wird ist der Exit schon gemacht und andere müssen sich darum kümmern.

Organisationen und Teams mit einer hohen Frauenqoute gehen solche Risiken deutlich seltener ein und sind deutlich seltener in solchen Skandalen verwickelt. Deshalb hilft eine Quote, insbesondere da das Geschäftsmodell von MBB in erster Linie auf Reputation beruht. Daneben sichert die Quote aktuell mehr Aufträge für MBB als Männer mit guten Praktika und Noten einbringen - also auch hier ist der Case für MBB bestechend klar. Zusammengefasst ergibt sich durch die Quote die Chance als UB weniger Risiken und Skandale mitzumachen, dadurch eine bessere und stabilere Reputation zu haben und gleichzeitig mehr Umsatz zu generieren, also Geld zu verdienen. Wen das stört, der kann ja aus der westlichen Welt auswandern, denn in der gesamten liberalen Welt ist die Quote heute Konsens. Egal ob Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft, Investoren (u.a. Blackrock), Politik oder in der Gesellschaft (Umfragen) überall gibt es klare Mehrheiten für die Quote und das ist auch richtig. Es ist außerdem auch keine „Institutionelle Diskriminierung“, da die Quote nur bei Max 50/50 oft bei 60/40 ist. Bedeutet in den Jobs für die es Quoten gibt werden 50/60 Prozent Männer eingestellt. Wer seine Emotionen und persönliche Betroffenheit mal hintenanstellt bzw. ausklammert (sollte man als Top Persönlichkeit schon können) und rational auf das ganze Thema schaut, der sieht mehr Vorteile als Nachteile die in der liberalen Welt für Quoten sprechen.

Sehr guter Beitrag - Die Quote wird einfach gebraucht, um erst mal ein grundlegendes Gleichgewicht zu erschaffen. Ob dieses Gleichewicht sich in Zukunft selbst aufrecht erhalten kann, ohne externe Einflüsse, das wird nur die Zeit zeigen.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 20.12.2022:

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

Vielleicht haben sie es erkannt und es war ihnen nur egal. Bis das zum Problem wird ist der Exit schon gemacht und andere müssen sich darum kümmern.

Organisationen und Teams mit einer hohen Frauenqoute gehen solche Risiken deutlich seltener ein und sind deutlich seltener in solchen Skandalen verwickelt. Deshalb hilft eine Quote, insbesondere da das Geschäftsmodell von MBB in erster Linie auf Reputation beruht. Daneben sichert die Quote aktuell mehr Aufträge für MBB als Männer mit guten Praktika und Noten einbringen - also auch hier ist der Case für MBB bestechend klar. Zusammengefasst ergibt sich durch die Quote die Chance als UB weniger Risiken und Skandale mitzumachen, dadurch eine bessere und stabilere Reputation zu haben und gleichzeitig mehr Umsatz zu generieren, also Geld zu verdienen. Wen das stört, der kann ja aus der westlichen Welt auswandern, denn in der gesamten liberalen Welt ist die Quote heute Konsens. Egal ob Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft, Investoren (u.a. Blackrock), Politik oder in der Gesellschaft (Umfragen) überall gibt es klare Mehrheiten für die Quote und das ist auch richtig. Es ist außerdem auch keine „Institutionelle Diskriminierung“, da die Quote nur bei Max 50/50 oft bei 60/40 ist. Bedeutet in den Jobs für die es Quoten gibt werden 50/60 Prozent Männer eingestellt. Wer seine Emotionen und persönliche Betroffenheit mal hintenanstellt bzw. ausklammert (sollte man als Top Persönlichkeit schon können) und rational auf das ganze Thema schaut, der sieht mehr Vorteile als Nachteile die in der liberalen Welt für Quoten sprechen.

Du hast die Bereiche für Quoten genannt: Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft etc. Das sind die Bereiche, in denen man recht "bequem" Karriere machen kann - schön im Office auf dem Bürostuhl. Das ist keine Gleichberechtigung, denn wo bleibt die Quote bei der Müllabfuhr oder im Klärwerk? Natürlich gibt es da keine, weil diese Jobs sind ja nicht so entspannt, Karriere dort nicht so attraktiv.

Und würde man sagen: "Nur Unternehmen/Zweckverbände mit 50% Frauen dürfen künftig die Müllabfuhr regeln", dann gäbe es ganz schnell keine Müllabfuhr mehr. Ich bin neugierig, wie sieht es dort mit dem von dir beschworenen gesellschaftlichen Konsens aus? Gibt es natürlich nicht. Oder im Marketing, wo bekanntlich deutlich mehr Frauen arbeiten - wo bleibt dort die Männerquote? Man baut jahrhundertelange systemische Benachteiligung der Frauen nicht gesellschaftskonform ab, indem man nun Frauen systemisch überbevorteilt.

Dazu gab es kürzlich eine Studie: Junge Männer fühlen sich durch die "Gleichstellungs"politik zunehmend verunsichert und benachteiligt. Das treibt sie politisch nach rechtsaußen und damit in die Hände der AfD und demotiviert. Ich bin gespannt, wie lange diese (schweigende) Mehrheit das noch mit sich machen lässt.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Menschen die ernsthaft glauben, dass sie wegen einer Quote ein Interview nicht gerissen haben, sind in meinen Augen keine „highperformer“ und sollten sich mal fragen ob das Beraterleben überhaupt was für sie ist.

Leute jetzt mal ernsthaft, das hier ist ein Haifischbecken. Sucht mal die Fehler erstmal bei euch selbst und verbessert euch um mithalten zu können. Engagiert euch, macht euch interessant, startet eine Initiative… irgendwas um aus der Masse herauszustechen. Mit dem Finger auf eine Quote zu zeigen oder gar von Diskriminierung zu sprechen ist viel zu einfach.

Vielleicht sollten wir uns auch mal fragen was für kranke Privilegien wir in unserem Leben bisher genießen konnten und dass der Weg bis hier zwar nicht geschenkt war, aber wesentlich einfacher als für jeden Menschen der nicht weiß und männlich ist.

LG aus einer T1

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ohne den Rest gelesen zu haben:
Wir als einer aus MBB planen für nächstes Jahr - also auch ab Januar - so viele Interviews wie noch nie ein. Das Ziel ist es, möglichst vielen Menschen eine Chance zu geben und dabei ohne Vorurteile (z.B. man muss dieses und jenes Praktikum gemacht haben) die besten Menschen zu rekrutieren.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 20.12.2022:

Es werden doch immer noch Männer eingestellt und sie müssen sich gegen die Konkurrenz durchsetzen. Die Firmen suchen halt zu großen Teilen andere Profile als früher, um ihren finanziellen Erfolg langfristig zu sichern. MBB und andere Beratungen sind keine Sozialhilfeeinrichtung, für die man mit einer Liste von Praktika und Noten Ansprüche erwerben kann.

Wie genau sichert es den langfristigen finanziellen Erfolg, Personen mit objektiv schlechterer Leistung einzustellen?

Als erstes mal muss man sagen, dass die jetzigen Selektionskriterien für Mitarbeiter viel zu häufig zu fürchterlichen Misserfolgen geführt haben. Es ist doch wirklich schwer verständlich, wie z.B. McKinsey so eine gigantische ethische und finanzielle Katastrophe wie Purdue passieren konnte. Da hat sich ein Team der angeblich besten Köpfe auf irgendwelche kurzfristigen Marketingstrategien konzentriert, anstatt zu erkennen, dass sich McKinsey nicht in den größten Drogenskandal der letzten Jahrzehnte ziehen lassen sollte. Vom Schutz der Kundeninteressen mal ganz zu schweigen.

Die Verantwortlichen gucken auf die Ergebnisse und stellen fest, dass die jetzigen Rekrutierungspraktiken zu häufig zum Versagen führen. Daher versuchen sie etwas zu ändern. Ob die Änderungen zum Erfolg führen, ist eine andere Frage. Aber so wie bis jetzt wollen sie nicht weitermachen.

Vielleicht haben sie es erkannt und es war ihnen nur egal. Bis das zum Problem wird ist der Exit schon gemacht und andere müssen sich darum kümmern.

Organisationen und Teams mit einer hohen Frauenqoute gehen solche Risiken deutlich seltener ein und sind deutlich seltener in solchen Skandalen verwickelt. Deshalb hilft eine Quote, insbesondere da das Geschäftsmodell von MBB in erster Linie auf Reputation beruht. Daneben sichert die Quote aktuell mehr Aufträge für MBB als Männer mit guten Praktika und Noten einbringen - also auch hier ist der Case für MBB bestechend klar. Zusammengefasst ergibt sich durch die Quote die Chance als UB weniger Risiken und Skandale mitzumachen, dadurch eine bessere und stabilere Reputation zu haben und gleichzeitig mehr Umsatz zu generieren, also Geld zu verdienen. Wen das stört, der kann ja aus der westlichen Welt auswandern, denn in der gesamten liberalen Welt ist die Quote heute Konsens. Egal ob Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft, Investoren (u.a. Blackrock), Politik oder in der Gesellschaft (Umfragen) überall gibt es klare Mehrheiten für die Quote und das ist auch richtig. Es ist außerdem auch keine „Institutionelle Diskriminierung“, da die Quote nur bei Max 50/50 oft bei 60/40 ist. Bedeutet in den Jobs für die es Quoten gibt werden 50/60 Prozent Männer eingestellt. Wer seine Emotionen und persönliche Betroffenheit mal hintenanstellt bzw. ausklammert (sollte man als Top Persönlichkeit schon können) und rational auf das ganze Thema schaut, der sieht mehr Vorteile als Nachteile die in der liberalen Welt für Quoten sprechen.

Du hast die Bereiche für Quoten genannt: Wissenschaft, Entscheider in der Wirtschaft etc. Das sind die Bereiche, in denen man recht "bequem" Karriere machen kann - schön im Office auf dem Bürostuhl. Das ist keine Gleichberechtigung, denn wo bleibt die Quote bei der Müllabfuhr oder im Klärwerk? Natürlich gibt es da keine, weil diese Jobs sind ja nicht so entspannt, Karriere dort nicht so attraktiv.

Und würde man sagen: "Nur Unternehmen/Zweckverbände mit 50% Frauen dürfen künftig die Müllabfuhr regeln", dann gäbe es ganz schnell keine Müllabfuhr mehr. Ich bin neugierig, wie sieht es dort mit dem von dir beschworenen gesellschaftlichen Konsens aus? Gibt es natürlich nicht. Oder im Marketing, wo bekanntlich deutlich mehr Frauen arbeiten - wo bleibt dort die Männerquote? Man baut jahrhundertelange systemische Benachteiligung der Frauen nicht gesellschaftskonform ab, indem man nun Frauen systemisch überbevorteilt.

Dazu gab es kürzlich eine Studie: Junge Männer fühlen sich durch die "Gleichstellungs"politik zunehmend verunsichert und benachteiligt. Das treibt sie politisch nach rechtsaußen und damit in die Hände der AfD und demotiviert. Ich bin gespannt, wie lange diese (schweigende) Mehrheit das noch mit sich machen lässt.

Dein Posting ist insofern falsch, als das es tatsächlich immer häufiger Quoten für staatliche Unternehmen und Zweckverbände (u.a Müllabfuhren) gibt. Im Marketing sind außerdem die Führungspositionen (Vorstand und F1) bei DAX Konzernen überwiegend mit männlichen Personen besetzt. Daher zeigt dein Posting einfach von Nichtwissen. Bitte setzte dich erst einmal ernsthaft mit dem Thema Quote auseinander, bevor du hier in einem akademischen Forum etwas postest.

Ich glaube nicht das junge Männer rechtsextreme Parteien wählen, nur weil sie sich emotional benachteiligt fühlen. So schwach ist die Mehrheit der jungen Männer nicht! Auch die Wähleranalyse der AFD Ergebnisse zeigt, dass die AFD überwiegend von Menschen ohne akademische Bildung gewählt wird (Rekordanteil unter allen Parteien), die Menschen überdurchschnittlich alt (höchstes Durchschnittsalter unter den Parteien) sind und überdurchschnittlich häufig in ländlichen Gebieten wohnen. Alles jetzt keine potenziellen MBB Kandidaten ;) Nicht nur das die AFD in Fraktion und Parteiämtern nach der Linkspartei die niedrigste MBB Quote hat (die Grünen haben außerdem die höchste, noch vor CDU und FDP). Die Mehrheit (auch der jungen Männer) versteht sehr gut, dass bei einer 50/40 Prozent Quote noch genug Platz für gute Männer bleibt und das die Quote nicht nur gesellschaftspolitisch gerecht ist sondern auch wirtschaftlich Mehrwerte bringt. Es gibt auch aktuell keine Bevorteilung von Frauen, dazu gibt es außer deine Meinung keine evidenzbasierten Erkenntnisse. Klär mich gerne mit entsprechend gegenteiligen Studien auf.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 20.12.2022:

Menschen die ernsthaft glauben, dass sie wegen einer Quote ein Interview nicht gerissen haben, sind in meinen Augen keine „highperformer“ und sollten sich mal fragen ob das Beraterleben überhaupt was für sie ist.

Leute jetzt mal ernsthaft, das hier ist ein Haifischbecken. Sucht mal die Fehler erstmal bei euch selbst und verbessert euch um mithalten zu können. Engagiert euch, macht euch interessant, startet eine Initiative… irgendwas um aus der Masse herauszustechen. Mit dem Finger auf eine Quote zu zeigen oder gar von Diskriminierung zu sprechen ist viel zu einfach.

Vielleicht sollten wir uns auch mal fragen was für kranke Privilegien wir in unserem Leben bisher genießen konnten und dass der Weg bis hier zwar nicht geschenkt war, aber wesentlich einfacher als für jeden Menschen der nicht weiß und männlich ist.

LG aus einer T1

Niemand führt eine >angebliche< Quote als Grund für schlechte Interviewperformance an, geschweige denn wird eine Bevorzugung von Frauen als alleiniger Grund für eigenes Unvermögen aufgeführt. Es geht vielmehr darum, dass für die gleiche Stelle in Beratungen & Co. inzwischen immer öfter deutlich ersichtlich unterschiedliche Anforderungen – abhängig vom Geschlecht – an die Bewerber gestellt werden.

Wenn ein männlicher Bewerber mit Top-Noten, mehreren relevanten Praktika sowie ein, zwei interessanten extracurricularen Aktivitäten keine Einladung erhält, gleichzeitig aber mehrere weibliche Kommilitoninnen direkt von MBB angesprochen werden mit "Bitte um Bewerbung" (schlechtere akademische Performance, weniger- bis keine Vorpraktika in UB oder Strategie), ist es schwer von "fairness" im Bewerbungsprozess zu sprechen – das kann wohl keiner bestreiten.

Die entsprechenden Unternehmen legen ansonsten in jeder Hinsicht viel Wert auf das Leistungsprinzip (zumindest in der Theorie): Wer mehr leistet (respektive leistete), bekommt auch entsprechend mehr Bonus, eine schnellere Beförderung, etc. Das gleiche Prinzip galt historisch auch für Bewerbungen: Wer bessere Noten hat, wer mehr Vorerfahrung aufweisen kann (idealerweise bereits im entsprechenden Bereich oder angrenzend), oder wer schlichtweg andere interessante Dinge im CV aufzeigt, hat tendenziell die besseren Chancen auf ein Interview. Während dies innerhalb der Geschlechter auch weiterhin noch wahr ist, gibt es zwischen den Geschlechtern nun mehr zweierlei Maß.

Ob dies, aus Sicht der Unternehmen, berechtigt ist / sich auszahlen wird, wird sich zeigen (ich meine ja). So zu tun, als sei der Unmut der (vorwiegend männlichen) Bewerber unberechtigt / die "Schuld" alleinig auf deren Seite, ist aber Quatsch.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

Erst einmal verdrehst du die Faktenlage, denn es werden bei MBB noch immer mehr männliche Kandidaten als weibliche Kandidaten eingestellt. Bedeutet wenn du ein entsprechend spannendes Profil hast und das mit entsprechender Performance verbindest, dann wirst du auch bei MBB Angebote bekommen.

Das ist nicht korrekt, zumindest bei meiner MBB wird strikt auf Parität geachtet. Bei etwa 70% Männeranteil unter den Bewerbern.

WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

„Qualitätsabfall wegen Einstellungen von mehr Frauen“ das lässt schon tief Blicken und ist auch sachlich/inhaltlich einfach absolut falsch!

Falsch. Das hat niemand geschrieben und es ist tatsächlich dein Strohmannargument, das tief blicken lässt. Das Niveau sinkt, weil Frauen trotz schlechterer Profile eher eingestellt werden, um bei einem höherem Männeranteil unter den Bewerbern besagte Parität herzustellen.

WiWi Gast schrieb am 19.12.2022:

Bei großen Konzernen muss man als Beratung bestimmte Quoten erfüllen, ansonsten bekommt man erst gar keine Projekte. Dadurch ergibt sich für die MBB die Situation, dass aus wirtschaftlicher Sicht aktuell Frauen automatisch mehr Wert sind als Männer. Der Qualitätsabfall ist also inhaltlich und sachlich falsch, weil alleine die Anwesenheit von Frauen bei MBB die Chance auf Projekte für MBB erhöht und damit einen direkten monetären Vorteil einbringt.

Korrekt. Aber das ist eben "politisch gewollt" - dieses Phänomen entsteht durch internen und externen, identitäspolitisch motivierten Druck.

Wenn man mehr Frauen in den Teams möchte - was zweifelsfrei legitim ist - muss man es schaffen, Parität bei den Bewerbern herzustellen. Das geht nur dann, wenn man den Job an sich für Frauen attraktiver macht. Es gibt nämlich noch ein anderes Problem:

WiWi Gast schrieb am 18.12.2022:

Selbst MBBler. Würde gerne noch ergänzen, dass es nicht nur Qualitätsabfall ist, sondern auch kulturell schwieriger wird:

Weil eben viele Exoten und Frauen den Druck + Arbeitszeiten so nicht kennen weil ihnen nunmal die relevanten Praktika fehlen und sie oft nicht wissen auf was sie sich einlassen.

Und diese beiden Gruppen verlassen uns dann überproportional häufig relativ schnell wieder.

Genau dieses Problem würde man dann nämlich auch angehen. Ich habe vor etwas über zwei Jahren angefangen, meine Kohorte hatte damals einen Frauenanteil von über 40% - von den Übriggebliebenen sind gerade so 10% Frauen. Es haben mit uns auch ein paar Exoten angefangen - von denen ist noch einer übrig.

Weil man natürlich auch in den höheren Etagen (EM aufwärts) mehr Frauen möchte führt das dazu, das auf EM-Ebene bei uns etliche Frauen von extern (T3/ T2) geholt werden, während Männer wesentlich häufiger das "Out" trifft. Erstens führt das zu kulturellen Problemen, zweitens stellt dieses Vorgehen die meritokratische Grundidee der großen Beratungen auf den Kopf. "Du hast dich bei uns zwei-vier Jahre totgearbeitet? Ja, leider hast du nicht das richtige Geschlecht, um weiterzukommen. Wir feuern dich und stellen stattdessen ein paar Frauen von extern ein, von deren Performance wir eigentlich nichts wissen."

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ohne den Thread komplett gelesen zu haben:

Sobald die Besetzung von Stellen qualitativ nicht mehr der Verteilung der Bewerber entspricht besteht eine Verzerrung beim Einstellungsverfahren. Das ist nunmal einfach Fakt und daran gibt es auch absolut nichts zu interpretieren oder argumentieren.

Ob das in seiner Firma so gehandhabt wird muss jeder selbst herausfinden. Bei uns (Trading) ist es definitiv so - wir haben aktuell einen Frauenanteil von ca. 15% und wollen etwa 30% (~Frauenanteil STEM). Jetzt ist es aber so, dass wir nur ca. 10% weibliche Bewerberinnen haben und dabek die Qualität über die Geschlechter gleichverteilt ist. Faktisch müssen Frauen massiv im Bewerbungsprozess bevorzugt werden, um die Diversity Zeilen auch nur ansatzweise zu erfüllen.

Meiner Meinung nach ist das der falsche Weg, da man bewusst auf Qualität verzichtet nur um die Frauenquote zu erhöhen. Gesünder wäre es, gezielt mehr Frauen für solche Berufe zu begeistern und dadurch den Frauenanteil in den Bewerbungen zu erhöhen. Man könnte jetzt natürlich sagen, dass es helfen würde mehr Frauen als „Role Models“ in der Firma zu haben, um den Studentinnen eine Perspektive aufzuzeigen. Das geht eben aber nur, indem man kurzfristig schlechtere Qualität in der Stellenbesetzung in Kauf nimmt. Letztendlich muss jedes Unternehmen selbst für sich entscheiden, ob es das möchte.

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WiWi Gast

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Ich verstehe hier die ganze Aufregung nicht, jedem ist doch klar, dass wenn die Kunden Parität erwarten und entsprechend ihre Aufträge vergeben, dass wir dann Parität liefern müssen. Am Ende geht es in der Beratung in aller erster Linie darum Projekte zu verkaufen und Geld zu verdienen. Wenn das erfordert eine bestimmte Quote zu erfüllen dann ist das ebenso, dadurch bleiben ja trotzdem mindestens 50 Prozent der offenen Positionen für das männliche Geschlecht über und dort wird doch durch die härtere Auswahl die „Qualität“ der neuen Mitarbeiter nochmal besser. Also steigt bei mind. 50 Prozent die Qualität der Neueinsteiger und die anderen 50 Prozent bringen direkten Impact um Projekte zu gewinnen und Geld zu verdienen, wodurch wir dann entsprechende Boni auszahlen können. Alles halb so schlimm.

Ich hab außerdem von McKinsey, Bain, OW und Strategy& Angebote erhalten und bin männlich, christlich und weiß. Noten und Prakitka waren gut, aber gab viele die auf dem Papier besser waren und kein oder weniger Offer bekommen haben. Also einfach mal durchatmen, nicht so eine Zukunftsangst haben und dann wird das schon. Gute Profile müssen sich keine Sorgen machen, den Rest braucht man eh nicht ;)

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Jedem Mann steht es frei, sich in Branchen zu bewerben, wo die Frauenquote zu hoch ist und Männer bevorzugt eingestellt werden.

Gibt bei uns im Konzern zwei Bereiche, wo das inzwischen der Fall ist.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 21.12.2022:

Erst einmal verdrehst du die Faktenlage, denn es werden bei MBB noch immer mehr männliche Kandidaten als weibliche Kandidaten eingestellt. Bedeutet wenn du ein entsprechend spannendes Profil hast und das mit entsprechender Performance verbindest, dann wirst du auch bei MBB Angebote bekommen.

Das ist nicht korrekt, zumindest bei meiner MBB wird strikt auf Parität geachtet. Bei etwa 70% Männeranteil unter den Bewerbern.

„Qualitätsabfall wegen Einstellungen von mehr Frauen“ das lässt schon tief Blicken und ist auch sachlich/inhaltlich einfach absolut falsch!

Falsch. Das hat niemand geschrieben und es ist tatsächlich dein Strohmannargument, das tief blicken lässt. Das Niveau sinkt, weil Frauen trotz schlechterer Profile eher eingestellt werden, um bei einem höherem Männeranteil unter den Bewerbern besagte Parität herzustellen.

Bei großen Konzernen muss man als Beratung bestimmte Quoten erfüllen, ansonsten bekommt man erst gar keine Projekte. Dadurch ergibt sich für die MBB die Situation, dass aus wirtschaftlicher Sicht aktuell Frauen automatisch mehr Wert sind als Männer. Der Qualitätsabfall ist also inhaltlich und sachlich falsch, weil alleine die Anwesenheit von Frauen bei MBB die Chance auf Projekte für MBB erhöht und damit einen direkten monetären Vorteil einbringt.

Korrekt. Aber das ist eben "politisch gewollt" - dieses Phänomen entsteht durch internen und externen, identitäspolitisch motivierten Druck.

Wenn man mehr Frauen in den Teams möchte - was zweifelsfrei legitim ist - muss man es schaffen, Parität bei den Bewerbern herzustellen. Das geht nur dann, wenn man den Job an sich für Frauen attraktiver macht. Es gibt nämlich noch ein anderes Problem:

Selbst MBBler. Würde gerne noch ergänzen, dass es nicht nur Qualitätsabfall ist, sondern auch kulturell schwieriger wird:

Weil eben viele Exoten und Frauen den Druck + Arbeitszeiten so nicht kennen weil ihnen nunmal die relevanten Praktika fehlen und sie oft nicht wissen auf was sie sich einlassen.

Und diese beiden Gruppen verlassen uns dann überproportional häufig relativ schnell wieder.

Genau dieses Problem würde man dann nämlich auch angehen. Ich habe vor etwas über zwei Jahren angefangen, meine Kohorte hatte damals einen Frauenanteil von über 40% - von den Übriggebliebenen sind gerade so 10% Frauen. Es haben mit uns auch ein paar Exoten angefangen - von denen ist noch einer übrig.

Weil man natürlich auch in den höheren Etagen (EM aufwärts) mehr Frauen möchte führt das dazu, das auf EM-Ebene bei uns etliche Frauen von extern (T3/ T2) geholt werden, während Männer wesentlich häufiger das "Out" trifft. Erstens führt das zu kulturellen Problemen, zweitens stellt dieses Vorgehen die meritokratische Grundidee der großen Beratungen auf den Kopf. "Du hast dich bei uns zwei-vier Jahre totgearbeitet? Ja, leider hast du nicht das richtige Geschlecht, um weiterzukommen. Wir feuern dich und stellen stattdessen ein paar Frauen von extern ein, von deren Performance wir eigentlich nichts wissen."

Stimme zu 100% zu - die Aussagen des Vorposters sind einfach viel zu kurz gedacht und ignorieren viele Fakten wie zB den Bewerberpool

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Dann müssen Beratungen halt schauen, dass sie diese Menschen halten. Etwa indem Partner rausgeschmissen werden, die Projekte nur verkaufen können, wenn sie extrem understaffed sind. Die Skandinavier schaffen es auch, um 8 Uhr den Stift fallen zu lassen. In Deutschland geht das aber anscheinend nicht.

Insofern finde ich diesen "kulturellen Shift" gar nicht so schlecht. Ich würde mir allerdings mehr Transparenz diesbezüglich wünschen.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ich vermute ebenso, dass im Moment wenig eingestellt wird.

Habe bei M nicht einmal eine Einladung zum FT Interview bekommen mit Profil:

Physik Bsc, Msc mit 1.4 bzw. 1.0
Praktikum bei einer B
Ausland, etc.

Habe nicht das Gefühl, dass mein Profil arg viel bessre hätte sein können.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 25.01.2023:

Ich vermute ebenso, dass im Moment wenig eingestellt wird.

Habe bei M nicht einmal eine Einladung zum FT Interview bekommen mit Profil:

Physik Bsc, Msc mit 1.4 bzw. 1.0
Praktikum bei einer B
Ausland, etc.

Bei einer B => Bei einer Beratung oder bei einer der "B"s von MBB? Das macht schon eine gravierenden Unterschied. Hiring von MBB ist momentan komplett random. Kommt auch alles auf die Practice an wo gerade noch Bedarf sein könnte.

Habe nicht das Gefühl, dass mein Profil arg viel bessre hätte sein können.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.
antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 03.12.2022:

Hallo,

habe mich vor 2 Wochen auf eine FT-Stelle bei einen der MBB beworben und sehr schnell eine standardisierte Absage ohne Einladung erhalten, trotz eigtl. ausreichendem Profil (?) - wird dort aktuell auf Grund der prognostizierten Wirtschaftslage vorsichtig eingestellt oder überschätze ich einfach meine Einladungschancen?

Zum Profil: Abi 1.3 / Bachelor top 5% TU9 / Master TU9 1.3 s.c.l. inkl. Auslandssemester europäisch und außereuropäisch / Praktika Big4 + top Inhouse + außereuropäisch Inhouse + T3 + T2 / Stipendien etc. vorhanden

Keine MBB Praktikum und dann möchtest du bei MBB einsteigen. Profil ist eher Median und Master an TU9 ist eher ein Hindernis. Ivy League wäre deutlich besser.

Dein Profil würde für MBB Praktikum reichen, danach versuchen über Kontakte reinzukommen. Also nochmal 6 Monate hinklotzen und nochmal versuchen

Diese Aussage ist normalerweise absoluter Unsinn. Dein Profil reicht vollkommen aus. Normalerweise.

Wie schon von vielen geschrieben werden die Beach-Listen wieder länger, die Projekte weniger und es wurde sehr viel eingestellt -> der Bedarf ist niedrig und die Beratungen schauen sehr vorsichtig auf die wirtschaftliche Entwicklung in diesem Jahr.

antworten
WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 05.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Endlich spricht es einer aus. D A N K E !!!

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 05.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Hättet Jura studieren sollen, da gibts keine 2 qualifizierten Bewerber pro Staatsanwaltsstelle

WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Endlich spricht es einer aus. D A N K E !!!

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Endlich spricht es einer aus. D A N K E !!!

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Großartig! - :D

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Das mit den Kommunikationsskills beobachte ich nicht, allerdings werden bei uns (MBB) auch Männer mit fehlenden Kommunikationsskills im Auswahlverfahren ausgesiebt ;)

Das mit dem Umsatz stirbt nur bedingt, Quoten von 50% habe ich bisher bei keinem RfP gesehen. Am schlimmsten sind da amerikanische Funds mit einer ESG-Agenda, wahrscheinlich, weil denen die LPs mit dem Thema im A*sch sitzen. Dadurch, dass es auch weiterhin genügend Projekte ohne Quote gibt, würde ein firmenweiter Frauenanteil auf der Juniorebene von 30-40% locker ausreichen.

Letztlich bleibt es ein ein Einknicken vor einer kollektivistischen und im Kern diskriminierenden Ideologie. Wer das rechtfertigt hätte auch vertreten, dass im Südafrika der 80er keine Schwarzen eingestellt werden, weil man sonst "keine Aufträge vom Staat" mehr bekommt. Und dieser Vergleich wirkt beim Lesen nur deshalb befremdlich, weil wir uns so an die "positive" Diskriminierung gewöhnt haben. Der Unterschief ist gradueller, nicht grundsätzlicher Natur. Diese immer wieder vorgetragene Rechtfertigung über den Umsatz ist ganz übler Positivismus.

Und zur Meritokratie: Stimmt. Aber diese Quoten machen es halt noch schlimmer. Dann werden den Jungs aus Arbeiterfamilien (wie mir, Erster mit Abi) im Zweifel die Prinzessinnen aus guten Häusern vorgezogen, weil diese ja soooooo diskriminiert sind.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 25.01.2023:

Ich vermute ebenso, dass im Moment wenig eingestellt wird.

Habe bei M nicht einmal eine Einladung zum FT Interview bekommen mit Profil:

Physik Bsc, Msc mit 1.4 bzw. 1.0
Praktikum bei einer B
Ausland, etc.

Habe nicht das Gefühl, dass mein Profil arg viel bessre hätte sein können.

Verstehe nicht wieso du nicht eingeladen wurdest. Kenne einige mit ähnlichem/schlechteren Profil, die vor kurzem erst eingeladen wurden.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

WiWi Gast schrieb am 05.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Ich sehe nicht, dass ihm der Einblick fehlt. Im Gegenteil, er hat doch ganz eindeutig erkannt und beschrieben, dass es viel um "Politik" geht. Nichts, was du schreibst, wird ihm neu sein. Leseverständnis ist auch Teil der Kommunikation. Da hapert es wohl doch bei unserer lieben DirektorIn.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 07.02.2023:

WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Das mit den Kommunikationsskills beobachte ich nicht, allerdings werden bei uns (MBB) auch Männer mit fehlenden Kommunikationsskills im Auswahlverfahren ausgesiebt ;)

Das mit dem Umsatz stirbt nur bedingt, Quoten von 50% habe ich bisher bei keinem RfP gesehen. Am schlimmsten sind da amerikanische Funds mit einer ESG-Agenda, wahrscheinlich, weil denen die LPs mit dem Thema im A*sch sitzen. Dadurch, dass es auch weiterhin genügend Projekte ohne Quote gibt, würde ein firmenweiter Frauenanteil auf der Juniorebene von 30-40% locker ausreichen.

Letztlich bleibt es ein ein Einknicken vor einer kollektivistischen und im Kern diskriminierenden Ideologie. Wer das rechtfertigt hätte auch vertreten, dass im Südafrika der 80er keine Schwarzen eingestellt werden, weil man sonst "keine Aufträge vom Staat" mehr bekommt. Und dieser Vergleich wirkt beim Lesen nur deshalb befremdlich, weil wir uns so an die "positive" Diskriminierung gewöhnt haben. Der Unterschief ist gradueller, nicht grundsätzlicher Natur. Diese immer wieder vorgetragene Rechtfertigung über den Umsatz ist ganz übler Positivismus.

Und zur Meritokratie: Stimmt. Aber diese Quoten machen es halt noch schlimmer. Dann werden den Jungs aus Arbeiterfamilien (wie mir, Erster mit Abi) im Zweifel die Prinzessinnen aus guten Häusern vorgezogen, weil diese ja soooooo diskriminiert sind.

Gut deine reaktionäre politische Einstellung zu sehen. Zum Glück sehen das die Eliten aus Politik und Wirtschaft anders und deshalb gibt es zum Glück auch eine Frauenquote bei MBB. Diese Quote bedeutet außerdem weiterhin nicht, dass Männer es zu MBB nicht schaffen. Es bedeutet nur das mehr mittelmäßige Frauen als mittelmäßige Männer eingestellt werden. Die wirklich guten bis sehr guten Kandidaten kommen eh von beiden Geschlechtern rein. Ich kann daran nichts falsches oder diskriminierendes sehen, aber meine politische Einstellung ist auch eher progressiv, fortschrittlich und liberal - wie zum Glück in den G7 Staaten auch die Mehrheiten der Gesellschaft denken ;)

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 06.02.2023:

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Großartig! - :D

Wusste auch nicht, ob die Antwort ein Troll war oder nicht.

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WiWi Gast

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Hahaha, deine Aussage ist also: „Richtig, Männer werden aktiv diskriminiert - ich kann daran nichts falsches erkennen. Und zum Glück sehen das die Eliten auch so.“

Einfach nur herrlich. So geht Gleichbereichtigung in 2023.

WiWi Gast schrieb am 07.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Das mit den Kommunikationsskills beobachte ich nicht, allerdings werden bei uns (MBB) auch Männer mit fehlenden Kommunikationsskills im Auswahlverfahren ausgesiebt ;)

Das mit dem Umsatz stirbt nur bedingt, Quoten von 50% habe ich bisher bei keinem RfP gesehen. Am schlimmsten sind da amerikanische Funds mit einer ESG-Agenda, wahrscheinlich, weil denen die LPs mit dem Thema im A*sch sitzen. Dadurch, dass es auch weiterhin genügend Projekte ohne Quote gibt, würde ein firmenweiter Frauenanteil auf der Juniorebene von 30-40% locker ausreichen.

Letztlich bleibt es ein ein Einknicken vor einer kollektivistischen und im Kern diskriminierenden Ideologie. Wer das rechtfertigt hätte auch vertreten, dass im Südafrika der 80er keine Schwarzen eingestellt werden, weil man sonst "keine Aufträge vom Staat" mehr bekommt. Und dieser Vergleich wirkt beim Lesen nur deshalb befremdlich, weil wir uns so an die "positive" Diskriminierung gewöhnt haben. Der Unterschief ist gradueller, nicht grundsätzlicher Natur. Diese immer wieder vorgetragene Rechtfertigung über den Umsatz ist ganz übler Positivismus.

Und zur Meritokratie: Stimmt. Aber diese Quoten machen es halt noch schlimmer. Dann werden den Jungs aus Arbeiterfamilien (wie mir, Erster mit Abi) im Zweifel die Prinzessinnen aus guten Häusern vorgezogen, weil diese ja soooooo diskriminiert sind.

Gut deine reaktionäre politische Einstellung zu sehen. Zum Glück sehen das die Eliten aus Politik und Wirtschaft anders und deshalb gibt es zum Glück auch eine Frauenquote bei MBB. Diese Quote bedeutet außerdem weiterhin nicht, dass Männer es zu MBB nicht schaffen. Es bedeutet nur das mehr mittelmäßige Frauen als mittelmäßige Männer eingestellt werden. Die wirklich guten bis sehr guten Kandidaten kommen eh von beiden Geschlechtern rein. Ich kann daran nichts falsches oder diskriminierendes sehen, aber meine politische Einstellung ist auch eher progressiv, fortschrittlich und liberal - wie zum Glück in den G7 Staaten auch die Mehrheiten der Gesellschaft denken ;)

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 07.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Das mit den Kommunikationsskills beobachte ich nicht, allerdings werden bei uns (MBB) auch Männer mit fehlenden Kommunikationsskills im Auswahlverfahren ausgesiebt ;)

Das mit dem Umsatz stirbt nur bedingt, Quoten von 50% habe ich bisher bei keinem RfP gesehen. Am schlimmsten sind da amerikanische Funds mit einer ESG-Agenda, wahrscheinlich, weil denen die LPs mit dem Thema im A*sch sitzen. Dadurch, dass es auch weiterhin genügend Projekte ohne Quote gibt, würde ein firmenweiter Frauenanteil auf der Juniorebene von 30-40% locker ausreichen.

Letztlich bleibt es ein ein Einknicken vor einer kollektivistischen und im Kern diskriminierenden Ideologie. Wer das rechtfertigt hätte auch vertreten, dass im Südafrika der 80er keine Schwarzen eingestellt werden, weil man sonst "keine Aufträge vom Staat" mehr bekommt. Und dieser Vergleich wirkt beim Lesen nur deshalb befremdlich, weil wir uns so an die "positive" Diskriminierung gewöhnt haben. Der Unterschief ist gradueller, nicht grundsätzlicher Natur. Diese immer wieder vorgetragene Rechtfertigung über den Umsatz ist ganz übler Positivismus.

Und zur Meritokratie: Stimmt. Aber diese Quoten machen es halt noch schlimmer. Dann werden den Jungs aus Arbeiterfamilien (wie mir, Erster mit Abi) im Zweifel die Prinzessinnen aus guten Häusern vorgezogen, weil diese ja soooooo diskriminiert sind.

Gut deine reaktionäre politische Einstellung zu sehen. Zum Glück sehen das die Eliten aus Politik und Wirtschaft anders und deshalb gibt es zum Glück auch eine Frauenquote bei MBB. Diese Quote bedeutet außerdem weiterhin nicht, dass Männer es zu MBB nicht schaffen. Es bedeutet nur das mehr mittelmäßige Frauen als mittelmäßige Männer eingestellt werden. Die wirklich guten bis sehr guten Kandidaten kommen eh von beiden Geschlechtern rein. Ich kann daran nichts falsches oder diskriminierendes sehen, aber meine politische Einstellung ist auch eher progressiv, fortschrittlich und liberal - wie zum Glück in den G7 Staaten auch die Mehrheiten der Gesellschaft denken ;)

Und du bist auf jeden Fall nach deinem Résumé nur mittelmäßig in Statistik ;)

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WiWi Gast

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Das mit den Kommunikationsskills beobachte ich nicht, allerdings werden bei uns (MBB) auch Männer mit fehlenden Kommunikationsskills im Auswahlverfahren ausgesiebt ;)

Das mit dem Umsatz stirbt nur bedingt, Quoten von 50% habe ich bisher bei keinem RfP gesehen. Am schlimmsten sind da amerikanische Funds mit einer ESG-Agenda, wahrscheinlich, weil denen die LPs mit dem Thema im A*sch sitzen. Dadurch, dass es auch weiterhin genügend Projekte ohne Quote gibt, würde ein firmenweiter Frauenanteil auf der Juniorebene von 30-40% locker ausreichen.

Letztlich bleibt es ein ein Einknicken vor einer kollektivistischen und im Kern diskriminierenden Ideologie. Wer das rechtfertigt hätte auch vertreten, dass im Südafrika der 80er keine Schwarzen eingestellt werden, weil man sonst "keine Aufträge vom Staat" mehr bekommt. Und dieser Vergleich wirkt beim Lesen nur deshalb befremdlich, weil wir uns so an die "positive" Diskriminierung gewöhnt haben. Der Unterschief ist gradueller, nicht grundsätzlicher Natur. Diese immer wieder vorgetragene Rechtfertigung über den Umsatz ist ganz übler Positivismus.

Und zur Meritokratie: Stimmt. Aber diese Quoten machen es halt noch schlimmer. Dann werden den Jungs aus Arbeiterfamilien (wie mir, Erster mit Abi) im Zweifel die Prinzessinnen aus guten Häusern vorgezogen, weil diese ja soooooo diskriminiert sind.

Und warum soll der Frauenanteil bei nur 30-40% liegen, wenn das Geschlechterverhältnis in der Gesellschaft bei 50% liegt?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Weil das Geschlechterverhältnis in den Bewerbungen bei, je nach Rolle, 20/80 bis (mit Glück) 40/60 liegt:

Wenn sich auf eine Stelle 8 Männer und zwei Frauen bewerben ist es bei entsprechend großen N eben wahrscheinlicher, dass es insgesamt etwas mehr qualifizierte Männer als Frauen gibt (die qualifizierten Frauen bewerben sich eben mehrheitlich auf andere Jobs). Wenn ein Unternehmen dann trotzdem konstant 50%+ Frauen einstellen will, wird es zwingend auch einmal eine objektiv schlechter qualifizierte Person einer besser qualifizierten Person vorziehen müssen.

Ich will das gar nicht bewerten. Gibt aus Sicht der Beratungen sicherlich genügend Gründe die Quote der Frauen zu pushen. Zudem heißt "schlechter qualifiziert" ja nicht "schlecht" – in der Regel handelt es sich noch immer um sehr gute Kandidaten. Dass ein Bewerber nun "nur" mit 1,8 (statt 1,4) abgeschlossen hat oder, alternativ, statt vier Praktika in Beratung, Banking & Co. nur eines vorweisen kann, dürfte im Allgemeinen kein zuverlässiger Indikator für die Qualifikation sein. Das Problem ist doch eher, dass sich über die letzten Jahre folgende "Regel" verlässlich etabliert hat:
"Bringe ich sehr gute akademische Leistungen sowie relevante Praktika kann ich fast sicher mit einer Einladung bei MBB rechnen".
Genau darauf haben sich Bewerber verlassen und werden nun mit der Realität konfrontiert. Gegebenenfalls haben sie >alles richtig< gemacht und bekommen jetzt trotzdem keine Chance. Gleichzeitig bekommt jemand anderes ein Interview, der – den obigen etablierten Kriterien nach – schlechter qualifiziert ist.

Dass dies zu ordentlich Frustration führt kann ich absolut verstehen. Das Kriterium Geschlecht ist nun einmal nicht zu ändern respektive analog zu Noten & Co. "zu verbessern".

Wer behauptet, dass es allgemein keinen "Bonus" für Angehörige gewisser Gruppen gibt macht sich aber auch lächerlich. Dazu reicht ein kurzer Vergleich der monatlichen Neueinstellungen bei MBB.

antworten
WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Weil das Geschlechterverhältnis in den Bewerbungen bei, je nach Rolle, 20/80 bis (mit Glück) 40/60 liegt:

Wenn sich auf eine Stelle 8 Männer und zwei Frauen bewerben ist es bei entsprechend großen N eben wahrscheinlicher, dass es insgesamt etwas mehr qualifizierte Männer als Frauen gibt (die qualifizierten Frauen bewerben sich eben mehrheitlich auf andere Jobs). Wenn ein Unternehmen dann trotzdem konstant 50%+ Frauen einstellen will, wird es zwingend auch einmal eine objektiv schlechter qualifizierte Person einer besser qualifizierten Person vorziehen müssen.

Gut, dass du das nicht bewerten willst.

Annahme: Beratung A hat 2000 Bewerbungen (1200m/800w), davon werden 100 eingestellt (50/50). Im einen Fall nehmen wir die 4% Besten und im anderen die 6% Besten. Willst du mir ernsthaft sagen, dass du glaubst, dass sich die "Qualität" hier strukturell unterscheidet Come on.

In Realität sind es ja eher noch deutlich mehr Bewerbungen pro Stelle, also noch weniger Unterschied.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Falls sich die Qualität der 6% besten Frauen und 4% Männern denn stark unterschieden würde, wäre das denn für dich ausreichend um einzusehen, dass die Quoten Shit sind?

Ich kann das für MBB nicht beantworten, aber arbeite im Trading wo das Bewerberverhältnis nochmal deutlich krasser ist und hier ist es selbst bei einer 80/20 Quote m/w immernoch so, dass die 20% Frauen qualitativ deutlich schlechter sind als die 80% Männer. Das geht sogar so weit, dass Frauen im Bewerbungsprozess Zusatz-Gespräche erhalten und selbst dann schon von der HR durchgewunken wurden, wenn einige der Interviewer ein „firm no“ gegeben haben (was normalerweise ein sofortiges k.o. ist).

Diese krasse Bevorzugung der Frauen in den Bewerbungsprozessen ist Fakt. Ich sage nicht, dass es keine Gründe gibt, die für die aktuelle Situation sprechen. Aber wer das nicht anerkennen will, ist idealogisch einfach völlig verblendet.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Weil das Geschlechterverhältnis in den Bewerbungen bei, je nach Rolle, 20/80 bis (mit Glück) 40/60 liegt:

Wenn sich auf eine Stelle 8 Männer und zwei Frauen bewerben ist es bei entsprechend großen N eben wahrscheinlicher, dass es insgesamt etwas mehr qualifizierte Männer als Frauen gibt (die qualifizierten Frauen bewerben sich eben mehrheitlich auf andere Jobs). Wenn ein Unternehmen dann trotzdem konstant 50%+ Frauen einstellen will, wird es zwingend auch einmal eine objektiv schlechter qualifizierte Person einer besser qualifizierten Person vorziehen müssen.

Gut, dass du das nicht bewerten willst.

Annahme: Beratung A hat 2000 Bewerbungen (1200m/800w), davon werden 100 eingestellt (50/50). Im einen Fall nehmen wir die 4% Besten und im anderen die 6% Besten. Willst du mir ernsthaft sagen, dass du glaubst, dass sich die "Qualität" hier strukturell unterscheidet Come on.

In Realität sind es ja eher noch deutlich mehr Bewerbungen pro Stelle, also noch weniger Unterschied.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 07.02.2023:

Und warum soll der Frauenanteil bei nur 30-40% liegen, wenn das Geschlechterverhältnis in der Gesellschaft bei 50% liegt?

Weil Chancengleichheit dann erreicht ist, wenn das Verhältnis bei den Neueinstellungen gleich dem Verhältnis der Bewerber entspricht. Chancengleichheit ist nicht absolute Ergebnisgleichheit.

In meiner MBB gibt es, inzwischen, auch bei etlichen weiblichen Angehörigen des Leaderships, erhebliche Vorbehalte gegen die Quote. Eben weil man das Leistungsgefälle sieht. Eben weil es ungerecht ist. Aber HR/ Recruiting stellen sich völlig taub. Die interessiert das auch nicht und leben in weiter in einer eigenen Bubble.

Aber es hat keinen Sinn. Die "woke"-Fraktion argumentiert, gemeinsam mit der "Wir machen alles für Umsatz"-Fraktion, im Kreis. Denke, jeder der sich diesne Thread aufmerkam durchliest, kann sich inzwischen davon ein Bild machen.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Weil das Geschlechterverhältnis in den Bewerbungen bei, je nach Rolle, 20/80 bis (mit Glück) 40/60 liegt:

Wenn sich auf eine Stelle 8 Männer und zwei Frauen bewerben ist es bei entsprechend großen N eben wahrscheinlicher, dass es insgesamt etwas mehr qualifizierte Männer als Frauen gibt (die qualifizierten Frauen bewerben sich eben mehrheitlich auf andere Jobs). Wenn ein Unternehmen dann trotzdem konstant 50%+ Frauen einstellen will, wird es zwingend auch einmal eine objektiv schlechter qualifizierte Person einer besser qualifizierten Person vorziehen müssen.

Gut, dass du das nicht bewerten willst.

Annahme: Beratung A hat 2000 Bewerbungen (1200m/800w), davon werden 100 eingestellt (50/50). Im einen Fall nehmen wir die 4% Besten und im anderen die 6% Besten. Willst du mir ernsthaft sagen, dass du glaubst, dass sich die "Qualität" hier strukturell unterscheidet Come on.

In Realität sind es ja eher noch deutlich mehr Bewerbungen pro Stelle, also noch weniger Unterschied.

Genau das habe ich in meinem Post doch bereits versucht anzudeuten ("zudem heißt "schlechter qualifiziert" ja nicht "schlecht" – in der Regel handelt es sich noch immer um sehr gute Kandidaten").

Fakt ist nun einmal aber, dass bestimmte Bewerbergruppen inzwischen häufig schwächere Profile (Noten, Unis, Praktika, etc.) aufweisen als z. B. Männer. Über Jahre / Jahrzehnte hinweg waren "harte Kriterien" wie eben der Schnitt oder das Vorhandensein relevanter Vorpraktika eindeutige Kriterien für eine Einladung bei MBB & Co. Und zwar für (fast) alle Kandidaten.
Wenn diese Dinge auf einmal nicht mehr für alle gleichermaßen gelten, führt dies bei einigen eben zu Unmut.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

WiWi Gast schrieb am 07.02.2023:

Und warum soll der Frauenanteil bei nur 30-40% liegen, wenn das Geschlechterverhältnis in der Gesellschaft bei 50% liegt?

Weil Chancengleichheit dann erreicht ist, wenn das Verhältnis bei den Neueinstellungen gleich dem Verhältnis der Bewerber entspricht. Chancengleichheit ist nicht absolute Ergebnisgleichheit.

In meiner MBB gibt es, inzwischen, auch bei etlichen weiblichen Angehörigen des Leaderships, erhebliche Vorbehalte gegen die Quote. Eben weil man das Leistungsgefälle sieht. Eben weil es ungerecht ist. Aber HR/ Recruiting stellen sich völlig taub. Die interessiert das auch nicht und leben in weiter in einer eigenen Bubble.

Aber es hat keinen Sinn. Die "woke"-Fraktion argumentiert, gemeinsam mit der "Wir machen alles für Umsatz"-Fraktion, im Kreis. Denke, jeder der sich diesne Thread aufmerkam durchliest, kann sich inzwischen davon ein Bild machen.

Vielleicht wäre es eine Lösung Bewerbungen von guten Frauen zu erhöhen? Darauf läuft es doch aktuell auch hinaus. Durch den Druck der Quote gepaart mit dem Druck zu Qualität müssen Veränderungen bei der Arbeitgebermarke, dem Employer Branding und Recruiting (Ansprache bis Bewerbungsprozess) kommen. Das gibt es je nach Unternehmen/Bereich bei MBB/T2 bereits sehr gute Piloten, wo selbst in eher unattraktiven Branchenschwerpunkten super Erfolge bei der Quantität und Qualität weiblicher Bewerbungen erzielt worden. Das sollten die High Performer von MBB doch schon schaffen oder? Wenn nicht gibt es unzählige Beratungen die MBB dafür einkaufen kann ;)

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WiWi Gast

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Probs an den mMn sehr reflektierten Kommentar. Vor allem wegen des letzten Punktes.

WiWi Gast schrieb am 05.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.
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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Kann mir jemand diesen wirren Kommentar erklären? (ernsthaft) Werde nicht ganz schlau daraus.

Ansonsten sehr spannende Diskussion

WiWi Gast schrieb am 07.02.2023:

Hier einmal meine persönliche inside-out Perspektive von MBB:

  • In den letzten 2-3 Jahren wurden viele Leute eingestellt, die man früher nicht einmal zum Interview eingeladen hätte;

  • Kaum, dass sich der Wind im Herbst etwas gedreht hatte, wurden Einstellungen deutlich zurückgefahren und auch die Vergütung im Job ist vergleichsweise unattraktiv geworden (zB kein Inflationsausgleich, keine Sonderzahlungen bei gleichzeitig fehlendem 13./14. Gehalt, es bleibt nur der Bonus, d.h. wenn Du einen Bonus in den oberen 10% bekommen hast, hat der Dir letztlich “nur” die Inflation ausgeglichen; hast Du hingegen alle Anforderungen “nur” erfüllt, hast Du einen Reallohnverlust erfahren);

  • Viele Frauenprofile fallen sowohl vom CV wie auch in der täglichen Arbeit ab, was logische Konsequenz ist, wenn man bei >70% männlichen Bewerbern paritätisch einstellt und annimmt, dass die Verteilung innerhalb beider Gruppen gleich ist;

  • Letztlich muss das Unternehmen zwischen zwei relevanten Zielwerten abwägen, nämlich Diversity (wird von außen erwartet) und Performance der Mitarbeiter (braucht man, um die Anforderungen zu erfüllen) und dabei einen sinnvollen Weg finden. Mir scheint momentan eine gesellschaftlich begründete Übergewichtung von Punkt 1 vorzuliegen;

  • Problematisch finde ich an der ganzen Diversity Diskussion v.a. Folgendes: Es werden hier nur ganz selektiv einzelne Kriterien gewählt und andere unberücksichtigt gelassen. Irgendjemand schrieb hier, dass es kaum jemand schwieriger habe als nicht-weiße Frauen. Was für ein vollkommener Unsinn, wenn man mal eine Kategorie mehr berücksichtigt, nämlich das Elternhaus. Ich bin mir sicher, dass es als schwarze Tochter eines Arztes oder Investmentbankers immer noch eine signifikant leichtere Karriere wird als als weißer Sohn einer alleinerziehenden Putzfrau. Die sozio-ökonomische Ausgangslage dürfte viel einflussreicher sein als zB das Geschlecht, wird aber vollkommen ausgelassen. Von meritocracy kann hier also sowieso keine Rede sein. Wer an dieses billige narrativ glaubt, der sollte sich mal die Verteilung von MBB Profilen in punkto Herkunft anschauen - übrigens auch etwas, worauf man keinen Einfluss hat.

Naja die Frauen unterstützen uns aktuell schon maßgeblich beim Umsatz (und nur das zählt am Ende) bei uns (T2) und wahrscheinlich auch bei MBB. Ohne Gleichstellung kaum mehr Aufträge vom Staat und multinationalen Konzernen bzw. Stakeholdern. Dir scheint da der Einblick zu fehlen, welche Anforderungen Beratungsgesellschaften heute erfüllen müssen um Projekte zu bekommen. Daher denke ich geht das Hiring von Frauen auch für MBB ganz gut auf. Vielleicht solltest du auch mal in Betracht ziehen, dass es mehr Skills gibt als die, die du für wichtig erachtest. Insbesondere in der Kommunikation sind bei uns auch die weiblichen Juniors deutlich besser als die männlichen. Grüße von einer DirectorIn ;)

Das mit den Kommunikationsskills beobachte ich nicht, allerdings werden bei uns (MBB) auch Männer mit fehlenden Kommunikationsskills im Auswahlverfahren ausgesiebt ;)

Das mit dem Umsatz stirbt nur bedingt, Quoten von 50% habe ich bisher bei keinem RfP gesehen. Am schlimmsten sind da amerikanische Funds mit einer ESG-Agenda, wahrscheinlich, weil denen die LPs mit dem Thema im A*sch sitzen. Dadurch, dass es auch weiterhin genügend Projekte ohne Quote gibt, würde ein firmenweiter Frauenanteil auf der Juniorebene von 30-40% locker ausreichen.

Letztlich bleibt es ein ein Einknicken vor einer kollektivistischen und im Kern diskriminierenden Ideologie. Wer das rechtfertigt hätte auch vertreten, dass im Südafrika der 80er keine Schwarzen eingestellt werden, weil man sonst "keine Aufträge vom Staat" mehr bekommt. Und dieser Vergleich wirkt beim Lesen nur deshalb befremdlich, weil wir uns so an die "positive" Diskriminierung gewöhnt haben. Der Unterschief ist gradueller, nicht grundsätzlicher Natur. Diese immer wieder vorgetragene Rechtfertigung über den Umsatz ist ganz übler Positivismus.

Und zur Meritokratie: Stimmt. Aber diese Quoten machen es halt noch schlimmer. Dann werden den Jungs aus Arbeiterfamilien (wie mir, Erster mit Abi) im Zweifel die Prinzessinnen aus guten Häusern vorgezogen, weil diese ja soooooo diskriminiert sind.

Gut deine reaktionäre politische Einstellung zu sehen. Zum Glück sehen das die Eliten aus Politik und Wirtschaft anders und deshalb gibt es zum Glück auch eine Frauenquote bei MBB. Diese Quote bedeutet außerdem weiterhin nicht, dass Männer es zu MBB nicht schaffen. Es bedeutet nur das mehr mittelmäßige Frauen als mittelmäßige Männer eingestellt werden. Die wirklich guten bis sehr guten Kandidaten kommen eh von beiden Geschlechtern rein. Ich kann daran nichts falsches oder diskriminierendes sehen, aber meine politische Einstellung ist auch eher progressiv, fortschrittlich und liberal - wie zum Glück in den G7 Staaten auch die Mehrheiten der Gesellschaft denken ;)

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WiWi Gast

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Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.

Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.

Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.

All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Wenn du wirklich glaubst, dass die Marke von MBB ein Go-to für Frauen ist, dann ist dir einfach nicht zu helfen. Oberflächlich wird mit Events schon ein bisschen was bei MBB für das Thema Diversität und die Steigerung von Bewerbungen in der Zielgruppe Frauen getan, aber das ist meilenweit von dem Entfernt was nötig ist/wäre. Allein die Story (MBB als Abkürzung/Karrieresprungbrett; sehr gutes Gehalt) zieht bei Frauen kaum. Frauen sind ggü. Männern viel häufiger inhaltlich geprägt. Das liegt auch an der Gesellschaft (Männer werden auch heute primär definiert wie monetär Erfolgreich sie sind, Frauen hingegen eher „Was sie machen“). Daraus ergeben sich aber für Frauen nunmal ganz andere Storys. Ist wie beim Sales mit den Personas… Dein Beitrag zeigt deutlich, dass du die Zielgruppe „sehr gut ausgebildete“ Frauen nicht verstanden hast und das ist auch das eigentliche Problem von MBB/T2. Mann müsste den Change viel weiter denken, damit eine Frauenquote erfolgreich wird und man entsprechend genug Bewerbungen in hoher Qualität von dem Geschlecht erhält.

Nehmen wir mich, Bachelor, Master, MBA (Alles Target Uni) alles besser als 1,5. Genug Praktika hatte ich auch gemacht. Hab MBB nie als ernsthafte Option gesehen, sondern eher als Fallback Option. Bin dann zu einem Dax40 Traineeprogramm (direkte Aufgaben und hohe Visibilität beim Vorstand), 2 Jahre später EA eines Vorstands geworden, dann 3 Jahre später AL geworden und heute mit unter 34 Jahren Vorstand einer Auslandtochter. Gehalt liegt deutlich über 300k, Perspektive ist aktuell noch klar Vorstand in der Holding… Jetzt kann man mit dem viel zitierten Einzelbeispiel kommen, aber ich kenne mehr als 10 Personen die ähnliche Lebenswege hingelegt haben und wo die Arbeit im Konzern einfach als erheblich sinnvoller (weil mehr Gestaltungsspielraum) und das Umfeld authentischer wahrgenommen wurde als bei MBB etc. MBB hätte mir viel klarer machen müssen, welche Mehrwerte ich ggü. einer entsprechenden Karriere in Dax40 gehabt hätte und ein möglicher monetärer Vorteil wäre das sicher nicht gewesen, das war/ist nie meine Hauptpriorität gewesen. Ich hatte bei MBB es so verstanden, dass ich frühestens ab dem Manager Level mal was gestalten kann bzw. Visibilität beim Kunden auf den Ebenen erhalte, das war einfach uninteressant für mich.

Long Story short: MBB ist, aufgrund der für Frauen im Markt herausragenden anderen Alternativen, definitiv nicht immer die erste Anlaufstelle für die besten Frauen. Wenn man das ändern will und so die Qualität der Bewerberinnen und späteren Einstellungen erhöhen will, sollte man sich mehr Zeit nehmen seine Zielgruppe zu verstehen, zu akzeptieren welche anderen Optionen diese Zielgruppe hat und dann die Beratung so verändern das es für die Zielgruppe passt. Ansonsten wird man in diesem Segment des Talentmarktes als MBB weiterhin Schwierigkeiten haben. Als sehr gut ausgebildete Frau benötigt man MBB als Karrieresprungbrett in der heutigen Zeit definitiv nicht und das Wissen diese Frauen auch ;) Also MBB strengt euch mehr an, in unserem Konzern sind wir absolut zufrieden mit der Quote ohne das wir Abstriche in unseren Top Talentprogrammen und Traineeprogrammen verzeichnen. Es geht also sehr wohl und ihr wollt uns doch nicht erzählen, dass ihr (MBB) das nicht schafft ;) Ich glaube an euch, aber Change selbst in der Organisation zu leben und umzusetzen ist halt ne Nummer schwerer, als nur als Berater mit Konzepten dazu zu beraten :D.

PS Ich für meine Gesellschaft habe außerdem durchgesetzt, dass wir bei der Vergabe von Projekten über die Level Partner, Principal, Manager hinweg eine 50 Prozent Frauenquote auf dem Projekt sehen wollen. Welch ein Wunder ich bekomme seitdem nur entsprechende Projektteams und kann auch kein Qualitätsabfall bemerkbar machen.

Letzter Satz zu den angeblich benachteiligten Männern: Die besten Männer eines Jahrgangs müssen sich auch in Zukunft keine Gedanken über ihre Karriere machen. Wer aber nicht zu den Top 5 Prozent gehört, der hat es eben in Zukunft deutlich schwieriger und vlt. erhält eine Frau die nur zu den Top 8/9 Prozent gehört dann sogar den Vorzug. So what, ihr habt doch eure eigene Leistung selbst in der Hand ;) Hört auf die beleidigte Leberwurst zu spielen und strengt euch so an, dass ihr es mir als Entscheider die Entscheidung so schwer wie möglich macht. Unsere Welt hat genug Karrierechancen für beide Geschlechter und ob jetzt bei MBB nur die besten 4 Prozent der Männer aber die besten 6 Prozent der Frauen genommen werden ist doch nun wirklich kein Grund sich beleidigt in die Ecke der reaktionären zu stellen. Ich empfinde das als absoluter Kindergarten wegen 2/3 Prozent hier ein Fass aufzumachen…

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.

Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.

Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.

All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.

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WiWi Gast

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ja, Frauen brauchen MBB als Sprungbrett nicht, da Sie durch die Quote eh auf dem fast track im Konzern sind.

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 09.02.2023:

Wenn du wirklich glaubst, dass die Marke von MBB ein Go-to für Frauen ist, dann ist dir einfach nicht zu helfen. Oberflächlich wird mit Events schon ein bisschen was bei MBB für das Thema Diversität und die Steigerung von Bewerbungen in der Zielgruppe Frauen getan, aber das ist meilenweit von dem Entfernt was nötig ist/wäre. Allein die Story (MBB als Abkürzung/Karrieresprungbrett; sehr gutes Gehalt) zieht bei Frauen kaum. Frauen sind ggü. Männern viel häufiger inhaltlich geprägt. Das liegt auch an der Gesellschaft (Männer werden auch heute primär definiert wie monetär Erfolgreich sie sind, Frauen hingegen eher „Was sie machen“). Daraus ergeben sich aber für Frauen nunmal ganz andere Storys. Ist wie beim Sales mit den Personas… Dein Beitrag zeigt deutlich, dass du die Zielgruppe „sehr gut ausgebildete“ Frauen nicht verstanden hast und das ist auch das eigentliche Problem von MBB/T2. Mann müsste den Change viel weiter denken, damit eine Frauenquote erfolgreich wird und man entsprechend genug Bewerbungen in hoher Qualität von dem Geschlecht erhält.

Nehmen wir mich, Bachelor, Master, MBA (Alles Target Uni) alles besser als 1,5. Genug Praktika hatte ich auch gemacht. Hab MBB nie als ernsthafte Option gesehen, sondern eher als Fallback Option. Bin dann zu einem Dax40 Traineeprogramm (direkte Aufgaben und hohe Visibilität beim Vorstand), 2 Jahre später EA eines Vorstands geworden, dann 3 Jahre später AL geworden und heute mit unter 34 Jahren Vorstand einer Auslandtochter. Gehalt liegt deutlich über 300k, Perspektive ist aktuell noch klar Vorstand in der Holding… Jetzt kann man mit dem viel zitierten Einzelbeispiel kommen, aber ich kenne mehr als 10 Personen die ähnliche Lebenswege hingelegt haben und wo die Arbeit im Konzern einfach als erheblich sinnvoller (weil mehr Gestaltungsspielraum) und das Umfeld authentischer wahrgenommen wurde als bei MBB etc. MBB hätte mir viel klarer machen müssen, welche Mehrwerte ich ggü. einer entsprechenden Karriere in Dax40 gehabt hätte und ein möglicher monetärer Vorteil wäre das sicher nicht gewesen, das war/ist nie meine Hauptpriorität gewesen. Ich hatte bei MBB es so verstanden, dass ich frühestens ab dem Manager Level mal was gestalten kann bzw. Visibilität beim Kunden auf den Ebenen erhalte, das war einfach uninteressant für mich.

Long Story short: MBB ist, aufgrund der für Frauen im Markt herausragenden anderen Alternativen, definitiv nicht immer die erste Anlaufstelle für die besten Frauen. Wenn man das ändern will und so die Qualität der Bewerberinnen und späteren Einstellungen erhöhen will, sollte man sich mehr Zeit nehmen seine Zielgruppe zu verstehen, zu akzeptieren welche anderen Optionen diese Zielgruppe hat und dann die Beratung so verändern das es für die Zielgruppe passt. Ansonsten wird man in diesem Segment des Talentmarktes als MBB weiterhin Schwierigkeiten haben. Als sehr gut ausgebildete Frau benötigt man MBB als Karrieresprungbrett in der heutigen Zeit definitiv nicht und das Wissen diese Frauen auch ;) Also MBB strengt euch mehr an, in unserem Konzern sind wir absolut zufrieden mit der Quote ohne das wir Abstriche in unseren Top Talentprogrammen und Traineeprogrammen verzeichnen. Es geht also sehr wohl und ihr wollt uns doch nicht erzählen, dass ihr (MBB) das nicht schafft ;) Ich glaube an euch, aber Change selbst in der Organisation zu leben und umzusetzen ist halt ne Nummer schwerer, als nur als Berater mit Konzepten dazu zu beraten :D.

PS Ich für meine Gesellschaft habe außerdem durchgesetzt, dass wir bei der Vergabe von Projekten über die Level Partner, Principal, Manager hinweg eine 50 Prozent Frauenquote auf dem Projekt sehen wollen. Welch ein Wunder ich bekomme seitdem nur entsprechende Projektteams und kann auch kein Qualitätsabfall bemerkbar machen.

Letzter Satz zu den angeblich benachteiligten Männern: Die besten Männer eines Jahrgangs müssen sich auch in Zukunft keine Gedanken über ihre Karriere machen. Wer aber nicht zu den Top 5 Prozent gehört, der hat es eben in Zukunft deutlich schwieriger und vlt. erhält eine Frau die nur zu den Top 8/9 Prozent gehört dann sogar den Vorzug. So what, ihr habt doch eure eigene Leistung selbst in der Hand ;) Hört auf die beleidigte Leberwurst zu spielen und strengt euch so an, dass ihr es mir als Entscheider die Entscheidung so schwer wie möglich macht. Unsere Welt hat genug Karrierechancen für beide Geschlechter und ob jetzt bei MBB nur die besten 4 Prozent der Männer aber die besten 6 Prozent der Frauen genommen werden ist doch nun wirklich kein Grund sich beleidigt in die Ecke der reaktionären zu stellen. Ich empfinde das als absoluter Kindergarten wegen 2/3 Prozent hier ein Fass aufzumachen…

Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.

Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.

Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.

All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.

Sorry aber du wurdest im Konzern gepusht weil du eine Frau bist. Gleichzeitig spiegelt dein post genau die Ansprüche von Frauen wieder ohne knallharte Leistung maximal geld zu verdienen. Deshalb ist MBB auch nicht "attraktiv" weil 99% aller Frauen keine hohe Leistung über mehrere Jahre bringen können. Dein 50h Konzernjob zeigt genau das.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 09.02.2023:

Wenn du wirklich glaubst, dass die Marke von MBB ein Go-to für Frauen ist, dann ist dir einfach nicht zu helfen. Oberflächlich wird mit Events schon ein bisschen was bei MBB für das Thema Diversität und die Steigerung von Bewerbungen in der Zielgruppe Frauen getan, aber das ist meilenweit von dem Entfernt was nötig ist/wäre. Allein die Story (MBB als Abkürzung/Karrieresprungbrett; sehr gutes Gehalt) zieht bei Frauen kaum. Frauen sind ggü. Männern viel häufiger inhaltlich geprägt. Das liegt auch an der Gesellschaft (Männer werden auch heute primär definiert wie monetär Erfolgreich sie sind, Frauen hingegen eher „Was sie machen“). Daraus ergeben sich aber für Frauen nunmal ganz andere Storys. Ist wie beim Sales mit den Personas… Dein Beitrag zeigt deutlich, dass du die Zielgruppe „sehr gut ausgebildete“ Frauen nicht verstanden hast und das ist auch das eigentliche Problem von MBB/T2. Mann müsste den Change viel weiter denken, damit eine Frauenquote erfolgreich wird und man entsprechend genug Bewerbungen in hoher Qualität von dem Geschlecht erhält.

Nehmen wir mich, Bachelor, Master, MBA (Alles Target Uni) alles besser als 1,5. Genug Praktika hatte ich auch gemacht. Hab MBB nie als ernsthafte Option gesehen, sondern eher als Fallback Option. Bin dann zu einem Dax40 Traineeprogramm (direkte Aufgaben und hohe Visibilität beim Vorstand), 2 Jahre später EA eines Vorstands geworden, dann 3 Jahre später AL geworden und heute mit unter 34 Jahren Vorstand einer Auslandtochter. Gehalt liegt deutlich über 300k, Perspektive ist aktuell noch klar Vorstand in der Holding… Jetzt kann man mit dem viel zitierten Einzelbeispiel kommen, aber ich kenne mehr als 10 Personen die ähnliche Lebenswege hingelegt haben und wo die Arbeit im Konzern einfach als erheblich sinnvoller (weil mehr Gestaltungsspielraum) und das Umfeld authentischer wahrgenommen wurde als bei MBB etc. MBB hätte mir viel klarer machen müssen, welche Mehrwerte ich ggü. einer entsprechenden Karriere in Dax40 gehabt hätte und ein möglicher monetärer Vorteil wäre das sicher nicht gewesen, das war/ist nie meine Hauptpriorität gewesen. Ich hatte bei MBB es so verstanden, dass ich frühestens ab dem Manager Level mal was gestalten kann bzw. Visibilität beim Kunden auf den Ebenen erhalte, das war einfach uninteressant für mich.

Long Story short: MBB ist, aufgrund der für Frauen im Markt herausragenden anderen Alternativen, definitiv nicht immer die erste Anlaufstelle für die besten Frauen. Wenn man das ändern will und so die Qualität der Bewerberinnen und späteren Einstellungen erhöhen will, sollte man sich mehr Zeit nehmen seine Zielgruppe zu verstehen, zu akzeptieren welche anderen Optionen diese Zielgruppe hat und dann die Beratung so verändern das es für die Zielgruppe passt. Ansonsten wird man in diesem Segment des Talentmarktes als MBB weiterhin Schwierigkeiten haben. Als sehr gut ausgebildete Frau benötigt man MBB als Karrieresprungbrett in der heutigen Zeit definitiv nicht und das Wissen diese Frauen auch ;) Also MBB strengt euch mehr an, in unserem Konzern sind wir absolut zufrieden mit der Quote ohne das wir Abstriche in unseren Top Talentprogrammen und Traineeprogrammen verzeichnen. Es geht also sehr wohl und ihr wollt uns doch nicht erzählen, dass ihr (MBB) das nicht schafft ;) Ich glaube an euch, aber Change selbst in der Organisation zu leben und umzusetzen ist halt ne Nummer schwerer, als nur als Berater mit Konzepten dazu zu beraten :D.

PS Ich für meine Gesellschaft habe außerdem durchgesetzt, dass wir bei der Vergabe von Projekten über die Level Partner, Principal, Manager hinweg eine 50 Prozent Frauenquote auf dem Projekt sehen wollen. Welch ein Wunder ich bekomme seitdem nur entsprechende Projektteams und kann auch kein Qualitätsabfall bemerkbar machen.

Letzter Satz zu den angeblich benachteiligten Männern: Die besten Männer eines Jahrgangs müssen sich auch in Zukunft keine Gedanken über ihre Karriere machen. Wer aber nicht zu den Top 5 Prozent gehört, der hat es eben in Zukunft deutlich schwieriger und vlt. erhält eine Frau die nur zu den Top 8/9 Prozent gehört dann sogar den Vorzug. So what, ihr habt doch eure eigene Leistung selbst in der Hand ;) Hört auf die beleidigte Leberwurst zu spielen und strengt euch so an, dass ihr es mir als Entscheider die Entscheidung so schwer wie möglich macht. Unsere Welt hat genug Karrierechancen für beide Geschlechter und ob jetzt bei MBB nur die besten 4 Prozent der Männer aber die besten 6 Prozent der Frauen genommen werden ist doch nun wirklich kein Grund sich beleidigt in die Ecke der reaktionären zu stellen. Ich empfinde das als absoluter Kindergarten wegen 2/3 Prozent hier ein Fass aufzumachen…

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.

Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.

Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.

All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.

Im Jahr 2022 betrug der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland auch nur noch sieben Prozent - also deswegen noch ein Fass aufzumachen finde ich auch Kindergarten. Ist halt immer alles okay, solange es einen selbst nicht direkt betrifft. So what.

Ich bin einfach gespannt, wie sich das ganze gesellschaftlich entwickelt. Ich kann mir schwer vorstellen, dass MBB jemals eine Frauenquote von 50% packt und das auch auf den höheren Ebenen halten kann. Die Zeit wird es zeigen.

Und keine Sorge, ich selbst bin Techie und möchte sowieso nicht zu MBB, weil da würde ich gar nicht reinpassen. Also keine beleidigte Leberwurst hier.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Zurück zum eigentlichen Thema: wie ist die aktuelle Einstellungslage (und wann wird sie ggf. wieder besser?)?

Mich würde vor allem die Situation für Experienced Hires interessieren.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 09.02.2023:

Wenn du wirklich glaubst, dass die Marke von MBB ein Go-to für Frauen ist, dann ist dir einfach nicht zu helfen. Oberflächlich wird mit Events schon ein bisschen was bei MBB für das Thema Diversität und die Steigerung von Bewerbungen in der Zielgruppe Frauen getan, aber das ist meilenweit von dem Entfernt was nötig ist/wäre. Allein die Story (MBB als Abkürzung/Karrieresprungbrett; sehr gutes Gehalt) zieht bei Frauen kaum. Frauen sind ggü. Männern viel häufiger inhaltlich geprägt. Das liegt auch an der Gesellschaft (Männer werden auch heute primär definiert wie monetär Erfolgreich sie sind, Frauen hingegen eher „Was sie machen“). Daraus ergeben sich aber für Frauen nunmal ganz andere Storys. Ist wie beim Sales mit den Personas… Dein Beitrag zeigt deutlich, dass du die Zielgruppe „sehr gut ausgebildete“ Frauen nicht verstanden hast und das ist auch das eigentliche Problem von MBB/T2. Mann müsste den Change viel weiter denken, damit eine Frauenquote erfolgreich wird und man entsprechend genug Bewerbungen in hoher Qualität von dem Geschlecht erhält.

Nehmen wir mich, Bachelor, Master, MBA (Alles Target Uni) alles besser als 1,5. Genug Praktika hatte ich auch gemacht. Hab MBB nie als ernsthafte Option gesehen, sondern eher als Fallback Option. Bin dann zu einem Dax40 Traineeprogramm (direkte Aufgaben und hohe Visibilität beim Vorstand), 2 Jahre später EA eines Vorstands geworden, dann 3 Jahre später AL geworden und heute mit unter 34 Jahren Vorstand einer Auslandtochter. Gehalt liegt deutlich über 300k, Perspektive ist aktuell noch klar Vorstand in der Holding… Jetzt kann man mit dem viel zitierten Einzelbeispiel kommen, aber ich kenne mehr als 10 Personen die ähnliche Lebenswege hingelegt haben und wo die Arbeit im Konzern einfach als erheblich sinnvoller (weil mehr Gestaltungsspielraum) und das Umfeld authentischer wahrgenommen wurde als bei MBB etc. MBB hätte mir viel klarer machen müssen, welche Mehrwerte ich ggü. einer entsprechenden Karriere in Dax40 gehabt hätte und ein möglicher monetärer Vorteil wäre das sicher nicht gewesen, das war/ist nie meine Hauptpriorität gewesen. Ich hatte bei MBB es so verstanden, dass ich frühestens ab dem Manager Level mal was gestalten kann bzw. Visibilität beim Kunden auf den Ebenen erhalte, das war einfach uninteressant für mich.

Long Story short: MBB ist, aufgrund der für Frauen im Markt herausragenden anderen Alternativen, definitiv nicht immer die erste Anlaufstelle für die besten Frauen. Wenn man das ändern will und so die Qualität der Bewerberinnen und späteren Einstellungen erhöhen will, sollte man sich mehr Zeit nehmen seine Zielgruppe zu verstehen, zu akzeptieren welche anderen Optionen diese Zielgruppe hat und dann die Beratung so verändern das es für die Zielgruppe passt. Ansonsten wird man in diesem Segment des Talentmarktes als MBB weiterhin Schwierigkeiten haben. Als sehr gut ausgebildete Frau benötigt man MBB als Karrieresprungbrett in der heutigen Zeit definitiv nicht und das Wissen diese Frauen auch ;) Also MBB strengt euch mehr an, in unserem Konzern sind wir absolut zufrieden mit der Quote ohne das wir Abstriche in unseren Top Talentprogrammen und Traineeprogrammen verzeichnen. Es geht also sehr wohl und ihr wollt uns doch nicht erzählen, dass ihr (MBB) das nicht schafft ;) Ich glaube an euch, aber Change selbst in der Organisation zu leben und umzusetzen ist halt ne Nummer schwerer, als nur als Berater mit Konzepten dazu zu beraten :D.

PS Ich für meine Gesellschaft habe außerdem durchgesetzt, dass wir bei der Vergabe von Projekten über die Level Partner, Principal, Manager hinweg eine 50 Prozent Frauenquote auf dem Projekt sehen wollen. Welch ein Wunder ich bekomme seitdem nur entsprechende Projektteams und kann auch kein Qualitätsabfall bemerkbar machen.

Letzter Satz zu den angeblich benachteiligten Männern: Die besten Männer eines Jahrgangs müssen sich auch in Zukunft keine Gedanken über ihre Karriere machen. Wer aber nicht zu den Top 5 Prozent gehört, der hat es eben in Zukunft deutlich schwieriger und vlt. erhält eine Frau die nur zu den Top 8/9 Prozent gehört dann sogar den Vorzug. So what, ihr habt doch eure eigene Leistung selbst in der Hand ;) Hört auf die beleidigte Leberwurst zu spielen und strengt euch so an, dass ihr es mir als Entscheider die Entscheidung so schwer wie möglich macht. Unsere Welt hat genug Karrierechancen für beide Geschlechter und ob jetzt bei MBB nur die besten 4 Prozent der Männer aber die besten 6 Prozent der Frauen genommen werden ist doch nun wirklich kein Grund sich beleidigt in die Ecke der reaktionären zu stellen. Ich empfinde das als absoluter Kindergarten wegen 2/3 Prozent hier ein Fass aufzumachen…

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.

Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.

Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.

All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.

Der Beitrag strotzt so sehr von Selbstbeweihräucherung, dass ich ausnahmsweise selbst einmal kommentieren möchte. Ähnelt in Ton und Arroganz in erster Linie Beiträgen die man sonst nur von _erfolgreichen_ Männern jenseits der 40 kennt:

Erstens: Wie kommst du zu der Annahme, dass die "Marke MBB" nicht bei Frauen ziehen würde respektive diese deutlich öfter "inhaltlich geprägt" wären? Derart pauschalisierende Aussagen sind, mit Verlaub, einfach Quatsch. Persönliche Motive sind viel diverser als du dir vorstellen magst.

Zweitens: Du führst dich selbst als Beispiel an und möchtest belegen, man könnte auch außerhalb von MBB Karriere machen. Was du dabei vergisst ist die Tatsache, dass dein Case (sofern er denn überhaupt wahr ist) eine krasse Ausnahme darstellt. Auf jede dieser angeblichen "Musterkarrieren" kommt ein Vielfaches an realistischen Konzern-Werdegängen. Kaum Aufstiegschancen, wenig- bis gar kein Gestaltungsspielraum, etc. Entsprechende Qualifikation und Motivation vorausgesetzt bleibt der Weg über MBB im Durchschnitt noch immer vielversprechender als die interne Konzernkarriere (Tendenz in der Tat sinkend).

Drittens: Du forderst, MBB müsse sich deutlich mehr "ändern" um für weibliche kandidaten Attraktiver zu werden. Was genau stellst du dir denn vor? Das Beratungsgeschäfft selbst kannst du kaum ändern. Gerne würde ich verstehen welche Veränderungen notwendig wären um so tolle Talente wie dich anzulocken.

Viertens: Wenn wir Frauen über Jahrzehnte hinweg gegen Ungleichbehandlung kämpfen ist es nicht gerade glaubwürdig, wenn wir diese negieren beziehungsweise kleinreden sofern sie uns selbst nicht betrifft. Zumal die von dir angeführten angeblichen 1-2% Unterschied in der Praxis deutlich extremer sind als sie hier klingen. Teilweise deutlich bessere Noten, erheblich bessere Praxiserfahrungen (Qualität wie Quantität), etc. sind das Resultat mehrjähriger Anstrengungen.
Wie groß oder klein der aktuelle Vorteil für Frauen in der Beratung sein mag kann ich nicht beurteilen. Dass dieser aber grundsätzlich existiert ist doch aber kaum abzustreiten. Der Frust der männlichen Bewerber ist für mich daher absolut verständlich.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ein Mann hier:

Ich kann mir schon vorstellen, dass der MBB-Arbeitsalltag und die oftmals gelebte Kultur auf Frauen nicht besonders anziehend wirkt. Und? Vielleicht haben sie ja recht. Weibliche Intuition, sich so einen Unfug nicht antun zu wollen, könnte ja durchaus richtig liegen.

Wäre auch interessant, wie viele weibliche MBBs sich für das Erlangen der Senatorkarte oder eines Porsche-Firmenwagens interessieren.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Weil Konzerne & größere KMUs auch dafür bekannt sind, dass man dort so viel Gestaltungsspielraum hat … :)

WiWi Gast schrieb am 09.02.2023:

Wenn du wirklich glaubst, dass die Marke von MBB ein Go-to für Frauen ist, dann ist dir einfach nicht zu helfen. Oberflächlich wird mit Events schon ein bisschen was bei MBB für das Thema Diversität und die Steigerung von Bewerbungen in der Zielgruppe Frauen getan, aber das ist meilenweit von dem Entfernt was nötig ist/wäre. Allein die Story (MBB als Abkürzung/Karrieresprungbrett; sehr gutes Gehalt) zieht bei Frauen kaum. Frauen sind ggü. Männern viel häufiger inhaltlich geprägt. Das liegt auch an der Gesellschaft (Männer werden auch heute primär definiert wie monetär Erfolgreich sie sind, Frauen hingegen eher „Was sie machen“). Daraus ergeben sich aber für Frauen nunmal ganz andere Storys. Ist wie beim Sales mit den Personas… Dein Beitrag zeigt deutlich, dass du die Zielgruppe „sehr gut ausgebildete“ Frauen nicht verstanden hast und das ist auch das eigentliche Problem von MBB/T2. Mann müsste den Change viel weiter denken, damit eine Frauenquote erfolgreich wird und man entsprechend genug Bewerbungen in hoher Qualität von dem Geschlecht erhält.

Nehmen wir mich, Bachelor, Master, MBA (Alles Target Uni) alles besser als 1,5. Genug Praktika hatte ich auch gemacht. Hab MBB nie als ernsthafte Option gesehen, sondern eher als Fallback Option. Bin dann zu einem Dax40 Traineeprogramm (direkte Aufgaben und hohe Visibilität beim Vorstand), 2 Jahre später EA eines Vorstands geworden, dann 3 Jahre später AL geworden und heute mit unter 34 Jahren Vorstand einer Auslandtochter. Gehalt liegt deutlich über 300k, Perspektive ist aktuell noch klar Vorstand in der Holding… Jetzt kann man mit dem viel zitierten Einzelbeispiel kommen, aber ich kenne mehr als 10 Personen die ähnliche Lebenswege hingelegt haben und wo die Arbeit im Konzern einfach als erheblich sinnvoller (weil mehr Gestaltungsspielraum) und das Umfeld authentischer wahrgenommen wurde als bei MBB etc. MBB hätte mir viel klarer machen müssen, welche Mehrwerte ich ggü. einer entsprechenden Karriere in Dax40 gehabt hätte und ein möglicher monetärer Vorteil wäre das sicher nicht gewesen, das war/ist nie meine Hauptpriorität gewesen. Ich hatte bei MBB es so verstanden, dass ich frühestens ab dem Manager Level mal was gestalten kann bzw. Visibilität beim Kunden auf den Ebenen erhalte, das war einfach uninteressant für mich.

Long Story short: MBB ist, aufgrund der für Frauen im Markt herausragenden anderen Alternativen, definitiv nicht immer die erste Anlaufstelle für die besten Frauen. Wenn man das ändern will und so die Qualität der Bewerberinnen und späteren Einstellungen erhöhen will, sollte man sich mehr Zeit nehmen seine Zielgruppe zu verstehen, zu akzeptieren welche anderen Optionen diese Zielgruppe hat und dann die Beratung so verändern das es für die Zielgruppe passt. Ansonsten wird man in diesem Segment des Talentmarktes als MBB weiterhin Schwierigkeiten haben. Als sehr gut ausgebildete Frau benötigt man MBB als Karrieresprungbrett in der heutigen Zeit definitiv nicht und das Wissen diese Frauen auch ;) Also MBB strengt euch mehr an, in unserem Konzern sind wir absolut zufrieden mit der Quote ohne das wir Abstriche in unseren Top Talentprogrammen und Traineeprogrammen verzeichnen. Es geht also sehr wohl und ihr wollt uns doch nicht erzählen, dass ihr (MBB) das nicht schafft ;) Ich glaube an euch, aber Change selbst in der Organisation zu leben und umzusetzen ist halt ne Nummer schwerer, als nur als Berater mit Konzepten dazu zu beraten :D.

PS Ich für meine Gesellschaft habe außerdem durchgesetzt, dass wir bei der Vergabe von Projekten über die Level Partner, Principal, Manager hinweg eine 50 Prozent Frauenquote auf dem Projekt sehen wollen. Welch ein Wunder ich bekomme seitdem nur entsprechende Projektteams und kann auch kein Qualitätsabfall bemerkbar machen.

Letzter Satz zu den angeblich benachteiligten Männern: Die besten Männer eines Jahrgangs müssen sich auch in Zukunft keine Gedanken über ihre Karriere machen. Wer aber nicht zu den Top 5 Prozent gehört, der hat es eben in Zukunft deutlich schwieriger und vlt. erhält eine Frau die nur zu den Top 8/9 Prozent gehört dann sogar den Vorzug. So what, ihr habt doch eure eigene Leistung selbst in der Hand ;) Hört auf die beleidigte Leberwurst zu spielen und strengt euch so an, dass ihr es mir als Entscheider die Entscheidung so schwer wie möglich macht. Unsere Welt hat genug Karrierechancen für beide Geschlechter und ob jetzt bei MBB nur die besten 4 Prozent der Männer aber die besten 6 Prozent der Frauen genommen werden ist doch nun wirklich kein Grund sich beleidigt in die Ecke der reaktionären zu stellen. Ich empfinde das als absoluter Kindergarten wegen 2/3 Prozent hier ein Fass aufzumachen…

WiWi Gast schrieb am 08.02.2023:

Wie du selbst ansprichst, existieren eben jene Initiativen bereits sehr umfangreich. Das hat vor Jahren mit spezifischen internen "Frauen-Gruppen" begonnen – inzwischen sind 3/4 Recruiting Events ausgerichtet auf Diversity. Zudem werden auch solche Geschichten wie unbezahlter Leave oder die Option z. B. mit Kindern zeitweise in internen, weniger intensiven Rollen zu arbeiten die Attraktivität der Branche bei Frauen sicherlich auch weiterhin erhöhen.

Kernprobleme bleiben doch aber weiterhin die extreme Intensität, die Unvereinbarkeit mit Familie respektive Mutterschaft sowie insbesondere auch der schwierige Ruf von Branche und Job, der insbesondere eben auch Frauen abschreckt. Ob die Beschönigungen von HR auf gewissen Events da genügend helfen weiß ich nicht. Spätestens wenn 12m nach dem Einstieg den Leuten die Illusionen genommen wurden, verlassen sie die Company (kann man intern wunderbar mitansehen). Dann sinkt die Frauenquote schnell von 40-50% auf 20-30%, auf späteren Stufen noch extremer.

Zudem sind es, aus persönlicher Erfahrung, noch immer vorwiegend ganz bestimmte "Typen" (männlich wie weiblich), die es dennoch bis Principal/Partner schaffen. Genau jener Schlag ist aber auch in erster Linie für den Ruf respektive die Realität in der Branche verantwortlich.

All diese Dinge werden durch eine zwanghaft forcierte Frauenquote aber nicht geändert. Deren Nutzen sehe ich daher als nur geringfügig an. Gleichzeitig sorgt es für ordentlich Unmut – insbesondere intern und gerade auch bei Frauen welche nun mit dem Stempel des Diversity-Hires rumlaufen. Inzwischen wird immer häufiger von solchen Geschichten berichtet. Ich bin mir nicht sicher, ob sich das langfristig alles auszahlen wird.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Mal kurzer Einwurf: es hilft den männlichen Kandidaten auch nicht, dass der IB Markt momentan komplett tot ist. Ein Kumpel studiert an einer Target-Uni für IB in UK, da haben bis auf ein paar Ausnahmen alle Absagen für IB kassiert, egal ob Boutique oder große Bank. Und daher bewerben sich jetzt eben viele Deutsche auf UB in DACH (und das sind echt viele deutsche/europäische Männer dort, die Uni erreicht ihre Frauen-Quote durch die Asiatinnen und die haben andere Ziele/gehen zurück in die Heimat). Aber die kommen jetzt eben auch noch in den Männer-Bewerberpool für UB und konkurrieren dann mit den männlichen Standard-BWLern.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Lohnt sich. Man wird immer noch eingeladen. Da wird es dann aber wieder etwas selektiver.

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

O-Ton Mitbewohnerin bei McK - McK und Bain haben aktuell effektiv einen kompletten Hiring Stop, der wahrscheinlich bis Ende des Jahres andauern wird. Sie selbst ist eine derjenigen, die aktuell im Office hocken und irgendwelche interne Tätigkeiten machen, weil einfach keine staffable Projects da sind.

BCG stellt wohl noch normal ein.

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WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

Letzteres.

Ich weiß auch aus erster Hand dass selbst bei MBB-Neulingen während der Probezeit etwas genauer auf die Performance-Trajektorie geschaut wird - bei uns (T2) wurde letztens ein Associate nach nur 5 Monaten rausgeworfen, ich selbst muss zugeben, dass ich im gleichen Unternehmen bei ähnlicher Tenure vor 1 Jahr jetzt nicht besser war als er zum Zeitpunkt seiner Entlassung…

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Na ja, was bleibt dir auch anderes übrig außer dich jetzt zu bewerben, wenn du fertig mit dem Studium bist?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Dann ist deine Mitbewohnerin schlecht über die Konkurrenz informiert. Bei uns (Bain) wird weiterhin eingestellt und es gibt keinen Hiring Freeze o.ä.

Und die Einstellungs-Ziele 2023 liegen über denen des Vorjahres.

Bitte verbreitet also nicht so einen Blödsinn in einem anonymen Internetforum, welcher mögliche Bewerber womöglich letztlich verunsichert.

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

O-Ton Mitbewohnerin bei McK - McK und Bain haben aktuell effektiv einen kompletten Hiring Stop, der wahrscheinlich bis Ende des Jahres andauern wird. Sie selbst ist eine derjenigen, die aktuell im Office hocken und irgendwelche interne Tätigkeiten machen, weil einfach keine staffable Projects da sind.

BCG stellt wohl noch normal ein.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

TU9 ist so ein Highlight :D

Ist das jetzt die deutsche Antwort auf M7? Was kommt als Nächstes? FH30? Prep School Neukölln?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

WiWi Gast schrieb am 19.02.2023:

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

O-Ton Mitbewohnerin bei McK - McK und Bain haben aktuell effektiv einen kompletten Hiring Stop, der wahrscheinlich bis Ende des Jahres andauern wird. Sie selbst ist eine derjenigen, die aktuell im Office hocken und irgendwelche interne Tätigkeiten machen, weil einfach keine staffable Projects da sind.

BCG stellt wohl noch normal ein.

So ein Quatsch was M und B betrifft. Wie können immer so Gerüchte verbreitet werden? Ich bin im Edu Leave und interviewe für M. Es finden weiterhin Auswahltage statt.

antworten
WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 20.02.2023:

TU9 ist so ein Highlight :D

Ist das jetzt die deutsche Antwort auf M7? Was kommt als Nächstes? FH30? Prep School Neukölln?

Das hat mit M7 nix zu tun du Genie. Weisst du überhaupt was TU9 und M7 sind?

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Ich interviewe bei Bain alle 2 Wochen und kann diese Aussage unterstützen.

WiWi Gast schrieb am 20.02.2023:

Push bitte zurück zum Thema - lohnt sich die Bewerbung aktuell oder kommt es eher erstmal zum aussieben des Overhirings der letzten Jahre?

O-Ton Mitbewohnerin bei McK - McK und Bain haben aktuell effektiv einen kompletten Hiring Stop, der wahrscheinlich bis Ende des Jahres andauern wird. Sie selbst ist eine derjenigen, die aktuell im Office hocken und irgendwelche interne Tätigkeiten machen, weil einfach keine staffable Projects da sind.

BCG stellt wohl noch normal ein.

So ein Quatsch was M und B betrifft. Wie können immer so Gerüchte verbreitet werden? Ich bin im Edu Leave und interviewe für M. Es finden weiterhin Auswahltage statt.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Nehmt bzw. reimt euch daraus was ihr wollt, aber ca. die hälfte meiner deutschen LSE Kohorte hat sich auf MBB beworben zw. Oktober und Januar (insg. 9 Leute, alle vgl. starke Profile). Einladungen: 3 Females - alle 3x Einladungen, 6 Males - 4 mit 0 Einladungen, 2 mit jeweils 1x Bain und 1x BCG (ich bin der mit BCG).

Mein Profil ist von unserer Runde recht repräsentativ, nur dass ich Vorerfahrung in Beratung habe, andere (sowohl Males als auch Females) "nur" im IB/Corp Fin Bereich.

Abi - 1,4
Bachelor Mannheim - 1,6
Master Finance LSE - Distinction
Praktika: Konzern Controlling, Big4 Consulting, T3 Consulting, Gap Year mit 2x T2 Consulting, 1x UN Asien, 1x Mid-Cap PE Fund
Sonstige: Vereinsvorstand (Sport), Leistungssport Jugend (Teilnahme U18 Olympische Spiele), Ehrenamt, Humanitärmissionen in Afrika, neben Eng/Ger 3 weitere Sprachen auf C1

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 20.02.2023:

TU9 ist so ein Highlight :D

Ist das jetzt die deutsche Antwort auf M7? Was kommt als Nächstes? FH30? Prep School Neukölln?

Sehr witzig, peak wiwi-treff-humor. Ist halt der ganz normale Name des TU-Zusammenschlusses

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

Danke für die guten Einschätzungen der Lage!

Kann den Frust der (vor allem männlichen) Kollegen verstehen, falls das alles so stimmt - das sind Top Profile, die zur Zeit nicht mal eine Einladung bekommen. Vor einem Jahr hätten sie sich wahrscheinlich um euch gerissen.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 20.02.2023:

Nehmt bzw. reimt euch daraus was ihr wollt, aber ca. die hälfte meiner deutschen LSE Kohorte hat sich auf MBB beworben zw. Oktober und Januar (insg. 9 Leute, alle vgl. starke Profile). Einladungen: 3 Females - alle 3x Einladungen, 6 Males - 4 mit 0 Einladungen, 2 mit jeweils 1x Bain und 1x BCG (ich bin der mit BCG).

Mein Profil ist von unserer Runde recht repräsentativ, nur dass ich Vorerfahrung in Beratung habe, andere (sowohl Males als auch Females) "nur" im IB/Corp Fin Bereich.

Abi - 1,4
Bachelor Mannheim - 1,6
Master Finance LSE - Distinction
Praktika: Konzern Controlling, Big4 Consulting, T3 Consulting, Gap Year mit 2x T2 Consulting, 1x UN Asien, 1x Mid-Cap PE Fund
Sonstige: Vereinsvorstand (Sport), Leistungssport Jugend (Teilnahme U18 Olympische Spiele), Ehrenamt, Humanitärmissionen in Afrika, neben Eng/Ger 3 weitere Sprachen auf C1

Es gibt halt einfach zig “perfekte” generische Profile von weiss/männlich/deutsch. Sorry wenn ich das plumb ausdrücke, aber dein Lebenslauf hat absolut nix spannendes. Es klingt fast so, als hättest du nach einer Schablone einfach Beratungs und PE Praktika gemacht, weil man das halt so macht und weil du aus einem privilegierten Umfeld kommst wo das so vorgelebt wird.

Ich habe mit schlechterem Abi und einem Non Target Bachelor McK und BCG kommen. Mein CV hatte aber eine Story und man konnte daraus einen gewissen Drive erkennen. Bin auch nicht mit dem goldenen Löffel im Mund groß geworden und habe vom ersten Semester in Mannheim aus Praktika bei Top Unternehmen gemacht.

Alleine schon, dass du hier suggestiv unterstellst, es wäre ja ein Wunder, dass sich die Beratung nicht nach dir reißen während Frauen eingeladen werden, sagt mir genug über deine Einstellung aus.

antworten
WiWi Gast

Absage MBB Full-Time - Selektivität aktuell?

WiWi Gast schrieb am 21.02.2023:

Nehmt bzw. reimt euch daraus was ihr wollt, aber ca. die hälfte meiner deutschen LSE Kohorte hat sich auf MBB beworben zw. Oktober und Januar (insg. 9 Leute, alle vgl. starke Profile). Einladungen: 3 Females - alle 3x Einladungen, 6 Males - 4 mit 0 Einladungen, 2 mit jeweils 1x Bain und 1x BCG (ich bin der mit BCG).

Mein Profil ist von unserer Runde recht repräsentativ, nur dass ich Vorerfahrung in Beratung habe, andere (sowohl Males als auch Females) "nur" im IB/Corp Fin Bereich.

Abi - 1,4
Bachelor Mannheim - 1,6
Master Finance LSE - Distinction
Praktika: Konzern Controlling, Big4 Consulting, T3 Consulting, Gap Year mit 2x T2 Consulting, 1x UN Asien, 1x Mid-Cap PE Fund
Sonstige: Vereinsvorstand (Sport), Leistungssport Jugend (Teilnahme U18 Olympische Spiele), Ehrenamt, Humanitärmissionen in Afrika, neben Eng/Ger 3 weitere Sprachen auf C1

Es gibt halt einfach zig “perfekte” generische Profile von weiss/männlich/deutsch. Sorry wenn ich das plumb ausdrücke, aber dein Lebenslauf hat absolut nix spannendes. Es klingt fast so, als hättest du nach einer Schablone einfach Beratungs und PE Praktika gemacht, weil man das halt so macht und weil du aus einem privilegierten Umfeld kommst wo das so vorgelebt wird.

Ich habe mit schlechterem Abi und einem Non Target Bachelor McK und BCG kommen. Mein CV hatte aber eine Story und man konnte daraus einen gewissen Drive erkennen. Bin auch nicht mit dem goldenen Löffel im Mund groß geworden und habe vom ersten Semester in Mannheim aus Praktika bei Top Unternehmen gemacht.

Alleine schon, dass du hier suggestiv unterstellst, es wäre ja ein Wunder, dass sich die Beratung nicht nach dir reißen während Frauen eingeladen werden, sagt mir genug über deine Einstellung aus.

Ich gebe schon zu, dass mein Profil generisch ist (was nichts negatives sein muss). Natürlich war ein gewisses Maß an Planung in der Gestaltung meiner Praktika etc. vorhanden, das habe ich recht früh durch Kommilitonen in Mannheim eingeprägt bekommen.

Mit dem golden Löffel bin ich aber (leider) nicht aufgewachsen, im Gegenteil, ich bin PoC (und demnach nicht weiß, trotz deutschem Vor- und Nachnamen), das Kind von Flüchtlingen und der erste mit Abi in meiner Familie und LGBTQ+ - hat halt alles nichts geändert. Aber so einfach kann man sich täuschen, selbst wenn man den Namen (fiktiv, aber meiner ist ähnlich austauschbar) "Klaus Unterberg" ließt. Aber suggestiv unterstellt habe ich nichts, das waren einfach die Fakten in meiner Nahbereichsempirie.

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Die als Freeware erhältliche Bewerbungssoftware erzeugt Bewerbungsunterlagen mit Deckblatt, individuellem Anschreiben und Lebenslauf und punktet zudem mit vielen Extras.

Die individuelle Bewerbung 5: Beispielanschreiben

Ein Pfau, der ein Rad schlägt.

Eine stimmige Bewerbung überzeugt. Wir zeigen euch, wie ihr eine Bewerbungsmappe hinbekommt, die eure Fähigkeiten und Neigungen rüberbringt und mit Originalität punktet.

Unternehmen recherchieren im Web über Bewerber

Internetseite von Facebook

Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter informiert sich gut die Hälfte (52 Prozent) aller Unternehmen im Internet über Bewerber. Das hat eine repräsentative Umfrage im Auftrag des Hightech-Verbands BITKOM unter 1.500 Geschäftsführern und Personalverantwortlichen ergeben.

Die individuelle Bewerbung 6: Lebenslauf

Ein Pfau, der ein Rad schlägt.

Eine stimmige Bewerbung überzeugt. Wir zeigen euch, wie ihr eine Bewerbungsmappe hinbekommt, die eure Fähigkeiten und Neigungen rüberbringt und mit Originalität punktet.

Manager sind Bewerberlügen auf der Spur

Ein Großteil der Finance- und HR-Manager in Deutschland, Österreich und der Schweiz nehmen die Angaben im Lebenslauf nicht für bare Münze. Dies ist ein Ergebnis der Studie Workplace Survey des Personaldienstleister Robert Half.

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Diskussionen zu MBB

2 Kommentare

MBB Rating Verteilung

WiWi Gast

WiWi Gast schrieb am 02.12.2023: Das wird dir hier keiner sagen können. Ratings sind etwas vertrauliches, da erzählt kein Cons ...

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WiWi Gast

WiWi Gast schrieb am 02.07.2022: Abi: 1.0 Bachelor: 1.1 (WiWi), 6. Semester Praktika: Big4 TAS, DAX 40 CorpDev ...

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