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Bewerbung & Co.Personalauswahl

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Wenn ich Leute auswählen dürfte, würde ich zusätzlich zu Interview und CV Screen folgendes Kriterium zu Rate ziehen:
Wie sieht das email-Postfach des Kandidaten aus? Wenn da 567 ungelesene Newsletter sind und keine ordentliche Struktur an Ordnern angelegt ist -> Raus

Habt ihr ähnliche Ideen, oder Erfahrungen gemacht, was unkonventionelle Prediktoren für "gute Leute" sind?

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wenn ich Leute auswählen dürfte, würde ich zusätzlich zu Interview und CV Screen folgendes Kriterium zu Rate ziehen:
Wie sieht das email-Postfach des Kandidaten aus? Wenn da 567 ungelesene Newsletter sind und keine ordentliche Struktur an Ordnern angelegt ist -> Raus

Habt ihr ähnliche Ideen, oder Erfahrungen gemacht, was unkonventionelle Prediktoren für "gute Leute" sind?

Leider nicht zulässig, aber Informationen über Krankentage finde ich sehr aussagekräftig. Dass jemand mal krank ist, ist klar und ich bin auch kein Verfechter der Einstellung, sich immer zur Arbeit schleppen zu müssen. Dennoch würde ich niemanden einstellen, der ständig Donnerstag/Freitag, oder Montag krank ist.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Ist sehr einfach. Ist es eine Stelle die einen Performer erfordert? Falls nicht, dann ist es eh egal, Monkey Tasks kann jeder machen.
Falls ja, dann bitte folgende WiWi Forum Kriterien anwenden

DH Abschluss? - Raus!
FH Abschluss? - Raus!
Uni Abschluss? - Note schlechter als 2,0? - Raus
Uni Abschluss - Note besser oder gleich 2,0? - keine MBB oder BB Praktika? - Raus!
Uni Abschluss - Note besser oder gleich 2,0? - MBB oder BB Praktika vorhanden? - Falls ja, einladen!
Target Uni Abschluss? - Falls ja, einladen!
Ist der Kandidat von der Stange aus 08/15 Läden gekleidet - Raus!
Hat die Garderobe die richtige Signalwirkung? - Einstellen!

Joker: Hat der Kandidat ein Trinksystem in seinem Einzug eingenäht? - Sofort einstellen!

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Was hat denn bitte die Struktur des eMail Postfachs mit dem Potential eines Bewerbers/-inn zu tun?

Ich glaube du schließt hier stark von dir auf andere. Vermutlich ist dein Posteingang sehr aufgeräumt. Was auch okay und lobenswert ist. Aber andere Menschen arbeiten nunmal anders und offengestanden verstehe ich in Zeiten intelligenter Suchfilter nicht mehr, warum ich irgendwelche Regeln zur Mailarchivierung festlegen sollte bzw. das im besten Fall noch manuell mache.

Ich habe seit Januar '18 circa 5.800 Mails im Posteingang - wenn ich die alle sortiere (und lese) ist das maximal unnütz für meinen Arbeitgeber. Meine Arbeitszeit benötige ich um meinem Arbeitgeber einen Mehrwert zu bringen. In Mails sortieren und komplizierten Ordnerstrukturen anlegen sehe ich wirklcih keinen Sinn. Es gibt da diesen Spruch von Einstein: "Ordnung braucht nur der Dumme, das Genie beherrscht das Chaos!"

Passt hier vielleicht ganz gut.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Ungewöhnlich würde ich dein Auswahlkriterium nicht nennen sondern ein absolutes no-go. Das persönliche Postfach des Bewerbers geht den Arbeitgeber exakt gar nichts an.

Für mich hat folgendes bisher gut funktioniert, wenngleich meine Kriterien nicht ungewöhnlich sind:

  • Menschenkenntnis im Vorstellungsgespräch. Man kann z.B. mit Smalltalk Interessen, Hobbys, Musikgeschmack herausfinden, was Rückschlüsse auf die Persönlichkeit ermöglicht. Gegen Smalltalk kann auch keiner was sagen, anders als gegen das Filzen des Emaileingangs. ;-) Auch die Frage „wo sehen Sie sich in X Jahren“ kann hilfreich sein. Wenn ich eine Arbeitsbiene suche, stelle ich keinen Karrieristen ein oder anders rum.
  • Vorstellungsrunde im zukünftigen Team nach dem Vorstellungsgespräch. Ob die Leute mit dem Bewerber auf einer Wellenlänge sind merkt man oft intuitiv.
  • Alles was sich vom Grundrauschen abhebt. Beispiel 1: mehrere Arbeitszeugnisse mit Note 3 und 4 – raus; Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus. Beispiel 3: Absolvent hat lange Studiendauer. Hat sich nach schwerem Unfall wieder ins Leben zurückgekämpft – wurde eingeladen und schlussendlich eingestellt, da enorme Zähigkeit.
  • Probearbeiten. Wenn man sich unsicher ist, ob das reale Arbeiten zur Papierform passt. Mit entsprechend schweren Aufgaben kann man da auch Klüngel-Kandidaten ein Bein stellen. „Hat sich trotz des guten Leumunds leider als nicht leistungsfähig herausgestellt.“
  • Fachrichtung des Studiums. In unterschiedlichen Fachbereichen wird man unterschiedlich sozialisiert. Entsprechend können Reibereien oder Kommunikationsschwierigkeiten zwischen Absolventen bestimmter Fächer oder zwischen Studierten und Ausgebildeten vorprogrammiert sein. Ist aber eher ein Faktor von geringer Aussagekraft, da gewaltige interindividuelle Variation.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wenn ich Leute auswählen dürfte, würde ich zusätzlich zu Interview und CV Screen folgendes Kriterium zu Rate ziehen:
Wie sieht das email-Postfach des Kandidaten aus? Wenn da 567 ungelesene Newsletter sind und keine ordentliche Struktur an Ordnern angelegt ist -> Raus

Habt ihr ähnliche Ideen, oder Erfahrungen gemacht, was unkonventionelle Prediktoren für "gute Leute" sind?

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Warum direkt Raus? Vielleicht kann er sich nicht so gut verkaufen ist aber sonst top?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Wer kommt denn bitte zum Probearbeiten? Sowas habe ich ja für einen Job, der ein Studium erfordert, noch nie gehört.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Ungewöhnlich würde ich dein Auswahlkriterium nicht nennen sondern ein absolutes no-go. Das persönliche Postfach des Bewerbers geht den Arbeitgeber exakt gar nichts an.

Für mich hat folgendes bisher gut funktioniert, wenngleich meine Kriterien nicht ungewöhnlich sind:

  • Menschenkenntnis im Vorstellungsgespräch. Man kann z.B. mit Smalltalk Interessen, Hobbys, Musikgeschmack herausfinden, was Rückschlüsse auf die Persönlichkeit ermöglicht. Gegen Smalltalk kann auch keiner was sagen, anders als gegen das Filzen des Emaileingangs. ;-) Auch die Frage „wo sehen Sie sich in X Jahren“ kann hilfreich sein. Wenn ich eine Arbeitsbiene suche, stelle ich keinen Karrieristen ein oder anders rum.
  • Vorstellungsrunde im zukünftigen Team nach dem Vorstellungsgespräch. Ob die Leute mit dem Bewerber auf einer Wellenlänge sind merkt man oft intuitiv.
  • Alles was sich vom Grundrauschen abhebt. Beispiel 1: mehrere Arbeitszeugnisse mit Note 3 und 4 – raus; Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus. Beispiel 3: Absolvent hat lange Studiendauer. Hat sich nach schwerem Unfall wieder ins Leben zurückgekämpft – wurde eingeladen und schlussendlich eingestellt, da enorme Zähigkeit.
  • Probearbeiten. Wenn man sich unsicher ist, ob das reale Arbeiten zur Papierform passt. Mit entsprechend schweren Aufgaben kann man da auch Klüngel-Kandidaten ein Bein stellen. „Hat sich trotz des guten Leumunds leider als nicht leistungsfähig herausgestellt.“
  • Fachrichtung des Studiums. In unterschiedlichen Fachbereichen wird man unterschiedlich sozialisiert. Entsprechend können Reibereien oder Kommunikationsschwierigkeiten zwischen Absolventen bestimmter Fächer oder zwischen Studierten und Ausgebildeten vorprogrammiert sein. Ist aber eher ein Faktor von geringer Aussagekraft, da gewaltige interindividuelle Variation.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wenn ich Leute auswählen dürfte, würde ich zusätzlich zu Interview und CV Screen folgendes Kriterium zu Rate ziehen:
Wie sieht das email-Postfach des Kandidaten aus? Wenn da 567 ungelesene Newsletter sind und keine ordentliche Struktur an Ordnern angelegt ist -> Raus

Habt ihr ähnliche Ideen, oder Erfahrungen gemacht, was unkonventionelle Prediktoren für "gute Leute" sind?

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Aber andere Menschen arbeiten nunmal anders und offengestanden verstehe ich in Zeiten intelligenter Suchfilter nicht mehr, warum ich irgendwelche Regeln zur Mailarchivierung festlegen sollte bzw. das im besten Fall noch manuell mache.

This. Die Suchfunktionen sind oft so gut, dass eine detaillierte Ordnerstruktur doch gar nicht mehr erforderlich ist. Ich nutze beruflich zwei Postfächer, privat sicher 15-20. Ich würde wetten, dass ich in jedem Postfach innerhalb weniger Sekunden meine Mails finde. Die Softwarelösungen sind inzwischen gut genug und bei indizierten Postfächern besteht schlicht kein Bedarf mehr, E-Mails zu sortieren.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

erstmal müsste man überhaupt mal klären, ob es sich um eine externe Neueinstellung eines Mitarbeiters oder um die Besetzung einer Stelle durch einen internen Mitarbeiter handelt.

Erst dann kann man entscheiden, welche Kriterien man überhaupt ansetzt. Oder willst du dir erstmal von einem externen Bewerber das E-Mail Postfach zeigen lassen???

Ansonsten finde ich die o.g. WiWi-Forums Kriterien als Entscheidungsvorlage äußerst hilfreich und sollten eine gute Vorauswahl liefern. Ich würde noch zusätzlich quasi als Joker Nr. 2 den Bewerber sofort einstellen, wenn er einen kurzärmeligen Anzug trägt...

Wer Ironie findet, darf sie behalten....

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Was hat denn bitte die Struktur des eMail Postfachs mit dem Potential eines Bewerbers/-inn zu tun?

Ich glaube du schließt hier stark von dir auf andere. Vermutlich ist dein Posteingang sehr aufgeräumt. Was auch okay und lobenswert ist. Aber andere Menschen arbeiten nunmal anders und offengestanden verstehe ich in Zeiten intelligenter Suchfilter nicht mehr, warum ich irgendwelche Regeln zur Mailarchivierung festlegen sollte bzw. das im besten Fall noch manuell mache.

Ich habe seit Januar '18 circa 5.800 Mails im Posteingang - wenn ich die alle sortiere (und lese) ist das maximal unnütz für meinen Arbeitgeber. Meine Arbeitszeit benötige ich um meinem Arbeitgeber einen Mehrwert zu bringen. In Mails sortieren und komplizierten Ordnerstrukturen anlegen sehe ich wirklcih keinen Sinn. Es gibt da diesen Spruch von Einstein: "Ordnung braucht nur der Dumme, das Genie beherrscht das Chaos!"

Passt hier vielleicht ganz gut.

Halte nicht viel von solchen Kalendersprüchen wie von dir zitiert, das vorneweg. Und natürlich ist mein Kriterium sehr subjektiv. Meine eigene Erfahrung zeigt mir eben, dass Kollegen oder Freunde mit "aufgeräumtem" Postfach oder Dateisystemen auch darüber hinaus gut organisiert sind und verlässlich sind. Das ist für mich essentiell, wenn in immer neuen Teams zusammengearbeitet wird, und Übergaben zwischen Mitarbeitern gängig sind.

Mit den intelligenten Suchfiltern hast du recht, dass einzelne Mails schnell gefunden werden können. Inbox von Google ist da z.B. genial. Aber man braucht m.M.n. einfach eine Logik, wie man seine verschiedenen offenen Tätigkeiten & Themen priorisiert.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Traegt zum Vorstellungsgespraech einen Anzug der weniger als 1,000 Euro kostet - raus :-)

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Ganz einfach: Der Konzern hat ihm zwar Topnoten gegeben, ihn aber nicht weiterbeschäftigt. Einen Kandidaten mit derart makellosem Profil lässt man doch nicht gehen (Arbeitszeugnis Note 1, Masterarbeit 1,0, restliche Noten auch 1,X, Studium teilw. im Ausland etc.). Nach mehreren Monaten Zusammenarbeit liegt es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht am „nicht verkaufen können“ sondern an der Arbeitsweise.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Warum direkt Raus? Vielleicht kann er sich nicht so gut verkaufen ist aber sonst top?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Die Leute sollen nicht so viele Fragen stellen und gescheit anschieben.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Und wenn der Kandidat gar nicht bei dem Unternehmen arbeiten will/wollte? Das kann viele Gründe haben.
Generell finde ich es sehr nervig, wenn Leute implizite Annahmen über ihr Gegenüber treffen, anstatt einfach mal direkt nachzufragen.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Ganz einfach: Der Konzern hat ihm zwar Topnoten gegeben, ihn aber nicht weiterbeschäftigt. Einen Kandidaten mit derart makellosem Profil lässt man doch nicht gehen (Arbeitszeugnis Note 1, Masterarbeit 1,0, restliche Noten auch 1,X, Studium teilw. im Ausland etc.). Nach mehreren Monaten Zusammenarbeit liegt es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht am „nicht verkaufen können“ sondern an der Arbeitsweise.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Warum direkt Raus? Vielleicht kann er sich nicht so gut verkaufen ist aber sonst top?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus.

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Monnacios

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wer kommt denn bitte zum Probearbeiten? Sowas habe ich ja für einen Job, der ein Studium erfordert, noch nie gehört.

Ich sollte nach einem Bewerbungsgespräch bei der FOM dort zum Probearbeiten erscheinen- da ich einen Vollzeitjob habe, habe ich dort abgesagt. Kenne sowas auch nur vom Handwerk oder im Schulbereich, um zusehen, ob der Schüler handwerklich begabt ist. Bei berufserfahrenen Akademikern absolut unüblich! Und irgendwo auch frech.

antworten
WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Klar, kann sein dass er das nicht wollte. Es ist aber extremst unwahrscheinlich, da der Konzern beneidenswerte Entlohnung und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere bietet. Da sagt man nur ab, wenn man ein besseres Angebot hat. Monatelange Arbeitslosigkeit nach dem Abschluss spricht aber nicht dafür, sondern eher dafür, dass sie ihn nicht weiter beschäftigen wollten. Wozu soll ich da nachfragen, wenn ich noch ein Dutzend weiterer geeigneter Bewerber zur Auswahl habe? Und selbst wenn ich nachfrage: Wer wird mir denn ehrlich antworten, wenn ich frage, warum er nach der „Probezeit“ rausgeflogen ist?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Und wenn der Kandidat gar nicht bei dem Unternehmen arbeiten will/wollte? Das kann viele Gründe haben.
Generell finde ich es sehr nervig, wenn Leute implizite Annahmen über ihr Gegenüber treffen, anstatt einfach mal direkt nachzufragen.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Ich würde auf die zuvor ausgeübten Tätigkeiten achten, keinesfalls auf den Arbeitgeber. Ich habe damit selbst schlechte Erfahrungen gemacht: die "renommiertesten" Stationen in meinem Lebenslauf waren gleichzeitig die unprofessionellsten und schwächsten gewesen.

Außerdem würde ich Leute mit protzigen Uhren oder Accessoires direkt aussortieren.

Gleiches gilt für Leute, die sich "breit aufgestellt" haben. Dann lieber einen spezialisierten Fachidioten der ganz genau weiß was er will und mit `Herzblut dabei ist.

Ebenfalls raus wären Leute, die mit Anglizismen um sich werfen. Leute die Probleme damit haben zwei Sprachen zu trennen werden wohl auch Schwierigkeiten haben zwei Projekte parallel zu bearbeiten. Fachbegriffe sind natürlich explizit davon ausgenommen.

Das Postfach-Kriterium kann man in einer Behörde sicher anwenden. Ansonsten halte ich es nicht für zeitgemäß und ineffizient.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Monnacios schrieb am 11.04.2018:

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wer kommt denn bitte zum Probearbeiten? Sowas habe ich ja für einen Job, der ein Studium erfordert, noch nie gehört.

Ich sollte nach einem Bewerbungsgespräch bei der FOM dort zum Probearbeiten erscheinen- da ich einen Vollzeitjob habe, habe ich dort abgesagt. Kenne sowas auch nur vom Handwerk oder im Schulbereich, um zusehen, ob der Schüler handwerklich begabt ist. Bei berufserfahrenen Akademikern absolut unüblich! Und irgendwo auch frech.

Alles nur ein Missverständnis ;-) du hast dich bei der FOM eingeschrieben und die wollten das du zur Vorlesung kommst.... trotz Vollzeitjob.... :-P

antworten
Monnacios

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Alles nur ein Missverständnis ;-) du hast dich bei der FOM eingeschrieben und die wollten das du zur Vorlesung kommst.... trotz Vollzeitjob.... :-P

Haha ne, leider nicht...

Auf meine Absage hin kam nur ein "Na dann halt nicht!". Puh, nochmal Glück gehabt.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Einfach paar Kurze und Bierchen trinken während des Gesprächs. Dann offenbart sich der wahre Charakter.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Wo sehen Sie sich in X Jahren ist die dümmste Frage überhaupt.
Denn als Bewerber kann man hier nur mit 50%iger WSK die richtige Antwort geben.

antworten
WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Du hast völlig recht: Aus Bewerbersicht ist das eine dumme Frage. Wenn man sinnvolle Werte für X (<5)einsetzt, kann die Frage für den Arbeitgeber aufschlussreich sein, weil die Antwort die Motivation des Bewerbers offenbaren kann. Ich konnte mit der Frage mal bei einem Bewerber rausfinden, dass er nicht sehr lange auf der ausgeschriebenen Stelle bleiben wollte und möglichst schnell aufsteigen wollte. Der Aufstieg hätte ihn erst mal auf meinen Stuhl geführt. Das war also das Aus für diese Bewerbung, weil ich einen Mitarbeiter für mich gesucht hatte, keinen Ersatz für mich.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wo sehen Sie sich in X Jahren ist die dümmste Frage überhaupt.
Denn als Bewerber kann man hier nur mit 50%iger WSK die richtige Antwort geben.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Wieder das Schubladendenken!
Und wenn eine Abteilung alle 6 Monate einen Praktikanten hat? Sollen die jeden einstellen?
Es gibt 1000+1 Gründe.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Mögliche Gründe:

  1. Einstellungsstop im Unternehmen
  2. Dem Studenten hat es dort nicht gefallen
  3. Der Student hat vielleicht gemerk das er ganz was Anderes machen will
    ....

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Klar, kann sein dass er das nicht wollte. Es ist aber extremst unwahrscheinlich, da der Konzern beneidenswerte Entlohnung und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere bietet. Da sagt man nur ab, wenn man ein besseres Angebot hat. Monatelange Arbeitslosigkeit nach dem Abschluss spricht aber nicht dafür, sondern eher dafür, dass sie ihn nicht weiter beschäftigen wollten. Wozu soll ich da nachfragen, wenn ich noch ein Dutzend weiterer geeigneter Bewerber zur Auswahl habe? Und selbst wenn ich nachfrage: Wer wird mir denn ehrlich antworten, wenn ich frage, warum er nach der „Probezeit“ rausgeflogen ist?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Und wenn der Kandidat gar nicht bei dem Unternehmen arbeiten will/wollte? Das kann viele Gründe haben.
Generell finde ich es sehr nervig, wenn Leute implizite Annahmen über ihr Gegenüber treffen, anstatt einfach mal direkt nachzufragen.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Frauen müssen gut aussehn und Männer ne Ahnung vom Fußball haben. Den Rest bekommen se schon gebacken...

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

Gleiches gilt für Leute, die sich "breit aufgestellt" haben. Dann lieber einen spezialisierten Fachidioten der ganz genau weiß was er will und mit `Herzblut dabei ist.

Ich empfinde es vorteilhaft, wenn die Bewerber viel gesehen haben. Einerseits fachlich und aus Erfahrungssicht, andererseits zeigt es mir, dass sie ihren Weg aktiv suchen. Wenn wir ehrlich sind, stelle ich niemanden für sein Leben ein, sondern für die ersten paar Jahre und was dann ist, sieht man später.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

DAX30 haben etliche Studenten. Allein bei mir im Team hatten wir damals 10 Studenten und 4 Doktoranden. So viele Stellen gibt es doch gar nicht, dass jeder gute Mitarbeiter was im Anschluss bekommt. Da entscheidet oft gutes Timing und Glück und am besten Vitamin B. Alle Studenten waren Top und hatten Noten im 1er Bereich.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Ganz einfach: Der Konzern hat ihm zwar Topnoten gegeben, ihn aber nicht weiterbeschäftigt. Einen Kandidaten mit derart makellosem Profil lässt man doch nicht gehen (Arbeitszeugnis Note 1, Masterarbeit 1,0, restliche Noten auch 1,X, Studium teilw. im Ausland etc.). Nach mehreren Monaten Zusammenarbeit liegt es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht am „nicht verkaufen können“ sondern an der Arbeitsweise.

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Warum direkt Raus? Vielleicht kann er sich nicht so gut verkaufen ist aber sonst top?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Beispiel 2: Absolvent hat Abschlussarbeit im DAX30 angefertigt, alle Noten durchgehend 1,0, wurde trotzdem nicht weiterbeschäftigt, hat nach Studium monatelang keine Arbeit gefunden – raus.

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WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

  1. Ein betrieblicher Grund für die nicht erfolgte Weiterbeschäftigung steht normalerweise im Arbeitszeugnis. Auslassungen im Arbeitszeugnis sind sehr aussagekräftig!
  2. Ist möglich aber unwahrscheinlich. Das Unternehmen bietet traumhafte Arbeitsbedingungen. Ich kenne keinen, der dort beschäftigt ist und weg möchte. Gerade als Absolvent leckt man sich nach dem Arbeitgeber alle 10 Finger.
  3. Ja, genau. Weil der Absolvent etwas ganz Anderes machen will, bewirbt er sich in der gleichen Branche auf ähnliche Tätigkeiten. *facepalm*

WiWi Gast schrieb am 25.04.2018:

Mögliche Gründe:

  1. Einstellungsstop im Unternehmen
  2. Dem Studenten hat es dort nicht gefallen
  3. Der Student hat vielleicht gemerk das er ganz was Anderes machen will
    ....

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Klar, kann sein dass er das nicht wollte. Es ist aber extremst unwahrscheinlich, da der Konzern beneidenswerte Entlohnung und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere bietet. Da sagt man nur ab, wenn man ein besseres Angebot hat. Monatelange Arbeitslosigkeit nach dem Abschluss spricht aber nicht dafür, sondern eher dafür, dass sie ihn nicht weiter beschäftigen wollten. Wozu soll ich da nachfragen, wenn ich noch ein Dutzend weiterer geeigneter Bewerber zur Auswahl habe? Und selbst wenn ich nachfrage: Wer wird mir denn ehrlich antworten, wenn ich frage, warum er nach der „Probezeit“ rausgeflogen ist?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Und wenn der Kandidat gar nicht bei dem Unternehmen arbeiten will/wollte? Das kann viele Gründe haben.
Generell finde ich es sehr nervig, wenn Leute implizite Annahmen über ihr Gegenüber treffen, anstatt einfach mal direkt nachzufragen.

antworten
WiWi Gast

Wie würdet ihr Mitarbeiter auswählen?

WiWi Gast schrieb am 11.04.2018:

Wer kommt denn bitte zum Probearbeiten? Sowas habe ich ja für einen Job, der ein Studium erfordert, noch nie gehört.

Interessanter Thread. Es kann aber auch anders sein.
Bei uns wurd Head of Controlling Germany gesucht.

Der Wunschkandidat wollte auch erst zum Probearbeiten kommen. Man hat sich dann geeinigt, dass er die Seniors aus dem Team kennenlernt.

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