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UB: wer praktiziert "up or out"

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WiWi Gast

UB: wer praktiziert "up or out"

Ich wollte mal sammeln, welche UBs "up or out" praktizieren (d.h. wenn man nicht innerhalb eines definierten Zeitrahmens befördert wird, muss man das Unternehmen verlassen).

Mein Kenntnisstand:

  • McKinsey: sehr stringent und ohne Ansehen der Person (d.h. das Personalkomitee sieht nur die Daten, nicht die Namen der Mitarbeiter), sehr guter Outplacement-Prozess mit dem Ziel Alumni bei potenziellen Kunden unterzubringen
  • BCG: auch sehr stringent, Outplacement weniger systematisch, interne Stellenbörse (also Intranet Seite, auf der Jobangebote von Klienten stehen)
  • Roland Berger: Kein echtes "up or out", Berater können ggf. sehr lange auf einer Stufe bleiben, solange die Leistung der Stufe angemessen ist (quasi nicht gut genug für eine Beförderung, aber nicht schlecht genug für Outplacement), interne Stellenbörse,

aber sonst kein systematischer Outplacement-Prozess

  • ATK: kein "up or out", Standzeiten sind tendenziell länger als bei anderen Beratungen, aber man ist auch gegenüber Underperformern relative geduldig
  • Strategy&: Booz hatte ein recht stringentes "up or up", weiß nicht ob S& das übernommen hat
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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

BCG hat kein stringentes Up/Out-Prinzip, kenne einige Beispiele von Principals, welche viel zu lange auf ihrer Stufe verharrt sind und letztlich zur Konkurrenz abgewandert sind. Up/Out wird in Deutschland hauptsächlich von McKinsey betrieben.

Bain kennt in Deutschland kein Up/Out, kenne zwei Consultants, welche seit Jahren auf ihren Leveln verharren und nicht vorankommen (die eine davon, wegen Teilzeit und Kind).

Keine Einblicke zu den anderen Beratungen, dürfte aber ähnlich sein.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Das Wort Underperformer sollte verboten werden. Mehr als diskriminierend.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

wie funktioniert denn das in der Praxis mit dem "out": die Leute werden doch überwiegend einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben? So einfach kann doch da keiner rausgefeuert werden?

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Die Leute, die in den Top-Beratungen arbeiten, haben durchgehend sehr gute Profile und sind meist ziemlich jung. Wenn du keine Beförderungen, keine Gehaltsanpassungen und geringe Boni erhältst, gleichzeitig nur sehr stressige oder sehr stumpfe Aufgaben erhältst, wirst du bei 25-40 weiteren Jahren bis zur Rente typischerweise nicht ewig dabei bleiben.

Für andere Firmen bist du in der Regel interessant, aber nicht, wenn du seit 5 Jahren schon Consultant bist und nie befördert bist. Damit hast du automatisch eine hohe Motivation zu wechseln, wenn man dir einen Wechsel nahe legt.

Lounge Gast schrieb:

wie funktioniert denn das in der Praxis mit dem
"out": die Leute werden doch überwiegend einen
unbefristeten Arbeitsvertrag haben? So einfach kann doch da
keiner rausgefeuert werden?

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

in der Praxis läuft das ganze so ab wie auch in etwa bei Fußballvereinen, wenn ein Verein seinen Spieler los haben will (s. Schweinsteiger ManU). Du wirst nur noch für zweitklassige Projekte eingeteilt, in den Gesprächen wird dir gesagt, dass man mit deiner Leistung unzufrieden ist und du so nicht aufsteigen wirst und man eigentlich keinen Sinn mehr in einer weiteren Zusammenarbeit sieht... die Betroffenen gehen dann von alleine. Auch um noch ein einigermaßen anständiges Zeugnis mit zu nehmen und Streitereien zu vermeiden.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

UP or Out wie es in den USA üblich ist, gibt es in Deutschland in dieser Form nicht. McKinsey praktiziert dies am ehesten und begleitet die eigenen Berater einen bestmöglichen Exit zu den Kunden hinzulegen.

BCG und Bain sind in Deutschland nicht für Up or Out bekannt.

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DAX Einkäufer

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

"Die Leute, die in den Top-Beratungen arbeiten, haben durchgehend sehr gute Profile und sind meist ziemlich jung. Wenn du keine Beförderungen, keine Gehaltsanpassungen und geringe Boni erhältst, gleichzeitig nur sehr stressige oder sehr stumpfe Aufgaben erhältst, wirst du bei 25-40 weiteren Jahren bis zur Rente typischerweise nicht ewig dabei bleiben."

Normalerweise haben Leute, die keine guten Ergebnisse abliefern und dementsprechend nicht weiterkommen, auch keine große Freude an 70-Stunden-Wochen. Die gehen dann freiwillig. Sehr schnell.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Wird bei kleineren Beratungen, gerade im Strategy oder Restrukturierungsbereich, ebenso gehandhabt.
Es wird einem gesagt, dass man die Firma wechseln soll, da man keine Zukunft mehr hat. Es macht keinen Sinn dann noch in diesem Laden zu bleiben.
Wenns ganz fies läuft, wird man einfach rausgemobbt, das heisst man bekommt ständig Anschiss, wird vom Projektleiter für alles negative verantwortlich gemacht. Außerdem sird man bei Beförderungen und Gehaltserhöhungen nicht berücksichtigt. Alles schon erlebt.
Man kann grundsätzlich nicht sagen, welche Beratungen dies so handhaben. Ich gehe davon aus, dass es auch stark mit dem jeweiligen Vorgesetzten zu tun hat.
Ausschließen kann man das bei keiner Gesellschaft.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Bain gibt es kein klassisches up or out. Ist einfach die lifestyle beratung schlechthin in DE. Die Berater dort bekommen ihr ego ordentlich mit der luftpumpe aufgeblasen aber am ende steckt nichts dahinter. Würde jedem raten lieber zu McK oder BCG zu gehen. Exits sind mit Bain auch nicht vergleichbar.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Könnte auch daran liegen, dass bei BCG ein Principal eigentlich nur ein Senior Manager ist, während die Stufe bei den anderen schon mehr oder weniger stark Junior-Partner-Elemente enthält (sprich deutlich mehr Business Development), da ist der Sprung zum dann Partner weiter (meines Wissens ist die Chance bei BCG vom Manager zum Principal befördert zu werden überdurchschnittlich hoch von Principal zum Partner unterdurchschnittlich).

Lounge Gast schrieb:

BCG hat kein stringentes Up/Out-Prinzip, kenne einige
Beispiele von Principals, welche viel zu lange auf ihrer
Stufe verharrt sind und letztlich zur Konkurrenz abgewandert
sind. Up/Out wird in Deutschland hauptsächlich von McKinsey
betrieben.

Bain kennt in Deutschland kein Up/Out, kenne zwei
Consultants, welche seit Jahren auf ihren Leveln verharren
und nicht vorankommen (die eine davon, wegen Teilzeit und
Kind).

Keine Einblicke zu den anderen Beratungen, dürfte aber
ähnlich sein.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

if you can't stand the heat, get out of the kitchen

Lounge Gast schrieb:

Das Wort Underperformer sollte verboten werden. Mehr als
diskriminierend.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Kenne selbst einige Leute bei BCG, habe sie vor knapp einem Jahr auch mal bezüglich der Hire or Fire-Mentalität befragt. Kurze Antwort, wird gerne nach aussen hin kommuniziert, intern aber doch eher lax gehandhabt. Laut ihnen ist es nicht so, dass man bei Nichtbeförderung recht schnell gehen muss, normalerweise ist die Verbleibedauer bei den Beratungen sowieso hoch, dass es da zu wenig Konflikten kommt und man manchmal über erfahrene Project Leader oder Principals dankbar ist.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Bain praktiziert gar kein Up or Out. Ein Freund von mir ist schon seit mehr als 5 Jahren Case Team Leader, die sind froh, dass sie ihn halten können. Bei Bain herrscht eine Lücke in den oberen Rängen dank hoher Fluktuation und wenig experienced Hires. Sobald er eine geeignete Stelle findet, ist er auch sofort weg.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Das Witzige ist ja, dass viele Bewerber "up or out" als nachteilig ansehen. Ich finde es hingegen gut, weil das Unternehmen sich quasi selbst zwingt eine Entscheidung zu treffen (eben "up" oder "out") statt die Mitarbeiter ewig auf einer Stufe rumdümpeln zu lassen.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Ja das wird hier gerade ja kritisch gesehen, dass das eigentlich nur bei McKinsey stringent durchgesetzt wird. Bei BCG nur sehr soft und begrenzt und bei den anderen Beratungen so gut wie gar nicht.

Out ist eine Qualitätssicherung und erweitert bei guter Durchführung das Netzwerk und den Einfluss der Beratung.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Wie seht ihr das im Investmentbanking? Schafft man den Sprung vom Analyst zum Associate nicht schnell genug, heißt es out? Oder verbleibt man auf der Analystenstelle?

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

über kurz oder lang sowieso out, weil es keinen sinn macht auf der analystestelle zu verbleiben. dafür stehen die arbeitszeiten und das gehalt in keiner relation.
außerdem recrutieren sie jedes jahr neue analysten, warum also den low performer behalten, der zudem noch mehr geld sehen will?

Lounge Gast schrieb:

Wie seht ihr das im Investmentbanking? Schafft man den Sprung
vom Analyst zum Associate nicht schnell genug, heißt es out?
Oder verbleibt man auf der Analystenstelle?

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Was McKinsey sehr geschickt macht ist, dass die absichtlich mehr Leute einstellen als sie brauchen und dann die "underperformer" (relativ gesehen) gezielt bei Kunden unterbringen (nach man Sie darauf eingeschworen hat wie fantastisch McK ist). Dadurch haben sie (zumindest theoretisch) eine durchschnittlich höhere Qualität ihrer Leute und einen Haufen loyaler Alumni beim Kunden.

Hat bislang noch keiner geschafft zu kopieren, warum auch immer.

Lounge Gast schrieb:

Ja das wird hier gerade ja kritisch gesehen, dass das
eigentlich nur bei McKinsey stringent durchgesetzt wird. Bei
BCG nur sehr soft und begrenzt und bei den anderen Beratungen
so gut wie gar nicht.

Out ist eine Qualitätssicherung und erweitert bei guter
Durchführung das Netzwerk und den Einfluss der Beratung.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

push - passt grad zur Diskussion "Hocharbeiten/ Karriere in Beratung"

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

MBB hier, es ist oft eher so dass sehr gute Kollegen (die beim Kunden gut ankommen) abgeworben werden (natürlich auch mit den entsprechenden WLB benefits) - und das passiert auf allen Leveln, vom associate zum Partner. Des Weiteren wurden in der Vergangenheit immer mehr interne Rollen geschaffen (zB McK Solution Manager), von wegen OUT - das ist in Deutschland allein rechtlich nicht möglich und sich ohne Beförderung verdienst du als MBB SA oder Manager sehr sehr gut

WiWi Gast schrieb am 06.09.2016:

Was McKinsey sehr geschickt macht ist, dass die absichtlich mehr Leute einstellen als sie brauchen und dann die "underperformer" (relativ gesehen) gezielt bei Kunden unterbringen (nach man Sie darauf eingeschworen hat wie fantastisch McK ist). Dadurch haben sie (zumindest theoretisch) eine durchschnittlich höhere Qualität ihrer Leute und einen Haufen loyaler Alumni beim Kunden.

Hat bislang noch keiner geschafft zu kopieren, warum auch immer.

Lounge Gast schrieb:

Ja das wird hier gerade ja kritisch gesehen, dass das
eigentlich nur bei McKinsey stringent durchgesetzt wird. Bei
BCG nur sehr soft und begrenzt und bei den anderen Beratungen
so gut wie gar nicht.

Out ist eine Qualitätssicherung und erweitert bei guter
Durchführung das Netzwerk und den Einfluss der Beratung.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

BCG lebt Up or Out - fixer Prozentsatz der Kohorte wird jährlich "rausgeworfen".

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Oh man, bin seit drei Jahren bei MBB und kann über die meisten Kommentare nur schmunzeln. Wir haben seit dem ich dabei bin zumindest durchgehend 7-10% forced attrition jährlich, soweit ich das von guten Freunden mitkriege ist das bei den anderen MBB nicht anders. Natürlich kann man keinen wirklich rauswerfen, es werden aber gute Aufhebungsangebote gemacht...

Und ja, Wechsel zu Kunden gibt es natürlich häufig, hat aber nichts mit dem internen Bewertungsprozess zu tun. Es gibt lediglich eine interne Supportfunktion, die Stellenangebote von Kunden für die Mitarbeiter zusammenstellt, die „out“ sind (um einen guten Exit zu ermöglichen). Ebenfalls bei allen MBB gleich. Das kann aber theoretisch auch von jedem anderen Mitarbeiter in Anspruch genommen werden.

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

MBB hier, es ist oft eher so dass sehr gute Kollegen (die beim Kunden gut ankommen) abgeworben werden (natürlich auch mit den entsprechenden WLB benefits) - und das passiert auf allen Leveln, vom associate zum Partner. Des Weiteren wurden in der Vergangenheit immer mehr interne Rollen geschaffen (zB McK Solution Manager), von wegen OUT - das ist in Deutschland allein rechtlich nicht möglich und sich ohne Beförderung verdienst du als MBB SA oder Manager sehr sehr gut

WiWi Gast schrieb am 06.09.2016:

Was McKinsey sehr geschickt macht ist, dass die absichtlich mehr Leute einstellen als sie brauchen und dann die "underperformer" (relativ gesehen) gezielt bei Kunden unterbringen (nach man Sie darauf eingeschworen hat wie fantastisch McK ist). Dadurch haben sie (zumindest theoretisch) eine durchschnittlich höhere Qualität ihrer Leute und einen Haufen loyaler Alumni beim Kunden.

Hat bislang noch keiner geschafft zu kopieren, warum auch immer.

Lounge Gast schrieb:

Ja das wird hier gerade ja kritisch gesehen, dass das
eigentlich nur bei McKinsey stringent durchgesetzt wird. Bei
BCG nur sehr soft und begrenzt und bei den anderen Beratungen
so gut wie gar nicht.

Out ist eine Qualitätssicherung und erweitert bei guter
Durchführung das Netzwerk und den Einfluss der Beratung.

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ExBerater

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Das Allerbeste was einer Beratung passieren kann ist jemand der auf PM oder Principal Rolle gut performt aber nicht so dass es für die nächste Stufe reicht.

Mal ehrlich: Die mit Abstand wichtigste Rolle auf einem Projekt ist der PM und da willst du jemanden haben der zig Jahre Erfahrung hat, und nicht unbedingt ein 26jähriger Überperformer der nur sofort den nächsten Schritt machen will.

Habe das selbst oft beobachtet: Auf der einen Seite ein ~50jähriger Principal als "Edel-PM" der alles schon gesehen hatte, jede Krise meistern konnte, vom Kunde völlig auf Augenhöhe wahrgenommen wurde. Dann auf der andere Seite übermotiverte Jungspunde die dem Kunden alles versprechen, sich nie vors Team stellen sondern dieses knechten lassen, mit Resultaten die nur in einer Powerpoint Welt funktionieren.

Warum sollte jeder der als Berater gut ist auch als Verkäufer (Partner) gut sein? Das sind zwei völlig unterschiedliche Qualifikationen was die Beratungswelt noch nicht verstanden hat

antworten
WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

BCG lebt Up or Out - fixer Prozentsatz der Kohorte wird jährlich "rausgeworfen".

So ein Quatsch. Viel mehr wird ein großer Anteil davon einfach schon freiwillig gehen - wie in jeder anderen Beratung auch. Die Realität ist doch die: Ja, es gibt hohe Leistungsansprüche in der Beratung und insbesondere bei MBB. Und ja, da wird dann auch mal aussortiert. Aber die meisten, die es wollen, schaffen es auch zum EM/PL/M. Der Großteil der Fluktuation kommt einfach durch Leute, die keine Lust mehr haben 60-70 Stunden die Woche zu arbeiten, jede Woche zu reisen, oder Beratung eh nur für 2-3 Jahre machen wollten.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

BCG lebt Up or Out - fixer Prozentsatz der Kohorte wird jährlich "rausgeworfen".

So ein Quatsch. Viel mehr wird ein großer Anteil davon einfach schon freiwillig gehen - wie in jeder anderen Beratung auch. Die Realität ist doch die: Ja, es gibt hohe Leistungsansprüche in der Beratung und insbesondere bei MBB. Und ja, da wird dann auch mal aussortiert. Aber die meisten, die es wollen, schaffen es auch zum EM/PL/M. Der Großteil der Fluktuation kommt einfach durch Leute, die keine Lust mehr haben 60-70 Stunden die Woche zu arbeiten, jede Woche zu reisen, oder Beratung eh nur für 2-3 Jahre machen wollten.

Übrigens wird auch keiner rausgeworfen.
wenn du das hard game spielen willst, kannst du dich auch erstmal paar Monate krankschreiben lassen, dann ist erstmal nichts mit gekündigt werden.

Alles schon erlebt.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Als BCGler muss ich leider gänzlich widersprechen. Na klar, bei irgendwas zwischen 5-10% attrition ist es richtig, dass die meisten, die wollen, auch weiterkommen (zumindest am Anfang). Aber nichtsdestotrotz fliegen auch einige (die meisten ungewollt, da 5-10% nur forced attrition ist). Leute die gehen wollen zahlen auf die unforced attrition ein. Habe selbst zwei enge Bekannte, die trotz guter Performance kürzlich gegangen wurden.

Das zieht sich im Übrigen bis zum MDP hoch. Daher gibt es bei MBB auch keine Projektleiter/Principals oberhalb der 40.

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

BCG lebt Up or Out - fixer Prozentsatz der Kohorte wird jährlich "rausgeworfen".

So ein Quatsch. Viel mehr wird ein großer Anteil davon einfach schon freiwillig gehen - wie in jeder anderen Beratung auch. Die Realität ist doch die: Ja, es gibt hohe Leistungsansprüche in der Beratung und insbesondere bei MBB. Und ja, da wird dann auch mal aussortiert. Aber die meisten, die es wollen, schaffen es auch zum EM/PL/M. Der Großteil der Fluktuation kommt einfach durch Leute, die keine Lust mehr haben 60-70 Stunden die Woche zu arbeiten, jede Woche zu reisen, oder Beratung eh nur für 2-3 Jahre machen wollten.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Sehr guter Beitrag! Ein "Überhang" an SM/PM wie auch immer wird hier immer als negativ dargestellt aber ist eigentlich super.. Auch bei Big4.. die Leute managen gelassen die Projekte durch, coachen die Jungen Kollegen, verdienen Ihre 160-190K und alle sind zufrieden...

ExBerater schrieb am 27.04.2021:

Das Allerbeste was einer Beratung passieren kann ist jemand der auf PM oder Principal Rolle gut performt aber nicht so dass es für die nächste Stufe reicht.

Mal ehrlich: Die mit Abstand wichtigste Rolle auf einem Projekt ist der PM und da willst du jemanden haben der zig Jahre Erfahrung hat, und nicht unbedingt ein 26jähriger Überperformer der nur sofort den nächsten Schritt machen will.

Habe das selbst oft beobachtet: Auf der einen Seite ein ~50jähriger Principal als "Edel-PM" der alles schon gesehen hatte, jede Krise meistern konnte, vom Kunde völlig auf Augenhöhe wahrgenommen wurde. Dann auf der andere Seite übermotiverte Jungspunde die dem Kunden alles versprechen, sich nie vors Team stellen sondern dieses knechten lassen, mit Resultaten die nur in einer Powerpoint Welt funktionieren.

Warum sollte jeder der als Berater gut ist auch als Verkäufer (Partner) gut sein? Das sind zwei völlig unterschiedliche Qualifikationen was die Beratungswelt noch nicht verstanden hat

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

Als BCGler muss ich leider gänzlich widersprechen. Na klar, bei irgendwas zwischen 5-10% attrition ist es richtig, dass die meisten, die wollen, auch weiterkommen (zumindest am Anfang). Aber nichtsdestotrotz fliegen auch einige (die meisten ungewollt, da 5-10% nur forced attrition ist). Leute die gehen wollen zahlen auf die unforced attrition ein. Habe selbst zwei enge Bekannte, die trotz guter Performance kürzlich gegangen wurden.

Das zieht sich im Übrigen bis zum MDP hoch. Daher gibt es bei MBB auch keine Projektleiter/Principals oberhalb der 40.

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

BCG lebt Up or Out - fixer Prozentsatz der Kohorte wird jährlich "rausgeworfen".

So ein Quatsch. Viel mehr wird ein großer Anteil davon einfach schon freiwillig gehen - wie in jeder anderen Beratung auch. Die Realität ist doch die: Ja, es gibt hohe Leistungsansprüche in der Beratung und insbesondere bei MBB. Und ja, da wird dann auch mal aussortiert. Aber die meisten, die es wollen, schaffen es auch zum EM/PL/M. Der Großteil der Fluktuation kommt einfach durch Leute, die keine Lust mehr haben 60-70 Stunden die Woche zu arbeiten, jede Woche zu reisen, oder Beratung eh nur für 2-3 Jahre machen wollten.

Wann erfolgt dann das früheste Out? Vor Ende der Probezeit, nach dem ersten Jahr oder vor der ersten Beförderung?

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

Sehr guter Beitrag! Ein "Überhang" an SM/PM wie auch immer wird hier immer als negativ dargestellt aber ist eigentlich super.. Auch bei Big4.. die Leute managen gelassen die Projekte durch, coachen die Jungen Kollegen, verdienen Ihre 160-190K und alle sind zufrieden...

ExBerater schrieb am 27.04.2021:

Das Allerbeste was einer Beratung passieren kann ist jemand der auf PM oder Principal Rolle gut performt aber nicht so dass es für die nächste Stufe reicht.

Mal ehrlich: Die mit Abstand wichtigste Rolle auf einem Projekt ist der PM und da willst du jemanden haben der zig Jahre Erfahrung hat, und nicht unbedingt ein 26jähriger Überperformer der nur sofort den nächsten Schritt machen will.

Habe das selbst oft beobachtet: Auf der einen Seite ein ~50jähriger Principal als "Edel-PM" der alles schon gesehen hatte, jede Krise meistern konnte, vom Kunde völlig auf Augenhöhe wahrgenommen wurde. Dann auf der andere Seite übermotiverte Jungspunde die dem Kunden alles versprechen, sich nie vors Team stellen sondern dieses knechten lassen, mit Resultaten die nur in einer Powerpoint Welt funktionieren.

Warum sollte jeder der als Berater gut ist auch als Verkäufer (Partner) gut sein? Das sind zwei völlig unterschiedliche Qualifikationen was die Beratungswelt noch nicht verstanden hat

Passiert aber so nicht. Bei allen großen Beratungen kann man regulär nicht mehr als 3 Jahre Projektleiter bleiben.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

M hier - das stimmt, im Zweifel wirst du dann vom Kunden abgeworben, wenn du gut bist oder du endest auf einem gut bezahlen Experten Track bei McK

WiWi Gast schrieb am 23.05.2021:

Sehr guter Beitrag! Ein "Überhang" an SM/PM wie auch immer wird hier immer als negativ dargestellt aber ist eigentlich super.. Auch bei Big4.. die Leute managen gelassen die Projekte durch, coachen die Jungen Kollegen, verdienen Ihre 160-190K und alle sind zufrieden...

ExBerater schrieb am 27.04.2021:

Das Allerbeste was einer Beratung passieren kann ist jemand der auf PM oder Principal Rolle gut performt aber nicht so dass es für die nächste Stufe reicht.

Mal ehrlich: Die mit Abstand wichtigste Rolle auf einem Projekt ist der PM und da willst du jemanden haben der zig Jahre Erfahrung hat, und nicht unbedingt ein 26jähriger Überperformer der nur sofort den nächsten Schritt machen will.

Habe das selbst oft beobachtet: Auf der einen Seite ein ~50jähriger Principal als "Edel-PM" der alles schon gesehen hatte, jede Krise meistern konnte, vom Kunde völlig auf Augenhöhe wahrgenommen wurde. Dann auf der andere Seite übermotiverte Jungspunde die dem Kunden alles versprechen, sich nie vors Team stellen sondern dieses knechten lassen, mit Resultaten die nur in einer Powerpoint Welt funktionieren.

Warum sollte jeder der als Berater gut ist auch als Verkäufer (Partner) gut sein? Das sind zwei völlig unterschiedliche Qualifikationen was die Beratungswelt noch nicht verstanden hat

Passiert aber so nicht. Bei allen großen Beratungen kann man regulär nicht mehr als 3 Jahre Projektleiter bleiben.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Frühester forced out nach 8-9 monaten

WiWi Gast schrieb am 22.05.2021:

Als BCGler muss ich leider gänzlich widersprechen. Na klar, bei irgendwas zwischen 5-10% attrition ist es richtig, dass die meisten, die wollen, auch weiterkommen (zumindest am Anfang). Aber nichtsdestotrotz fliegen auch einige (die meisten ungewollt, da 5-10% nur forced attrition ist). Leute die gehen wollen zahlen auf die unforced attrition ein. Habe selbst zwei enge Bekannte, die trotz guter Performance kürzlich gegangen wurden.

Das zieht sich im Übrigen bis zum MDP hoch. Daher gibt es bei MBB auch keine Projektleiter/Principals oberhalb der 40.

WiWi Gast schrieb am 27.04.2021:

BCG lebt Up or Out - fixer Prozentsatz der Kohorte wird jährlich "rausgeworfen".

So ein Quatsch. Viel mehr wird ein großer Anteil davon einfach schon freiwillig gehen - wie in jeder anderen Beratung auch. Die Realität ist doch die: Ja, es gibt hohe Leistungsansprüche in der Beratung und insbesondere bei MBB. Und ja, da wird dann auch mal aussortiert. Aber die meisten, die es wollen, schaffen es auch zum EM/PL/M. Der Großteil der Fluktuation kommt einfach durch Leute, die keine Lust mehr haben 60-70 Stunden die Woche zu arbeiten, jede Woche zu reisen, oder Beratung eh nur für 2-3 Jahre machen wollten.

Wann erfolgt dann das früheste Out? Vor Ende der Probezeit, nach dem ersten Jahr oder vor der ersten Beförderung?

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

AlixPartners (ehemals Restrukturierungssegment, kann nicht für die anderen Segmente sprechen):

Es wird kein up for out mit fixen Prozentsätzen praktiziert, es gibt allerdings immer mal wieder Kollegen, bei denen es irgendwann absehbar ist, dass es nicht funktioniert und dann wird Ihnen nahegelegt, sich etwas anderes zu suchen, teilweise werden die Leute dann direkt in den gardening leave geschickt und bleiben auf der payroll bis sie etwas anderes gefunden haben.

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WiWi Gast

Re: UB: wer praktiziert "up or out"

Bin bei einem der B, 15-20% muss jedes Jahr raus, damit die Pyramide funktioniert. Je nach dem wie viele freiwillig gehen sind es dann mehr oder weniger forced.

WiWi Gast schrieb am 24.05.2021:

AlixPartners (ehemals Restrukturierungssegment, kann nicht für die anderen Segmente sprechen):

Es wird kein up for out mit fixen Prozentsätzen praktiziert, es gibt allerdings immer mal wieder Kollegen, bei denen es irgendwann absehbar ist, dass es nicht funktioniert und dann wird Ihnen nahegelegt, sich etwas anderes zu suchen, teilweise werden die Leute dann direkt in den gardening leave geschickt und bleiben auf der payroll bis sie etwas anderes gefunden haben.

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