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zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 26.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 26.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 27.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

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WiWi Gast

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WiWi Gast

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Was wollt ihr noch wissen was nicht bereits beantwortet ist?

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 29.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 04.05.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 04.05.2022:

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Auch Kundinnen und Kunden haben LinkedIn und die Möglichkeit, den Werdegang von potenziellen Berater*innen aufzuschlagen. Bei hohen Beratungsgebühren hat das Profil der Berater*innen durchaus einen hohen Stellenwert..

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 05.05.2022:

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Auch Kundinnen und Kunden haben LinkedIn und die Möglichkeit, den Werdegang von potenziellen Berater*innen aufzuschlagen. Bei hohen Beratungsgebühren hat das Profil der Berater*innen durchaus einen hohen Stellenwert..

0,0 da merkt man dass du in keiner Top Beratung arbeitet :D

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 04.05.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Und da sollten Top Profile (wenn sie richtig eingesetzt und incentiviert werden) mehr beitragen bzw. bessere Ergebnisse liefern. Wenn das nicht der Fall ist, hat man diese Top Profile entweder schlecht eingesetzt, nicht richtig incentiviert, nicht entsprechend entwickelt oder braucht solche Top Profile für die Projekte einfach nicht. Das bedeutet nicht, dass ein Top Profil in einem Projekt auch mal nicht gut performed, aber im Durchschnitt bringen Top Profile eben Mehrwerte ggü. Nicht-Top-Profilen ;) Das ist ja 1000 mal wissenschaftlich belegt und der Kern der Recruiting Strategie von Eliteorganisationen (UB/IB/PE).

antworten
WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Danke für die vielen Infos hier zu Zeb. Was mir noch nicht klar geworden ist, ist die Strategie von Zeb für die Zukunft. Wie will sich bei Zeb in Zukunft aufstellen, wo will man wachsen (Themen/Kundengruppen/Segmente)? Was sind die Zukunftsthemen auf die man setzt (IT Systemmigration wird es ja wohl kaum sein :D)? Welche Komponente kommt hier der internationalen Expansion zu? Will zeb mal eine echte europäische Beratung werden (dann auch mit entsprechend großen internationalen Standorten) oder konzentriert man Sichtung wesentlichen auf die DACH Region wo man bereits im FS Consulting führend ist?

antworten
WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Man fokussiert sich auf beides - sowohl auf DACH als cash cow aber eben auch auf Europa als Expansionsmarkt. Und je nachdem was dich interessiert, das kannst du dann eben auch bei zeb machen. Wenn du Lust auf Sparkasse hast -- go for it. Wenn eher intl. Banken, dann gibt es die auch (und der Wachstum hier ist echt stark).

Nur eins ist klar, die ganz großen Gesamthausstrategien a la Deutsche Bank 2025 sind eher noch bei BCG und MCK zu finden.

WiWi Gast schrieb am 07.05.2022:

Danke für die vielen Infos hier zu Zeb. Was mir noch nicht klar geworden ist, ist die Strategie von Zeb für die Zukunft. Wie will sich bei Zeb in Zukunft aufstellen, wo will man wachsen (Themen/Kundengruppen/Segmente)? Was sind die Zukunftsthemen auf die man setzt (IT Systemmigration wird es ja wohl kaum sein :D)? Welche Komponente kommt hier der internationalen Expansion zu? Will zeb mal eine echte europäische Beratung werden (dann auch mit entsprechend großen internationalen Standorten) oder konzentriert man Sichtung wesentlichen auf die DACH Region wo man bereits im FS Consulting führend ist?

antworten
WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Fairerweise fällt mir nicht eine einzige relevante und aktuelle Studie dazu ein, die zeigt, dass Top Profile auf Projekten am besten performen. Und glaube mir: Die dichte an guten Leuten ist natürlich eklatant höher bei den MBB als den big4, aber messbar bessere Projektergebnisse treten dadurch nicht auf. Das ist jetzt anekdotische Evidenz, da ich beides kenne.

Ganz im Gegenteil: Die meisten Studien (think of A+ Journals zum Thema Organisation, strategischem Management etc) zeigen eher, dass diversität in jeder Hinsicht (Geschlecht, Ethnie, Art der Hochschule) am häufigsten zu Top Ergebnissen führt. Aber auch hier gibt es keine Studien, die das explizit auf Projektarbeit und deren Output beziehen. Der bis auf Pricing von seiner Kausalität btw eh schwer zu messen ist.

Der Beitrag klingt daher eher nach anachronistischem Bullshit statt nach echter Empirie. Die alte McKinsey Studie, auf die sich viele beziehen, hat zudem den Zusammenhang eher auf Top Ergebnisse im Leben und deren Auswirkungen auf die berufliche Entwicklung des Individuums generell bezogen (Abi, Sport,Studium) und nicht explizit auf Top Hochschulen oder Projektergebnisse. Und Wie wir alle wissen, wird nicht immer der beste im Team weiterkommen sondern derjenige, der sich (und Projekte) am besten verkauft und vernetzt. Die Strategie der MBB hängt zudem auch weniger mit echten Top Ergebnissen zusammen sondern damit, dass sich top Profile besser verkaufen lassen. Unabhängig davon, ob sie dann auch im Schnitt besser liefern.

Und ganz wichtig: Im klassischen Projektgeschäft kochen alle nur mit Wasser. Da würde ich sogar den Fachexperten unserer Beratungen mehr Beitrag zu vielen Ergebnissen zuschreiben als Target-Absolventen, die reine Strategie-Beratung machen.

WiWi Gast schrieb am 06.05.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Und da sollten Top Profile (wenn sie richtig eingesetzt und incentiviert werden) mehr beitragen bzw. bessere Ergebnisse liefern. Wenn das nicht der Fall ist, hat man diese Top Profile entweder schlecht eingesetzt, nicht richtig incentiviert, nicht entsprechend entwickelt oder braucht solche Top Profile für die Projekte einfach nicht. Das bedeutet nicht, dass ein Top Profil in einem Projekt auch mal nicht gut performed, aber im Durchschnitt bringen Top Profile eben Mehrwerte ggü. Nicht-Top-Profilen ;) Das ist ja 1000 mal wissenschaftlich belegt und der Kern der Recruiting Strategie von Eliteorganisationen (UB/IB/PE).

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Wie ist denn der momentane Unterschied zwischen den ZEB Strategie und IT-Beratern bezüglich

1) Einstiegs-Gehaltsspanne
2) Arbeitszeiten pro Woche
?

antworten
WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

1) je nach Profil
2) keiner

WiWi Gast schrieb am 16.06.2023:

Wie ist denn der momentane Unterschied zwischen den ZEB Strategie und IT-Beratern bezüglich

1) Einstiegs-Gehaltsspanne
2) Arbeitszeiten pro Woche
?

antworten
WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Und wie sind dann die Arbeitszeiten generell?

antworten
WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 18.06.2023:

Und wie sind dann die Arbeitszeiten generell?

Stark abhängig vom Projekt. Alles zwischen 50h und 80h in Peaks schon mitbekommen.

Du kannst entspannte 3-4 Tage auf irgendeinem Change-Projekt gestafft sein oder dich 5 Tage voll abrechenbar im PMO abbuckeln.

Im Schnitt dann eben typische T3-UB Hours: weniger als MBB/T2, mehr als Big4.

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Accenture übernimmt Strategieberatung Homburg & Partner

Ein Messbecher mit einer roten Flüssigkeit.

Accenture übernimmt die deutsche Strategieberatung Homburg & Partner mit Kunden aus dem Gesundheitssektor, der Industriegüter- und Chemieindustrie. Die internationale Managementberatung Accenture verstärkt sich mit dem 73-köpfigen Team vor allem in den Bereichen Marktstrategie, Vertrieb und Preismanagement.

Horvath mit neuem Markenauftritt auf Wachstumskurs

horvath-Logo-Rebranding

Horváth & Partners feiert den 40. Geburtstag mit einem Rebranding. Im Zentrum des neuen Markenauftritts steht die Verkürzung des Markennamens auf Horváth. Der Namensteil „& Partners“ entfällt. Die Doppelraute als Signet kennzeichnet künftig das Logo. Inhaltlich spielt insbesondere das stark wachsenden Geschäft der Transformationsberatung eine tragende Rolle.

Tanas Consulting: Pionierarbeit bei der Anwendung von ChatGPT im Geschäftsumfeld

Zwei Unternehmensberater arbeiten gemeinsam an einem Macbook für einen Kunden an einer KI-Strategie zu ChatGPT.

Seit kurzem haben GPT-Technologien die künstliche Intelligenz revolutioniert und den Weg für große Fortschritte im Bereich der Sprachverarbeitung geebnet. ChatGPT, das prominenteste Beispiel, hat sich rasch zu einem wertvollen Instrument im Geschäftsumfeld entwickelt. Seine Fähigkeit, komplexe Anfragen zu bearbeiten und präzise Antworten zu liefern, ermöglicht es Unternehmen, Arbeitsabläufe zu optimieren und eine bessere Kommunikation mit ihren Zielgruppen zu erreichen. Mit diesen Technologien stehen Unternehmen vor einem neuen Zeitalter der Automatisierung mit Potenzial, Geschäftsprozesse grundlegend zu verändern.

Consultingbranche 2019: Beratertalente bleiben umkämpft

BDU-Studie Consultingbranche 2019: Ein Unternhemensberater liest eine Wirtschaftszeitung.

In der Consultingbranche ist der Branchenumsatz 2018 um 7,3 Prozent auf 33,8 Milliarden Euro gestiegen. Auch für 2019 sind die deutschen Unternehmensberater lautet der Branchenstudie „Facts & Figures zum Beratermarkt“ des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) zuversichtlich. Die Jobaussichten für Beratertalente sind erneut entsprechend gut. 90 Prozent der großen und Dreiviertel der mittelgroßen Beratungen planen, in 2019 zusätzliche Juniorberater und Seniorberater einzustellen.

Managementberatung AT Kearney mit Rebranding

Die Worte AT und raus stehen für die Kürzung des Firmennamens der Beratung AT Kearney um die Buchstaben A und T.

Die aus den USA stammende globale Managementberatung AT Kearney hat ein umfassendes Rebranding angekündigt. Die neue Marke "Kearney" soll die Menschlichkeit unterstreichen, die Kunden, Kollegen und Alumni nach eigenen Angaben der Firma am meisten schätzen.

Bain übernimmt die dänische Beratung Qvartz

Übernahme der dänischen Beratung Qvartz durch Bain.

Die internationale Unternehmensberatung Bain & Company übernimmt das dänische Beratungsunternehmen Qvartz. Bain stärkt mit der Übernahme seine Führungsposition in den nordischen Ländern. Die beiden Consulting-Unternehmen arbeiten aktuell an den Einzelheiten der vereinbarten Transaktion.

Berufseinstieg im Consulting bei innogy

Das Bild zeigt den Berater Björn Selzer von innogy Consulting bei einer Präsentation.

Wie sieht ein Berufseinstieg im Consulting in der Energiewirtschaft aus? Björn Selzer ist Berater bei innogy Consulting. Er gibt Einblicke in seine ersten 100 Tage im Job bei der Beratung mit Onboarding, Bootcamp, Projekt-Hospitation und berichtet von seinem ersten Projekt.

Antworten auf zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

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