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Die "gläserne Decke" durchbrechen – Frauen in Führungspositionen

Die meisten Führungskräfte sehen eine klare Verbindung zwischen Mitarbeitervielfalt und Unternehmenserfolg. Dennoch verfügt nur knapp jedes fünfte Unternehmen über eine eigene Recruiting-Strategie für Frauen.

Eine Gebäudedecke von innen aud Glas mit Fluren und Geländern.

Die "gläserne Decke" durchbrechen – Frauen in Führungspositionen
München, 03.09.2012 (bcg) - Die meisten Führungskräfte sehen eine klare Verbindung zwischen Mitarbeitervielfalt und Unternehmenserfolg. Acht von zehn messen der Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen sogar die höchste Priorität innerhalb des Diversity-Managements bei. Dennoch verfügt nur knapp jedes fünfte Unternehmen über eine eigene Recruiting-Strategie für Frauen, nur jedes vierte bietet die Möglichkeit zum Jobsharing in Managementpositionen. Maßnahmen wie etwa das Angebot von Frauennetzwerken und Mentorenprogrammen oder spezielle Diversity-Trainings sind zwar inzwischen verbreitet und gehen in die richtige Richtung, reichen allerdings nicht aus, um Diversity in einen Wettbewerbsvorteil für Organisationen umzuwandeln. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie "Shattering the Glass Ceiling: An Analytical Approach to Advancing Women into Leadership Roles" der Boston Consulting Group (BCG), für die rund 100 HR-Führungskräfte von 44 international agierenden Konzernen befragt wurden. Die Analyse identifiziert die größten persönlichen und sozialen Barrieren für die Karriereentwicklung weiblicher Talente, zeigt Best-Practice-Beispiele und stellt einen systematischen Ansatz zur Förderung von Frauen in Führungspositionen vor.

Internes Talentmanagement ist eine der größten Barrieren
Die BCG-Studie macht deutlich, dass der Großteil der untersuchten Unternehmen Diversity-Management im Kontext ethischer und sozialer Aspekte sieht. Durch die Ergänzung um einen strategischen Ansatz können darüber hinaus etwa Innovationszyklen verkürzt oder neue Märkte erschlossen und Kunden erreicht werden.

Die größte Herausforderung für Organisationen liegt nicht im fehlenden Bewusstsein für das Thema Diversity, sondern in der Identifizierung der eigenen internen "gläsernen Decke". "Der Mangel an weiblich besetzten Führungspositionen ist vor allem ein Problem des internen Talentmanagements; Frauen werden deutlich seltener befördert", erklärt Dr. Rainer Strack, Senior Partner und bei BCG weltweit verantwortlich für Personalthemen.

Die BCG-Befragung gibt Aufschluss über die größten institutionellen und persönlichen Barrieren, die Frauen daran hindern, in Führungspositionen zu kommen. Am häufigsten genannt wurden das schlechte Management der Führungskräfteentwicklung für Frauen, die Präsenzkultur in Firmen, die schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Familie, der Mangel an geeigneten Programmen für Frauen, um etwa nach dem Mutterschutz wieder einsteigen zu können, sowie männlich geprägte Auswahlkriterien bei Beförderungen.

Der "Gesundheitscheck" für Unternehmen
Über alle Branchen hinweg setzen Unternehmen auf ganz unterschiedliche Maßnahmen, um die Diversität der Belegschaft zu erhöhen. Da die meisten dieser Maßnahmen jedoch nicht an quantitative Kriterien gebunden sind, ist eine zielgerichtete Steuerung kaum möglich. Lediglich 35 Prozent der untersuchten Firmen nehmen Diversity in die Zielvereinbarung für ihre Manager auf, und nur jedes fünfte Unternehmen knüpft die Erreichung an finanzielle Anreize.

Die BCG-Studie zeigt, wie Diversity-Management durch eine systematische und strategische Vorgehensweise zum Erfolgsfaktor werden kann. "Der Einsatz einzelner Diversity-Maßnahmen reicht oftmals nicht aus, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen und damit einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen", erläutert Dr. Susanne Dyrchs, Co-Autorin und Expertin für Diversity- und Talentmanagement bei BCG. "Um die Schwachstellen im eigenen Diversity-Management aufzudecken und zu beseitigen, müssen Unternehmen über das ganze Spektrum hinweg – vom Recruiting von Frauen über ihre Bindung bis zu ihrem Karrieremanagement – aktiv sein und integrierte Maßnahmenpakete entwickeln."

Eine solche Vorgehensweise beginnt mit einem "Gesundheitscheck", der auf einer quantitativen und qualitativen Analyse basiert, um zuerst die Ursachen des Ungleichgewichts bei der Mitarbeitervielfalt herauszufinden und Akzeptanz für das Thema im Unternehmen zu gewinnen. Im nächsten Schritt werden Ziele und Maßnahmen definiert, die den Geschäftserfolg fördern können. Zunächst sollten daher die drei Faktoren Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterförderung anhand von definierten Leistungskennzahlen analysiert werden, beispielsweise durch eine Aufschlüsselung nach männlichen und weiblichen Neueinstellungen und Beförderungen pro Geschäftsbereich, Jobfamilie oder Firmenstandort. Umfragen und Interviews geben in der zweiten Stufe Aufschluss über die Kernprobleme und Vorurteile aus Sicht der männlichen und weiblichen Mitarbeiter sowie über Maßnahmen, die im Unternehmen bereits erfolgreich angewandt werden. Mit Hilfe der Ergebnisse des Gesundheitschecks können die wichtigsten Ziele definiert und Maßnahmenpakete priorisiert werden. Diese lassen sich am besten in einem "Diversity-Cockpit" mit den definierten Leistungskennzahlen steuern und müssen im Personalcontrolling des Unternehmens verankert werden, um Fortschritte messbar zu machen.

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