Motivation von Führungskräften: Gutes Arbeitsumfeld wichtiger als variable Vergütung
Berlin, 09.12.2013 (ula) - Der Studie zufolge können Führungskräfte durch eine hohe variable Vergütung nur bis zu einem gewissen Grad zu höheren Leistungen motiviert werden. Anderen Faktoren kommt eine größere Motivationskraft zu. Dazu gehören neben der Grundvergütung insbesondere immaterielle Faktoren: Auf die Frage, welche Faktoren sie am ehesten zu einer hohen Leistung motivieren, vergaben die befragten Führungskräfte aus insgesamt 100 zu verteilenden Punkten auf den Faktor „Sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit“ im Durchschnitt 21,3 Punkte. Auf die Faktoren „Entscheidungsfreiheit“ und „Gutes Betriebsklima“ entfielen durchschnittlich 16,1 beziehungsweise 13,6 Punkte. „Hohe Short-Term-Incentive-Vergütung“ und „Hohe Long-Term-Incentive-Vergütung“ erhielten hingegen im Schnitt nur 3,5 und 1,3 Punkte.



In welchem Umfang variable Vergütung motivierend wirkt, hängt von verschiedenen Faktoren ab. So fällt die Wirkung umso größer aus, je direkter die variable Vergütung mit der individuellen Leistung der betroffenen Führungskraft verknüpft wird. Dagegen werden Vergütungssysteme, die stärker am Unternehmenserfolg orientiert sind, von vielen Befragten aufgrund der fehlenden unmittelbaren Verbindung mit der individuellen Leistung nur als gering motivationsfördernd wahrgenommen. Zudem werden Männer durch kurzfristig orientierte Systeme offenbar stärker motiviert als Frauen.

„Es ist richtig und wichtig, Führungskräfte auch finanziell am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Die Ergebnisse der Studien zeigen aber, dass solche Anreize – jedenfalls bei der derzeitigen Ausgestaltung vieler Systeme – häufig nur eine begrenzte Motivationswirkung haben“, so der Hauptgeschäftsführer des Führungskräfteverbandes Chemie VAA Gerhard Kronisch. Die Leistungsbereitschaft der meisten Führungskräfte lasse sich vielmehr durch insgesamt gute Arbeitsbedingungen, gepaart mit einer angemessenen Grundvergütung fördern.

„Die Studie zeigt, dass man Führungskräfte demotivieren kann, wenn man die variable Vergütung nicht richtig ausgestaltet“, sagt Dr. Thomas Haussmann, Practice Leader Reward bei der Hay Group DACH. „Damit gibt man dann nicht nur viel Geld für die falschen Anreize aus, sondern beeinträchtigt auch den Unternehmenserfolg.“
 

Über die Studie
An der Studie „Motivationskraft von Anreizsystemen auf Führungskräfte“ haben sich mehr als 2.500 außertarifliche und leitende Angestellte des VAA, des branchenübergreifenden Führungskräfteverbandes Forum F3 und Mitglieder des beim Führungskräfteverband ULA angesiedelten Führungskräftepanels Manager Monitor beteiligt.