Hallo,

Welche Karrierestufen es bei den Big4 Advisory/UB gibt und was man etwa an Gehalt erwarten kann, ist in anderen Threats ausreichend zu finden... Um eine Diskussionsbasis zu schaffen, gehe ich mal von den Karrierestufen bei einer Big4 (aus einem anderen Threat entnommen) aus:

Associate
Senior Associate
Assistant Manager
Manager
Senior Manager
(Partner)

Mir geht es zunächst um die Stufen bevor man Partner wird, da es bis dahin noch ein langer Weg ist für Berufseinsteiger. :)
Meine Fragen nun:

1. Was braucht man, um von einer Stufe in die nächste zu kommen - Worauf wird geachtet? Was gilt es zu vermeiden?

2. Was kann man selbst aktiv tun um sich positiv abzuheben/beliebt zu machen/zu bleiben?

3. Wie baut man sich am besten sein internes Netzwerk auf?

Bitte in persönliche (weiche) und fachliche (harte) Faktoren differenziert beantworten, falls nötig.
vielen Dank!

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Associate

Tätigkeitsbeschreibung:
Der Associate ist derjenige, der die "grobe" Arbeit macht. Alle Routinetätigkeiten kommen auf seinen Schreitisch. Er benötigt lediglich Grundlagen-Fachkenntnisse. Der "Senior Associate" ist schon mehrere Jahre dabei und kennt die Routinetätigkteiten und Arbeitsabläufe schon so gut, dass er neue Associates einarbeiten und die Arbeit der anderen zuverlässig kontrollieren kann.

Harte Anforderungen:
Man benötigt eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung oder ein abgeschlossenes Studium jeweils mit einem inhaltlichen Bezug zur Stelle. Manchmal auch Englischkenntnisse.

Weiche Anforderungen:
Der Associate muss sich problemlos in verschiedene Teams integrieren lassen (er darf dabei aber auch leise im Hintergrund bleiben). Und er darf kein "Anarchist" oder "Aufwiegler" sein, sprich er darf angeordnete Überstunden oder Bewertungen nicht offen in Frage stellen und andere aufhetzen. Ein gewisser Fleiß ist erforderlich, da erwartet wird, dass eine bestimmte Arbeitsmenge geleistet wird.

Manager

Tätigkeitsbeschreibung:
Der Manager besitzt vertiefte fachliche Kenntnisse. Er hält den Kontakt mit Mandanten und führt die eigentliche Beratung durch. Er erstellt Gutachten und "streitet" z. B. mit dem Finanzamt. Er teilt die Arbeit für die Associates ein und übernimmt den Großteil der Kontrolle ihrer Arbeit. Der "Senior Manager" hat zudem noch das Ziel, seine Kontakte zu nutzen, um eigene Mandate zu gewinnen.

Harte Anforderungen:
Man benötigt ein Berufsexamen.

Weiche Anforderungen:
Der Manager muss schnell Kontakt zu Mandanten finden können und so auftreten, dass sie sich angenehm beraten fühlen. Er muss die Associates "führen" können.

Partner:

Der Partner "führt" eine ganze Abteilung, in der mehrere Manager tätig sind. Daneben ist natürlich seine Hauptaufgabe, neue Mandate zu gewinnen.

Harte Anforderungen:
Hier gibt es kein spezielles Berufsexamen für Partner :=) Zusatzqualifikationen wie Promotion oder Rechtsanwaltstitel erleichtern die Akquise aber unter Umständen.

Weiche Anforderungen:
Der Partner muss gut "führen" können und natürlich sehr akquisestark sein.

Um immer eine Stufe weiterzukommen, musst du logischerweise die oben dargestellten Anforderungen erfüllen. In dem Fall bist du prinzipiell "im Rennen" um die Plätze. Wenn mehrere Kandidaten für einen Platz in Frage kommen, dann entscheidet sicherlich auch Sympathie. Die werden den auswählen, mit dem sie persöhnlich am besten klarkommen.

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Da das ja unsere Karrierestufen sind, antworte ich einfach mal.

Am Anfang ist es wichtig, das Engagement gezeigt wird und Neugier. Relevantes Fachwissen bringt kaum jemand mit, aber man muss in der Lage sein, sich schnell einzuarbeiten.
Übertragene Arbeit muss man zuverlässig und in hoher Qualität abliefern.

Je höher es nach oben geht, desto wichtiger ist es, Themen selbstständig zu erkennen, große Themenblöcke in handhabbare Unterthemen zu zerlegen, zu strukturieren und selbstständig abzuarbeiten.

In den höheren D-Grades, also Ass. Man., werden Teilprojektleiteraufgaben dazu kommen. Da wird dann das Thema Fähigkeit zu Delegieren und Steuern von MA hinzukommen.

An eine einzelne Karrierestufen kann man jetzt aber nicht irgendwelche genau dezidierte Anforderung hängen, es muss einfach das Gesamtbild passen und man muss dem Kollegen das Potential anerkennen die Anforderungen der nächste Stufe zu erfüllen.

Ich weiß, herzlich weich formuliert, aber harte Kriterien gibts nicht!

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Ich versuche es mal so. Du bist Associate, der Manager kommt mit einem Auftrag auf dich zu. Dann solltest du alles daran setzen, ihn ordentlich zu bearbeiten. Das Ergebnis sollte so sein, dass die Stellungnahme oder was auch immer ohne große Korrekturen an den Mandanten verschickt werden kann. Auf dieser Stufe wird von dir "einfach" nur verlangt, dass du Aufträge zügig und fachlich richtig abarbeitest. Wenn dir das gelingt, wird der Manager immer wieder auf dich zurückgreifen und dir mit der Zeit auch schwierigere und verantwortungsvollere Aufgaben übertragen.

So steigst du mit der Zeit zum Senior Associate/Assistant Manager auf. Auf diesem Level wird von dir das Gleiche erwartet, aber bei mehr Freiheiten. Du wirst zunehmend Aufgaben selbstständig erledigen und dabei gelegentlich auch auf jüngere Mitarbeiter zurückgreifen. Der Prozess vollzieht sich schleichend. Vielleicht fällt es einem nicht gleich unmittelbar auf. Rückblickend stellt man dann vielleicht die Fortschritte fest.

Gleichzeitig wirst du sehr wahrscheinlich - je nach Abteilung - einen fachlichen Schwerpunkt entwickeln. Wenn dir das gelingt - selbstständige Arbeitsweise auf eine fachlich und qualitativ guten Niveau - wird das wahrgenommen und du kommst für eine Managerbeförderung in Betracht. Da zählt dann auch stark der persönliche Faktor. Wenn du beliebt bist bei Kollegen, gut vernetzt und in deinem Team gut eingebunden, spricht nichts gegen eine Beförderung.

Beliebt machst du dich durch eine verbindliche, zuverlässige Art. Du bist jederzeit für jüngere Mitarbeiter ansprechbar, erledigst deine Aufgaben für die Manager stets zuverlässig und termintreu. Du bist kein Eigenbrödler, sondern neben der Arbeit auch mal für einen Scherz/Spaß zu haben. Dann entwickelt sich das mit dem Netzwerk von ganz alleine!

Auf Managerebene kann das noch beschleunigt gehen. Da arbeitest du gelegentlich auch teamübergreifend oder niederlassungsübergreifend mit anderen Managern zusammen. Das dauert eine Weile, aber auf diese Weise steigerst du intern immer mehr deinen Bekanntheitsgrad.

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Hallo KPMGler,

dein Kommentar hört sich wie ein Personalmarketing-Geblubber an.

In Wirklichkeit ist es doch so, dass man im Bereich Steuern / Rechnungswesen keine "hohe Qualität" abliefern kann. Man kann einen Fall nur entweder richtig oder falsch bearbeiten. Dass ein eingearbeiteter Mitarbeiter seine Aufgaben richtig und für die andere nachvollziehbar erledigt, ist eine Selbstverständlichkeit. Daher kann man sich als Associate eigentlich nur noch über die bearbeitete Menge von den anderen abheben. Besonders geschätzt wird nicht der, der besonders schlau ist oder besonders viel weiß, sondern derjenige, der den meisten Output pro Zeiteinheit liefert. Oft ist dabei viel Nachdenken sogar hinderlich.

Dass man Projekte in Teilarbeiten zerlegen können muss, ist doch auch total lächerlich. Wie glaubst du eigentlich, wie die Leute ihre Abschlussarbeit geschrieben haben. Mit einem Kindermädchen? Die Fähigkeiten bringt jeder mit einem abgeschlossenen Studium mit.

Und dass man sich nicht so richtig festlegen will, nach welchen Kriterien man befördert, passt auch so richtig gut ins Bild Erzählt man doch jedem am Anfang, dass er es bis zum Partner schaffen soll. Das ist natürlich völliger Quatsch.

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Danke für den informativen Input!

Stehen und ReWe mögen unterschiedlich sein, hier geht es primär um Advisory/Codierung.

Die Fähigkeit Probleme in Teile zu zerlegen (Strukturieren) bringt nicht jeder in ausreichendem Umfang mit, nur weil er eine Abschlussarbeit geschrieben hat. Genauso wenig wie analytischen und konzeptionellen Fähigkeiten, die zur Problemlösung und zur Arbeit als Consultant in einem Maß nötig sind, die viele Mitarbeiter anderer Bereiche nicht benötigen. Diese haben natürliche andere, die als Consultant evtl. nicht so dringend erforderlich sind.

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Also das Argument kann ich gar nicht nachvollziehen. Ich habe damals eine Abschlussarbeit im Umfang von 80 Seiten über ein Steuerthema geschrieben. Bei dem Umfang und den relativ abstrakten Argumenten des Steuerrechts muss man die Fähigkeit, zum Strukturieren, Abstrahieren und Analysieren auf jeden Fall in ausreichendem Umfang mitbringen. Sonst schafft man das nicht. Ich bin auch davon überzeugt, dass diese Fähigkeiten zum Abschluss eines jeden Studiums, unabhängig der Fachrichtung, in ausreichendem Umfang nötig sind.

Es kann sein, dass neuerdings ein Bachelor nur noch 30 Seiten schreiben muss und es da ausreicht, wenn er einfach nur ein paar Literaturquellen zusammenfasst. Ich halte es aber für unwahrscheinlich, dass das Niveau von Hochschulabsolventen wirklich derart niedrig ist. Ich glaube vielmehr, dass die Big4 zwar auf der einen Seite Hochschulabsolventen einstellen wollen, auf der anderen Seite sollen die dann aber nur den bestehenden Mitarbeitern hilfsweise zuarbeiten. Deshalb erzählen sie ihnen das "Märchen" von den noch nicht ausreichend ausgebildeten analytischen Fähigkeiten.

Zum Glück beschränkt sich meine Berufserfahrung nicht nur auf die Big4. Ich hatte das Glück, nicht sofort in eine Schublade gesteckt zu werden und über den Tellerrand schauen zu dürfen. Deshalb kann ich auch ein bisschen was zum Thema Advisory sagen. Was bei den Anforderungen im Advisory bisher überhaupt nicht genannt wurde, ist die Fähigkeiten, die Arbeitsergebnisse in geeigneter Weise für den Mandanten aufzubereiten. Das fand ich bisher immer am schwierigsten. Aus Studium kenne ich natürlich die typische BWLer-Denke, die analytischen Methoden usw. Es reicht bei einer Beratung aber nicht aus, selbst mit diesen Methoden zu einem Ergebnis zu kommen. Man kann dem Mandanten nicht einfach sagen "Alternative A ist besser" und dann eine dicke Rechnung schreiben. Viel Zeit und Knobelei geht meiner Erfahrung nach dabei drauf, die Berechnungen und Überlegungen so darzustellen, dass sie für den Mandanten nachvollziehbar dargestellt werden und er den Eindruck bekommt, dass man "einen Haufen Arbeit" hatte. Da werden die Berechnungen am Ende doch ganz anders dargestellt, Berechnungszeilen werden eingefügt, wo man keine braucht, zwei Tabellen werden in eine verschmolzen und alles wird ausschweifend begründet.

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Autokorrektur..

*Audit und ReWe mögen unterschiedlich
sein, hier geht es primär um Advisory/
*Consulting.

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Hört sich eher nach dem üblichen frustierten Geblubber unserer semi-perspektiven-losen Tax-Leute...

Die Frage galt für Advisory.
In Advisory ist das die Realität. Ich bin kein Personaler, ich bin Berater seit vielen Jahren in diesem Jahren

Und wer glaubt, dass die meisten Absolventen die Fähigkeit mitbringen, komplexe Themen in handhabbare Pakete zu zerlegen, der hat keine Ahnung! Das ist eine der zentralen Kompetenzen, die man sich über Jahre anarbeiten muss. In der Realität bringen häufig unsere Mathematiker-Kollegen begnadete Fähigkeiten in dieser Disziplin mit, ansonsten ist es häufig aber eher schwach ausgebildet da die Absolventen evtl. Pakete schneiden können, diese aber aufgrund mangelnder Erfahrung nicht priorisieren...

Lounge Gast schrieb:

Hallo KPMGler,

dein Kommentar hört sich wie ein Personalmarketing-Geblubber
an.

In Wirklichkeit ist es doch so, dass man im Bereich Steuern /
Rechnungswesen keine "hohe Qualität" abliefern
kann. Man kann einen Fall nur entweder richtig oder falsch
bearbeiten. Dass ein eingearbeiteter Mitarbeiter seine
Aufgaben richtig und für die andere nachvollziehbar erledigt,
ist eine Selbstverständlichkeit. Daher kann man sich als
Associate eigentlich nur noch über die bearbeitete Menge von
den anderen abheben. Besonders geschätzt wird nicht der, der
besonders schlau ist oder besonders viel weiß, sondern
derjenige, der den meisten Output pro Zeiteinheit liefert.
Oft ist dabei viel Nachdenken sogar hinderlich.

Dass man Projekte in Teilarbeiten zerlegen können muss, ist
doch auch total lächerlich. Wie glaubst du eigentlich, wie
die Leute ihre Abschlussarbeit geschrieben haben. Mit einem
Kindermädchen? Die Fähigkeiten bringt jeder mit einem
abgeschlossenen Studium mit.

Und dass man sich nicht so richtig festlegen will, nach
welchen Kriterien man befördert, passt auch so richtig gut
ins Bild Erzählt man doch jedem am Anfang, dass er es bis zum
Partner schaffen soll. Das ist natürlich völliger Quatsch.

antworten

Wie es der KPMGler schreibt, harte Kriterien für die einzelnen Karrierestufen existieren bei den B4 eigentlich nicht.

Manch einer wundert sich schon über die eine oder andere Beförderung, aber m.E. wird nicht der befördert der die meisten Stunden macht, sondern der sich immer gut verkaufen kann. Sei es beim Mandanten oder vorm Partner...

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"Hört sich eher nach dem üblichen frustierten Geblubber unserer semi-perspektiven-losen Tax-Leute..."

Wie heißt es doch so schön: Nur zwei Dinge sind sicher: der Tod und die Steuer.
Perspektivlosigkeit ist also nicht gerade ein Problem der Steuerleute.

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Wobei der Tod irgendwann nicht mehr sicher sein wird.Die Steuer aber wohl schon.

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Danke schon mal für die Antworten!

Zu meiner letzten Frage hätte ich gerne noch ein paar Tipps:

Wie baut man am besten sein internes Netzwerk auf?

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Du baust dein Netzwerk auf, in dem du Kontakte knüpfst. Das kann man nicht erzwingen, das muss sich mit der Zeit ergeben. Der Sinn der Kontakte ist, dass man sich gegenseitig beruflich helfen kann. Diese Möglichkeit ergeben sich auch erst im Laufe der Karriere immer mehr. Am Anfang sind deine Möglichkeiten begrenzt.

Dabei gibt es viele Missverständnis, was Netzwerken ist:

• Netzwerken ist nicht, mit dem engsten Kollegenkreis eine "Clique" zu bilden. Jemand in einer anderen Abteilung oder auf einer anderen Hierarchiestufe oder in einem anderen Unternehmen kann dir sehr viel nützlicher sein und du ihm.

• Netzwerken ist auch nicht, wahllos möglichst viele oberflächliche Kotakte zu sammeln, die letztendlich zu nichts führen. Du musst dich immer fragen, was könnte der andere für mich tun, was könnte ich für ihn tun?

• Netzwerke ist nicht, ein Profil bei Xing anzulegen. Solche Portale sind nur ein Werkzeug, um leichter bestehende Kontakten zu pflegen, wie Email oder Telefon. Durch das Portal selbst lernt man niemanden kennen. Und das ansammeln von Profilen, die man kaum kennt, ist kein Netzwerk.

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Vielen Dank, dessen bin ich mir bewusst. Dann frage ich anders:
Wie kann man seine Chancen erhöhen mal jemanden aus einer anderen Ebene, anderen Abteilung kennenzulernen für das eigene Netzwerk?
Und wie pflegt man diese Kontakte am Besten? Wenn es eben länger auch mal keine Möglichkeit gibt sich zu helfen.
Privat einladen? Nur zum Geburtstag gratulieren? Mal zusammen mittags essen?
Für manche mag das offensichtlich sein, aber was wäre unpassend/zu privat/zu oberflächlich? Das das auch abhängig von der jeweiligen Person ist, ist klar.

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Ich denke, am häufigsten handelt es sich um ehemalige Kollegen, die irgendwann die Firma gewechselt haben oder befördert wurden und mit denen man dann noch hin und wieder Kontakt hat. Ab einer bestimmten Karrierestufe hat man dann auch mal die Möglichkeit, mit anderen Abteilungen etc. zusammenzuarbeiten. Wichtig ist, dass man sich bei der Arbeit allen gegenüber offen zeigt und einen positiven Eindruck hinterlässt. Meiner Erfahrung nach kristalisiert es sich auch erst nach und nach heraus, mit wem sich ein Kontakt lohnt und mit wem nicht. Zu dem Zeitpunkt, wo es offensichtlich wird, ist es zu spät, sich dann noch anzufreunden, wenn man diejenigen dann vorher eher ignoriert hat. Genauso ist es, wenn man jemandem helfen kann. Das sollte man tun. Wenn man erst den anderen braucht, ist es zu spät.

Ein berufliches Netzwerk ist nicht unbedingt ein privater "Freundeskreis". Die Möglichkeit sich beruflich zu helfen, steht im Vordergrund. Am besten ist es, wenn man in Vorleistung gehen kann und dem anderen z. B. einen Tipp gehen kann (wo z. B. eine Stelle frei ist, die noch nicht ausgeschrieben ist). Z. B. bei ehemaligen Studienkollegen nachfragen, wie es so läuft. Wenn es so gar nichts gibt, was man tun kann, dann hat man wahrscheinlich noch kein geeignetes berufliches Netzwerk gefunden. Krampfhaft Kontakte zu halten, mit denen man nichts mehr gemeinsam hat, bringt glaub ich nichts.

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