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Talenteknappheit: Europas HR-Manager ohne zukunftsfeste Strategien

In einer Studie von BCG und EAPM wurden über 2.000 Führungskräfte zu den Trends im Personalmanagement befragt. Ergebnisse: Zu wenig Unternehmen betreiben faktenbasiertes Talentmanagement. Social Media wird Personalmanagement nachhaltig verändern.

Abitur, Studienwahl, Berufswahl,

Talenteknappheit: Europas HR-Manager ohne zukunftsfeste Strategien
München, 10.10.2011 (bcg) - Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung bleiben in Europa und in Deutschland die größten Herausforderungen im Personalmanagement. Beide Themen werden als höchst erfolgskritisch, jedoch als derzeit nicht ausreichend gemanagt, bewertet: 60 Prozent der Unternehmen verfügen nicht über eine systematische, strategische Vorgehensweise, um geeignete Talente für ihre künftigen Herausforderungen zu gewinnen. Die Chancen für HR-Verantwortliche sind deshalb gut, das ungeliebte Verwalter-image abzugeben und in einer strategischen Gestalterrolle einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu leisten. Allerdings sind die Ansprüche gewachsen: Nur ein datenbasiertes und analytisches Personal-management ermöglicht eine enge Kopplung von Geschäfts- und Personalstrategie. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie Creating People Advantage 2011 — Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times. Bereits zum dritten Mal befragte The Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) über 2.000 Führungskräfte aus Wirtschaft und Verwaltung in 35 europäischen Ländern zu den Trends im Personalmanagement.

Im Gegensatz den Ungewissheiten im Finanzsektor, denen Unternehmen sich ausgesetzt sehen, sind die Trends für HR-Manager eindeutiger und geben die Agenda in den kommenden Jahren vor: die Auswirkungen der einsetzenden Talenteknappheit, die gezielte Förderung der Mitarbeitervielfalt im Einklang mit den Geschäftsanforderungen, die Integration sozialer Netzwerke im Internet in die Kernaufgaben des Personalmanagements sowie die Förderung inter-nationaler Standards und Prozesse innerhalb der Personalfunktion.

Interne Talente-Entwicklung benötigt Zeit
Um der Talente- und Führungskräfteknappheit erfolgreich entgegenzuwirken, ist ein strategisches, systematisches Vorgehen erforderlich, das Führungskräfte intern aufbaut und an das Unternehmen bindet. Dies zeigt das Abschneiden der untersuchten Unternehmen: 53 Prozent der Topkonzerne (gemessen an Umsatz und Wachstum der letzten drei Jahre) verfügen bereits über eine integrierte Strategie, um geeignete Talente zu rekrutieren, aufzubauen und zu binden – hingegen nur 27 Prozent der weniger erfolgreichen Unternehmen."Talente zu entwickeln, braucht Zeit. Unternehmen sollten daher langfristig die Größe und Zusammensetzung des Talentpools in Abhängigkeit von der Unternehmensstrategie planen", erklärt Dr. Rainer Strack, Senior Partner und weltweit verant-wortlich für Personalthemen bei BCG. Gegenwärtig konzentrieren sich die meisten Talentprogramme hauptsächlich auf erfahrene Führungskräfte; lediglich bei 35 Prozent der Unternehmen werden bereits junge Talente systematisch gefördert. "Interne Entwicklungsmöglichkeiten binden Talente langfristiger an das Unternehmen als das aktuelle Monatseinkommen und Boni", empfiehlt Prof. Gerold Frick, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) und Executive Committee Member der EAPM. Auch bei der Überzeugung und Einbindung des Topmanagements besteht noch Nachholbedarf. Bei den meisten der untersuchten Unternehmen wendet der Geschäftsführer maximal neun Tage im Jahr für das Talentmanagement auf. "Die Aufmerksamkeit und Unterstützung durch das Topmanagement, inklusive des CEO, hat starken Einfluss auf den Stellenwert des Talentmanagements im Unternehmen", betont Studienautor Strack.

Social Media ändert die Spielregeln im Personalmanagement
Die rasante Verbreitung von sozialen Netzwerken im Internet wird sich nach-haltig auf das Personalmanagement auswirken. Rund drei Viertel der befragten Manager sehen die größte Chance sozialer Netzwerke darin, sich als attraktiver Arbeitgeber vorzustellen (Employer Branding), die Hälfte der Befragten in der Anwerbung neuer Mitarbeiter (Recruiting) und ein Drittel im Transfer von Wissen. Dabei wird webbasierten professionellen Karrierenetzwerken eine deutlich höhere Bedeutung für die Zukunft beigemessen als herkömmlichen sozialen Netzwerken. Das größte Risiko sehen die befragten Manager dagegen im Zutage kommen von Firmeninterna, in der eingeschränkten Einflussmöglichkeit auf veröffentlichte Einträge sowie in der steigenden Gefahr, dass es durch die neuen Technologien für Wettbewerber einfacher ist, die eigenen Mitarbeiter abzuwerben. "Social Media ist kein Strohfeuer. Personalabteilungen müssen jetzt die notwendigen internen Fähigkeiten und Kapazitäten aufbauen, um den Anschluss nicht zu verlieren", erklärt Dr. Rainer Strack. Darüber hinaus muss Social Media im Personalmanagement zu jedem Zeitpunkt glaubwürdig und im Einklang mit der allgemeinen Geschäftsstrategie sein. Dissonanzen bleiben nicht unentdeckt, sondern werden schnell von der Online-Community aufgegriffen und kritisiert.

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Creating People Advantage 2011 - Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times

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