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Finanzchefs suchen verzweifelt Nachfolger

Deutsche Unternehmen sind auf den Ausstieg des Finanzchefs kaum vorbereitet. In einer aktuellen Befragung geben über die Hälfte der deutschen CFOs an, dass die Nachfolge im Falle ihres Ausscheidens ungeklärt sei. Der Personaldienstleister Robert Half hat Empfehlungen für eine strategische Nachfolgeregelung zusammengestellt.

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Finanzchefs suchen verzweifelt Nachfolger
München, 13.08.2013 (rh) - Im Rahmen einer aktuellen internationalen Befragung hat der Personaldienstleister Robert Half in 17 Ländern mehr als 2.500 CFOs – 200 davon aus Deutschland – zum Thema Nachfolgeplanung befragt. Ein zentrales Ergebnis: 59 Prozent der deutschen Finanzchefs haben für den Fall ihres Ausstiegs aus dem Unternehmen keine Nachfolgeregelung vorbereitet. Das ist alarmierend, denn eine über längere Zeit unbesetzte Schlüsselposition kann den Unternehmenserfolg nachhaltig gefährden.

Dies gilt insbesondere für die Position des CFO. „Finanzchefs müssen heute strategische Entscheidungen vieler Geschäftsbereiche mitgestalten. Eine klar definierte Nachfolgeregelung ist daher – unabhängig von der Unternehmensgröße – unerlässlich für eine positive Unternehmensentwicklung“, so Sven Hennige, Managing Director Central Europe & Germany von Robert Half International mit Sitz in Frankfurt

Interne Nachfolgeregelung bevorzugt – doch geeignete Kandidaten fehlen
Ein wichtiges Element der Nachfolgeplanung ist die Frage, ob der Nachfolger aus den eigenen Reihen rekrutiert oder von extern zum Unternehmen stoßen sollte? Gefragt nach der idealen Nachfolgeregelung, sprechen sich knapp zwei Drittel (63 %) der CFOs für eine interne Lösung aus. Doch gleichzeitig erkennen sie als größtes Hindernis bei der Stellenbesetzung einen Mangel an geeigneten Kandidaten innerhalb des eigenen Unternehmens (37 %). Fast ein Viertel (23 %) der Befragten hat nach eigenen Angaben keine Zeit, Kandidaten für die Nachfolge zu identifizieren. Immerhin 7 Prozent der Finanzchefs sehen auch für erfahrene Mitarbeiter nur stark begrenzte Möglichkeiten, ihre Kompetenzen als potenzielle Nachfolger im aktuellen Unternehmen unter Beweis zu stellen.

„Ein grundlegendes Element strategischer Nachfolgeplanung ist ein Pool gut ausgebildeter Nachwuchsführungskräfte innerhalb des Unternehmens, die gezielt auf eine spätere Führungsposition vorbereitet werden. Ist das Ausschieden des CFO absehbar und intern keine geeigneten Nachfolger identifiziert werden können, sollte parallel auch Kontakt zu externen Kandidaten aufgebaut werden. Verlässt der Finanzchef das Unternehmen überraschend, sind Interim Manager eine gute Übergangslösung. Sie stehen sofort zur Verfügung und halten die wichtige Funktion der Finanzabteilung voll aufrecht bis ein Nachfolger gefunden ist“, fasst Sven Hennige den Rat an die Unternehmen zusammen.


Fünf Empfehlungen für eine effektive Nachfolgeplanung

Schlüsselpositionen definieren
Analysieren Sie das gesamte Unternehmen und legen Sie fest, welche Positionen unter keinen Umständen für einen längeren Zeitraum unbesetzt sein dürfen. Beginnen Sie an der Unternehmensspitze. Identifizieren Sie unbedingt auch die entscheidenden Mitarbeiter, die den Erfolg der operativen Einheiten gewährleisten.

Nachfolgekandidaten identifizieren
Denken Sie in Szenarien! Wie würde sich die Leistung der einzelnen Bereiche verändern, wenn die Schlüsselfiguren das Unternehmen verlassen? Legen Sie für jede Schlüsselposition mindestens einen potenziellen Nachfolger fest. Seien Sie mutig, schauen Sie mal in die zweite Reihe und entscheiden Sie sich bewusst auch für Mitarbeiter die sich noch entwickeln müssen. Können Sie keine ernsthaften Kandidaten benennen, haben Sie dringenden Handlungsbedarf.

Programme für den Führungsnachwuchs etablieren
Sie haben für jede Schlüsselposition einen möglichen Nachfolger gefunden? Sehr gut. Doch talentierte Mitarbeiter mit dem Potenzial zur Führungskraft brauchen gezielte Förderung. Nur wenn Sie in Weiterbildungsprogramme investieren und kontinuierlich Entwicklungsmöglichkeiten bieten, sind die Kandidaten noch im Unternehmen, wenn es ernst wird. Ein weiterer Vorteil: Sie haben sehr gut ausgebildete, sofort einsetzbare Nachfolger, die eine konsistente Unternehmensleistung sicherstellen.

Zeitplan festlegen
Nicht jeder Führungswechsel kommt überraschend. Ist über einen längeren Zeitraum hinweg bekannt, dass eine Schlüsselposition neu besetzt werden muss, sollten Sie für den Nachfolgekandidaten einen sorgfältigen Fahrplan aufstellen. Definieren Sie entlang eines Zeitstrahls klare Meilensteine und bauen Sie den Nachfolger gezielt für seine Rolle auf. Verlässt eine Führungskraft überraschend das Unternehmen, ist der befristete Einsatz eines Interim Managers die ideale Lösung. Die Manager auf Zeit sind sofort einsatzbereit, überbrücken die Vakanz bis ein Nachfolger feststeht und können bei Bedarf interne Kandidaten auf die anstehende Führungsrolle vorbereiten.

Nachfolgeplanung in die Unternehmenskultur einbetten
Die systematische Nachfolgeplanung ist ein bedeutsames Element der strategischen Unternehmensführung. Ebenso wie bei der Finanz- und Investitionsplanung sollten Sie auch hierbei entsprechende Prozesse etablieren. Nehmen Sie sich deshalb ausreichend Zeit und betten Sie das Thema Nachfolge in Ihre integrierte Planung ein. Nur als fester Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur entfaltet die Nachfolgeplanung ihre volle Wirksamkeit.


Über diese Studie
Im Auftrag von Robert Half wurden für die Studie im Dezember 2012 insgesamt 2.525 CFOs in 17 Ländern befragt (Australien, Österreich, Belgien, Brasilien, Chile, China, Vereinigte Arabische Emirate, Frankreich, Deutschland, Hong Kong, Italien, Japan, Neuseeland, Singapur, Schweiz, Niederlande, UK). Das Panel in Deutschland umfasste 200 Finanzchefs.

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