Interview zu Recruiting-Trends und den besten Jobbörsen 2018
Die Auswahl der richtigen Jobbörse ist eine Weichenstellung für den Recruiting-Erfolg. Generalistenbörsen, Nischenanbieter oder soziale Medien – für Recruiter ist es nicht leicht, laufend den Überblick über das aktuelle Angebot zu behalten. Worauf kommt es bei der Wahl der richtigen Jobbörse heute an?

Gerhard Kenk (Geschäftsführer von Crosswater Web Services): 
Es gibt mehr als 1000 Jobbörsen im deutschsprachigen Markt. Wichtig ist, dass man nicht Äpfeln mit Birnen vergleicht, sondern die Jobbörsen innerhalb einer Zielgruppe betrachtet. Wer eine Stelle als Ingenieur oder Vertriebler zu besetzen hat, sollte sich Jobbörsen anschauen, die sich auf dieses Marktsegment spezialisiert haben. Die generalistischen Jobbörsen und Suchmaschinen wie StepStone, Monster, Indeed oder ähnliche, die den ganzen Markt abdecken, sollte man separat betrachten.

Es gibt dabei zwei Leistungsmerkmale: einmal, wie viele Stellenanzeigen eine Stellenbörse veröffentlicht hat. Das ist ein wichtiges Kriterium, das die Resonanz des Marktes und die Verkaufsanstrengungen einer Jobbörse symbolisiert. Zudem kommt es auf die Reichweite an, die eine Jobbörse erzielt.

Das hört sich nicht wirklich einfach an. Können die Zahlen nicht verwirrend und widersprüchlich sein?
Ja, und deshalb habe ich im letzten Jahr auf dem Crosswater-Portal eine Verhältniszahl eingeführt, die sogenannte BE / ST ratio: Sie gibt das Verhältnis zwischen der Anzahl der Besucher, der Reichweite und der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen an. Durch diese Zahl wird der Vergleich innerhalb einer Gruppe von Jobbörsen leichter möglich und verständlich.

Inwiefern spielt der Kostenfaktor bei der Auswahl von Jobbörsen eine Rolle?
Heutzutage sind die Kosten für eine Stellenanzeige nur ein Bruchteil der Gesamtkosten im Recruiting. Da sollte man nicht an der falschen Stelle sparen. Die oberste Prämisse sollte es sein, die Zeitdauer bis zur Stellenbesetzung zu verkürzen. Bei den großen Jobbörsen macht es vielleicht 100 oder 200 Euro im Monat Unterschied, allerdings für die gesamte Laufzeit einer Stellenanzeige für etwa vier Wochen. Das Entscheidende ist nicht der Preis, sondern wie viele Bewerber eine solche Stellenanzeige erzeugt. Als Faustregel gilt, dass mindestens 100 Bewerber als Besucher bei einer Stellenanzeige notwendig sind, um eine einzige Bewerbung beim Arbeitgeber zu generieren.

Was hat es mit dem sogenannten Jobbörsenkompass auf sich?
Das ist das Sahnehäubchen der analytischen Werte – bisher haben wir eher über das Grundrauschen am Markt gesprochen. Der Jobbörsenkompass ermittelt, wie zufrieden die Bewerber mit einzelnen Jobbörsen sind. Wer die Nutzerzufriedenheit der Bewerber mit den Leistungsdaten der Jobbörsen vergleicht, sieht sofort,  welche Jobbörsen die besten sind. Der Jobbörsenkompass fragt, wie zufrieden die Bewerber mit einer Jobbörse sind, wie gut die Suchqualität ist und ob sie diese Jobbörsen weiterempfehlen würden.

Der Jobbörsenkompass gibt außerdem Auskunft über das Profil der Besucher. Die wichtigsten Karrieremerkmale sind Alter, Geschlecht, Wohnort, Umzugsbereitschaft,  akademische Studiengebiet, Wunschbranche und Wunschberuf. Aus diesen Faktoren lässt sich herauslesen, welche Kandidatengruppe eine Jobbörse nutzt. Es gibt Jobbörsen, die sich schwerpunktmäßig auf Studenten, Absolventen und Young Professionals konzentrieren und ein entsprechendes Benutzerprofil haben. Bei anderen Jobbörsen verteilt sich das stärker in Bezug auf die verschiedenen Faktoren. Natürlich sollten Arbeitgeber dort Stellen schalten, wo sich ihre Wunschkandidaten tummeln. Das ist der Königsweg zum Kandidaten und Jobbörsen sind nach wie vor der wichtigste Recruiting-Kanal. Obwohl die Jobbörsen eigentlich schon lange tot gesagt sind,  leben sie immer noch weiter.

Dennoch werden auch andere Kanäle wichtiger!
Das stimmt. Deshalb ermittelt unsere Umfrage auch die Qualität anderer Recruiting-Kanäle, wie beispielsweise Karrieremessen. Seit Januar 2018 erweitern wir den Fragenkatalog um die Zufriedenheit der Bewerber mit den Karriereseiten der Arbeitgeber – etwa in Bezug auf Informationsgehalt und den Bewerbungsprozess. Wenn Arbeitgeber eine sehr lange Antwortzeit haben oder sich Medienbrüche bei der mobilen Bewerbung auftun, drückt dieser schlechte Eindruck natürlich den Zufriedenheitsgrad. Arbeitgeber können hier auch sehen, wie sie im Vergleich mit dem Wettbewerb abschneiden und welche Aspekte sie im Bewerbungsprozess verbessern sollten.

Welche Trends, die sich aktuell am Recruiting-Markt ergeben, sollten Arbeitgeber noch auf dem Schirm haben?
Es kommen quasi wöchentlich neue Player auf den Markt. Und auch die Funktionalität und das Angebote der Jobbörsen erweitern sich ständig. Jobbörsen liefern inzwischen auch Informationen über Gehälter. Sie zeigen nicht nur, wie weit Arbeitsorte vom Wohnort entfernt sind, sondern geben auch die durchschnittliche Pendelzeit an. Ich beobachte zudem, dass die großen Player unter den Jobbörsen versuchen, ihren Kandidatenpool auszuweiten und zu monetarisieren. Das machen nicht nur die sozialen Netzwerke Xing, LinkedIn, Facebook & Co. Auch Jobbörsen bieten zunehmend Matching-Möglichkeiten und drängen auf den Markt des Active Sourcing.

Stichwort Matching-Technologien: Kannibalisieren die Jobbörsen damit nicht ihr eigenes Geschäftsmodell, indem sie ihren Online-Stellenmarkt überflüssig machen?
Das ist ein neues, spannendes Geschäftsfeld. Denn tatsächlich sind die sozialen Medien einfach noch nicht so weit fortgeschritten in ihrer Automation wie die großen Jobbörsen. Matching ist immer noch die Domäne von Big Playern wie Monster, StepStone, Indeed und wie sie alle heißen. Soziale Medien stellen zwar den Recruitern ihre Mitgliederpools für Active Sourcing zur Verfügung. Aber nicht jeder normale Recruiter hat die technischen Skills, um mit booleschen Operatoren in der Suche einwandfrei umzugehen.

Andererseits verfügen die sozialen Netzwerke über größere Datenpools.
Ja, die Crux  bei der Sache ist: Die Jobbörsen müssen dafür bessere Kandidatenpools aufbauen. Bisher haben sie natürlich von den Stellenanzeigen profitiert. Das war ihre Erlösquelle und alle Aktivitäten in Bezug auf Bewerber stellten Kostenfaktoren dar, aus denen sie nicht unmittelbar Umsätze generierten. Aber natürlich könnte sich das langfristig auszahlen.

Doch um einen Kandidatenpool aufzubauen, muss man eine bestimmte kritische Masse erreichen. Wenn eine Jobbörse 10000 Stellenanzeigen hat und nur 500 Kandidaten, wird das Matching nicht wirklich seriös funktionieren. Neben einer großen Zahl müssen die Kandidatenprofile auch aktuell sein. Der Bewerber muss immer wieder motiviert werden, sein Kandidatenprofil jedes Jahr oder bei jedem Karriereschritt abzudaten. Das ist schwierig, denn Bewerber können nicht nur auf ein Pferd setzen. Sie sollten in mehreren Kandidatenpools aktiv sein.

Es wird auch darüber spekuliert,  dass demnächst Google for jobs nach Deutschland kommt und den Markt revolutioniert. Was ist davon zu halten?
Google for jobs wurde im Juni 2017 mit großen Fanfaren angekündigt und das hallte in den Fach- und Online-Medien wider. Allerdings bezieht sich das alles auf den amerikanischen Markt. Google for jobs erlaubt es derzeit nicht, dass man im deutschsprachigen Raum darauf zugreift – es wird eine geographische Kontrolle des Servers durchgeführt. Normalerweise funktionierten die Rollouts bei Google schneller, aber das zeigt, dass die technischen Anforderungen bei diesem Thema sehr hoch sind. Das ist auch ein sprachliches und kulturelles Problem, denn bestimmte Job-Familys lassen sich nicht so einfach übersetzen. Den Jobtitel Außendienstmitarbeiter gibt es zum Beispiel im Englischen nicht. Deswegen muss Google umfangreiche Datenbanken aufbauen, die auf komplexen Taxonomien und semantischer Texterkennung basieren. Wann Google for jobs nach Deutschland kommt, lässt sich deshalb schwer vorhersagen.