D A CH-Studie zur variablen Vergütung: Managergehälter in Österreich sinken 

Der Anteil der variablen Vergütung für die oberen Managementebenen ist zurückgegangen, während die mittleren und unteren Ebenen keinen Unterschied verzeichnen können. Im Top-Management werden Umsatzgrößen und im Middle-Management Gewinngrößen bei der Vergütung bevorzugt. Bei langfristiger variabler Vergütung geht der Trend von Stock-Options hin zu Restricted Shares.

D A CH-Studie zur variablen Vergütung: Managergehälter in Österreich sinken 
Wien, 05.09.2014 (kb) - Die Krise ist in Österreich immer noch spürbar: Während die Gehälter im Jahr 2013 noch um 4,5 Prozent gestiegen sind, sind es in diesem Jahr nur noch 3,3 Prozent. Die Top-Management-Ebene ist davon besonders betroffen: Deren Grundgehälter sind 2014 nur um 2,1 Prozent gestiegen und der Reallohn stagniert in diesem Jahr sogar, weil die Boni des Top-Managements noch stärker zurückgegangen sind. Das ist das Ergebnis der aktuellen Vergütungsreports von Kienbaum in Wien.

„Das Gehalt der obersten Führungsebene ist in der Regel direkt mit dem Unternehmenserfolg und den zentralen Unternehmenskennzahlen verknüpft. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage – Österreich verzeichnete im Jahr 2013 ein BIP-Wachstum von lediglich 0,4 Prozent – haben viele Manager ihre mit dem Bonus verknüpften Ziele nicht erreicht“, sagt Alfred Berger, Vergütungsexperte bei Kienbaum. Obwohl die Grundgehälter nach wie vor gestiegen sind, ist die kurzfristige variable Vergütung im Top-Management in diesem Jahr um fünf Prozent gesunken. Deshalb ist der Reallohn in diesem Jahr im Vergleich zum Vorjahr leicht gesunken.

Variabler Vergütungsanteil im Topmanagement ist rückläufig
Der Anteil der variablen Vergütung für die oberen Managementebenen ist zurückgegangen, während die mittleren und unteren Ebenen keinen Unterschied verzeichnen können. Auf der unteren und mittleren Führungsebene wird die Auszahlung der variablen Vergütung zumeist an die individuelle Leistung und die Erreichung qualitativer Ziele geknüpft, welche eine verhältnismäßig geringe Auswirkung auf die Unternehmenskennzahlen haben. Auf der oberen Führungsebene ist die Zielerreichung der variablen Vergütung zumeist an Key Performance Indicators (KPIs) wie zum Beispiel EBIT oder Return on Capital Employed geknüpft. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wurden diese Ziele in geringerem Ausmaß erreicht, weshalb der Anteil des jahresbezogenen Bonus für das Top-Management und das Senior-Management im Vergleich zum Vorjahr gesunken ist.

Auszahlungsgrad der variablen Vergütung ist in Österreich relativ niedrig
Der Auszahlungsgrad der variablen Vergütung gibt an, welcher Anteil des im Vorjahr vereinbarten Bonus in diesem Jahr auf Basis der Zielerreichung auch tatsächlich ausgezahlt wurde. Österreich liegt bei diesem Wert im DACH-Raum auf dem letzten Platz. „Hierzulande werden den Managern durchschnittlich 90 Prozent der variablen Vergütung auch tatsächlich ausgezahlt“, so Alfred Berger.

Einerseits erreicht im Schnitt mehr als ein Viertel der Manager in den DACH-Ländern einen Auszahlungsgrad von 100 Prozent. Andererseits erhält ein Viertel der Manager in Österreich nur 72 Prozent der in Aussicht gestellten variablen Vergütung. Die Situation in Deutschland und der Schweiz ist eine völlig andere: Dort beträgt der Auszahlungsgrad im unteren Viertel, also dem Viertel mit der geringsten Zielerreichung, 80 bzw. 89 Prozent. In der Schweiz erreicht ein Viertel der Manager sogar einen Auszahlungsgrad von 110 Prozent oder mehr. Das liegt unter anderem daran, dass in der Schweiz eine Auszahlung von mehr als 100 Prozent üblicher ist und in weiterer Folge die Ziele zumeist niedriger angesetzt sind. Dies führt zusammen mit einem wesentlich stärkeren Wirtschaftswachstum dazu, dass viele Manager ihre Ziele übertroffen haben. Dieses Ergebnis ist auch in der Steigerung des Schweizer BIP von 2,1 Prozent zu sehen.

In Österreich liegt auf Geschäftsführer-Ebene der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung in diesem Jahr bei rund 27 Prozent. In der Schweiz ist der Anteil geringer: Dort macht der Bonus rund 22 Prozent der Gesamtvergütung eines Geschäftsführers aus. Die Zielerreichung hat daher eine geringere Auswirkung auf das Gesamtgehalt. Deutschland ist hier Spitzenreiter im DACH-Raum: Geschäftsführer in Deutschland erhalten 2014 30 Prozent ihrer Bezüge als variable Vergütung.

Bezugsgrößen der variablen Vergütung tendieren wieder in Richtung der Verhältnisse vor der Krise
Bei den Bezugsgrößen der variablen Vergütung, also den Messwerten, an denen sich der Bonus orientiert, lässt sich hierzulande eine Trendumkehr erkennen: Qualitative Bezugsgrößen haben nach Beginn der Wirtschaftskrise an Beliebtheit gewonnen und waren kurzfristig sogar weiter verbreitet als Umsatzgrößen. Das hat sich in den vergangenen beiden Jahren wieder geändert: Bei der Vergütung der Abteilungsleitung setzen heute nur noch zehn Prozent der Unternehmen auf qualitative Bezugsgrößen, während 26 Prozent der Unternehmen Umsatzgrößen bevorzugen – eine Steigung von elf Prozentpunkten innerhalb der vergangenen beiden Jahre. Gewinngrößen bleiben die bevorzugte Bezugsgröße für das Middle-Management und werden von einer zunehmenden Anzahl an Unternehmen verwendet. „Die vermehrte Verbreitung von Umsatz- und Gewinngrößen bedeutet eine Rückkehr zum Status quo vor der Wirtschaftskrise. Vertrieb gewinnt also wieder mehr an Bedeutung in der Motivation für die Zielerreichung“, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte Alfred Berger.

Langfristige variable Vergütung: Restricted Shares sind im Trend
Auch die Bezugsgrößen von langfristiger variabler Vergütung (LTIs) sind im Wandel: Während Stock-Options-Programme, also Vergütung durch die Zuteilung von Unternehmensaktien, 2010 noch das bevorzugte Instrument der LTI-Vergütung waren, verwenden mittlerweile nur noch 29 Prozent der Unternehmen diese Form der langfristigen Vergütung. Der Grund: Es ist für die Unternehmen immer aufwändiger geworden, Stock-Option-Pläne zu verwalten. Außerdem wurden in manchen Fällen dadurch ungewollte Anreize geschaffen.

Daher sind mittlerweile Restricted Shares das bevorzugte Mittel der LTI-Vergütung. Dabei handelt es sich um eine Form der aktienbasierten Vergütung, bei der Planteilnehmer Aktien mit Restriktionen, zum Beispiel in Bezug auf die Haltefrist oder den Ausübungszeitraum, erhalten. Das führt dazu, dass Unternehmen deutlich mehr Kontrolle über die Auszahlung haben und durch die Einschränkungen bei der Ausübung binden die Unternehmen ihre Mitarbeiter stärker an sich. Eine weitere interessante Option bieten Performance-Cash-Pläne in Form von langfristig ausgerichteten Zielen, die an KPI-Größen angelehnt sind.

Zusammenhang zwischen Höhe der Boni und Wirtschaftslage ist im Topmanagement am stärksten
Eine Analyse der variablen Vergütung zeigt, dass die wirtschaftliche Entwicklung – und der damit einhergehende Unternehmenserfolg – sich wesentlich stärker auf die Gehälter des Senior- und Top-Managements auswirkt als auf andere Ebenen. Die Zielerreichung in Österreich ist in der DACH-Region am geringsten und spiegelt sich auch im Wachstum des BIP wider. 25 Prozent der Topmanager haben ihren Bonus nur zu 72 Prozent erreicht.

Der Anteil der variablen Vergütung ist gemessen an der Gesamtvergütung im Top-Management gesunken, was zu einer Reduktion der Gesamtvergütung geführt hat. Für die Berechnung der Entlohnung im Mittelmanagement werden Umsatzgrößen immer wichtiger, während qualitative Bezugsgrößen weniger relevant sind.