Variable Vergütung zahlt sich für Führungskräfte aus
Gummersbach, 27.08.2008 (kb) - Sich variabel vergüten zu lassen, zahlt sich aus: Führungskräfte, die variable Vergütungsbestandteile in ihrem Vertrag verankert haben, verdienen wesentlich mehr als ihre Kollegen, die ausschließlich fix vergütet werden. Durchschnittlich 133.000 Euro betragen die Jahresgesamtbezüge eines leitenden Angestellten der ersten Ebene, der zusätzlich variabel vergütet wird. 84 Prozent erhalten einen solchen Bonus. Nur 94.000 Euro im Jahr verdienen dagegen Kollegen auf der gleichen Ebene, die keine variable Vergütung erhalten - das trifft für zehn Prozent der leitenden Angestellten der ersten Ebene zu. Das sind 39.000 Euro beziehungsweise knapp 30 Prozent weniger. Sogar die sechs Prozent, für die eine variable Vergütung vorgesehen ist, die diese aber nicht erhalten haben, verdienen mit 99.000 Euro mehr als ihre Kollegen, bei denen ein solcher Bonus generell nicht vorgesehen ist. „Die Fixgehälter bei Führungskräften, die tantiemeberechtigt sind, sind im Durchschnitt höher, weil sie häufig in verantwortungsvolleren Positionen tätig sind als ihre Kollegen, die ausschließlich fix vergütet werden. Außerdem arbeiten sie in Branchen, in denen das Gehaltsniveau höher liegt“, sagt Christian Näser, Vergütungsexperte bei der Managementberatung Kienbaum.

Wer eine variable Vergütung erhält, hängt von der Position in der Unternehmenshierarchie ab: 90 Prozent der leitenden Angestellte der ersten Ebene sind tantiemeberechtigt, während es auf der zweiten Führungsebene 81 Prozent sind. Auch die Höhe der Bonuszahlung variiert je nach Hierarchiestufe: Durchschnittlich 30.500 Euro beträgt die variable Vergütung bei leitenden Angestellten der ersten Ebene, 18.400 Euro sind es bei deren Kollegen auf der zweiten Führungsebene. Damit machen die variablen Gehaltsbestandteile auf der ersten Ebene knapp ein Viertel der Gesamtbezüge aus, während es auf der zweiten Ebene 18 Prozent sind.

Leitende Angestellte in umsatzstarken Unternehmen erhalten tendenziell öfter und höhere Bonuszahlungen als ihre Kollegen: In Unternehmen mit einem Jahresumsatz bis zu zehn Millionen Euro sind 73 Prozent der Führungskräfte der ersten Ebene tantiemeberechtigt und werden mit durchschnittlich 14.000 Euro im Jahr variabel vergütet. Leitende Angestellte in Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 1,5 Milliarden Euro erhalten hingegen fast durchgehend Bonuszahlungen, die durchschnittlich 51.000 Euro betragen. Die Ertragslage hat ebenfalls Einfluss auf die Höhe der variablen Vergütung: Führungskräfte der ersten Ebene erhalten bei einem unterdurchschnittlichen Unternehmensergebnis durchschnittlich 20.000 Euro Bonuszahlungen im Jahr, bei durchschnittlicher Ertragslage sind es 26.000 Euro und bei einem überdurchschnittlichen Ergebnis 38.000 Euro.

Auch Funktion und Position im Unternehmen beeinflussen die Verbreitung und Höhe der variablen Vergütung: Hier ist allerdings nicht der Vertrieb ganz vorne, sondern Niederlassungsleiter und leitende Angestellte in Forschung und Entwicklung kommen am häufigsten in den Genuss variabler Vergütungsbestandteile: Je 97 Prozent sind tantiemeberechtigt. Leiter Verkauf/Vertrieb liegen mit 94 Prozent auf Platz azwei. Dagegen erhalten nur rund drei Viertel der leitenden Angestellten in Personalabteilungen Bonuszahlungen. Die höchsten variablen Gehaltsbestandteile erzielen kaufmännische Leiter und Werksleiter, die durchschnittlich 52.000 beziehungsweise 46.000 Euro im Jahr erhalten. Das entspricht 29 beziehungsweise 27 Prozent der Gesamtbezüge.

Bei 71 Prozent der Empfänger wird die Höhe der variablen Vergütung anhand quantitativer Kriterien bemessen. Dazu zählen beispielsweise das Betriebsergebnis (19 Prozent), der Gewinn vor Steuern (zehn Prozent) und der Umsatz (10 Prozent). Qualitative Kriterien spielen mit 17 Prozent eine untergeordnete Rolle bei der Berechnung der Bonuszahlungen. In den vergangenen Jahren geht der Trend jedoch hin zu zielorientierten Vergütungssystemen, die quantitative und qualitative Faktoren kombinieren: Zum einen honorieren sie das Erreichen von Ergebnis- und Leistungszielen, die mit den Führungskräften jährlich vereinbart werden. Zum anderen ergänzen sie die zunehmend praktizierten Managementsysteme »Führen mit Zielen« zu einem integrierten Gesamtkonzept ergebnisorientierter Unternehmenssteuerung. »Ein konsequent auf die Unternehmensziele ausgerichtetes Vergütungssystem beschließt wirksam den Umsetzungsprozess. Die Vergütung wandelt sich zu einem ziel- und strategiebezogenen Umsetzungshebel«, sagt Vergütungsexperte Näser.