Kader-Salärstudie 2015: Saläre der Schweizer Kader stagnieren
Die Gehälter der Schweizer Manager steigen gegenüber dem Vorjahr 2014 nur um rund ein Prozent. Fast alle Topmanager beziehen eine variable Vergütung. Die höchsten Saläre zahlen ihren Managern die Versicherungen. Das ergab die Kadersalärstudie 2015 der Managementberatung Kienbaum.
Saläre der Schweizer Kader stagnieren 2015
Zürich, 18.06.2015 (kb) - Die Saläre der Kader in Schweizer Unternehmen stagnieren: Im Vergleich zu 2014 stiegen die Grundgehälter der Schweizer Manager lediglich um rund ein Prozent. Schon im Jahr davor war die Steigerungsrate ähnlich gering. Das ergab die aktuelle Kadersalärstudie, die die Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit der Handelszeitung erstellt hat. Hierfür wurden 11879 Einzelpositionen aus 460 Unternehmen analysiert. Da sich Schweizer Franken und Euro im vergangen Jahr zunehmend angenähert haben, wären die Gehaltszahlen in Euro vergleichbar (Mitte Juni 2015: 1 Schweizer Franken = 0,957312097 Euro).
Die Jahresgesamtvergütung der Schweizer Kader variiert je nach der Hierarchieebene, auf der der Manager tätig ist, erheblich: Geschäftsführer verdienen im Schnitt CHF 420000 im Jahr. Eine Ebene darunter erhalten Bereichsleiter mit CHF 230000 deutlich geringere Jahressaläre. Als Abteilungsleiter sind es durchschnittlich CHF 176000 und als Teamleiter verdient man in der Schweiz im Schnitt CHF 150000.
Die Schweizer Unternehmen erhöhen die Grundsaläre ihrer Kader seit Jahren sehr zurückhaltend. Sie setzen vielmehr auf variable, leistungsabhängige Vergütungsbestandteile, um ihre Manager adäquat zu entlohnen und zugleich dauerhaft zu motivieren, sagt Jörg Scholten, Leiter der Studie bei Kienbaum in Zürich.
Vorsitzende der Geschäftsführung verdienen am meisten
Die Schweizer Unternehmen entlohnen Vorsitzende der Geschäftsführung am besten: In dieser Position verdienen Stelleninhaber im Median CHF 423000 im Jahr. Als Alleingeschäftsführer sind es mit CHF 321000 deutlich weniger und als Mitglied der Geschäftsführung beträgt das Jahressalär lediglich CHF 274000.
Auf Direktionsebene sind Niederlassungsleiter und technische Gesamtleiter die Spitzenverdiener: Sie erhalten im Median CHF 247000 beziehungsweise CHF 241000 im Jahr. Auch unter den Abteilungsleitern werden die technischen Gesamtleiter am besten bezahlt: Auf dieser Hierarchieebene beträgt ihr Jahressalär im Median CHF 197000.
Versicherungen zahlen die höchsten Saläre
Im Branchenvergleich beziehen die Kader der Schweizer Versicherungen die höchsten Saläre: Ihre Vergütung liegt 20 Prozent über dem Gesamtmedian der Schweizer Kadersaläre. Ebenfalls überdurchschnittlich verdienen die Manager aus den Sektoren Energie- und Wasserversorgung und Holzwaren sowie in Kreditinstituten. Ihre Gehälter liegen zwischen zehn und 20 Prozent über dem Schweizer Gesamtmedian. Kader in Handel sowie in der Branche Rohstoffe, Bergbau, Keramik- und Glasgewerbe verdienen hingegen zwölf beziehungsweise 14 Prozent weniger als der Schweizer Gesamtmedian.
Die Vergütungsunterschiede zwischen den Branchen sind häufig auf andere Faktoren als die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Wirtschaftssektor zurückzuführen: Die Unternehmensgrösse und die Qualifikation des jeweiligen Stelleninhabers geben hier meist den Ausschlag, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte Scholten.
Fast alle Topmanager beziehen variable Vergütung
Die variable Vergütung ist ein wichtiges, auf den Führungsebenen weit verbreitetes Instrument betrieblicher Salärpolitik: 95 Prozent des Topmanagements beziehen im Median einen Bonus in Höhe von CHF 88000, was 22 Prozent ihrer Jahresgesamtvergütung entspricht. Auf Direktionsebene erhalten Manager einen Bonus von CHF 44000 und damit nur halb so viel wie Geschäftsführer; das sind 14 Prozent ihrer Jahresgesamtvergütung. Mittleres und unteres Management beziehen CHF 18000 beziehungsweise CHF 12000 als Bonus, was zehn beziehungsweise neun Prozent ihrer Jahresgesamtvergütung entspricht.
Die leistungsorientierte Komponente der variablen Vergütung bietet Unternehmen wie Mitarbeitern gleichermassen etliche Vorteile: Durch die Verbindung von Erfolg und Gehalt fördert sie die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen und ihrer Aufgabenstellung und motiviert sie zu überdurchschnittlichen Leistungen. Diese Art von Vergütungssystem sollte flexibel gestaltbar, transparent im Aufbau und für die Mitarbeiter verständlich und nachvollziehbar sein sowie besondere Leistungen adäquat honorieren, sagt Jörg Scholten von Kienbaum.
