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Tipps zum BerufseinstiegHigh Potentials

Nachfrage nach High Potentials steigt trotz Krise

Trotz weltweiter Finanzkrise und rückläufigem Wirtschaftswachstum ist der Bedarf der Unternehmen an qualifizierten Nachwuchstalenten weiter gestiegen. Zudem haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, die richtigen Top-Leute zu gewinnen.

Gehaltsstudie Managergehälter Österreich
Nachfrage nach High Potentials steigt trotz Krise
Gummersbach, 12.08.2009 (kb) - Trotz weltweiter Finanzkrise und rückläufigem Wirtschaftswachstum ist der Bedarf der Unternehmen an qualifizierten Nachwuchstalenten weiter gestiegen. Zudem haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, die richtigen Top-Leute zu gewinnen. Während 2007 durchschnittlich 24 Absolventen, davon elf High Potentials, eingestellt wurden, planen Unternehmen in 2009 35 Absolventen, davon 23 High Potentials, zu rekrutieren. Vor allem Wirtschaftswissenschaftler, Informatiker und Ingenieure, vorzugsweise mit den Abschlüssen Diplom, Master oder Promotion, sind gefragt. Allerdings können auch in diesem Jahr nicht alle vakanten Positionen besetzt werden: Bei 65 Prozent der Befragten kommen bis zu 25 Prozent der Wunschkandidaten nicht an Bord, mehr als ein Viertel der Studienteilnehmer können bis zu 50 Prozent der Wunschkandidaten nicht erfolgreich rekrutieren. Vor allem qualifizierte Informatiker, Ingenieure und Wirtschaftswissenschaftler sind schwer zu gewinnen. »Natürlich hat die Krise Auswirkungen auf das Rekrutierungsverhalten der Unternehmen. Wer aber nachhaltig handeln kann, der versucht heute die Topleute für morgen zu gewinnen. Dies ist natürlich leichter, wenn der Wettbewerb um die Talente weniger wird, das Gleiche gilt für Employer Branding und Personalmarketingmaßnahmen: Wer jetzt investiert, hat in Zukunft einen Vorsprung mit seiner Arbeitgebermarke. Gleichzeitig erfordert es hohen Aufwand, eine vernachlässigte Marke wieder neu zu positionieren, wenn die Krise vorbei ist«, sagt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications. Um den Bedarf an High Potentials zu decken, richten 70 Prozent der Unternehmen ihr Angebot konsequent an den Erwartungen des Nachwuchses aus. 91 Prozent der Unternehmen bieten eigenverantwortliche Projektarbeit; mehr als zwei Drittel locken mit Weiterbildungsmaßnahmen, Persönlichkeitstrainings und Direkteinstieg. Dies sind Ergebnisse der Studie »High Potentials 2008/2009«, zum neunten Mal durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum. Im Rahmen der Studie hat Kienbaum 189 Konzerne und mittelständische Unternehmen befragt.

Die Unternehmen erwarten viel von High Potentials: Sie sollten durchschnittlich 26 Jahre alt sein, ihr Studium in acht bis zehn Semestern abgeschlossen haben und einen Notendurchschnitt von 1,8 oder besser vorweisen können. Dabei wird der Notendurchschnitt von der Mehrheit der Befragten (65 Prozent) fakultätsunabhängig bewertet, das heißt die Abschlussnoten der Bewerber werden unabhängig vom Leistungsgrad der jeweiligen Fakultät verglichen. Neben diesen Kriterien sind Praxiserfahrung und Fremdsprachenkenntnisse für mehr als 60 Prozent unabdingbare Qualifikationen eines High Potential. Auch Fach- und Methodenkompetenz (44 Prozent) sowie Auslandserfahrung (38 Prozent) sind gefragt. Die Studienteilnehmer legen ebenfalls hohen Wert auf die Persönlichkeit der High Potentials: So ist Eigenmotivation für 85 Prozent ein Muss, gefolgt von Lernbereitschaft, der Fähigkeit zur Selbstkritik und Belastbarkeit. Mehr als die Hälfte der Befragten schätzt zudem Zielorientierung, Belastbarkeit, Flexibilität und Kontaktfähigkeit. Können die High Potentials diese Erwartungen nicht erfüllen, liegt das aus Sicht der Unternehmen oftmals an Selbstüberschätzung, mangelnder Fähigkeit zur Selbstkritik und einer zu hohen Anspruchshaltung.

Trotz messbarer Kriterien wie Notendurchschnitt und Alter bei Abschluss sowie klaren Anforderungen an Qualifikation und Persönlichkeit wissen die befragten Unternehmen, dass ein High Potential nicht zwangsläufig auch ein Right Potential ist. 90 Prozent geben an, einen High Potential nicht eindeutig an seinem Lebenslauf identifizieren zu können. »Ein Right Potential bringt Begeisterungsfähigkeit und Loyalität mit und zeichnet sich durch die Eigenschaft aus, trotz Erfolg den Bezug zur Realität nicht zu verlieren. Außerdem weist er die Eignung für eine Position auf, die zwei Ebenen über der derzeitigen liegt«, sagt Bethkenhagen. High Potentials wechseln im Durchschnitt alle fünf Jahre ihren Arbeitgeber. Häufige Anlässe hierzu sind Abwerbung, mangelnde Karriereperspektiven oder private Gründe. »Die Ausrichtung auf die Bedürfnisse und Wünsche der High Potentials und effiziente Retention-Maßnahmen sind essenzieller denn je, um im Wettbewerb um die besten Köpfe zu bestehen und High Potentials für das eigene Unternehmen zu begeistern und langfristig binden zu können«, sagt Erik Bethkenhagen.

Deshalb fordern und fördern Unternehmen ihre Nachwuchskräfte: Herausfordernde Aufgaben, Verantwortung und Weiterbildungsmöglichkeiten stehen für mehr als drei Viertel der Firmen im Vordergrund. Ein attraktives Unternehmensimage wirkt für mehr als die Hälfte ebenfalls bindend. Der Unternehmenskultur wird in Zeiten des demografischen Wandels ein höherer Stellenwert zukommen. Hier sehen 54 Prozent der Unternehmen eine Möglichkeit zur erfolgreichen und langfristigen Bindung von Mitarbeitern. Auch eine attraktive Vergütung wird als Retention-Instrument eingesetzt: So liegen die Einstiegsgehälter für Absolventen mit einem Fachhochschul- oder Bachelor-Abschluss im Durchschnitt bei 39.000 Euro im Jahr. Ihre Kolleginnen und Kollegen mit einem Universitätsabschluss erhalten 43.000 Euro. High Potentials werden mit einem durchschnittlichen Jahresbruttogehalt von 45.000 bis 50.000 Euro vergütet. Das Gehalt für High Potentials mit Promotion oder MBA liegt mit 50.000 bis 65.000 Euro an der Spitze. 

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