Bin Partner bei einer der big5 Search Firms. Beantworte gerne eure Fragen :)

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WiWi Gast schrieb am 05.01.2024:

Bin Partner bei einer der big5 Search Firms. Beantworte gerne eure Fragen :)

Kannst du mich in einen Job mit gutem Lohn vermitteln

antworten

Wie funktioniert es bei euch generell mit der Provision?
Vorher Festbetrag verhandelt mit der Auftragsfirma oder Provision basierend auf Vertragsabschluss d.h
abhängig vom Gehalt des vermittelten Kandidaten?

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Welche Branchen deckst du ab?

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Es gibt zwei Varianten:

1. klassisches Retainer-Modell, bei dem
   Im Vorfeld ein Minimum-Honorar vereinbart wird. Unser Minimum liegt bei uns bei 75k. Bei Platzierung wird der Uptick berechnet, dh. wenn man von 33% (üblich) Honorar der Gesamtvergütung (bspw. 750k) ausgeht, dann wäre die total fee 250k abzgl. des bereits gezahlten retainers.

2. Festhonorar. Man einigt sich im Vorfeld mit dem Klienten. Ist für Beratungen weniger attraktiv, da die total fee meist niedriger ist. Hintergrund ist, dass Klienten oft dann doch mehr Gehalt bezahlen müssen als sie ursprgl dachten. Ist aber mittlerweile das von Klienten bevorzugte Honorarmodell

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Wie funktioniert es bei euch generell mit der Provision?
Vorher Festbetrag verhandelt mit der Auftragsfirma oder Provision basierend auf Vertragsabschluss d.h
abhängig vom Gehalt des vermittelten Kandidaten?

antworten

Die SHREK Firms besetzen Führungspositionen der ersten beiden Ebenen mit Jahresvergütungen von 300k und mehr. Falls Du da bist, einfach auf die Websites schauen. Da findest Du die Berater nach Branchen sortiert

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Bin Partner bei einer der big5 Search Firms. Beantworte gerne eure Fragen :)

Kannst du mich in einen Job mit gutem Lohn vermitteln

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Ich decke den Technologiesektor als Branche ab, unterstütze aber auch Kollegen anderer Branchen bei der Rekrutierung von CTOs

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Welche Branchen deckst du ab?

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Wieviel Angestellte vermittelst du pro Monat in neue Jobs

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Hat du einen fachlichen Werdegang oder bist du ein HR-Gewaechs?

antworten

1. Macht ihr nur klassisches Head Hunting oder wirklich auch Board Advisory / Zusammensetzung - also strategische Beratung? Wie ist das bei anderen? Aufteilung?
2. Ist für Leute mit 4-5J Berufserfahrung (think of UB/VC/PE) ein Wechsel möglich / sinnvoll - falls ja, welche Profile und welches Gehalt?

Danke dir.

antworten

Ab welchem Level werden Jobs hauptsächlich über Headhunter vergeben?

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Ok Technologie also kannst du mir ne Anstellung bei einem Startup besorgen?

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Ca. 15-25/Jahr. Schwankt stark, abhängig von Konjunktur

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Wieviel Angestellte vermittelst du pro Monat in neue Jobs

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Bin ein Search-Gewächs.
Habe nach dem Studium (BWL) als researcher angefangen und die Branche nie verlassen.

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Hat du einen fachlichen Werdegang oder bist du ein HR-Gewaechs?

antworten

1. machen wir theoretisch alles. Wenn man ehrlich ist, sind wir im Executive Search wirklich gut. Bei strategischen Themen fehlt uns die Kompetenz, die die MBB haben.
2. nach 4-5 Jahren wird es schwer, den richtigen Job bei uns zu finden. Üblicherweise startet man im Research und entwickelt sich aus der execution in die origination, was nicht selten 10 Jahre dauert.

Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie. Sprich: komm am besten als Junior oder Senior, aber nicht als Intermediate, sonst läufst du Gefahr, dass du trotz 4 Jahren Berufserfahrung als Junior eingestuft wirst

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

1. Macht ihr nur klassisches Head Hunting oder wirklich auch Board Advisory / Zusammensetzung - also strategische Beratung? Wie ist das bei anderen? Aufteilung?
2. Ist für Leute mit 4-5J Berufserfahrung (think of UB/VC/PE) ein Wechsel möglich / sinnvoll - falls ja, welche Profile und welches Gehalt?

Danke dir.

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Wir arbeiten grds nicht für startups, da die idR nicht unsere Honorare bezahlen (können) und sich auch sehr schwer damit tun, entsprechende Retainer zu zahlen

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Ok Technologie also kannst du mir ne Anstellung bei einem Startup besorgen?

antworten

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

1. machen wir theoretisch alles. Wenn man ehrlich ist, sind wir im Executive Search wirklich gut. Bei strategischen Themen fehlt uns die Kompetenz, die die MBB haben.
2. nach 4-5 Jahren wird es schwer, den richtigen Job bei uns zu finden. Üblicherweise startet man im Research und entwickelt sich aus der execution in die origination, was nicht selten 10 Jahre dauert.

Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie. Sprich: komm am besten als Junior oder Senior, aber nicht als Intermediate, sonst läufst du Gefahr, dass du trotz 4 Jahren Berufserfahrung als Junior eingestuft wirst

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

1. Macht ihr nur klassisches Head Hunting oder wirklich auch Board Advisory / Zusammensetzung - also strategische Beratung? Wie ist das bei anderen? Aufteilung?
2. Ist für Leute mit 4-5J Berufserfahrung (think of UB/VC/PE) ein Wechsel möglich / sinnvoll - falls ja, welche Profile und welches Gehalt?

Danke dir.

Spannend -> wenn ich RRA anschaue hat ein relativ hoher Anteil nach 2-4 Jahren MBB gewechselt und ist als Consultant eingestiegen. Daher wundert mich deine Antwort etwas?

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Wie sieht ein typischer Alltag von dir bzw von Junior/Mid Career Kollegen aus? Was sind Hauptaufgaben?

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Wie wird man Partner bei euch und was ist die Einlage/Investment?

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Leg Dir bitte einen Account an. In spätestens 3-5 Posts wird jemand antworten und behaupten Du zu sein - ist leider ein chronisches Problem hier.

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Was verdienen Partner bei euch?

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Erfolgreiche Partner verdienen 7-stellig

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Was verdienen Partner bei euch?

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Bin nicht der TE, aber ich habe da gerade mit einem Kumpel darüber gesprochen, der bei einer der großen Search Firms arbeitet. Da verdienen die zwischen 250 und 400k Grundgehalt und einen Bonus, der auch mal bei 2 Millionen liegen kann. Konnte das erst nicht glauben, aber er meinte, dass die ab einem bestimmten Umsatz 50% davon als total comp verdienen. Vielleicht kann das der TE mal kommentieren? Danke.

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Was verdienen Partner bei euch?

antworten

Ich würde Deinem Freund nicht widersprechen. Das ist natürlich alles etwas differenzierter, aber im Grossen und Ganzen passt das

WiWi Gast schrieb am 07.01.2024:

Bin nicht der TE, aber ich habe da gerade mit einem Kumpel darüber gesprochen, der bei einer der großen Search Firms arbeitet. Da verdienen die zwischen 250 und 400k Grundgehalt und einen Bonus, der auch mal bei 2 Millionen liegen kann. Konnte das erst nicht glauben, aber er meinte, dass die ab einem bestimmten Umsatz 50% davon als total comp verdienen. Vielleicht kann das der TE mal kommentieren? Danke.

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Was verdienen Partner bei euch?

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Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie.

Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Ich habe das Headhunting immer so wahrgenommen wie Immobilienmakler - Intermediär- Funktion die „von selbst“ läuft - habe bislang keine positiven Erfahrungen. Einfach eine Plattform/Vehikel für einen Markt. War aber nur im Experten-Bereich, nicht Chefetage. Dort ist meine Beobachtung: wenn jemand mal eine Position ausgeübt hat, qualifiziert ihn/sie das schon, völlig unabhängig vom Persönlichkeitsprofil oder echten Erfolgen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Bin ein Search-Gewächs.
Habe nach dem Studium (BWL) als researcher angefangen und die Branche nie verlassen.

Hat du einen fachlichen Werdegang oder bist du ein HR-Gewaechs?

Dann fällt EZ schon mal raus, bei KF ist der Tech Partner Jurist und bei SS kommt keiner aus dem Research, bei RR ist der Partner ex IBM.

Bist du entweder kein Partner, oder nicht bei einer SHREK?

antworten

WiWi Gast schrieb am 07.01.2024:

Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie.

Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Ich habe das Headhunting immer so wahrgenommen wie Immobilienmakler - Intermediär- Funktion die „von selbst“ läuft - habe bislang keine positiven Erfahrungen. Einfach eine Plattform/Vehikel für einen Markt. War aber nur im Experten-Bereich, nicht Chefetage. Dort ist meine Beobachtung: wenn jemand mal eine Position ausgeübt hat, qualifiziert ihn/sie das schon, völlig unabhängig vom Persönlichkeitsprofil oder echten Erfolgen.

Push. Würde mich ebenfalls interessieren. Was muss man mitbringen um im Executive Search erfolgreich zu sein?

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Ich bin bei Shrek und bin auch Partner, aber keinem unsere Offices in D zugeordnet. ;-)

WiWi Gast schrieb am 07.01.2024:

Bin ein Search-Gewächs.
Habe nach dem Studium (BWL) als researcher angefangen und die Branche nie verlassen.

Hat du einen fachlichen Werdegang oder bist du ein HR-Gewaechs?

Dann fällt EZ schon mal raus, bei KF ist der Tech Partner Jurist und bei SS kommt keiner aus dem Research, bei RR ist der Partner ex IBM.

Bist du entweder kein Partner, oder nicht bei einer SHREK?

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Hatte jetzt auch viel mit RRA zu tun (international) und fand das alles sehr angenehm. Die Stelle war für einen "Head of xxx" bei einem europäischen OEM im All-In Bereich von ca. 300-330k.

Also denke 2-3 Ebenen unter Vorstand.
Manche Headhunter waren ein bisschen nervig, aber hier war das alles ganz ok bisher.
Bin noch nicht ganz fertig, gerade werden noch Background und Referenzen gechecked, aber das sollte die Woche durch sein hoffe ich.

antworten

Wie geht ihr denn bei der Suche so grob vor? Weiß man ungefähr, wer im Markt ist oder gut sein könnte? Oder hört man sich dann um? Oder schaut mal einfach mal auf LinkedIn/bei der Konkurrenz, wer passen könnte?

Und welche Rolle spielt das Netzwerk eines Kandidaten? Kommt man darüber erst in Euren Sinn? Oder ist es Kriterium bei der Auswahl? Oder gar nicht?

Vielen Dank!

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.01.2024:

Hatte jetzt auch viel mit RRA zu tun (international) und fand das alles sehr angenehm. Die Stelle war für einen "Head of xxx" bei einem europäischen OEM im All-In Bereich von ca. 300-330k.

Also denke 2-3 Ebenen unter Vorstand.
Manche Headhunter waren ein bisschen nervig, aber hier war das alles ganz ok bisher.
Bin noch nicht ganz fertig, gerade werden noch Background und Referenzen gechecked, aber das sollte die Woche durch sein hoffe ich.

Auf welcher Ebene warst du davor mit wieviel BE? Steigst du hierarchisch auf durch den Wechsel? Bist du aktiv auf die Headhunter zugegangen oder wurdest du gefunden?

antworten

Im wesentlichen gibt es erstmal 2 Bereiche:
Execution, also die Abwicklung von Mandaten.
Origination, also die Akquise von Mandaten.

Ich breche mal die Shrek Firms so gut es geht runter.

Egon Zehnder:
Partnerschaft, auf origination Ebene „sozialistisches System“, dh vereinfacht gesprochen, zahlen alle ihre Umsätze in einen Topf und je nach Zugehörigkeit zum Unternehnen wird ausgeschüttet. Für die, die lange dabei sind, ist das ein Goldesel.
Zehnder ist in zwei Punkten rigoros: Wer in der origination einsteigt, kommt aus der Industrie, sprich nicht aus der Beratung. Intern ist die Organisation nicht durchlässig, dh wer in der execution ist, wird nie Berater werden.

Spencer:
Partnerschaft.
Sehr elitär, sehr konservatives Haus. Haben in Deutschland in den letzten Jahren viel Unruhe gehabt und viele Marktanteile verloren. Das kann für junge, ambitionierte durchaus attraktiv sein, da sie sich schwer tun, die richtigen Berater zu finden und dadurch auch auf interne Talententwicklung setzen müssen

Russell Reynolds:
Partnerschaft.
Sicherlich aktuell die Shrek Firm, die sich in den letzten Jahren am besten entwickelt hat. Hier sitzen viele der umsatzstärksten Berater Deutschlands. Auch sehr elitär, intern viel Unruhe, da der neue Deutschlandchef auf teufel kommt raus wachsen will und zuletzt viel Mittelmaß eingestellt hat. Die Zahlen gehen - wie bei allen - konjunkturbedingt gerade nach unten und da merkt man in der Partnerschaft, dass nicht alle bereit sind, mit ihrem Umsatz andere zu subventionieren. Für „fertige big biller“ aufgrund des attraktiven Equity Modells die Top-Adresse. Für einwickeln einer Karriere in den ersten Jahren sicher gut, aber Übergang zu orogination schwierig.

Korn Ferry
Börsennotiert
Global größte Search firm, starke Brand in den USA. In D gefühlt Nummer 3 hinter russell und Egon Zehnder. Auch die tun sich unheimlich schwer, originator zu finden. Liegt daran, dass die Geduld nicht da ist, Talente zu entwickeln und die Umsatz-anforderungen höher sind als bei den anderen Search Firma. Für fertige big biller hoch attraktiv, wenn man lieber Cash statt Equity will. Die top Berater verlassen idR Korn Ferry nicht mehr.

Heidrick:
Börsennotiert:
Wird oft als Ausbildungsakademie für Korn Ferry wahrgenommen. Ist eine gute Plattform, um sich ein book of Business aufzubauen und auch nicht ganz so hire and fire wie KF. Die top Berater landen alle spätestens nach 3-4 erfolgreichen Jahren bei Korn Ferry. Den Weg gibt es auch umgekehrt, sind idR die, die es bei KF nicht geschafft haben. Zuletzt wurde viel aus der 2. Liga rekrutiert (Odgers Berndtson), was aber gut funktioniert.
Fazit: Berater mit starken Umsätzen sollten zu RRA oder KF gehen. Zehnder nimmt nur Quereinsteiger von der Kundenservice. Um sich eine Karriere aufzubauen, würde ich Spencer oder Heidrick wählen.

In Summe macht man mit keiner der Firmen was verkehrt. Da kann man aufgrund der Knappheit an Talenten sich bei allen Wettbewerbern guten Gewissens bewerben.

Die Frage wie lange ich in welcher Rolle war:
Studium
3 Jahre associate (execution)
3 Jahre senior associate (execution)
8 Jahre engagement manager (execution/origination)
2 Jahre executive director/principal (origination)
Seit 8 Jahren MD/Partner

WiWi Gast schrieb am 09.01.2024:

Hatte jetzt auch viel mit RRA zu tun (international) und fand das alles sehr angenehm. Die Stelle war für einen "Head of xxx" bei einem europäischen OEM im All-In Bereich von ca. 300-330k.

Also denke 2-3 Ebenen unter Vorstand.
Manche Headhunter waren ein bisschen nervig, aber hier war das alles ganz ok bisher.
Bin noch nicht ganz fertig, gerade werden noch Background und Referenzen gechecked, aber das sollte die Woche durch sein hoffe ich.

Auf welcher Ebene warst du davor mit wieviel BE? Steigst du hierarchisch auf durch den Wechsel? Bist du aktiv auf die Headhunter zugegangen oder wurdest du gefunden?

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Ca. 14 Jahre BE.
Sind aktiv auf mich zugekommen.
Ob Aufstieg ist schwer zu sagen, war vorher bei einem Zulieferer. Finanziell ist es eine Verbesserung.

WiWi Gast schrieb am 09.01.2024:

Hatte jetzt auch viel mit RRA zu tun (international) und fand das alles sehr angenehm. Die Stelle war für einen "Head of xxx" bei einem europäischen OEM im All-In Bereich von ca. 300-330k.

Also denke 2-3 Ebenen unter Vorstand.
Manche Headhunter waren ein bisschen nervig, aber hier war das alles ganz ok bisher.
Bin noch nicht ganz fertig, gerade werden noch Background und Referenzen gechecked, aber das sollte die Woche durch sein hoffe ich.

Auf welcher Ebene warst du davor mit wieviel BE? Steigst du hierarchisch auf durch den Wechsel? Bist du aktiv auf die Headhunter zugegangen oder wurdest du gefunden?

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Vielleicht sei zu den Äußerungen des Researchers weiter oben hinzugefügt, dass RRA und SS sehr komplizierte "Equity"-Modelle haben; man muss selbst also erst einmal eine sechsstellige Summe einzahlen, wird nicht automatisch Partner "vom Ganzen" sonden i.d.R. von der deutschen Landesgesellschaft, stark vereinfacht.

Das ist jetzt nicht wie bei Goldman vor dem IPO.

Bäumchen-Wechsel-Dich-Spielchen finden auch und gerne zwischen den börsennotierten und privat gehaltenen Firmen statt. Einzig ein "Exit" aus EZ heraus ist seltener (wegen Lockstep-Modell), gibt es aber auch (dann zu RRA oder notfalls SS).

KF ist in Deutschland im reinen Search Geschäfts sehr schwach geworden. Schaut man sich die Homepages mit den Beraterprofilen an, so beeindruckt die schiere Anzahl der Berater bei SS und RRA in Deutschland. Bei KF sind es weniger als 10 im reinen Search, dann eben auch Leute aus den anderen Geschäftsbereichen, die nicht auf dem Level eines Partners vergleichbar wären. KF macht den Löwenanteil des Geschäfts mittlerweile außerhalb Search.

Kulturell sind die Firmen alle sehr unterschiedlich. Die Extreme wären sicherlich EZI (wie eine moderne Magic Circle Anwaltskanzlei) versus Korn Ferry (U.S.Corporation, fühlt sich an als ob man bei Microsoft arbeitet).

An den Job Titlen kann man die Firmen auch unterscheiden. Den "Engagement Manager" gibt es nur bei H&S, bei KF heissen die Fee earner "Senior Client Partner" (sind aber keine Partner), bei RRA "Managing Director" und "Executive Director" und bei SS bemüht man sich, nach außen titellos aufzutreten, alle heissen "Consultant", aber die Gräben zwischen Equity Partner und angestellten Beratern sind recht groß.

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Wie sieht ein typischer Wechsel von der Industrie aus? Sind das in der Regel top-Manager die ein entsprechendes Netzwerk mitbringen oder auch von niedriger angesiedelten Positionen (bspw. Teamleiter)

WiWi Gast schrieb am 10.01.2024:

Im wesentlichen gibt es erstmal 2 Bereiche:
Execution, also die Abwicklung von Mandaten.
Origination, also die Akquise von Mandaten.

Ich breche mal die Shrek Firms so gut es geht runter.

Egon Zehnder:
Partnerschaft, auf origination Ebene „sozialistisches System“, dh vereinfacht gesprochen, zahlen alle ihre Umsätze in einen Topf und je nach Zugehörigkeit zum Unternehnen wird ausgeschüttet. Für die, die lange dabei sind, ist das ein Goldesel.
Zehnder ist in zwei Punkten rigoros: Wer in der origination einsteigt, kommt aus der Industrie, sprich nicht aus der Beratung. Intern ist die Organisation nicht durchlässig, dh wer in der execution ist, wird nie Berater werden.

Spencer:
Partnerschaft.
Sehr elitär, sehr konservatives Haus. Haben in Deutschland in den letzten Jahren viel Unruhe gehabt und viele Marktanteile verloren. Das kann für junge, ambitionierte durchaus attraktiv sein, da sie sich schwer tun, die richtigen Berater zu finden und dadurch auch auf interne Talententwicklung setzen müssen

Russell Reynolds:
Partnerschaft.
Sicherlich aktuell die Shrek Firm, die sich in den letzten Jahren am besten entwickelt hat. Hier sitzen viele der umsatzstärksten Berater Deutschlands. Auch sehr elitär, intern viel Unruhe, da der neue Deutschlandchef auf teufel kommt raus wachsen will und zuletzt viel Mittelmaß eingestellt hat. Die Zahlen gehen - wie bei allen - konjunkturbedingt gerade nach unten und da merkt man in der Partnerschaft, dass nicht alle bereit sind, mit ihrem Umsatz andere zu subventionieren. Für „fertige big biller“ aufgrund des attraktiven Equity Modells die Top-Adresse. Für einwickeln einer Karriere in den ersten Jahren sicher gut, aber Übergang zu orogination schwierig.

Korn Ferry
Börsennotiert
Global größte Search firm, starke Brand in den USA. In D gefühlt Nummer 3 hinter russell und Egon Zehnder. Auch die tun sich unheimlich schwer, originator zu finden. Liegt daran, dass die Geduld nicht da ist, Talente zu entwickeln und die Umsatz-anforderungen höher sind als bei den anderen Search Firma. Für fertige big biller hoch attraktiv, wenn man lieber Cash statt Equity will. Die top Berater verlassen idR Korn Ferry nicht mehr.

Heidrick:
Börsennotiert:
Wird oft als Ausbildungsakademie für Korn Ferry wahrgenommen. Ist eine gute Plattform, um sich ein book of Business aufzubauen und auch nicht ganz so hire and fire wie KF. Die top Berater landen alle spätestens nach 3-4 erfolgreichen Jahren bei Korn Ferry. Den Weg gibt es auch umgekehrt, sind idR die, die es bei KF nicht geschafft haben. Zuletzt wurde viel aus der 2. Liga rekrutiert (Odgers Berndtson), was aber gut funktioniert.
Fazit: Berater mit starken Umsätzen sollten zu RRA oder KF gehen. Zehnder nimmt nur Quereinsteiger von der Kundenservice. Um sich eine Karriere aufzubauen, würde ich Spencer oder Heidrick wählen.

In Summe macht man mit keiner der Firmen was verkehrt. Da kann man aufgrund der Knappheit an Talenten sich bei allen Wettbewerbern guten Gewissens bewerben.

Die Frage wie lange ich in welcher Rolle war:
Studium
3 Jahre associate (execution)
3 Jahre senior associate (execution)
8 Jahre engagement manager (execution/origination)
2 Jahre executive director/principal (origination)
Seit 8 Jahren MD/Partner

antworten

Das sind idR Geschäftsführer/C-Suite-Profile. In Großkonzernen auch mal die eben darunter. Menschen, die eine gewisse Visibilität und Netzwerk haben und eine Vita, die man als Berater auch gut vermarkten kann.
Ein Abteilungsleiter o.ä. würde da idR nicht eingestellt werden.

WiWi Gast schrieb am 10.01.2024:

Wie sieht ein typischer Wechsel von der Industrie aus? Sind das in der Regel top-Manager die ein entsprechendes Netzwerk mitbringen oder auch von niedriger angesiedelten Positionen (bspw. Teamleiter)

Im wesentlichen gibt es erstmal 2 Bereiche:
Execution, also die Abwicklung von Mandaten.
Origination, also die Akquise von Mandaten.

Ich breche mal die Shrek Firms so gut es geht runter.

Egon Zehnder:
Partnerschaft, auf origination Ebene „sozialistisches System“, dh vereinfacht gesprochen, zahlen alle ihre Umsätze in einen Topf und je nach Zugehörigkeit zum Unternehnen wird ausgeschüttet. Für die, die lange dabei sind, ist das ein Goldesel.
Zehnder ist in zwei Punkten rigoros: Wer in der origination einsteigt, kommt aus der Industrie, sprich nicht aus der Beratung. Intern ist die Organisation nicht durchlässig, dh wer in der execution ist, wird nie Berater werden.

Spencer:
Partnerschaft.
Sehr elitär, sehr konservatives Haus. Haben in Deutschland in den letzten Jahren viel Unruhe gehabt und viele Marktanteile verloren. Das kann für junge, ambitionierte durchaus attraktiv sein, da sie sich schwer tun, die richtigen Berater zu finden und dadurch auch auf interne Talententwicklung setzen müssen

Russell Reynolds:
Partnerschaft.
Sicherlich aktuell die Shrek Firm, die sich in den letzten Jahren am besten entwickelt hat. Hier sitzen viele der umsatzstärksten Berater Deutschlands. Auch sehr elitär, intern viel Unruhe, da der neue Deutschlandchef auf teufel kommt raus wachsen will und zuletzt viel Mittelmaß eingestellt hat. Die Zahlen gehen - wie bei allen - konjunkturbedingt gerade nach unten und da merkt man in der Partnerschaft, dass nicht alle bereit sind, mit ihrem Umsatz andere zu subventionieren. Für „fertige big biller“ aufgrund des attraktiven Equity Modells die Top-Adresse. Für einwickeln einer Karriere in den ersten Jahren sicher gut, aber Übergang zu orogination schwierig.

Korn Ferry
Börsennotiert
Global größte Search firm, starke Brand in den USA. In D gefühlt Nummer 3 hinter russell und Egon Zehnder. Auch die tun sich unheimlich schwer, originator zu finden. Liegt daran, dass die Geduld nicht da ist, Talente zu entwickeln und die Umsatz-anforderungen höher sind als bei den anderen Search Firma. Für fertige big biller hoch attraktiv, wenn man lieber Cash statt Equity will. Die top Berater verlassen idR Korn Ferry nicht mehr.

Heidrick:
Börsennotiert:
Wird oft als Ausbildungsakademie für Korn Ferry wahrgenommen. Ist eine gute Plattform, um sich ein book of Business aufzubauen und auch nicht ganz so hire and fire wie KF. Die top Berater landen alle spätestens nach 3-4 erfolgreichen Jahren bei Korn Ferry. Den Weg gibt es auch umgekehrt, sind idR die, die es bei KF nicht geschafft haben. Zuletzt wurde viel aus der 2. Liga rekrutiert (Odgers Berndtson), was aber gut funktioniert.
Fazit: Berater mit starken Umsätzen sollten zu RRA oder KF gehen. Zehnder nimmt nur Quereinsteiger von der Kundenservice. Um sich eine Karriere aufzubauen, würde ich Spencer oder Heidrick wählen.

In Summe macht man mit keiner der Firmen was verkehrt. Da kann man aufgrund der Knappheit an Talenten sich bei allen Wettbewerbern guten Gewissens bewerben.

Die Frage wie lange ich in welcher Rolle war:
Studium
3 Jahre associate (execution)
3 Jahre senior associate (execution)
8 Jahre engagement manager (execution/origination)
2 Jahre executive director/principal (origination)
Seit 8 Jahren MD/Partner

antworten

WiWi Gast schrieb am 10.01.2024:

Das sind idR Geschäftsführer/C-Suite-Profile. In Großkonzernen auch mal die eben darunter. Menschen, die eine gewisse Visibilität und Netzwerk haben und eine Vita, die man als Berater auch gut vermarkten kann.
Ein Abteilungsleiter o.ä. würde da idR nicht eingestellt werden.

Die Beraterprofile der SHREKS sind alle öffentlich einsehbar. Die meisten(!) waren vorher nicht GF/C-Suite. Viele(!) bei den akademisch anspruchsvoll rektutierenden SHREKS (EZ,RRA), hatten vorher eine IBUB/business development/vorstandsassistent Rolle. Bei KFsind alle top biller ohne Industrieerfahrung.

Zehnder dürfte da noch am anspruchsvollsten sein. Aber "echte" Vorstände entdecken seltenst(!)mit 49 nochmal den Beruf des headhunters.

antworten

Sorry to say, aber das ist nicht ganz richtig.
der automotive guy von KF - der hat mich mal interviewt- der war vorher bei Zehnder und kam davor aus der Industrie. Russell hat eine Beraterin, die vorher bei der Deutschen Bank und Commerzbank war. Und bei Heidrick springt eine rum, die mal COO bei irgendeiner kleinen Bank war.
Hab mir jetzt nicht die Mühe gemacht, das bei allen SHReK firms durchzugehen und da auch keine Lust zu. Aber das was der TE hier schreibt und antwortet finde ich ganz interessant.

Daher hätte ich auch noch eine Frage: berücksichtigt ihr auch Initiativbewerbungen?

WiWi Gast schrieb am 10.01.2024:

Das sind idR Geschäftsführer/C-Suite-Profile. In Großkonzernen auch mal die eben darunter. Menschen, die eine gewisse Visibilität und Netzwerk haben und eine Vita, die man als Berater auch gut vermarkten kann.
Ein Abteilungsleiter o.ä. würde da idR nicht eingestellt werden.

Die Beraterprofile der SHREKS sind alle öffentlich einsehbar. Die meisten(!) waren vorher nicht GF/C-Suite. Viele(!) bei den akademisch anspruchsvoll rektutierenden SHREKS (EZ,RRA), hatten vorher eine IBUB/business development/vorstandsassistent Rolle. Bei KFsind alle top biller ohne Industrieerfahrung.

Zehnder dürfte da noch am anspruchsvollsten sein. Aber "echte" Vorstände entdecken seltenst(!)mit 49 nochmal den Beruf des headhunters.

antworten

WiWi Gast schrieb am 11.01.2024:

Sorry to say, aber das ist nicht ganz richtig.
der automotive guy von KF - der hat mich mal interviewt- der war vorher bei Zehnder und kam davor aus der Industrie. Russell hat eine Beraterin, die vorher bei der Deutschen Bank und Commerzbank war. Und bei Heidrick springt eine rum, die mal COO bei irgendeiner kleinen Bank war.

Ich schrieb vom Regelfall, du von den Ausnahmen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 11.01.2024:

Daher hätte ich auch noch eine Frage: berücksichtigt ihr auch Initiativbewerbungen?

Was soll ein Headhunter genau damit anstellen?!

antworten

WiWi Gast schrieb am 08.01.2024:

Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie.

Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Ich habe das Headhunting immer so wahrgenommen wie Immobilienmakler - Intermediär- Funktion die „von selbst“ läuft - habe bislang keine positiven Erfahrungen. Einfach eine Plattform/Vehikel für einen Markt. War aber nur im Experten-Bereich, nicht Chefetage. Dort ist meine Beobachtung: wenn jemand mal eine Position ausgeübt hat, qualifiziert ihn/sie das schon, völlig unabhängig vom Persönlichkeitsprofil oder echten Erfolgen.

Push. Würde mich ebenfalls interessieren. Was muss man mitbringen um im Executive Search erfolgreich zu sein?

Auch Push: Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

antworten

Ja, grds machen wir das. Die Erfahrung zeigt allerdings, dass das idR nicht die Qualität an Profilen sind, die unsere Klienten suchen.

Wer auf eine C-Suite-Position sich „bewerben muss“ statt gefragt zu werden…schwierig, um ehrlich zu sein. Die meisten haben dann doch ein Netzwerk und eine Sichtbarkeit, dass sie berücksichtigt werden.

WiWi Gast schrieb am 11.01.2024:

Daher hätte ich auch noch eine Frage: berücksichtigt ihr auch Initiativbewerbungen?

Was soll ein Headhunter genau damit anstellen?!

antworten

Stark, danke für die Mühe, das finde ich echt interessant. Witzigerweise deckt sich das in Teilen mit meiner Erfahrung aus Kandidatensicht.
Bin MD im M&A und hatte schon mit allen 5 Berstungen zu tun.

• Russel Reynolds: da rief mich der Practice Head an und danach durfte ich aber nur noch mit einem Junior sprechen. Fand ich wenig wertschätzend und das war alles sehr von oben herab.

• Korn Ferry: Der Berater war auf angenehme Art und Weise anders als das, was einem sonst begegnet. Nicht so aufgesetzt und wusste echt gut Bescheid und ist wirklich ein Menschenfänger. Das war wirklich ein guter Prozess, auch wenn sich die Bank für einen anderen Kandidaten entschieden hat.

• Heidrick&Strugles:
  Berater hat auch Ahnung, aber wirkte immer so ein bisschen gestresst und „aufgebläht“. Aber grds auch echt in Ordnung.

• Spencer:
  Der hat sich immer sehr wichtig gemacht und mich nach 3 Monaten Interviews führen einfach vergessen und selbst auf nachfragen nie wieder reagiert. Fand ich sehr unprofessionell.

• Zehnder:
  Stocksteif, sehr formell, wirkte ein wenig aus der Zeit gefallen, aber an sich ein sehr professioneller Prozess. Aber eine Beziehung baut man da nicht wirklich auf.

WiWi Gast schrieb am 10.01.2024:

Im wesentlichen gibt es erstmal 2 Bereiche:
Execution, also die Abwicklung von Mandaten.
Origination, also die Akquise von Mandaten.

Ich breche mal die Shrek Firms so gut es geht runter.

Egon Zehnder:
Partnerschaft, auf origination Ebene „sozialistisches System“, dh vereinfacht gesprochen, zahlen alle ihre Umsätze in einen Topf und je nach Zugehörigkeit zum Unternehnen wird ausgeschüttet. Für die, die lange dabei sind, ist das ein Goldesel.
Zehnder ist in zwei Punkten rigoros: Wer in der origination einsteigt, kommt aus der Industrie, sprich nicht aus der Beratung. Intern ist die Organisation nicht durchlässig, dh wer in der execution ist, wird nie Berater werden.

Spencer:
Partnerschaft.
Sehr elitär, sehr konservatives Haus. Haben in Deutschland in den letzten Jahren viel Unruhe gehabt und viele Marktanteile verloren. Das kann für junge, ambitionierte durchaus attraktiv sein, da sie sich schwer tun, die richtigen Berater zu finden und dadurch auch auf interne Talententwicklung setzen müssen

Russell Reynolds:
Partnerschaft.
Sicherlich aktuell die Shrek Firm, die sich in den letzten Jahren am besten entwickelt hat. Hier sitzen viele der umsatzstärksten Berater Deutschlands. Auch sehr elitär, intern viel Unruhe, da der neue Deutschlandchef auf teufel kommt raus wachsen will und zuletzt viel Mittelmaß eingestellt hat. Die Zahlen gehen - wie bei allen - konjunkturbedingt gerade nach unten und da merkt man in der Partnerschaft, dass nicht alle bereit sind, mit ihrem Umsatz andere zu subventionieren. Für „fertige big biller“ aufgrund des attraktiven Equity Modells die Top-Adresse. Für einwickeln einer Karriere in den ersten Jahren sicher gut, aber Übergang zu orogination schwierig.

Korn Ferry
Börsennotiert
Global größte Search firm, starke Brand in den USA. In D gefühlt Nummer 3 hinter russell und Egon Zehnder. Auch die tun sich unheimlich schwer, originator zu finden. Liegt daran, dass die Geduld nicht da ist, Talente zu entwickeln und die Umsatz-anforderungen höher sind als bei den anderen Search Firma. Für fertige big biller hoch attraktiv, wenn man lieber Cash statt Equity will. Die top Berater verlassen idR Korn Ferry nicht mehr.

Heidrick:
Börsennotiert:
Wird oft als Ausbildungsakademie für Korn Ferry wahrgenommen. Ist eine gute Plattform, um sich ein book of Business aufzubauen und auch nicht ganz so hire and fire wie KF. Die top Berater landen alle spätestens nach 3-4 erfolgreichen Jahren bei Korn Ferry. Den Weg gibt es auch umgekehrt, sind idR die, die es bei KF nicht geschafft haben. Zuletzt wurde viel aus der 2. Liga rekrutiert (Odgers Berndtson), was aber gut funktioniert.
Fazit: Berater mit starken Umsätzen sollten zu RRA oder KF gehen. Zehnder nimmt nur Quereinsteiger von der Kundenservice. Um sich eine Karriere aufzubauen, würde ich Spencer oder Heidrick wählen.

In Summe macht man mit keiner der Firmen was verkehrt. Da kann man aufgrund der Knappheit an Talenten sich bei allen Wettbewerbern guten Gewissens bewerben.

Die Frage wie lange ich in welcher Rolle war:
Studium
3 Jahre associate (execution)
3 Jahre senior associate (execution)
8 Jahre engagement manager (execution/origination)
2 Jahre executive director/principal (origination)
Seit 8 Jahren MD/Partner

WiWi Gast schrieb am 09.01.2024:

Hatte jetzt auch viel mit RRA zu tun (international) und fand das alles sehr angenehm. Die Stelle war für einen "Head of xxx" bei einem europäischen OEM im All-In Bereich von ca. 300-330k.

Also denke 2-3 Ebenen unter Vorstand.
Manche Headhunter waren ein bisschen nervig, aber hier war das alles ganz ok bisher.
Bin noch nicht ganz fertig, gerade werden noch Background und Referenzen gechecked, aber das sollte die Woche durch sein hoffe ich.

Auf welcher Ebene warst du davor mit wieviel BE? Steigst du hierarchisch auf durch den Wechsel? Bist du aktiv auf die Headhunter zugegangen oder wurdest du gefunden?

antworten

WiWi Gast schrieb am 11.01.2024:

Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie.

Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Ich habe das Headhunting immer so wahrgenommen wie Immobilienmakler - Intermediär- Funktion die „von selbst“ läuft - habe bislang keine positiven Erfahrungen. Einfach eine Plattform/Vehikel für einen Markt. War aber nur im Experten-Bereich, nicht Chefetage. Dort ist meine Beobachtung: wenn jemand mal eine Position ausgeübt hat, qualifiziert ihn/sie das schon, völlig unabhängig vom Persönlichkeitsprofil oder echten Erfolgen.

Push. Würde mich ebenfalls interessieren. Was muss man mitbringen um im Executive Search erfolgreich zu sein?

Auch Push: Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Da Du nicht geantwortet hast: also nix besonderes an Skills erforderlich?

antworten

WiWi Gast schrieb am 11.01.2024:

Dann bist Du fee earner und verdienst genauso gut als Partner wie ein Partner der MBB, tlw sogar besser. Nach 3-4 Jahren in PE/VC/UB etc. Hast Du kein skillset, das wir zwingend brauchen. Gefühlt kommen bei unseren Partnern global betrachtet 70% aus dem Search und 30%, die dann irgendwann als Principal/Partner einer Beratung zu uns kommen oder direkt aus der Industrie.

Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Ich habe das Headhunting immer so wahrgenommen wie Immobilienmakler - Intermediär- Funktion die „von selbst“ läuft - habe bislang keine positiven Erfahrungen. Einfach eine Plattform/Vehikel für einen Markt. War aber nur im Experten-Bereich, nicht Chefetage. Dort ist meine Beobachtung: wenn jemand mal eine Position ausgeübt hat, qualifiziert ihn/sie das schon, völlig unabhängig vom Persönlichkeitsprofil oder echten Erfolgen.

Push. Würde mich ebenfalls interessieren. Was muss man mitbringen um im Executive Search erfolgreich zu sein?

Auch Push: Kannst Du Skillset definieren was heisst das für Dich? Netzwerk? Fachexpertise in dem funktionalen Bereich in dem Du suchst? Profiling?

Da Du nicht geantwortet hast: also nix besonderes an Skills erforderlich?

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Meinung zu Questax in Heidelberg?

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WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Wie wird man Partner bei euch und was ist die Einlage/Investment?

KF/HS sind börsennotiert, da gibt es keine Einlage.
RR/Spencer/Ez sind echte Partnerschaften mit unterschiedlichen Equity Modellen

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WiWi Gast schrieb am 06.01.2024:

Was verdienen Partner bei euch?

Zwischen 250k bis deutlich 7-stellig, je nach Umsatz.

antworten

WiWi Gast schrieb am 24.03.2024:

Was verdienen Partner bei euch?

Zwischen 250k bis deutlich 7-stellig, je nach Umsatz.

Die besten verdienen so 3-5 Millionen pro Jahr!

antworten

Hätte jetzt auch 2 Interviews mit einer kleineren Executive Search.
Interview mit dem Global Head of Exec HR bei der Zielfirma (Fortune 500) war dann als nächstes.
Der hat dann 30 mins vor dem Call abgesagt. Angeblich wegen zu langer Kündigungsfrist.
Headhunter Firma hat sich auch nicht mehr gross danach gemeldet.

Selbiges Procedere mal für einen Job beim grossen Zulieferer in Stuttgart. 2 Calls. CV dann nie wieder was gehört.

Ist dieses "ghosting" normal oder liegt's an mir?
(Verstehe schon das der Bewerber die Ware ist aber zumindest eine kurze Rückmeldung wenn man schon 2 mal gesprochen hat wäre "professionell")

antworten

Ich bin Headhunter in SHREK firm und kann Dir sagen, dass es mir (leider) auch immer wieder passiert, dass mich jemand anruft, dem ich einfach vergessen habe abzusagen.
Dazu mal meine Erklärung, wieso das vorkommt, obwohl es nicht passieren sollte.

Projekte laufen mehrere Monate und oft schwenkt der Klient auch im Suchprofil; ich’s selten mehr als einmal in der Suche. Wir haben Projekte, da sprechen wir tlw 100 Personen an, um dann irgendwie mit 10 ins Gespräch zu kommen, weil der Rest nicht passt oder nicht interessiert ist. Danach schauen die Kunden sich Kandidaten an und manchen werden auf „hold“ gesetzt, da man nicht so genau weiß, ob und wie man mit denen weitermachen möchte. Soll heiße : was als strukturierter Suchlrozess beginnt wird über die lange Zeit und die vielen Interviews immer zerpflückter. Und jetzt hat man nicht nur ein Projekt, sondern meist so zwischen 8-15 gleichzeitig in unterschiedlichen Stadien. Wenn der Headhunter dann mal noch eine Woche im Urlaub ist…es rutscht einem einfach mal durch, zumal man mittlerweile viele Anrufe bekommt, wenn man unterwegs ist und sich nicht direkt Notizen in der Datenbank machen kann.

Mein Tipp: Nachhaken, wenn das Feedback überfällig ist. Manche Kandidaten melden sich 3 Wochen nicht und pampen einen dann an, weil man sagte, dass es in ca 2 Wochen weitergeht, wenn der Klient das Go gibt. Aber auch bei Kunden verzögern sich Dinge und der Headhunter kann nicht immer allen Kandidaten einen Zwischenstand geben.

WiWi Gast schrieb am 25.03.2024:

Hätte jetzt auch 2 Interviews mit einer kleineren Executive Search.
Interview mit dem Global Head of Exec HR bei der Zielfirma (Fortune 500) war dann als nächstes.
Der hat dann 30 mins vor dem Call abgesagt. Angeblich wegen zu langer Kündigungsfrist.
Headhunter Firma hat sich auch nicht mehr gross danach gemeldet.

Selbiges Procedere mal für einen Job beim grossen Zulieferer in Stuttgart. 2 Calls. CV dann nie wieder was gehört.

Ist dieses "ghosting" normal oder liegt's an mir?
(Verstehe schon das der Bewerber die Ware ist aber zumindest eine kurze Rückmeldung wenn man schon 2 mal gesprochen hat wäre "professionell")

antworten

Danke für die Antworten. Das hilft, das alles ein bisschen besser zu sortieren.
Außerdem gibt es ja eine Asymmetrie in der Emotion. Wie der Headhunter schreibt, hat er mit hunderten Menschen im Jahr zu tun und für ihn ist das Alltag. Aber Kandidaten wechseln im Zweifel nur ein paar Mal im Leben den Job oder wollen einen bestimmten Job unbedingt haben, da die once in a lifetime chance oder weil vielleicht auch jobsuchend. Da ist das emotional ganz anders aufgeladen

antworten

WiWi Gast schrieb am 09.01.2024:

Wie geht ihr denn bei der Suche so grob vor? Weiß man ungefähr, wer im Markt ist oder gut sein könnte? Oder hört man sich dann um? Oder schaut mal einfach mal auf LinkedIn/bei der Konkurrenz, wer passen könnte?

Und welche Rolle spielt das Netzwerk eines Kandidaten? Kommt man darüber erst in Euren Sinn? Oder ist es Kriterium bei der Auswahl? Oder gar nicht?

Vielen Dank!

Diese Frage fand ich ganz spannend, habe aber keine richtige Antwort gesehen. Wie kommt man auf das Radar von SHREK?

Persönliches Beispiel: Ich bin auf dem Papier nur "Manager" (also auch auf LinkedIn) und damit unterste disziplinarische Führungsebene. Zudem eher operativ angehaucht (so a la Business Systems and Processes). Der Konzern ist durchaus groß (think MDAX), aber außerhalb der Nische eher Unbekannt. Über mir gibt es noch genau eine Führungsebene und dann die Geschäftsführung. Ich habe regelmäßigen Austausch mit der GF und treibe auch strategische Initiativen in meinem Bereich und angrenzenden voran.

Wie signalisiere ich jetzt, dass ich fähig bin und Material für höheres Management? Aufgrund der Struktur meiner Firma könnte ich hier unfassbar viel Einfluss nehmen und Entscheidungsgewalt haben sowie die strategische Ausrichtung in zentralen Bereichen massiv beeinflussen, aber auf dem Papier wäre ich weiterhin nur Manager.

antworten

Wir suchen über diverse Kanäle:

1. Wen kennt man schon (ehemalige Kandidaten, Kunden etc.)
2. Sourcing (wir hören uns um bei Personen, denen wir vertrauen und lassen uns Tipps geben)
3. Datenbank
4. Öffentliche Profile wie LinkedIn oder auf Websites

Punkte 1 und 2 haben idR die höchste Trefferquote. Aber Du solltest ein gut gepflegtes LinkedIn Profil haben, da sich kein Headhunter erlauben kann, im Rahmen eines professionellen Marktscreenings das auszulassen. Geh immer davon aus, dass jemand der Deine Firma nicht kennt anhand Deines Profils verstehen können muss, was Du in etwa machst und welche Hierarchiestufe das ist.

Sobald du ein Senioritätslevel erreicht hast, dass Du qualifiziert für eine 300k+ Rolle bist, kannst Du auch gezielt auf eine SHREK zugehen. Die Berater sind alle online mit ihren Profilen. Bist Du gehaltlich darunter, macht es wenig Sinn, da das nicht die Rollen sind, die SHREK Firms besetzen.

WiWi Gast schrieb am 27.03.2024:

Wie geht ihr denn bei der Suche so grob vor? Weiß man ungefähr, wer im Markt ist oder gut sein könnte? Oder hört man sich dann um? Oder schaut mal einfach mal auf LinkedIn/bei der Konkurrenz, wer passen könnte?

Und welche Rolle spielt das Netzwerk eines Kandidaten? Kommt man darüber erst in Euren Sinn? Oder ist es Kriterium bei der Auswahl? Oder gar nicht?

Vielen Dank!

Diese Frage fand ich ganz spannend, habe aber keine richtige Antwort gesehen. Wie kommt man auf das Radar von SHREK?

Persönliches Beispiel: Ich bin auf dem Papier nur "Manager" (also auch auf LinkedIn) und damit unterste disziplinarische Führungsebene. Zudem eher operativ angehaucht (so a la Business Systems and Processes). Der Konzern ist durchaus groß (think MDAX), aber außerhalb der Nische eher Unbekannt. Über mir gibt es noch genau eine Führungsebene und dann die Geschäftsführung. Ich habe regelmäßigen Austausch mit der GF und treibe auch strategische Initiativen in meinem Bereich und angrenzenden voran.

Wie signalisiere ich jetzt, dass ich fähig bin und Material für höheres Management? Aufgrund der Struktur meiner Firma könnte ich hier unfassbar viel Einfluss nehmen und Entscheidungsgewalt haben sowie die strategische Ausrichtung in zentralen Bereichen massiv beeinflussen, aber auf dem Papier wäre ich weiterhin nur Manager.

antworten

Letztendlich ist es wichtig zu verstehen dass die Firmen im Auftrag ihrer Klienten suchen. Wenn sich da ein 180kEUR-AL meldet, was sollen die jetzt genau mit dem anstellen? Ihm einen Job suchen?!

antworten

Das ist genau der entscheidende Punkt. Wir sind nicht dazu da, Arbeitssuchenden einen Job zu vermitteln. Ich bekomme im Jahr ca. 1-2 Lebensläufe ungefragt auf den Tisch, von knapp 500 im Jahr. Ich habe in den letzten 5 Jahren keinen Kandidaten platziert, der sich Eigeninitiativ bei mir beworben hat. Will heißen: das sind idR nicht die, die unsere Kunden wollen. Und die meisten verstehen nicht, dass sie an mich keine Ansprüche stellen können, was leider viele tun „Sie sind doch Headhunter, besorgen Sie mir einen Job“. Das ist schon abenteuerlich, was man so zu hören bekommt.

WiWi Gast schrieb am 27.03.2024:

Letztendlich ist es wichtig zu verstehen dass die Firmen im Auftrag ihrer Klienten suchen. Wenn sich da ein 180kEUR-AL meldet, was sollen die jetzt genau mit dem anstellen? Ihm einen Job suchen?!

antworten

Sehr interessante Einsichten, vielen Dank!

Ich hätte noch zwei Fragen:
1) Für welche Arten von Firmen vermittelt ihr? Sind das eher große Konzerne (analog DAX, MDAX etc) oder auch kleinere Firmen bzw. auch deutsche Niederlassungen globaler Konzerne?
2) Ist das o.g. Gehalt (300k) ausschlaggebend oder auch eine gewisse hierarchische Position?

Hintergrund meiner Frage ist, dass ich in einer dt. Niederlassung eines großen US-Biotechs tätig bin. Ich habe keine Führungsposition, das o.g. Gehalt ist aber auch mit Expertenrolle möglich (wenn man Aktien berücksichtigt). Wäre das ein Profil was ihr vermittelt oder noch zu junior?

antworten

Wir vermitteln nicht nur DAX, sondern auch für kleinere Organisationen. IdR sind das Ubternehmen, die in irgendeiner Weise international sind. Der familiengeführte Mittelständler ist zwar auch mal Kunde, aber eher selten.

Du hast recht. Wir sagen zwar immer, dass wir C-Suite machen. Aber nahezu alle Berater machen auch Suchen „darunter“, solange das Honorar stimmt. Und da sich dieses am Gehalt orientiert, können das auch mal hochdotierte Spezialistenfunktionen sein, bei denen man 300k verdienen kann.
Wenn du heute 250k all in verdienst, kannst du guten Gewissens auf die Shrek Firms zugehen.

WiWi Gast schrieb am 28.03.2024:

Sehr interessante Einsichten, vielen Dank!

Ich hätte noch zwei Fragen:
1) Für welche Arten von Firmen vermittelt ihr? Sind das eher große Konzerne (analog DAX, MDAX etc) oder auch kleinere Firmen bzw. auch deutsche Niederlassungen globaler Konzerne?
2) Ist das o.g. Gehalt (300k) ausschlaggebend oder auch eine gewisse hierarchische Position?

Hintergrund meiner Frage ist, dass ich in einer dt. Niederlassung eines großen US-Biotechs tätig bin. Ich habe keine Führungsposition, das o.g. Gehalt ist aber auch mit Expertenrolle möglich (wenn man Aktien berücksichtigt). Wäre das ein Profil was ihr vermittelt oder noch zu junior?

antworten

Würdest Du einen der Player speziell für Positionen in Legal (CLO, GC) empfehlen? Oft werden diese Rollen zusammen mit dem CEO besetzt oder der CEO "bringt" ihn/sie mit aufgrund einer früheren Zusammenarbeit. Oft werden diese Positionen aber natürlich auch separat besetzt. Hast Du hier Insights oder Beobachtungen gemacht?

Danke!

antworten

Wir hatten mal jemanden, der sich branchenübergreifend um Legal-Positionen kümmern sollte. Das ist leider nicht richtig geflogen. Hintergrund: die Berater sind sehr stark monetär incentiviert, dh wenn zB ein Berater in Automotive von seinem Kunden gefragt wird, ob er eine Head of Legal oder Ähnliches suchen kann, dann wird er meist ja sagen und die Suche selber durchführen.
Und jemand, der sich nur auf legal Positionen spezialisiert, hat es schwer, neue Kunden zu gewinnen, da sein Profil so spitz ist. Der CHRO/CEO oder Aufsichtsrat setzen sich dann idR nicht mit dem Berater zusammen, weil das zu wenig Relevanz hat.
Bei SHREK machen also mehr oder weniger alle Berater - mal mehr, mal weniger - Legal-Suchen, aber da wirst du seltenst auf darauf söezialisierte Berater treffen. Ausnahme könnte Egon Zehnder sein. Schau doch mal, ob du da jemanden auf der Website findest. Hintergrund: die haben als einzige der Shrek Firms ein sozialistisches Bonusmodell, dh alle zahlen in einen Topf und dann wird nach festen Schlüsseln ausgeschüttet. Dadurch stellen die sich anders auf und teilen sich die Suchen besser, wohingegen bei den anderen 4 jeder Berater mit seinem Team ein eigenes Ding macht.

WiWi Gast schrieb am 29.03.2024:

Würdest Du einen der Player speziell für Positionen in Legal (CLO, GC) empfehlen? Oft werden diese Rollen zusammen mit dem CEO besetzt oder der CEO "bringt" ihn/sie mit aufgrund einer früheren Zusammenarbeit. Oft werden diese Positionen aber natürlich auch separat besetzt. Hast Du hier Insights oder Beobachtungen gemacht?

Danke!

antworten

Was mich wahnsinnig interessieren würde:
Welche Art von "background checks" macht man eigentlich wenn man einen Kandidaten für eine C-Level Position vorschlägt?

Warum frage ich das? Ich habe es schon selbst erlebt, dass ziemliche Tröten in Konzern Top-Positionen gekommen sind. Noch mehr als das, scheint es eine Art Inzest zu geben in diesen Kreisen, heißt, wenn du ein mal drin bist kommst du immer wieder unter, egal wie wenig du leistest. Es kommt noch hinzu, dass viele C-Levels ja oft nur max 3-5 Jahre bleiben, so dass ein echter Erfolgsnachweise zumindest nicht anhand von öffentlichen Geschäftszahlen erfolgen kann.

Mich würde also interessieren: Holt man eine Art von 360 Grad Feedback ein (Kunden, Untergebene, Kollegen,...)? Wenn ja, wie macht man das? Arbeitet man dafür mit jemandem zusammen (zB Expertennetzwerken die diese Kontakte vermitteln könnten?

antworten

Ich bin nicht im Search. Habe allerdings vor kurzem eine Position über RR in einem großen Konzern bekommen (nicht in D).
Man unterschied bei mir zwischen Referenzen und Background Check.

Referenzen wurden 3-4 Leute angefragt, die man konatktieren kann. Am besten 360o, also jemanden den man gemanaged hat, ein alter Vorgesetzter, verschiedene Firmen wenn man bei mehreren war. Da werden dann Telefonate geführt 15-20min.

Background Check war zum einem das Thema vorherige Arbeitsstellen, Zeugnisse un Abschlüße, Criminal Record, Kreditfähigkeit etc.
Da stimmt man dann zu, dass diese Sachen eingeholt bzw überprüft werden dürfen. Aber ich habe nie wieder was gehört davon als Kandidat (was ein gutes Zeichen ist haha)

ExBerater schrieb am 03.04.2024:

Was mich wahnsinnig interessieren würde:
Welche Art von "background checks" macht man eigentlich wenn man einen Kandidaten für eine C-Level Position vorschlägt?

Warum frage ich das? Ich habe es schon selbst erlebt, dass ziemliche Tröten in Konzern Top-Positionen gekommen sind. Noch mehr als das, scheint es eine Art Inzest zu geben in diesen Kreisen, heißt, wenn du ein mal drin bist kommst du immer wieder unter, egal wie wenig du leistest. Es kommt noch hinzu, dass viele C-Levels ja oft nur max 3-5 Jahre bleiben, so dass ein echter Erfolgsnachweise zumindest nicht anhand von öffentlichen Geschäftszahlen erfolgen kann.

Mich würde also interessieren: Holt man eine Art von 360 Grad Feedback ein (Kunden, Untergebene, Kollegen,...)? Wenn ja, wie macht man das? Arbeitet man dafür mit jemandem zusammen (zB Expertennetzwerken die diese Kontakte vermitteln könnten?

antworten

Hier der Berater aus SHREK.

Wir bieten grds alle Formen von background checks an. Da ist dann wirklich von education verification über Führungszeugnis alles abgedeckt.
Darüber hinaus holen wir Referenzen (verdeckte und unverdeckte) ein. Also einmal sprechen wir mit den Personen, mit denen wir sprechen wollen, was dann aber sehr oberflächlich gehalten ist, da niemand wissen sollen, ob wir wirklich mit dieser Person im Gespräch sind und wozu. Heißt: wir rufen jemanden an, den wir kennen und dem wir vertrauen und fragen:“wir überlegen Person X auf ein Profil Y anzusprechen. Sie kennen ihn doch…Liegen wir da richtig?“ Oder wir fragen konkret nach dem Ausscheiden bei einem vorherigen Arbeitgeber, ob da bekannt ist, wieso die Person da gegangen ist.
Die offenen Referenzen sollten 360 grad abbilden (Kunde, Vorgesetzte, direct Reports, peers).

Manche nutzen auch Journalisten, was ich jedoch fragwürdig finde. Man hört sich um, was über Person X bekannt ist, dafür erhält der Journalist - wenn der Wechsel stattfindet - als „Dankeschön“ die Info als erstes. Ich halte da aus zweierlei Gründen gar nichts von: Die Diskretion von Kandidat und Kunde sind nicht mehr gewährleistet. Und die Erkenntnisse des Journalisten beziehen sich auch nur auf das, was er gehört hat. Ich brauche aber first hand infos und nicht Gossip.
Darüber hinaus bieten wir eine Vielzahl von assessments an.
In Summe ist das ein sehr aufwendiges Paket, aber man bekommt da einen sehr guten Block auf Kandidaten.

Jetzt kommt das große Aber in der Praxis:
So wie geschildert läuft das so gut wie nie ab. Die Gründe sind vielfältig.
Entweder will der Kunde nicht so lange warten. Oder die Assessments sind zu teuer. Oder Kunde kennt Kandidaten und glaubt zu wissen, wen er da einstellt. Oder der Kandidat weigert sich unter dem Vorwand von diskretion Referenzen zu nennen. Oder Referenzen werden nicht ernst genommen usw.
Außerdem ist das in der finalen Stufe eines mehrnonatigen Prozesses und irgendwie hat auch keiner Lust, dass es dann scheitert.
Und so passiert es regelmäßig, dass man von Personalien in den Medien liest oder erfährt und die Hände über dem Kopf zusammenschlägt.

ExBerater schrieb am 03.04.2024:

Was mich wahnsinnig interessieren würde:
Welche Art von "background checks" macht man eigentlich wenn man einen Kandidaten für eine C-Level Position vorschlägt?

Warum frage ich das? Ich habe es schon selbst erlebt, dass ziemliche Tröten in Konzern Top-Positionen gekommen sind. Noch mehr als das, scheint es eine Art Inzest zu geben in diesen Kreisen, heißt, wenn du ein mal drin bist kommst du immer wieder unter, egal wie wenig du leistest. Es kommt noch hinzu, dass viele C-Levels ja oft nur max 3-5 Jahre bleiben, so dass ein echter Erfolgsnachweise zumindest nicht anhand von öffentlichen Geschäftszahlen erfolgen kann.

Mich würde also interessieren: Holt man eine Art von 360 Grad Feedback ein (Kunden, Untergebene, Kollegen,...)? Wenn ja, wie macht man das? Arbeitet man dafür mit jemandem zusammen (zB Expertennetzwerken die diese Kontakte vermitteln könnten?

antworten

Vielen Dank!
Sehr aufschlussreich - also im Grunde wie ich mir gedacht habe.

WiWi Gast schrieb am 03.04.2024:

Hier der Berater aus SHREK.

Wir bieten grds alle Formen von background checks an. Da ist dann wirklich von education verification über Führungszeugnis alles abgedeckt.
Darüber hinaus holen wir Referenzen (verdeckte und unverdeckte) ein. Also einmal sprechen wir mit den Personen, mit denen wir sprechen wollen, was dann aber sehr oberflächlich gehalten ist, da niemand wissen sollen, ob wir wirklich mit dieser Person im Gespräch sind und wozu. Heißt: wir rufen jemanden an, den wir kennen und dem wir vertrauen und fragen:“wir überlegen Person X auf ein Profil Y anzusprechen. Sie kennen ihn doch…Liegen wir da richtig?“ Oder wir fragen konkret nach dem Ausscheiden bei einem vorherigen Arbeitgeber, ob da bekannt ist, wieso die Person da gegangen ist.
Die offenen Referenzen sollten 360 grad abbilden (Kunde, Vorgesetzte, direct Reports, peers).

Manche nutzen auch Journalisten, was ich jedoch fragwürdig finde. Man hört sich um, was über Person X bekannt ist, dafür erhält der Journalist - wenn der Wechsel stattfindet - als „Dankeschön“ die Info als erstes. Ich halte da aus zweierlei Gründen gar nichts von: Die Diskretion von Kandidat und Kunde sind nicht mehr gewährleistet. Und die Erkenntnisse des Journalisten beziehen sich auch nur auf das, was er gehört hat. Ich brauche aber first hand infos und nicht Gossip.
Darüber hinaus bieten wir eine Vielzahl von assessments an.
In Summe ist das ein sehr aufwendiges Paket, aber man bekommt da einen sehr guten Block auf Kandidaten.

Jetzt kommt das große Aber in der Praxis:
So wie geschildert läuft das so gut wie nie ab. Die Gründe sind vielfältig.
Entweder will der Kunde nicht so lange warten. Oder die Assessments sind zu teuer. Oder Kunde kennt Kandidaten und glaubt zu wissen, wen er da einstellt. Oder der Kandidat weigert sich unter dem Vorwand von diskretion Referenzen zu nennen. Oder Referenzen werden nicht ernst genommen usw.
Außerdem ist das in der finalen Stufe eines mehrnonatigen Prozesses und irgendwie hat auch keiner Lust, dass es dann scheitert.
Und so passiert es regelmäßig, dass man von Personalien in den Medien liest oder erfährt und die Hände über dem Kopf zusammenschlägt.

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Mein AG nutzt Hireright als Dienstleister für Background-Checks

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habe eine frage an den profi. Was hälst du von den ganzen UK headhuntern die aus dem Boden schießen? Gibt auch manche in Litauen, Estland...

Sind die seriös? Wird das Geschäft hier entwertet?

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Wie kommt man am besten zu einem Praktikum bei einer SHREK firm bzw. nimmt adäquat Kontakt zu euch auf? Welches Profil ist dafür erforderlich?
Danke für die tiefen Insights!

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Von den SHKEKS wie sind da die "Tiers"?
Was wären Elite Boutiques?

Ich hab immer wieder mal Leute aus meinen Kumpels in Praktika vermittelt, ich hab schon ein gute Händchen für Personal, und traue mich auch zu toughe Bewerbungsgespräche zu führen, also auch mal einen Bewerber richtig auf den Zahn zu fühlen.

antworten