Trends im Outplacement

Outplacement-Dienstleistungen sind heute weit von der Zeit entfernt, in der jeden Manager bei einer Entlassung ein Büro und einen Assistenten erwartete. Selbst Fachkräfte erhielten früher langwierige Programme, um mit 20 Ausdrucken ihres Lebenslaufs abzuschließen. Das Outplacement hat sich geändert, weil sich auch das Talentmanagement weiterentwickelt hat. Die digitale Freiheit von heute hat jede Menge Werkzeuge und Prozesse ermöglicht, die das Verhalten von Arbeitssuchenden und Mitarbeitern beeinflusst haben.

Was sind die wichtigsten Trends im Outplacement?

1. Jobs!
   Viele Anbieter von Outplacement Consulting können ihren ausgeschiedenen Mitarbeitern viele Job-Leads von unterschiedlicher Qualität anbieten. Dabei ist es jedoch wichtig, die Fähigkeiten und Ziele jedes Kandidaten zu verstehen, damit Stellenangebote gut zusammenpassen können. Wenn nicht, können zu viele Job-Leads eine enorme Zeitverschwendung darstellen und das Ergebnis der Jobsuche beeinflussen.
    
2. In-person vs. virtueller Service ist heute ein viel diskutiertes Thema.
   Während viele Unternehmen zu mehr Remote-Diensten tendieren, verfehlen sie oft das Ziel. In einer Welt, in der Menschen ständig fernab arbeiten, ist es der richtige Weg, nur Dienstleister mit lokalen Karriere-Coaches zu nutzen. Selbst wenn sich die ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht persönlich mit dem Karriere-Coach treffen, ist das lokale Marktwissen, das von lokalen Experten angeboten wird, der Schlüssel zu einer erfolgreichen Stellensuche, Vernetzung, potenziellen Job-Leads und Vorstellungsgesprächen.
    
3. Die Rolle des Karriere-Coaches ist wichtiger denn je.
   Während die Technologie eine große Hilfe bei der Arbeitssuche ist, legt jede Studie über Outplacement in den letzten 10 Jahren nahe, dass der Karriere-Coach nach wie vor die wichtigste Komponente des Prozesses ist. Das nuancierte Feedback eines erfahrenen Karriere-Coaches kann nicht durch ein Video ersetzt werden. Es gilt jedoch Unternehmen zu beauftragen, bei denen die Coaches modern in der Herangehensweise und technologisch versiert sind und wissen, wie sich neue Technologien am besten für den Erfolg nutzen lassen.
    
4. Was ist mit den Millennials?
   Diese oft scheinbar missverstandene Gruppe hat die gleichen Bedürfnisse. Sie brauchen einen Job, um ihre Rechnungen zu bezahlen. Was ändert sich also? Wenn es um Millennials geht, möchten sie mit einer Outplacement-Organisation zusammenarbeiten, die ihre Präferenzen versteht. Anstatt formelle Sitzungen zu haben, werden Millennials zum Beispiel eher die Kommunikation über Textnachrichten und kontinuierliches Feedback suchen. Daher sollte eine Outplacement-Organisation gewählt werden, die Erfahrung in der Unterstützung mehrerer Generationen hat und die lokale Karriere-Coaches entsprechend anpassen kann.
    
5. Social Media Networking ist eine Wissenschaft, die sich lernen lässt.
   Wenn ein betroffener Mitarbeiter nicht weiß, wie er eine Stellensuche über Kanäle wie LinkedIn und Facebook durchführen soll, hat er einen enormen Wettbewerbsnachteil. Es gilt deshalb Unternehmen mit Karriere-Coaches zu finden, die über fundierte Social-Media-Erfahrung und starke Online-Lerninhalte zu diesem Thema verfügen. Es gibt einfach zu viele Möglichkeiten, die durch die Vernetzung im Internet entstehen, um sie alleine überblicken zu können. Technologie und E-Learning sind daher ausführlich mit einem Outplacement-Profi zu besprechen.
    
6. Der Schutz der Marke hat bei guten Outplacement-Anbietern höchste Priorität.
   Die Rolle des Outplacement-Beraters in Unternehmen wird im Hinblick auf die Ausrichtung der Unternehmenswerte und die Risikominderung des Imageverlusts immer wichtiger. Websites wie glassdoor.com geben Top-Talenten die Möglichkeit, sich über Unternehmen zu informieren, die keine solide "Trennung von Wegen" oder Outplacement-Erfahrung bieten, was die Marke sichtbar trüben kann. Auch im Zuge der Weiterentwicklung des Talentmanagements müssen Unternehmen sehr genau bewerten, welche Art von Outplacement-Services sie ihren ausscheidenden Mitarbeitern anbieten. Sie sollten einen Anbieter wählen, der dazu beiträgt, das Risiko für die Marke zu minimieren. Denn: die Art des Umgangs mit Talenten sowie ausscheidenden Mitarbeitern wird in Zeiten der Job-Bewertungsportale immer sichtbarer und transparenter.