Gehalt überbewertet: Karriereperspektiven locken Mitarbeiter

Drei viertel der deutschen Personalchefs fürchten, ihre besten Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren. Bessere Karriereaussichten sind für 33 Prozent aller Personal-Manager die Hauptmotivation ihrer Mitarbeiter für einen Arbeitsplatzwechsel.

Gehalt überbewertet: Karriereperspektiven locken Mitarbeiter
München, 13.05.2015 (rh) – 73 Prozent aller HR-Manager sind besorgt, ihre besten Fachkräfte im Laufe des Jahres an die Konkurrenz zu verlieren. Eine höhere Vergütung ist zwar wichtig, aber nicht die Hauptmotivation für den Arbeitsplatzwechsel. Am meisten befürchten die Studienteilnehmer, dass ihre Mitarbeiter aufgrund besserer Karrierechancen wechseln. Dies ist ein Ergebnis der aktuellen Arbeitsmarktstudie im Auftrag des Personaldienstleisters Robert Half, an der 200 HR-Manager in Deutschland teilnahmen.

Karrieremöglichkeiten als Hauptgrund für den Arbeitsplatzwechsel
Bessere Karriereaussichten in anderen Unternehmen sind für 33 % aller HR-Manager die Hauptmotivation ihrer Mitarbeiter für einen Arbeitsplatzwechsel. Für 27 Prozent der Personalverantwortlichen ist eine bessere Work-Life-Balance der primäre Antrieb ihrer Fachkräfte für einen Unternehmensaustritt.

Erst auf dem dritten Platz (22 %) landet eine höhere Vergütung inklusive Boni und Zusatzleistungen als Kündigungsgrund. Eine passendere Unternehmenskultur oder die Beziehung zum Führungsteam scheinen vergleichsweise weniger wichtig zu sein – nur 5 Prozent bzw. 4 Prozent der HR-Manager nennen diese Faktoren als Kündigungsgrund ihrer Mitarbeiter.

„Entgegen der allgemeinen Erwartung, dass Mitarbeiter primär die Vergütung fokussieren, binden vor allem Karriereperspektiven die Mitarbeiter“, erläutert Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half. „Da die Besetzung offener Stellen aktuell große Schwierigkeiten bereitet, ist es umso wichtiger, gute Fach- und Führungskräfte zu halten. Arbeitgeber müssen klare Karrierewege entwickeln und diese auch in regelmäßigen Mitarbeiter- und Feedbackgesprächen kommunizieren, so dass sich Mitarbeiter weiterentwickeln können.“

Kündigungsgrund Nr. 1 in kleineren Unternehmen: Work-Life-Balance
Mit Blick auf die Unternehmensgröße zeigt die Studie, dass ein möglicher Karrieresprung besonders Arbeitnehmer aus Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern zum Jobwechsel bewegt. HR-Manager von kleineren Unternehmen (50 – 499 Mitarbeiter) sehen eine bessere Work-Life-Balance bei anderen Arbeitgebern als Hauptgrund für den Unternehmensaustritt ihrer Mitarbeiter (32 %). Außerdem sorgen sie sich mehr um die Vergütung (24 %) als die Kollegen aus mittleren und großen Unternehmen (je 21 bzw. 20 %).

Kündigungsgründe - Robert Half hat HR-Manager gefragt:
Was ist Ihrer Meinung nach die primäre Motivation für Mitarbeiter, Ihr Unternehmen für andere Jobangebote zu verlassen?

Quelle:Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half, Befragte: 200 HR-Manager
 

„HR-Manager stellen je nach Unternehmensgröße durchaus unterschiedliche Wechselmotivationen ihrer Mitarbeiter fest. Auch wenn die Tendenzen sehr ähnlich sind, spielt die Work-Life-Balance bei kleineren Firmen doch eine noch stärkere Rolle als der mögliche Karrieresprung. Unternehmen sollten die wichtigsten Gründe für die Kündigung ihrer Mitarbeiter in Exitgesprächen identifizieren und analysieren, um bei der Mitarbeiterbindung an den richtigen Stellen anzusetzen“, so Sven Hennige.
 

Checkliste: Die wichtigsten 6 Tipps für die Mitarbeiterbindung

1. Karriereperspektiven
   Entwickeln Sie für jeden Mitarbeiter einen individuellen, klaren Karriereweg. Prüfen Sie die Entwicklung in regelmäßigen Feedbackgesprächen, idealerweise in vierteljährlichen Abständen und jederzeit bei Bedarf.
    
2. Work-Life-Balance
   Analysieren Sie zuerst, was dies für Ihre Mitarbeiter bedeutet. Haben viele Ihrer Mitarbeiter einen langen Arbeitsweg? Home Office-Angebote könnten das Problem lösen. Gibt es junge Eltern im Unternehmen, die versuchen Job und Familie unter einen Hut zu bringen? Prüfen Sie Möglichkeiten einer Kinderbetreuung, bspw. einen Firmenkindergarten. 
    
3. Vergütung
   Überprüfen Sie regelmäßig Gehälter, Boni und Zusatzleistungen im Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Zahlreiche Gehaltsstudien bieten in kaufmännischen Bereichen Orientierung. 
    
4. Unternehmensstandort
   Bieten Sie Fahrkostenzuschüsse, Firmenwägen oder auch Home Office an, um die wöchentliche Pendelzeit der Mitarbeiter zu verringern. Wenn keine Kantine vorhanden ist, finden Sie vielleicht ein Restaurant, das Lunchpakete ins Büro liefert. 
    
5. Unternehmenskultur
   Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, was die Unternehmenswerte und -ziele sind. Zeigen Sie den Mitarbeitern ihre Wertschätzung, etwa auf Weihnachtsfeiern oder mit Bonuszahlungen für ein gut gelaufenes Projekt. 
    
6. Beziehung zu Führungspositionen
   Etablieren Sie eine gute Feedback-Kultur, in der Mitarbeiter offen über Probleme sprechen können und in Entscheidungen einbezogen werden.