HR-Strategie-Studie 2006: Demografiefalle unterschätzt
Aus Sicht der Human-Resources-Experten sind Geschäftsführung bzw. Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung der Personaler fällt sogar noch kritischer aus.
HR-Strategie-Studie 2006: Demografiefalle unterschätzt
Gummersbach, 14.11.2006 (kb) - Die Bedeutung der Personalfunktion nimmt in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zu. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der Human-Resources-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt sogar noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personaler sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Dies sind Ergebnisse der Kienbaum-Studie »HR-Strategie 2006«, an der sich insgesamt knapp 200 Produktions-, Dienstleistungs- und Vertriebs- bzw. Handelsunternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz beteiligt haben. »Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personaler mit immer weniger Mitteln gerecht werden. In der Konsequenz bedeutet dies, dass die Personalarbeit strategisch sinnvoller und organisatorisch effizienter gestaltet werden muss«, sagt Walter Jochmann, Geschäftsführer von Kienbaum.
Die Personaler beherrschen ihren Basisprozess »Administration und Abrechnung« sehr gut. 77 Prozent der Befragten stimmten dieser Aussage zu. Die sehr gute Qualität ist jedoch teuer erkauft. Fast ein Drittel der Kapazitäten des Personalbereichs werden in Personaladministration und Abrechnung gebunden. Dies geht zu Lasten der Aufgabenfelder »Tarife und Vergütung« sowie »Personalstrategie, -politik und -controlling«, die jeweils 13 Prozent der Personalkapazitäten ausmachen. Entsprechend wird die strategische Ausrichtung von Personalbereichen als mangelhaft bewertet. Nur 32 Prozent sind mit der aktuellen Qualität von Personalstrategie und -politik zufrieden. Darunter fallen neben dem jährlichen Personalstrategieprozess auch die Richtlinien der Personalpolitik sowie die Steuerung des HR-Bereichs, der HR-Projekte und des HR-Budgets.
»Die operativen Themen und die organisatorische Aufstellung der Personalbereiche verhindern häufig die erfolgreiche Umsetzung der Personalstrategie«, sagt Paul Kötter, Mitglied der Geschäftsleitung und Leiter des Bereichs Personalstrategie und -organisation. In 74 Prozent der Unternehmen dominieren die operativen Themen und in 38 Prozent fehlen die Kapazitäten. Defizite haben die Personaler auch bei aktuellen Trendthemen. So beschäftigen sich lediglich 32 Prozent mit Kultur- und Changemanagement und 35 Prozent mit Engagementmanagement und Mitarbeiterbefragungen. 41 Prozent der Großunternehmen haben bereits ein Shared Service Center etabliert. Kernfunktionen sind die Abrechnung, Reise-/Reisekosten-Management und Administration. Hauptmotiv der Implementierung ist mit 80 Prozent eine Kostenreduzierung.
Die demografische Entwicklung sowie deren Folgen für den Arbeitsmarkt genießen in den Medien derzeit einen hohen Stellenwert. In den Chefetagen scheint die Diskussion hingegen noch nicht angekommen zu sein. Nur 50 Prozent der Teilnehmer geben an, dass ihr Vorstand / ihre Geschäftsführung sich der Herausforderung der demografischen Entwicklung bewusst ist. Auch in den Personalbereichen herrscht noch Nachholbedarf. Nur 34 Prozent der Personaler beschäftigen sich nach eigener Angabe bereits in ausreichendem Maße mit Strategien, um der demografischen Entwicklung zu begegnen. 63 Prozent der Personalbereiche antworten mit einer verstärkten Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter. Strategien zum veränderten Arbeitsmarktangebot wie die Rekrutierung ausländischer Spezialisten (31 Prozent) und älterer Mitarbeiter (25 Prozent) finden weniger Berücksichtigung. Mit dieser Fokussierung auf jüngere Mitarbeiter begeben sich Personaler jedoch in den wieder aufkommenden War for Talents.
Das Human Capital Management hat in der Unternehmenspraxis noch nicht die Bedeutung wie in der Wissenschaft. Nur 30 Prozent aller Befragten geben an, dass der Begriff Human Capital Management (HCM) in ihrem Unternehmen Bedeutung hat. Zwar steuern heute erst vier Prozent ihre Personalarbeit nach einem HCM-Ansatz, aber 41 Prozent der Befragten planen die Einführung eines HCM-Ansatzes. Mit dem HCM werden vor allem strategische Ziele verfolgt. Für knapp zwei Drittel der Unternehmen sind die Intentionen Transparenz über den HR-Wertbeitrag zu erlangen sowie die Schaffung eines strategischen Gesamtbildes für die Personalarbeit. Dies gilt insbesondere für Großunternehmen, die sich einem erhöhten Informationsbedarf an HR-Kennzahlen durch Investoren, Banken und anderen Stakeholdern ausgesetzt sehen.
Gummersbach, 14.11.2006 (kb) - Die Bedeutung der Personalfunktion nimmt in einem insgesamt wirtschaftlich positiven Klima weiter zu. Der Personalabbau der vergangenen Jahre scheint gestoppt. Die Rahmenbedingungen haben sich vielerorts hingegen nicht verbessert. Kapazitäten und Budget der Personalbereiche sind eher rückläufig. Aus Sicht der Human-Resources-Experten sind Geschäftsführung oder Vorstand nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden. Die Selbsteinschätzung fällt sogar noch kritischer aus. Nur 37 Prozent der Personaler sind mit ihrer Personalarbeit sehr zufrieden. Dies sind Ergebnisse der Kienbaum-Studie »HR-Strategie 2006«, an der sich insgesamt knapp 200 Produktions-, Dienstleistungs- und Vertriebs- bzw. Handelsunternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz beteiligt haben. »Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg verstärkt mitverantwortlich gemacht. Dieser zunehmenden Bedeutung müssen die Personaler mit immer weniger Mitteln gerecht werden. In der Konsequenz bedeutet dies, dass die Personalarbeit strategisch sinnvoller und organisatorisch effizienter gestaltet werden muss«, sagt Walter Jochmann, Geschäftsführer von Kienbaum.
Die Personaler beherrschen ihren Basisprozess »Administration und Abrechnung« sehr gut. 77 Prozent der Befragten stimmten dieser Aussage zu. Die sehr gute Qualität ist jedoch teuer erkauft. Fast ein Drittel der Kapazitäten des Personalbereichs werden in Personaladministration und Abrechnung gebunden. Dies geht zu Lasten der Aufgabenfelder »Tarife und Vergütung« sowie »Personalstrategie, -politik und -controlling«, die jeweils 13 Prozent der Personalkapazitäten ausmachen. Entsprechend wird die strategische Ausrichtung von Personalbereichen als mangelhaft bewertet. Nur 32 Prozent sind mit der aktuellen Qualität von Personalstrategie und -politik zufrieden. Darunter fallen neben dem jährlichen Personalstrategieprozess auch die Richtlinien der Personalpolitik sowie die Steuerung des HR-Bereichs, der HR-Projekte und des HR-Budgets.
»Die operativen Themen und die organisatorische Aufstellung der Personalbereiche verhindern häufig die erfolgreiche Umsetzung der Personalstrategie«, sagt Paul Kötter, Mitglied der Geschäftsleitung und Leiter des Bereichs Personalstrategie und -organisation. In 74 Prozent der Unternehmen dominieren die operativen Themen und in 38 Prozent fehlen die Kapazitäten. Defizite haben die Personaler auch bei aktuellen Trendthemen. So beschäftigen sich lediglich 32 Prozent mit Kultur- und Changemanagement und 35 Prozent mit Engagementmanagement und Mitarbeiterbefragungen. 41 Prozent der Großunternehmen haben bereits ein Shared Service Center etabliert. Kernfunktionen sind die Abrechnung, Reise-/Reisekosten-Management und Administration. Hauptmotiv der Implementierung ist mit 80 Prozent eine Kostenreduzierung.
Die demografische Entwicklung sowie deren Folgen für den Arbeitsmarkt genießen in den Medien derzeit einen hohen Stellenwert. In den Chefetagen scheint die Diskussion hingegen noch nicht angekommen zu sein. Nur 50 Prozent der Teilnehmer geben an, dass ihr Vorstand / ihre Geschäftsführung sich der Herausforderung der demografischen Entwicklung bewusst ist. Auch in den Personalbereichen herrscht noch Nachholbedarf. Nur 34 Prozent der Personaler beschäftigen sich nach eigener Angabe bereits in ausreichendem Maße mit Strategien, um der demografischen Entwicklung zu begegnen. 63 Prozent der Personalbereiche antworten mit einer verstärkten Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter. Strategien zum veränderten Arbeitsmarktangebot wie die Rekrutierung ausländischer Spezialisten (31 Prozent) und älterer Mitarbeiter (25 Prozent) finden weniger Berücksichtigung. Mit dieser Fokussierung auf jüngere Mitarbeiter begeben sich Personaler jedoch in den wieder aufkommenden War for Talents.
Das Human Capital Management hat in der Unternehmenspraxis noch nicht die Bedeutung wie in der Wissenschaft. Nur 30 Prozent aller Befragten geben an, dass der Begriff Human Capital Management (HCM) in ihrem Unternehmen Bedeutung hat. Zwar steuern heute erst vier Prozent ihre Personalarbeit nach einem HCM-Ansatz, aber 41 Prozent der Befragten planen die Einführung eines HCM-Ansatzes. Mit dem HCM werden vor allem strategische Ziele verfolgt. Für knapp zwei Drittel der Unternehmen sind die Intentionen Transparenz über den HR-Wertbeitrag zu erlangen sowie die Schaffung eines strategischen Gesamtbildes für die Personalarbeit. Dies gilt insbesondere für Großunternehmen, die sich einem erhöhten Informationsbedarf an HR-Kennzahlen durch Investoren, Banken und anderen Stakeholdern ausgesetzt sehen.
