HR-Strategie-Studie 2005: Druck auf Personaler wächst
Unternehmen haben nach wie vor Schwierigkeiten, den Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit zur Unternehmensentwicklung nachzuweisen. Aus Sicht der HR-Experten ist die Geschäftsleitung nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung der Personalarbeit sehr zufrieden.
HR-Strategie-Studie 2005: Druck auf Personaler wächst
Gummersbach,
25.12.2005 (kb) - Unternehmen haben nach wie vor Schwierigkeiten, den
Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit zur Unternehmensentwicklung
nachzuweisen. Aus Sicht der HR(Human Resources)-Experten ist die
Geschäftsleitung nur in 47 Prozent der Unternehmen mit der Wertschöpfung
der Personalarbeit sehr zufrieden. Lediglich 40 Prozent der
befragten HR-Verantwortlichen sind mit der organisatorischen Aufstellung
ihres Bereichs zufrieden. 36 Prozent verfügen über ausreichende
Kapazitäten. Dennoch hat sich die Transparenz der Personalarbeit
gegenüber 2004 verbessert. Nach Einschätzung der Personalexperten ist
die Personalarbeit konkreter und messbarer geworden (2005: 42 Prozent
versus 2004: 21 Prozent) und mehr Unternehmen besitzen einen
dokumentierten Produkt- und Leistungskatalog (2005: 30 Prozent versus
2004: 19 Prozent). Konnten 2004 lediglich 36 Prozent der befragten
Personalverantwortlichen Einfluss auf die Unternehmensstrategie ausüben,
so waren es 2006 schon 41 Prozent.
Dies sind Ergebnisse der
Kienbaum-Studie »HR-Strategie 2005«, an der sich insgesamt 66
Produktions-, Dienstleistungs- und Vertriebs/ Handelsunternehmen
beteiligten. »Personalabteilungen werden für den Unternehmenserfolg
verstärkt mitverantwortlich gemacht. Eine effektive, aus der
Unternehmensstrategie abgeleitete Personalstrategie ist die
Vorraussetzung, um diesen Wertbeitrag zu erbringen und die Akzeptanz der
Personalbereiche als Business-Partner des Managements zu erhöhen«, sagt
Walter Jochmann, Geschäftsführer von Kienbaum.
Die
internen HR-Experten verstehen sich in unterschiedlichem Maße als
Business-Partner, Service Center, Competence Center und Change Manager.
Künftig streben die Personalbereiche einen Ausbau der Rollen
Business-Partner (86 Prozent) und Competence Center (85 Prozent) an.
Allerdings hinken die Personalbereiche ihrem gewünschten
Selbstverständnis in der Praxis deutlich hinterher. So wird die Rolle
des Business-Partners aktuell von lediglich 37 Prozent und die des
Competence Centers von gerade einmal 26 Prozent der Unternehmen gelebt.
»Ein mangelnder Fokus auf die HR-interne Strategie- und
Personalressourcen-Entwicklung wird dazu führen, dass HR-Bereichen nur
die klassische Betreuung rund um Führungskräfte und Mitarbeitern sowie
gegebenenfalls - bei Kosten- und Qualitätsvorteilen gegenüber externen
Leistungsanbietern - die Abrechnungs- und Administrationsfunktion
bleibt«, so Walter Jochmann.
Große Unternehmen verfügen zu
79 Prozent über eine eigene HR-Organisationseinheit für das
Top-Management, die zumeist direkt an den Vorsitzenden des Vorstands
bzw. der Geschäftsführung berichtet. Die Zielgruppe umfasst
durchschnittlich 1,6 Prozent der Belegschaft. Kernaufgaben des
Personalbereichs für das Top-Management sind die Rekrutierung und
Personalentwicklung sowie Nachfolgemanagement und Beratung in
persönlichen Fragen wie Entwicklungs- und Laufbahnfragen. Betreut ein
Personaler sonst im Durchschnitt 88 MitarbeiterInnen, so ist die
Betreuungsquote im Segment Top-Level mit durchschnittlich 29 wesentlich
niedriger. Die umfassendere HR-Beratung und Betreuung unterstreicht die
hohe Bedeutung der Zielgruppe Top-Management für das Unternehmen.
Standard-Personalberichte
zu Personalbestand und -budget sind mit 98 Prozent das am häufigsten
verbreitete Personalcontrolling-Instrument. Auch die eher strategische
Steuerung der Personalarbeit gewinnt an Bedeutung: Immerhin 86 Prozent
der Personaler steuern ihre Personalarbeit über die Operationalisierung
von Zielen anhand geeigneter HR-Kennzahlen. Etabliert hat sich auch die
Balanced Scorecard, die von 40 Prozent der Unternehmen als
Steuerungssystem eingesetzt wird. Die Weiterentwicklungen des
Personalcontrollings über einen Human-Capital-/Werttreiber-Ansatz haben
sich hingegen mit 21 Prozent noch nicht durchgesetzt.
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