Hallo Zusammen,

wie groß war denn eurer Bonus bei KPMG?

Meiner war als E3 ca. 3.500 EUR.
(Ca. 2.000 EUR Bonus wegen Performance mit Mutliplikator 1,5 und ca. 1.500 Flexibonus).

Wie wars bei euch? Insb. der Flexobonus würde mich interessieren.

Was sollte eine solche Aufzählung bringen?
Der Bonus für E-Grades ist fest vorgegeben worden und hat als einzige Variablen Dein Fixum und Deine Einstufung. Kann sich aber jeder ausrechnen.
Der Flexibonus wird extrem unterschiedlich gehandhabt in der Firma, manche Partner vertielen nach dem Gießkannenprinzip, einige belohnen wenige sehr hoch.

So eine Diskussion schafft doch nur Neid bzw. Verunsicherung?!

Lounge Gast schrieb:

Hallo Zusammen,

wie groß war denn eurer Bonus bei KPMG?

Meiner war als E3 ca. 3.500 EUR.
(Ca. 2.000 EUR Bonus wegen Performance mit Mutliplikator 1,5
und ca. 1.500 Flexibonus).

Wie wars bei euch? Insb. der Flexobonus würde mich
interessieren.

Bin nicht bei KPMG, aber interessiert. Was ist der Flexibonus? Die Überstundenvergütung?

Lounge Gast schrieb:

Hallo Zusammen,

wie groß war denn eurer Bonus bei KPMG?

Meiner war als E3 ca. 3.500 EUR.
(Ca. 2.000 EUR Bonus wegen Performance mit Mutliplikator 1,5
und ca. 1.500 Flexibonus).

Wie wars bei euch? Insb. der Flexobonus würde mich
interessieren.

Ein Teil des Bonus ist bei den Grades unterhalb der Managerebene als feste Prozentzahl des Grundgehalts jedes Jahr festgelegt, der Rest wird aus einem Topf durch die Partner verteilt.

Im Endeffekt gibt es das Gießkannenprinzip, d.h. jeder bekommt einen Winzanteil unabhängig von der Performance oder man verteilt den Topf ausschließlich an die Leute die aus Partnersicht bessere Leistung erbringen.

Im Endeffekt sind aber alle Ansätze nicht gerecht, das Gießkannenprinzip hat zur Folge, das besser Leistung nicht honoriert wird und wenn nur die "Performer" überhaupt einen Flexibonus erhalten, ist dieser trotzdem so gering, dass er der Mehrleistung selten gerecht wird. 1,500? dürfte schon im oberen Bereich der Verteilung liegen.

Gar keinen Flexibonus bekommen

Als E-Grade (2,7% des Jahresbruttos) mit Faktor 1x also 2,7%

Arbeite bei KPMG in Luxemburg und habe 800 Euro bekommen.

Bin nicht bei KPMG, aber interessiert. Was ist der Flexibonus? Die Überstundenvergütung?

Der Flexibonus kommt aus einem Bonustopf, den jeder Partner hat.
Den kann er nach einem Gutdünken beliebig verteilen auf seine Mitarbeiter (juniorer als Manager).
Manche Partner machen das nach dem Gießkannenprinzip (jeder bekommt ein bisschen was), manche suchen sich aber auch 2-4 Top-Leute und geben denen einen "großen" Sonderbonus.

Überstundenvergütung ist genau das, wonach es sich anhört!
Man bekommt Überstunden vergütet!
Das ganze nach einem relativ komplexen System, der aber hier schon in ca. 12312454 Threads dargelegt wurde.

Lounge Gast schrieb:

Bin nicht bei KPMG, aber interessiert. Was ist der
Flexibonus? Die Überstundenvergütung?

"relativ komplexes System"

Ist ja witzig - ich hätte gedacht, dass man pro gearbeiteter und anerkannter Überstunde einen festen Betrag x bekommt.

Aber der Approach ist wahrscheinlich nicht sophisticated enough, was?

Bekommt man ja auch. Es hat doch keiner geschrieben, dass der Flexibonus auch nur ansatzweise mit der Überstundenvergütung zum tun hat oder?!

Es gibt
1) Bonus (Berechnet aufgrund Unt.performance und deiner eigenen Performance / Bewertung)
2) Flexibonus (vom Partner "zugeteilt")
3) Überstundenvergütung

Hat nix mit sophistication zu tun.
Überstunden landen hälftig auf zwei Konten, das eine steht Dir zur Verfügung, aus dem anderen kann Dein Partner dir Freizeit anweisen in Zeiten niedriger Auslastung.

Am Ende des Jahres fließt das Partnerkonto in Dein Konto und Du kannst damit machen was Du willst. Entweder freinehmen oder auszahlen.

Bei Managern und Senior Managern wird es noch etwas komplexer, weil die Logik von unterschiedlichen Gehaltsranges abhängt

Lounge Gast schrieb:

"relativ komplexes System"

Ist ja witzig - ich hätte gedacht, dass man pro gearbeiteter
und anerkannter Überstunde einen festen Betrag x bekommt.

Aber der Approach ist wahrscheinlich nicht sophisticated
enough, was?

Ein KPMGler schrieb am 31.10.2014:

Der Flexibonus kommt aus einem Bonustopf, den jeder Partner hat.
Den kann er nach einem Gutdünken beliebig verteilen auf seine Mitarbeiter (juniorer als Manager).
Manche Partner machen das nach dem Gießkannenprinzip (jeder bekommt ein bisschen was), manche suchen sich aber auch 2-4 Top-Leute und geben denen einen "großen" Sonderbonus.

Überstundenvergütung ist genau das, wonach es sich anhört!
Man bekommt Überstunden vergütet!
Das ganze nach einem relativ komplexen System, der aber hier schon in ca. 12312454 Threads dargelegt wurde.

Lounge Gast schrieb:

Bin nicht bei KPMG, aber interessiert. Was ist der
Flexibonus? Die Überstundenvergütung?

Hey,

darf ich hier nochmal kurz nachfragen.

In meinem Arbeitsvertrag steht mein Brutto Monatsgehalt und die Klausel, dass hier noch Boni dazu kommen. Soweit ich es verstehe kommt hier noch der Fixbonus von 4%, Ein Flexbonus (mir wurden gesagt zwischen 0,5 - 2 Monatsgehälter) und Überstunden on top mit drauf, das wars dann,richtig?

Hi,

ich habe kürzlich einen Vertrag als D2 unterzeichnet.
Im Vertrag ist lediglich das Fixgehalt Brutto pro Monat genannt.

Dazu noch die Klausel, dass noch Boni dazukommen.
Meines Wissens sind das.
4% Fixbonus
0,5-2 Monatsgehälter Flexbonus (laut Partner)
und Überstunden.

habe ich irgendwas vergessen?

WiWi Gast schrieb am 05.05.2023:

Hi,

ich habe kürzlich einen Vertrag als D2 unterzeichnet.
Im Vertrag ist lediglich das Fixgehalt Brutto pro Monat genannt.

Dazu noch die Klausel, dass noch Boni dazukommen.
Meines Wissens sind das.
4% Fixbonus
0,5-2 Monatsgehälter Flexbonus (laut Partner)
und Überstunden.

habe ich irgendwas vergessen?

Nein das inkludiert eigentlich alles. Wie hoch ist dein Fixgehalt, wenn man fragen darf?

WiWi Gast schrieb am 05.05.2023:

Hi,

ich habe kürzlich einen Vertrag als D2 unterzeichnet.
Im Vertrag ist lediglich das Fixgehalt Brutto pro Monat genannt.

Dazu noch die Klausel, dass noch Boni dazukommen.
Meines Wissens sind das.
4% Fixbonus
0,5-2 Monatsgehälter Flexbonus (laut Partner)
und Überstunden.

habe ich irgendwas vergessen?

Nein das inkludiert eigentlich alles. Wie hoch ist dein Fixgehalt, wenn man fragen darf?

5250 Brutto

In welcher Service Line?

WiWi Gast schrieb am 05.05.2023:

Hi,

ich habe kürzlich einen Vertrag als D2 unterzeichnet.
Im Vertrag ist lediglich das Fixgehalt Brutto pro Monat genannt.

Dazu noch die Klausel, dass noch Boni dazukommen.
Meines Wissens sind das.
4% Fixbonus
0,5-2 Monatsgehälter Flexbonus (laut Partner)
und Überstunden.

habe ich irgendwas vergessen?

Flexbonus eher 0 - 2 Monatsgehälter, da viele überhaupt keinen kriegen.

Also im vergangenen Jahr als D1 (sehr starkes Geschäftsjahr) waren es bei mir ca. 10 k Fix + Flex. Hatte sehr sehr gute Bewertungen und Projekterfolge + Sprung auf D3.

WiWi Gast schrieb am 16.05.2023:

Also im vergangenen Jahr als D1 (sehr starkes Geschäftsjahr) waren es bei mir ca. 10 k Fix + Flex. Hatte sehr sehr gute Bewertungen und Projekterfolge + Sprung auf D3.

10k Fix, ich muss mich mal erkundigen wo die ganzen D1 mit sechsstelligen Fixgehältern bei uns rumlungern.

Er schreibt doch Fix + Flex. Mein letzter all in Bonus als AM im Audit 2020 war knapp 9k€, sollte also doch hinkommen?

WiWi Gast schrieb am 29.05.2023:

WiWi Gast schrieb am 16.05.2023:

Also im vergangenen Jahr als D1 (sehr starkes Geschäftsjahr) waren es bei mir ca. 10 k Fix + Flex. Hatte sehr sehr gute Bewertungen und Projekterfolge + Sprung auf D3.

10k Fix, ich muss mich mal erkundigen wo die ganzen D1 mit sechsstelligen Fixgehältern bei uns rumlungern.

Bei KPMG gibt, oder gab es jedenfalls im letzten Geschäftsjahr, es einen "fixen" und einen "flexiblen" Bonusteil. Die meint er wahrscheinlich und nicht seine reguläre Vergütung plus zeitanteiligen Bonus.

WiWi Gast schrieb am 16.05.2023:

Also im vergangenen Jahr als D1 (sehr starkes Geschäftsjahr) waren es bei mir ca. 10 k Fix + Flex. Hatte sehr sehr gute Bewertungen und Projekterfolge + Sprung auf D3.

Welche Ziele müssen denn bspw erfüllt werden um sehr gute Bewertungen zu erhalten? Ist es realistisch jedes Jahr einen Sprung zum nächsten Grade zu machen (wenn man seine Ziele immer voll erfüllt)?
Und wie hoch ist denn das Gehalt in D3?

Wisst ihr wann die normalen Vergütungskonferenzen sind und wann man mit Ergebnissen rechnen darf?

WiWi Gast schrieb am 04.10.2023:

Wisst ihr wann die normalen Vergütungskonferenzen sind und wann man mit Ergebnissen rechnen darf?

Uns wurde gesagt im November, aber wann genau die neuen Gehälter kommuniziert werden, weiß ich nicht.

WiWi Gast schrieb am 04.10.2023:

Wisst ihr wann die normalen Vergütungskonferenzen sind und wann man mit Ergebnissen rechnen darf?

Ende Oktober/Anfang November, Kommunikation Mitte November.

Das würde mich auch interessieren, hat hier jemand Erfahrungen?

WiWi Gast schrieb am 03.10.2023:

Also im vergangenen Jahr als D1 (sehr starkes Geschäftsjahr) waren es bei mir ca. 10 k Fix + Flex. Hatte sehr sehr gute Bewertungen und Projekterfolge + Sprung auf D3.

Welche Ziele müssen denn bspw erfüllt werden um sehr gute Bewertungen zu erhalten? Ist es realistisch jedes Jahr einen Sprung zum nächsten Grade zu machen (wenn man seine Ziele immer voll erfüllt)?
Und wie hoch ist denn das Gehalt in D3?

WiWi Gast schrieb am 26.11.2023:

Das würde mich auch interessieren, hat hier jemand Erfahrungen?

Also im vergangenen Jahr als D1 (sehr starkes Geschäftsjahr) waren es bei mir ca. 10 k Fix + Flex. Hatte sehr sehr gute Bewertungen und Projekterfolge + Sprung auf D3.

Welche Ziele müssen denn bspw erfüllt werden um sehr gute Bewertungen zu erhalten? Ist es realistisch jedes Jahr einen Sprung zum nächsten Grade zu machen (wenn man seine Ziele immer voll erfüllt)?
Und wie hoch ist denn das Gehalt in D3?

Push

"Ziele" gibt es für E und D Grades nicht. Man wird grundsätzlich ins nächste Grade befördert, wenn einem das von den Vorgesetzten zugetraut wird. Größte "Hürde" ist dabei E3 auf D1, da man Dir hierfür die Leitung einer Prüfung zutrauen muss. In der Regel sind Nichtbeförderungen aber eher eine Ausnahme, und wenn es keine Beförderung gibt ist das keine Bestrafung sondern ein Mittel um dem Mitarbeiter mehr Zeit zur Entwicklung zu geben. Gehalt D3 hängt auch vom Service ab, aber 65-70 sind schon drin. + 4% Fixbonus + ggf. Flexibonus, falls man gut liefert und sich auch neben der Arbeit für die Firma engagiert.

WiWi Gast schrieb am 06.12.2023:

"Ziele" gibt es für E und D Grades nicht. Man wird grundsätzlich ins nächste Grade befördert, wenn einem das von den Vorgesetzten zugetraut wird. Größte "Hürde" ist dabei E3 auf D1, da man Dir hierfür die Leitung einer Prüfung zutrauen muss. In der Regel sind Nichtbeförderungen aber eher eine Ausnahme, und wenn es keine Beförderung gibt ist das keine Bestrafung sondern ein Mittel um dem Mitarbeiter mehr Zeit zur Entwicklung zu geben. Gehalt D3 hängt auch vom Service ab, aber 65-70 sind schon drin. + 4% Fixbonus + ggf. Flexibonus, falls man gut liefert und sich auch neben der Arbeit für die Firma engagiert.

D.h. Wenn man vernünftige Projektarbeit abliefert und sich neben der Arbeit engagiert, wird man in den nächsten Grade (bspw D1 zu D2) befördert?

Heißt das auch, dass man auch schon mit D1 eine Prüfung leiten könnte (sofern der Manager es einem zutraut) oder eher erst mit D3?

WiWi Gast schrieb am 06.12.2023:

WiWi Gast schrieb am 06.12.2023:

"Ziele" gibt es für E und D Grades nicht. Man wird grundsätzlich ins nächste Grade befördert, wenn einem das von den Vorgesetzten zugetraut wird. Größte "Hürde" ist dabei E3 auf D1, da man Dir hierfür die Leitung einer Prüfung zutrauen muss. In der Regel sind Nichtbeförderungen aber eher eine Ausnahme, und wenn es keine Beförderung gibt ist das keine Bestrafung sondern ein Mittel um dem Mitarbeiter mehr Zeit zur Entwicklung zu geben. Gehalt D3 hängt auch vom Service ab, aber 65-70 sind schon drin. + 4% Fixbonus + ggf. Flexibonus, falls man gut liefert und sich auch neben der Arbeit für die Firma engagiert.

D.h. Wenn man vernünftige Projektarbeit abliefert und sich neben der Arbeit engagiert, wird man in den nächsten Grade (bspw D1 zu D2) befördert?

Heißt das auch, dass man auch schon mit D1 eine Prüfung leiten könnte (sofern der Manager es einem zutraut) oder eher erst mit D3?

Mich würde auch interessieren wovon die Promotion innerhalb des D-Grades abhängt, wenn es keine Zielvereinbarung gibt?

WiWi Gast schrieb am 10.12.2023:

WiWi Gast schrieb am 06.12.2023:

WiWi Gast schrieb am 06.12.2023:

"Ziele" gibt es für E und D Grades nicht. Man wird grundsätzlich ins nächste Grade befördert, wenn einem das von den Vorgesetzten zugetraut wird. Größte "Hürde" ist dabei E3 auf D1, da man Dir hierfür die Leitung einer Prüfung zutrauen muss. In der Regel sind Nichtbeförderungen aber eher eine Ausnahme, und wenn es keine Beförderung gibt ist das keine Bestrafung sondern ein Mittel um dem Mitarbeiter mehr Zeit zur Entwicklung zu geben. Gehalt D3 hängt auch vom Service ab, aber 65-70 sind schon drin. + 4% Fixbonus + ggf. Flexibonus, falls man gut liefert und sich auch neben der Arbeit für die Firma engagiert.

D.h. Wenn man vernünftige Projektarbeit abliefert und sich neben der Arbeit engagiert, wird man in den nächsten Grade (bspw D1 zu D2) befördert?

Heißt das auch, dass man auch schon mit D1 eine Prüfung leiten könnte (sofern der Manager es einem zutraut) oder eher erst mit D3?

Mich würde auch interessieren wovon die Promotion innerhalb des D-Grades abhängt, wenn es keine Zielvereinbarung gibt?

Als D-Grade gibt es genau eine Rolle: Dem Manager möglichst viel Arbeit abnehmen. Macht ihr das gut und proaktiv, dann steht einer Beförderung so rein gar nichts im Weg. Wenn nicht, dann eben nicht. Da das dann aber schon hart an Arbeitsverweigerung grenzt, gibt es nicht so viele die da festhängen.

Dankeschön!
Ich denke mir nur, es muss doch irgendwie messbar sein (bspw. anhand von Zielvereinbarungen), ob jemand „jetzt“ befördert wird oder noch ein Jahr auf seine Promotion warten muss.
Oder ist es eher die Regel, dass man jährlich befördert wird, wenn man sich nicht ganz dumm anstellt?
Und gibt es auch Prüfungsleiter mit D1 oder D2?

WiWi Gast schrieb am 11.12.2023:

"Ziele" gibt es für E und D Grades nicht. Man wird grundsätzlich ins nächste Grade befördert, wenn einem das von den Vorgesetzten zugetraut wird. Größte "Hürde" ist dabei E3 auf D1, da man Dir hierfür die Leitung einer Prüfung zutrauen muss. In der Regel sind Nichtbeförderungen aber eher eine Ausnahme, und wenn es keine Beförderung gibt ist das keine Bestrafung sondern ein Mittel um dem Mitarbeiter mehr Zeit zur Entwicklung zu geben. Gehalt D3 hängt auch vom Service ab, aber 65-70 sind schon drin. + 4% Fixbonus + ggf. Flexibonus, falls man gut liefert und sich auch neben der Arbeit für die Firma engagiert.

D.h. Wenn man vernünftige Projektarbeit abliefert und sich neben der Arbeit engagiert, wird man in den nächsten Grade (bspw D1 zu D2) befördert?

Heißt das auch, dass man auch schon mit D1 eine Prüfung leiten könnte (sofern der Manager es einem zutraut) oder eher erst mit D3?

Mich würde auch interessieren wovon die Promotion innerhalb des D-Grades abhängt, wenn es keine Zielvereinbarung gibt?

Als D-Grade gibt es genau eine Rolle: Dem Manager möglichst viel Arbeit abnehmen. Macht ihr das gut und proaktiv, dann steht einer Beförderung so rein gar nichts im Weg. Wenn nicht, dann eben nicht. Da das dann aber schon hart an Arbeitsverweigerung grenzt, gibt es nicht so viele die da festhängen.

WiWi Gast schrieb am 11.12.2023:

Dankeschön!
Ich denke mir nur, es muss doch irgendwie messbar sein (bspw. anhand von Zielvereinbarungen), ob jemand „jetzt“ befördert wird oder noch ein Jahr auf seine Promotion warten muss.
Oder ist es eher die Regel, dass man jährlich befördert wird, wenn man sich nicht ganz dumm anstellt?
Und gibt es auch Prüfungsleiter mit D1 oder D2?

D = Prüfungsleiter. Natürlich wird von einem D3 eher erwartet, dass er auch größere Prüfungen leiten kann mit Spezialisteneinsätzen usw. nicht nur so 2-3 Mann. Aber auch ein D1 muss grundsätzlich Prüfungsleiter sein können. Deshalb ist von E3 auf D1 auch die eigentliche "Skill"-Schwelle.

Ja, die Regel ist dass man jährlich befördert wird. Das mit dem Thema "dumm anstellen" möchte ich so nicht stehen lassen, weil wie schon gesagt eine Nichtbeförderung keine Bestrafung ist sondern eine Chance, noch mehr in die Rolle reinzuwachsen, wenn es halt noch nicht passt. Das heißt auch nicht, dass man pauschal schlechte Arbeit macht, sondern dass man bspw. Defizite bei organisatorischen Themen oder ggf. in der Kommunikation mit dem Mandanten o.ä. hat. In solchen Fällen macht es auch Sinn, mit dem Vorgesetzten im Entwicklungsgespräch einen konkreten Entwicklungsplan zu bilden, der z.B. auch Soft Skill Trainings vorsieht.

Ich habe zB einen super Mitarbeiter, der nicht im ersten Anlauf D1 wurde, weil er dazu tendiert sich zu viel zuzumuten und sich dann zu verrennen und mit nichts so richtig fertig zu werden. In dem Fall würde man dem Mitarbeiter einfach keinen Gefallen tun, ihn zum Prüfungsleiter zu machen. Er wäre damit massiv überfordert gewesen und das ist weder für ihn noch die Firma sinnvoll. Nach einem Jahr gezielter Entwicklung ist er jetzt bereit. Dumm angestellt hat er sich aber nicht, das wäre keine faire Einschätzung.

WiWi Gast schrieb am 12.12.2023:

Dankeschön!
Ich denke mir nur, es muss doch irgendwie messbar sein (bspw. anhand von Zielvereinbarungen), ob jemand „jetzt“ befördert wird oder noch ein Jahr auf seine Promotion warten muss.
Oder ist es eher die Regel, dass man jährlich befördert wird, wenn man sich nicht ganz dumm anstellt?
Und gibt es auch Prüfungsleiter mit D1 oder D2?

D = Prüfungsleiter. Natürlich wird von einem D3 eher erwartet, dass er auch größere Prüfungen leiten kann mit Spezialisteneinsätzen usw. nicht nur so 2-3 Mann. Aber auch ein D1 muss grundsätzlich Prüfungsleiter sein können. Deshalb ist von E3 auf D1 auch die eigentliche "Skill"-Schwelle.

Ja, die Regel ist dass man jährlich befördert wird. Das mit dem Thema "dumm anstellen" möchte ich so nicht stehen lassen, weil wie schon gesagt eine Nichtbeförderung keine Bestrafung ist sondern eine Chance, noch mehr in die Rolle reinzuwachsen, wenn es halt noch nicht passt. Das heißt auch nicht, dass man pauschal schlechte Arbeit macht, sondern dass man bspw. Defizite bei organisatorischen Themen oder ggf. in der Kommunikation mit dem Mandanten o.ä. hat. In solchen Fällen macht es auch Sinn, mit dem Vorgesetzten im Entwicklungsgespräch einen konkreten Entwicklungsplan zu bilden, der z.B. auch Soft Skill Trainings vorsieht.

Ich habe zB einen super Mitarbeiter, der nicht im ersten Anlauf D1 wurde, weil er dazu tendiert sich zu viel zuzumuten und sich dann zu verrennen und mit nichts so richtig fertig zu werden. In dem Fall würde man dem Mitarbeiter einfach keinen Gefallen tun, ihn zum Prüfungsleiter zu machen. Er wäre damit massiv überfordert gewesen und das ist weder für ihn noch die Firma sinnvoll. Nach einem Jahr gezielter Entwicklung ist er jetzt bereit. Dumm angestellt hat er sich aber nicht, das wäre keine faire Einschätzung.

Und trotzdem verliert dein MA ein Jahr, kriegt vermutlich keinen Flexi-Bonus und nur eine deutliche geringere Gehaltssteigerung als die anderen 98 %, die befördert werden.

Nachdem ja wirklich 99 % befördert werden muss man das grundsätzlich schon hinterfragen, wenn man dann der 1 % ist. Mag ja sein, dass man nicht schlecht arbeitet, aber dann würde man zu den 99 % gehören, da muss schon gravierender was fehlen.

Ja er bekommt eine geringere Gehaltssteigerung, wüsste nicht wo da das Problem liegt wenn er von einem höheren Niveau kommt da ja als E3 er schonmal eine Erhöhung auf dem Grade bekommen hat. Nach der Beförderung stehen beide gleich/ähnlich da.

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

Ja er bekommt eine geringere Gehaltssteigerung, wüsste nicht wo da das Problem liegt wenn er von einem höheren Niveau kommt da ja als E3 er schonmal eine Erhöhung auf dem Grade bekommen hat. Nach der Beförderung stehen beide gleich/ähnlich da.

Bei solchen Vorgesetzten wundert es nicht, wenn KPMG junge Mitarbeiter wegrennen. Der Vorschreiber hat doch Recht. Er verliert defacto 1 Jahr und hinkt immer hinterher, außer es wir mittels Doppelsprung korrigiert. Machen nicht viele mit, vor allem nicht die Mitarbeiter die KPMG will.

Bin nicht derjenige aber was heißt bei „solchen Vorgesetzten“? Er hat doch die Gründe genannt, dass der MA als D1 überfordert wäre und es kein Gefallen wäre. Was soll er denn machen? Ihn zu D1 befördern, ohne dass der MA D1 Aufgaben wahrnehmen kann?

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

Ja er bekommt eine geringere Gehaltssteigerung, wüsste nicht wo da das Problem liegt wenn er von einem höheren Niveau kommt da ja als E3 er schonmal eine Erhöhung auf dem Grade bekommen hat. Nach der Beförderung stehen beide gleich/ähnlich da.

Bei solchen Vorgesetzten wundert es nicht, wenn KPMG junge Mitarbeiter wegrennen. Der Vorschreiber hat doch Recht. Er verliert defacto 1 Jahr und hinkt immer hinterher, außer es wir mittels Doppelsprung korrigiert. Machen nicht viele mit, vor allem nicht die Mitarbeiter die KPMG will.

Bin keiner der VP aber auch bei KPMG. Man muss halt ehrlich sagen, dass KPMG es sich einfach nicht erlauben kann jemanden nicht zu befördern. Weil wenn man einen nicht befördert, dann geht derjenige einfach zu einer anderen Big4 und kriegt dort die Beförderung plus Gehaltsplus.

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

Bin nicht derjenige aber was heißt bei „solchen Vorgesetzten“? Er hat doch die Gründe genannt, dass der MA als D1 überfordert wäre und es kein Gefallen wäre. Was soll er denn machen? Ihn zu D1 befördern, ohne dass der MA D1 Aufgaben wahrnehmen kann?

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

Ja er bekommt eine geringere Gehaltssteigerung, wüsste nicht wo da das Problem liegt wenn er von einem höheren Niveau kommt da ja als E3 er schonmal eine Erhöhung auf dem Grade bekommen hat. Nach der Beförderung stehen beide gleich/ähnlich da.

Bei solchen Vorgesetzten wundert es nicht, wenn KPMG junge Mitarbeiter wegrennen. Der Vorschreiber hat doch Recht. Er verliert defacto 1 Jahr und hinkt immer hinterher, außer es wir mittels Doppelsprung korrigiert. Machen nicht viele mit, vor allem nicht die Mitarbeiter die KPMG will.

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

Ja er bekommt eine geringere Gehaltssteigerung, wüsste nicht wo da das Problem liegt wenn er von einem höheren Niveau kommt da ja als E3 er schonmal eine Erhöhung auf dem Grade bekommen hat. Nach der Beförderung stehen beide gleich/ähnlich da.

Bei solchen Vorgesetzten wundert es nicht, wenn KPMG junge Mitarbeiter wegrennen. Der Vorschreiber hat doch Recht. Er verliert defacto 1 Jahr und hinkt immer hinterher, außer es wir mittels Doppelsprung korrigiert. Machen nicht viele mit, vor allem nicht die Mitarbeiter die KPMG will.

"Die Mitarbeiter die KPMG will" sind halt im Zweifelsfall nicht diejenigen, die so eine Extrarunde drehen müssen.

WiWi Gast schrieb am 13.12.2023:

Ja er bekommt eine geringere Gehaltssteigerung, wüsste nicht wo da das Problem liegt wenn er von einem höheren Niveau kommt da ja als E3 er schonmal eine Erhöhung auf dem Grade bekommen hat. Nach der Beförderung stehen beide gleich/ähnlich da.

Bei solchen Vorgesetzten wundert es nicht, wenn KPMG junge Mitarbeiter wegrennen. Der Vorschreiber hat doch Recht. Er verliert defacto 1 Jahr und hinkt immer hinterher, außer es wir mittels Doppelsprung korrigiert. Machen nicht viele mit, vor allem nicht die Mitarbeiter die KPMG will.

Die Person wurde in dem Fall nicht befördert, weil sie Entwicklungsdefizite gegenüber anderen hatte. Natürlich hängt sie dann denen gegenüber zurück. Was ist daran überraschend? Die Peer Group ändert sich dann eben.
Natürlich steht es dem Mitarbeiter dann frei zu gehen und sich anderswo überfordern zu lassen. Wenn er eine sinnvolle Entwicklung machen will und in Zukunft die Defizite abbauen möchte, bleibt er eben unter den gegebenen Bedingungen.

Ich finde es schon beeindruckend wie unreflektiert hier viele sind. Auf der einen Seite muss es immer schneller höher weiter gehen, auf der anderen Seite aber auch bitte keine Ansprüche an die Mitarbeiter gestellt werden? Wo sind wir eigentlich?