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Freiwillige übertarifliche Zulagen

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WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Hallo zusammen,

ich bin mit dem Studium fertig und habe ein Angebot eines großen Mittelständlers vorliegen.

Das Gehalt ist ca. 50-55k all in (Bruttogehalt + Bonus)

Das monatliche Brutto setzt sich zusammen aus:

Gehalt gemäß Tarifvertrag
+
"FREIWILLIGE übertarifliche Zulage" (circa 1/6 des gesamten Monatsbrutto)

Die freiwilligen übertariflichen Zulagen können bei einem "dringenden betrieblichen Erfordernis ganz/teilweise widerrufen" werden.

Weiterhin steht im Vertrag, dass "freiwillige übertarifliche Zulagen unbeschadet ihrer Freiwilligkeit auf die Tarifgehaltserhöhungen/Höhereinstufungen angerechnet werden KÖNNEN"

Sehe ich das richtig, dass ich sowohl ein Risiko nach unten habe (nur das Gehalt gemäß Tarifvertrag), als auch das Risiko habe, nicht an höheren Tarifen partizipieren zu können?

Wie seht ihr das, soll ich da nochmal nachverhandeln und versuchen die Formulierungen streichen/ändern zu lassen?

Gibt es hier ähnliche Erfahrungen?

Ich habe noch andere, auch z.T. etwas höhere, Angebote vorliegen, dieses Angebot sagt mir aber sehr zu (inhaltlich, Leute, Region etc.). Aber diese Hintertürchen im Vertrag finde ich ziemlich riskant.

Viele Grüße

antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

WiWi Gast schrieb am 12.08.2018:

Hallo zusammen,

ich bin mit dem Studium fertig und habe ein Angebot eines großen Mittelständlers vorliegen.

Das Gehalt ist ca. 50-55k all in (Bruttogehalt + Bonus)

Das monatliche Brutto setzt sich zusammen aus:

Gehalt gemäß Tarifvertrag
+
"FREIWILLIGE übertarifliche Zulage" (circa 1/6 des gesamten Monatsbrutto)

Die freiwilligen übertariflichen Zulagen können bei einem "dringenden betrieblichen Erfordernis ganz/teilweise widerrufen" werden.

Weiterhin steht im Vertrag, dass "freiwillige übertarifliche Zulagen unbeschadet ihrer Freiwilligkeit auf die Tarifgehaltserhöhungen/Höhereinstufungen angerechnet werden KÖNNEN"

Sehe ich das richtig, dass ich sowohl ein Risiko nach unten habe (nur das Gehalt gemäß Tarifvertrag), als auch das Risiko habe, nicht an höheren Tarifen partizipieren zu können?

Wie seht ihr das, soll ich da nochmal nachverhandeln und versuchen die Formulierungen streichen/ändern zu lassen?

Gibt es hier ähnliche Erfahrungen?

Ich habe noch andere, auch z.T. etwas höhere, Angebote vorliegen, dieses Angebot sagt mir aber sehr zu (inhaltlich, Leute, Region etc.). Aber diese Hintertürchen im Vertrag finde ich ziemlich riskant.

Viele Grüße

Von welcher Region reden wir ? Bayern ?

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WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

WiWi Gast schrieb am 12.08.2018:

WiWi Gast schrieb am 12.08.2018:

Hallo zusammen,

ich bin mit dem Studium fertig und habe ein Angebot eines großen Mittelständlers vorliegen.

Das Gehalt ist ca. 50-55k all in (Bruttogehalt + Bonus)

Das monatliche Brutto setzt sich zusammen aus:

Gehalt gemäß Tarifvertrag
+
"FREIWILLIGE übertarifliche Zulage" (circa 1/6 des gesamten Monatsbrutto)

Die freiwilligen übertariflichen Zulagen können bei einem "dringenden betrieblichen Erfordernis ganz/teilweise widerrufen" werden.

Weiterhin steht im Vertrag, dass "freiwillige übertarifliche Zulagen unbeschadet ihrer Freiwilligkeit auf die Tarifgehaltserhöhungen/Höhereinstufungen angerechnet werden KÖNNEN"

Sehe ich das richtig, dass ich sowohl ein Risiko nach unten habe (nur das Gehalt gemäß Tarifvertrag), als auch das Risiko habe, nicht an höheren Tarifen partizipieren zu können?

Wie seht ihr das, soll ich da nochmal nachverhandeln und versuchen die Formulierungen streichen/ändern zu lassen?

Gibt es hier ähnliche Erfahrungen?

Ich habe noch andere, auch z.T. etwas höhere, Angebote vorliegen, dieses Angebot sagt mir aber sehr zu (inhaltlich, Leute, Region etc.). Aber diese Hintertürchen im Vertrag finde ich ziemlich riskant.

Viele Grüße

Von welcher Region reden wir ? Bayern ?

NRW

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WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Hallo,

ich habe/hatte mit meinem Arbeitgeber das gleiche Problem. IGM (Bayern) mit übertariflicher Zulage. Meiner Meinung nach ein schlechter Deal und unfair seitens Arbeitgeber, denn so kann er dich mit ERA 9a und trotzdem 70.000 EUR ködern.

Allerdings wird jede Leistungszulage und auch eine ERA Hochstufung auf z. B. 9b oder 10a auf die übertarifliche Zulage angerechnet.

Meine tarifliche Zulage hat damals etwa 15% meines Gehalts ausgemacht. Nach kurzer Zeit gab es dann eine Leistungszulage, und da diese (erstmalige) meist unter 10% liegt, wird diese komplett angerechnet. Dein Grundgehalt steigt dadurch, jedoch besteht eine übertarifliche Zulage von nun 5%, somit hat man nichts gewonnen.

Die Tariferhöhung durch die Tarifverhandlungen im April (etwa 2% Erhöhung jedes Jahr) werden auf das Grundgehalt gerechnet und man bekommt zumindest dadurch mehr Gehalt. Jedoch wird die Tariferhöhung nicht auf deine übertarifliche Zulage angerechnet. Bedeutet also z. B. 4700 EUR * 1.02 + 600 EUR (über. Zulage). Somit ist eine Tariferhöhung von 2% effektiv etwas weniger.

Die übertarifliche Zulage hat mich 1,5 Jahre verfolgt. In der Zeit habe ich einen kompletten Sprung von 9a auf 10a gemacht und eine Leistungszulage von 10% erhalten. Trotzdem gab es nicht spürbar mehr Gehalt.

Daher mein Fazit: Wenn das absolute Gehalt zufriedenstellend ist und kein anderer Arbeitgeber mehr bietet, nimm den Job. Allerdings kann es passieren, dass du 1-2 Jahre keine Gehaltssteigerung mitnimmst, aber nach dieser Zeit nimmst du wie gewohnt alle tariflichen Erhöhungen mit und spürst diese auch.

Allerdings sei auch gesagt, dass Firmen die so hohe übertarifliche Zulagen auszahlen generell ungern hohe ERA Stufen vergeben und die Zulage nutzen um überhaupt an neue Mitarbeiter zu kommen. In meiner Firma gibt es z. B. keine Vergabe von EG12 Stellen (Bayern). Es mag noch alte Mitarbeiter geben die diese haben, aber neue werden niemals mehr auf diese Stufe bekommen.

antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Moin,

prinzipiell hast Du mit deiner Beschreibung vollkommen recht und dies entspricht auch dem Gedanken des TV. Allerdings gibt es auch Firmen, bei denen die aussertarifliche Zulage nicht angewandt wird und selbst in Bayern bei EG12 unverändert bestehen bleibt. Das heisst, Du erhälst einen Fixbetrag der Zulage über alle Tariferhöhungen und Leistungsbeurteilungen konstant hinweg.

Cheers

WiWi Gast schrieb am 13.08.2018:

Hallo,

ich habe/hatte mit meinem Arbeitgeber das gleiche Problem. IGM (Bayern) mit übertariflicher Zulage. Meiner Meinung nach ein schlechter Deal und unfair seitens Arbeitgeber, denn so kann er dich mit ERA 9a und trotzdem 70.000 EUR ködern.

Allerdings wird jede Leistungszulage und auch eine ERA Hochstufung auf z. B. 9b oder 10a auf die übertarifliche Zulage angerechnet.

Meine tarifliche Zulage hat damals etwa 15% meines Gehalts ausgemacht. Nach kurzer Zeit gab es dann eine Leistungszulage, und da diese (erstmalige) meist unter 10% liegt, wird diese komplett angerechnet. Dein Grundgehalt steigt dadurch, jedoch besteht eine übertarifliche Zulage von nun 5%, somit hat man nichts gewonnen.

Die Tariferhöhung durch die Tarifverhandlungen im April (etwa 2% Erhöhung jedes Jahr) werden auf das Grundgehalt gerechnet und man bekommt zumindest dadurch mehr Gehalt. Jedoch wird die Tariferhöhung nicht auf deine übertarifliche Zulage angerechnet. Bedeutet also z. B. 4700 EUR * 1.02 + 600 EUR (über. Zulage). Somit ist eine Tariferhöhung von 2% effektiv etwas weniger.

Die übertarifliche Zulage hat mich 1,5 Jahre verfolgt. In der Zeit habe ich einen kompletten Sprung von 9a auf 10a gemacht und eine Leistungszulage von 10% erhalten. Trotzdem gab es nicht spürbar mehr Gehalt.

Daher mein Fazit: Wenn das absolute Gehalt zufriedenstellend ist und kein anderer Arbeitgeber mehr bietet, nimm den Job. Allerdings kann es passieren, dass du 1-2 Jahre keine Gehaltssteigerung mitnimmst, aber nach dieser Zeit nimmst du wie gewohnt alle tariflichen Erhöhungen mit und spürst diese auch.

Allerdings sei auch gesagt, dass Firmen die so hohe übertarifliche Zulagen auszahlen generell ungern hohe ERA Stufen vergeben und die Zulage nutzen um überhaupt an neue Mitarbeiter zu kommen. In meiner Firma gibt es z. B. keine Vergabe von EG12 Stellen (Bayern). Es mag noch alte Mitarbeiter geben die diese haben, aber neue werden niemals mehr auf diese Stufe bekommen.

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WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Als ich noch in der IGM Welt in Bayern unterwegs war war es so:

  1. Die Mitarbeiter steigen mit einer außertariflichen Zulage ein.
  2. Nach der ersten Leistungsbeurteilung wird diese dann durch eine normale Leistungszulage ersetzt
  3. Sprengt die außertarifliche Zulage den Rahmen geht man solange bei Tarifsteigerungen leer aus bis einen der Tarif wieder eingeholt hat
  • Auch die tarifliche Leistungszulage können sie dir wieder streichen indem sie die Leistung schlechter bewerten
  • Keine ERA 12 auszugeben heißt aber auch keine Leute mit entsprechenden Qualifikationen zu benötigen. Die ERA Stufen richten sich nach Anforderungen nicht nach dem Budget der Firma
antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Das stimmt, außertarifliche und übertarifliche Zulage sind deswegen auch zwei unterschiedliche Begriffe :-)

Auf die übertarifliche Zulage werden Leistungszulagen etc. angerechnet. Auf die außertarifliche nicht, sie ist als Boni zu sehen der unabhängig vom Tarif besteht.

WiWi Gast schrieb am 13.08.2018:

Moin,

prinzipiell hast Du mit deiner Beschreibung vollkommen recht und dies entspricht auch dem Gedanken des TV. Allerdings gibt es auch Firmen, bei denen die aussertarifliche Zulage nicht angewandt wird und selbst in Bayern bei EG12 unverändert bestehen bleibt. Das heisst, Du erhälst einen Fixbetrag der Zulage über alle Tariferhöhungen und Leistungsbeurteilungen konstant hinweg.

Cheers

WiWi Gast schrieb am 13.08.2018:

Hallo,

ich habe/hatte mit meinem Arbeitgeber das gleiche Problem. IGM (Bayern) mit übertariflicher Zulage. Meiner Meinung nach ein schlechter Deal und unfair seitens Arbeitgeber, denn so kann er dich mit ERA 9a und trotzdem 70.000 EUR ködern.

Allerdings wird jede Leistungszulage und auch eine ERA Hochstufung auf z. B. 9b oder 10a auf die übertarifliche Zulage angerechnet.

Meine tarifliche Zulage hat damals etwa 15% meines Gehalts ausgemacht. Nach kurzer Zeit gab es dann eine Leistungszulage, und da diese (erstmalige) meist unter 10% liegt, wird diese komplett angerechnet. Dein Grundgehalt steigt dadurch, jedoch besteht eine übertarifliche Zulage von nun 5%, somit hat man nichts gewonnen.

Die Tariferhöhung durch die Tarifverhandlungen im April (etwa 2% Erhöhung jedes Jahr) werden auf das Grundgehalt gerechnet und man bekommt zumindest dadurch mehr Gehalt. Jedoch wird die Tariferhöhung nicht auf deine übertarifliche Zulage angerechnet. Bedeutet also z. B. 4700 EUR * 1.02 + 600 EUR (über. Zulage). Somit ist eine Tariferhöhung von 2% effektiv etwas weniger.

Die übertarifliche Zulage hat mich 1,5 Jahre verfolgt. In der Zeit habe ich einen kompletten Sprung von 9a auf 10a gemacht und eine Leistungszulage von 10% erhalten. Trotzdem gab es nicht spürbar mehr Gehalt.

Daher mein Fazit: Wenn das absolute Gehalt zufriedenstellend ist und kein anderer Arbeitgeber mehr bietet, nimm den Job. Allerdings kann es passieren, dass du 1-2 Jahre keine Gehaltssteigerung mitnimmst, aber nach dieser Zeit nimmst du wie gewohnt alle tariflichen Erhöhungen mit und spürst diese auch.

Allerdings sei auch gesagt, dass Firmen die so hohe übertarifliche Zulagen auszahlen generell ungern hohe ERA Stufen vergeben und die Zulage nutzen um überhaupt an neue Mitarbeiter zu kommen. In meiner Firma gibt es z. B. keine Vergabe von EG12 Stellen (Bayern). Es mag noch alte Mitarbeiter geben die diese haben, aber neue werden niemals mehr auf diese Stufe bekommen.

antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Danke für deine Einschätzungen.

Wie sieht es denn mit dem downside Risiko aus?

Die übertariflichen Zulagen sind ja "freiwillig" und auf sie besteht, laut Vertrag, kein Rechtsanspruch.

Sie können, wenn ein "dringendes betriebliches Erfordernis" vorliegt, ganz oder teilweise widerrufen werden.

Ist hier ein ernsthaftes downside Risiko für mich, dass das Monatsbrutto auf das Tarifgehalt laut Tarifvertrag zurückfällt?

Soll ich diese "dringenden betriebliche Erfordernisse" genau definieren lassen im Vertrag?

Viele Grüße

antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

WiWi Gast schrieb am 13.08.2018:

Danke für deine Einschätzungen.

Wie sieht es denn mit dem downside Risiko aus?

Die übertariflichen Zulagen sind ja "freiwillig" und auf sie besteht, laut Vertrag, kein Rechtsanspruch.

Sie können, wenn ein "dringendes betriebliches Erfordernis" vorliegt, ganz oder teilweise widerrufen werden.

Ist hier ein ernsthaftes downside Risiko für mich, dass das Monatsbrutto auf das Tarifgehalt laut Tarifvertrag zurückfällt?

Soll ich diese "dringenden betriebliche Erfordernisse" genau definieren lassen im Vertrag?

Viele Grüße

Du solltest dich vom Gedanken verabschieden, dass wegen dir der Standardarbeitsvertrag für Tarifmitarbeiter geändert wird. Es werden weder Passagen gestrichen, noch kannst du irgendwas definieren lassen.

Wenn du mal über der letzten AT-Stufe bist - dann kannst du Vertragsbestandteile verhandeln. Jetzt konzentriere dich darauf, vielleicht noch eine Tarifstufe mehr rauszuholen.

antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

Ich halte das downside Risiko für vernachlässigbar. Wenn die Firma nach Tarif zahlt besitzt sie in aller Regel auch einen Betriebsrat der sich erstmal gegen solche Lohnkürzungen wehren wird.

In meinen ersten zwei Firmen war Urlaubs- und Weihnachtsgeld (kein Tarifvertrag) ebenfalls eine freiwillige Leistung. Gekürzt wurden diese dennoch nie. Und sollte solch eine Kürzung dennoch mal verkündet werden zwingt dich auch niemand in der Firma zu bleiben

antworten
WiWi Gast

Freiwillige übertarifliche Zulagen

WiWi Gast schrieb am 13.08.2018:

WiWi Gast schrieb am 13.08.2018:

Danke für deine Einschätzungen.

Wie sieht es denn mit dem downside Risiko aus?

Die übertariflichen Zulagen sind ja "freiwillig" und auf sie besteht, laut Vertrag, kein Rechtsanspruch.

Sie können, wenn ein "dringendes betriebliches Erfordernis" vorliegt, ganz oder teilweise widerrufen werden.

Ist hier ein ernsthaftes downside Risiko für mich, dass das Monatsbrutto auf das Tarifgehalt laut Tarifvertrag zurückfällt?

Soll ich diese "dringenden betriebliche Erfordernisse" genau definieren lassen im Vertrag?

Viele Grüße

Du solltest dich vom Gedanken verabschieden, dass wegen dir der Standardarbeitsvertrag für Tarifmitarbeiter geändert wird. Es werden weder Passagen gestrichen, noch kannst du irgendwas definieren lassen.

Wenn du mal über der letzten AT-Stufe bist - dann kannst du Vertragsbestandteile verhandeln. Jetzt konzentriere dich darauf, vielleicht noch eine Tarifstufe mehr rauszuholen.

Ich weiß nicht, ob dass der "Standardarbeitsvertrag" ist oder ob sie mich damit nur ködern wollen ;)

Die Absicherung nach unten ist mir für den Einstieg wichtiger als Partizipation nach oben, ich rede nochmal mit denen. Im Idealfall ist natürlich beides gegeben.

Danke für die Rückmeldungen.

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