DieManager von Morgen WiWi-TReFF.de - Zeitung & Forum für Wirtschaftsstudium & Karriere
Jobwechsel & ExitMBB

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Autor
Beitrag
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Immer wieder wird hier und anderswo der Wert von z.B. McKinsey als Karriere Boost proklamiert. Eines der bestechenden Argumente, welches immer wieder angeführt wird, ist die Anzahl von Ex-McKinsey Beratern, die in C-Level Positionen bei DAX Konzernen sind.

Ich habe mir dies Mal im Detail angeschaut und ein paar Überlegungen angestellt.
Vorab: Ich bezweifele in keiner Weise, dass MBB Top Leute einstellen, und dass diese Top Leute auch überdurchschnittlich starke Karrieren machen können, dass MBB immer noch zu den besten Adressen für eine Karriere gehören.
Ich möchte aber all denjenigen die sich irgendwie durch 2-3 Jahre Top-UB quälen wollen in der Hoffnung, dann der nächste BMW-Vorstand zu werden, ein paar Gedanken mit auf den Weg geben.

Laut Wikipedia finde ich unter den aktuellen DAX Vorständen vier mit McKinsey Vergangenheit (Die echte Zahl mag höher sein, und sicherlich ist sie es, wenn man die vielen Tochtergesellschaften oder auch die Business Units der DAX Konzerne mit einbezieht).

Zur Einordnung:
McKinsey beschäftigt in DACH rund 3,000 Mitarbeiter (Großteil davon Berater). Bei einer durchschnittlichen Verweildauer dort von (großzügig gerechnet) drei Jahren, generiert McKinsey in DACH jedes Jahr 1,000 Alumni. Nimmt man jetzt an, dass sich mögliche, heutige DAX Vorstände aus den McKinsey Alumni der letzten 20 Jahre rekrutieren könnten, sprechen wir von einer Grundgesamtheit von 20,000 Ex-McKinseys. (Ich weiß, diese Zahl ist beliebig falsch. Es könnten auch 8,000 oder 30,000 sein).
Wie gesagt, davon sind aktuell scheinbar vier in einem DAX Konzernvorstand.

Es wird aber noch besser.
Wer nun gerade heute auf den direkten Karriere-Turbo hofft, der sollte sich auch die tatsächliche Vita der genannten vier DAX Vorstände anschauen

  • Appel (Deutsche Post): Der Mann war sieben Jahre bei McKinsey, zuletzt Partner, bevor er dann zunächst in eine Corporate Development Position gewechselt ist und acht Jahre nach seinem Exit zum CEO der Post wurde. Wir reden hier über die frühen 00er Jahre

  • Bäte (Allianz): Er war zehn (!) Jahre bei McKinsey, viele Jahre Leiter des europäischen Insurance Bereichs, bevor er 2008 gewechselt ist. Dies war sofort in eine Board Position

  • Nemat (Telekom): Sie war 17 (!!!) Jahre bei McKinsey vom Associate bis zur Direktorin (High Tech Sector Lead) und ist dann zur Telekom gewechselt, wo sie aber auch schon seit 9 Jahren tätig ist

  • Sturm (Fresenius): Kurzes Intermezzo bei McKinsey irgendwann Ende 80er/Anfang 90er (2-3 Jahre). Dann 13 Jahre im Investment Banking bevor er zu Fresenius gegangen ist

Was kann man feststellen?

  1. Allen gemein ist, dass der Exit von McKinsey schon sehr lange zurück liegt
  2. Die Mehrheit der Leute war vorher extrem lange bei der Beratung, zumeist auf Partner Ebene und echte Fachleute in ihrer Branche

Einordnung:
Ich glaube nicht, dass man die DAX Konzernvorstände als einzigen Maßstab nehmen kann, um den Karriere-Faktor einer Beratung zu bewerten. Umgekehrt jedoch wird überdeutlich, dass ein kurzer Zwischenstopp in einer T1 Beratung nicht zwangsläufig der Freifahrtschein zum C-Level ist.
Gerade das, was die Allermeisten im Kopf zu haben scheinen, nämlich mal schnell 2-3 Jahre T1 Beratung und dann in eine Führungsposition im Konzern zu wechseln, findet immer seltener statt. Dafür gibt es viel zu viele Berater (und damit Ex-Berater), viel zu viele Top Leute die sofort im Konzern starten, viel zu viele teure Karriereprogramme für diese Eigengewächse in den Konzernen, und am Ende des Tages auch eine deutlich geringere Naivität was Quereinsteiger aus UBs angeht im Vergleich zu vor 20 Jahren.

Ich möchte mal etwas provokant formulieren: Entweder quält man sich wirklich durch die komplette Hierarchie der Beratung (so dass man als Partner wahrscheinlich gar nicht mehr wechseln will), oder aber man wechselt so schnell, dass man sich eh von nahezu Null in der Industrie durchboxen muss – und somit der UB Hintergrund irgendwann auch keine Rolle mehr spielt. In jedem Fall kann man fragen: Hätten es diese Leute mit ihrem Ehrgeiz und ihrem Talent nicht sowieso geschafft?

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Ich teile viele deiner Ansichten. Wenn man aber die Leitung der Business Units und Tochtergesellschaften einbezieht bekommt man ein realistischeres Bild. Wenn man dort dann alle Profile nimmst und nach MBB, T2, T3, Big4/Implemtierung Background sortiert sieht man, dass MBB deutlich outperformed. Und auch im Verhältnis zur Größe der jeweiligen Beratung ist MBB vorne. In Deutschland sticht in dieser Gruppe dann der Anteil an McKinsey Profilen nochmal deutlich hervor. Bain ist kaum vorhanden. Das liegt aber am Geschäftsmodell, der Größe und dem Footprint im deutschen Markt. Weltweit gleicht sich das an, wobei McKinsey auch hier leicht vorne ist.

Wer glaubt für das Top-Level in den Konzernen reicht es mal 2-3 Jahre bei MBB gewesen zu sein der hat kein realistisches Bild von der Welt. Auch wir Personalberater wollen sehen, dass sich Leute durchgesetzt haben. Das ist ein entscheidendes Qualitätskriterium und wer es bei MBB zum Partner geschafft hat, der hat definitiv mehr abgeliefert (weil schwerer zu erreichen u.a. durch stärkere Konkurrenz) als Partner einer Big 4 etc. Heute möchte man für solche Positionen wie die C-Ebene von Konzern Kandidaten sehen, die sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben. Da reicht es dann oft auch nicht mehr aus (nur) Manager bei MBB geworden zu sein. Aber klar ist auch ein Big4 Partner/Director etc. wird im Gegensatz zu einem MBB/T2 Partner /Principal zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit die Chance auf einen Wechsel erhalten, um in einem Dax Konzern zum Holdingvorstand aufgebaut zu werden. Deshalb schreibe ich bewusst, dass man sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben muss. Das entspricht ja auch den heutigen deutlich geänderten (erhöhten) Anforderungen an C-Level Kandidaten.

ExBerater schrieb am 26.12.2020:

Immer wieder wird hier und anderswo der Wert von z.B. McKinsey als Karriere Boost proklamiert. Eines der bestechenden Argumente, welches immer wieder angeführt wird, ist die Anzahl von Ex-McKinsey Beratern, die in C-Level Positionen bei DAX Konzernen sind.

Ich habe mir dies Mal im Detail angeschaut und ein paar Überlegungen angestellt.
Vorab: Ich bezweifele in keiner Weise, dass MBB Top Leute einstellen, und dass diese Top Leute auch überdurchschnittlich starke Karrieren machen können, dass MBB immer noch zu den besten Adressen für eine Karriere gehören.
Ich möchte aber all denjenigen die sich irgendwie durch 2-3 Jahre Top-UB quälen wollen in der Hoffnung, dann der nächste BMW-Vorstand zu werden, ein paar Gedanken mit auf den Weg geben.

Laut Wikipedia finde ich unter den aktuellen DAX Vorständen vier mit McKinsey Vergangenheit (Die echte Zahl mag höher sein, und sicherlich ist sie es, wenn man die vielen Tochtergesellschaften oder auch die Business Units der DAX Konzerne mit einbezieht).

Zur Einordnung:
McKinsey beschäftigt in DACH rund 3,000 Mitarbeiter (Großteil davon Berater). Bei einer durchschnittlichen Verweildauer dort von (großzügig gerechnet) drei Jahren, generiert McKinsey in DACH jedes Jahr 1,000 Alumni. Nimmt man jetzt an, dass sich mögliche, heutige DAX Vorstände aus den McKinsey Alumni der letzten 20 Jahre rekrutieren könnten, sprechen wir von einer Grundgesamtheit von 20,000 Ex-McKinseys. (Ich weiß, diese Zahl ist beliebig falsch. Es könnten auch 8,000 oder 30,000 sein).
Wie gesagt, davon sind aktuell scheinbar vier in einem DAX Konzernvorstand.

Es wird aber noch besser.
Wer nun gerade heute auf den direkten Karriere-Turbo hofft, der sollte sich auch die tatsächliche Vita der genannten vier DAX Vorstände anschauen

  • Appel (Deutsche Post): Der Mann war sieben Jahre bei McKinsey, zuletzt Partner, bevor er dann zunächst in eine Corporate Development Position gewechselt ist und acht Jahre nach seinem Exit zum CEO der Post wurde. Wir reden hier über die frühen 00er Jahre

  • Bäte (Allianz): Er war zehn (!) Jahre bei McKinsey, viele Jahre Leiter des europäischen Insurance Bereichs, bevor er 2008 gewechselt ist. Dies war sofort in eine Board Position

  • Nemat (Telekom): Sie war 17 (!!!) Jahre bei McKinsey vom Associate bis zur Direktorin (High Tech Sector Lead) und ist dann zur Telekom gewechselt, wo sie aber auch schon seit 9 Jahren tätig ist

  • Sturm (Fresenius): Kurzes Intermezzo bei McKinsey irgendwann Ende 80er/Anfang 90er (2-3 Jahre). Dann 13 Jahre im Investment Banking bevor er zu Fresenius gegangen ist

Was kann man feststellen?

  1. Allen gemein ist, dass der Exit von McKinsey schon sehr lange zurück liegt
  2. Die Mehrheit der Leute war vorher extrem lange bei der Beratung, zumeist auf Partner Ebene und echte Fachleute in ihrer Branche

Einordnung:
Ich glaube nicht, dass man die DAX Konzernvorstände als einzigen Maßstab nehmen kann, um den Karriere-Faktor einer Beratung zu bewerten. Umgekehrt jedoch wird überdeutlich, dass ein kurzer Zwischenstopp in einer T1 Beratung nicht zwangsläufig der Freifahrtschein zum C-Level ist.
Gerade das, was die Allermeisten im Kopf zu haben scheinen, nämlich mal schnell 2-3 Jahre T1 Beratung und dann in eine Führungsposition im Konzern zu wechseln, findet immer seltener statt. Dafür gibt es viel zu viele Berater (und damit Ex-Berater), viel zu viele Top Leute die sofort im Konzern starten, viel zu viele teure Karriereprogramme für diese Eigengewächse in den Konzernen, und am Ende des Tages auch eine deutlich geringere Naivität was Quereinsteiger aus UBs angeht im Vergleich zu vor 20 Jahren.

Ich möchte mal etwas provokant formulieren: Entweder quält man sich wirklich durch die komplette Hierarchie der Beratung (so dass man als Partner wahrscheinlich gar nicht mehr wechseln will), oder aber man wechselt so schnell, dass man sich eh von nahezu Null in der Industrie durchboxen muss – und somit der UB Hintergrund irgendwann auch keine Rolle mehr spielt. In jedem Fall kann man fragen: Hätten es diese Leute mit ihrem Ehrgeiz und ihrem Talent nicht sowieso geschafft?

antworten
FutureCEO

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

ExBerater schrieb am 26.12.2020:

Immer wieder wird hier und anderswo der Wert von z.B. McKinsey als Karriere Boost proklamiert. Eines der bestechenden Argumente, welches immer wieder angeführt wird, ist die Anzahl von Ex-McKinsey Beratern, die in C-Level Positionen bei DAX Konzernen sind.

Ich habe mir dies Mal im Detail angeschaut und ein paar Überlegungen angestellt.
Vorab: Ich bezweifele in keiner Weise, dass MBB Top Leute einstellen, und dass diese Top Leute auch überdurchschnittlich starke Karrieren machen können, dass MBB immer noch zu den besten Adressen für eine Karriere gehören.
Ich möchte aber all denjenigen die sich irgendwie durch 2-3 Jahre Top-UB quälen wollen in der Hoffnung, dann der nächste BMW-Vorstand zu werden, ein paar Gedanken mit auf den Weg geben.

Laut Wikipedia finde ich unter den aktuellen DAX Vorständen vier mit McKinsey Vergangenheit (Die echte Zahl mag höher sein, und sicherlich ist sie es, wenn man die vielen Tochtergesellschaften oder auch die Business Units der DAX Konzerne mit einbezieht).

Zur Einordnung:
McKinsey beschäftigt in DACH rund 3,000 Mitarbeiter (Großteil davon Berater). Bei einer durchschnittlichen Verweildauer dort von (großzügig gerechnet) drei Jahren, generiert McKinsey in DACH jedes Jahr 1,000 Alumni. Nimmt man jetzt an, dass sich mögliche, heutige DAX Vorstände aus den McKinsey Alumni der letzten 20 Jahre rekrutieren könnten, sprechen wir von einer Grundgesamtheit von 20,000 Ex-McKinseys. (Ich weiß, diese Zahl ist beliebig falsch. Es könnten auch 8,000 oder 30,000 sein).
Wie gesagt, davon sind aktuell scheinbar vier in einem DAX Konzernvorstand.

Es wird aber noch besser.
Wer nun gerade heute auf den direkten Karriere-Turbo hofft, der sollte sich auch die tatsächliche Vita der genannten vier DAX Vorstände anschauen

  • Appel (Deutsche Post): Der Mann war sieben Jahre bei McKinsey, zuletzt Partner, bevor er dann zunächst in eine Corporate Development Position gewechselt ist und acht Jahre nach seinem Exit zum CEO der Post wurde. Wir reden hier über die frühen 00er Jahre

  • Bäte (Allianz): Er war zehn (!) Jahre bei McKinsey, viele Jahre Leiter des europäischen Insurance Bereichs, bevor er 2008 gewechselt ist. Dies war sofort in eine Board Position

  • Nemat (Telekom): Sie war 17 (!!!) Jahre bei McKinsey vom Associate bis zur Direktorin (High Tech Sector Lead) und ist dann zur Telekom gewechselt, wo sie aber auch schon seit 9 Jahren tätig ist

  • Sturm (Fresenius): Kurzes Intermezzo bei McKinsey irgendwann Ende 80er/Anfang 90er (2-3 Jahre). Dann 13 Jahre im Investment Banking bevor er zu Fresenius gegangen ist

Was kann man feststellen?

  1. Allen gemein ist, dass der Exit von McKinsey schon sehr lange zurück liegt
  2. Die Mehrheit der Leute war vorher extrem lange bei der Beratung, zumeist auf Partner Ebene und echte Fachleute in ihrer Branche

Einordnung:
Ich glaube nicht, dass man die DAX Konzernvorstände als einzigen Maßstab nehmen kann, um den Karriere-Faktor einer Beratung zu bewerten. Umgekehrt jedoch wird überdeutlich, dass ein kurzer Zwischenstopp in einer T1 Beratung nicht zwangsläufig der Freifahrtschein zum C-Level ist.
Gerade das, was die Allermeisten im Kopf zu haben scheinen, nämlich mal schnell 2-3 Jahre T1 Beratung und dann in eine Führungsposition im Konzern zu wechseln, findet immer seltener statt. Dafür gibt es viel zu viele Berater (und damit Ex-Berater), viel zu viele Top Leute die sofort im Konzern starten, viel zu viele teure Karriereprogramme für diese Eigengewächse in den Konzernen, und am Ende des Tages auch eine deutlich geringere Naivität was Quereinsteiger aus UBs angeht im Vergleich zu vor 20 Jahren.

Ich möchte mal etwas provokant formulieren: Entweder quält man sich wirklich durch die komplette Hierarchie der Beratung (so dass man als Partner wahrscheinlich gar nicht mehr wechseln will), oder aber man wechselt so schnell, dass man sich eh von nahezu Null in der Industrie durchboxen muss – und somit der UB Hintergrund irgendwann auch keine Rolle mehr spielt. In jedem Fall kann man fragen: Hätten es diese Leute mit ihrem Ehrgeiz und ihrem Talent nicht sowieso geschafft?

Endlich mal eine korrekte fachliche Auseinandersetzung mit diesem Thema. Die statistische Aufarbeitung sei mal dahin gestellt, zeigt aber schön wo die Reise hingeht. 5 Jahre nach Abschluss wird nun mal keiner CEO, es sei denn der Vater ist GF eines familiengeführten KMUs.

Ich hoffe das dieser Thread mal von den WiWi Erstis gelesen wird. Raubt einem zwar die Illusionen, tut aber auch mal gut. Wer den Ehrgeiz hat (gepaart mit einem langen Atem) der wird das sicherlich schaffen. Man muss Träume haben denen man hinterher rennen kann.
Alles in allem denke ich aber, dass 15 Jahre nach Abschluss durchaus machbar sind.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Dass die Leute von MBB im Schnitt talentierter sind als die Leute bei Big4 ist ja offensichtlich. Dass talentiertere Leute es eher in das C-Level eines DAX Konzerns schaffen ebenso. Somit ist deine Beobachtung einfach erklärt.

Deine Interpretation ist deshalb auch falsch. Es liegt an den Leuten selbst und nicht an dem Name der Firma bei welcher sie gearbeitet haben. Bei einem gegebenen individuellen Level an Fähigkeit und Charakter spielt der reine Name der Beratungsfirma eine völlig zu vernachlässigende Rolle.
Hat ein Absolvent den Plan eine möglichst große DAX Karriere zu starten, sollte die Frage also nicht lauten: "starte ich bei McK, BCG oder Berger", sondern eher "starte ich in der Beratung oder direkt im Konzern in einem Entwicklungsprogramm".

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Ich teile viele deiner Ansichten. Wenn man aber die Leitung der Business Units und Tochtergesellschaften einbezieht bekommt man ein realistischeres Bild. Wenn man dort dann alle Profile nimmst und nach MBB, T2, T3, Big4/Implemtierung Background sortiert sieht man, dass MBB deutlich outperformed. Und auch im Verhältnis zur Größe der jeweiligen Beratung ist MBB vorne. In Deutschland sticht in dieser Gruppe dann der Anteil an McKinsey Profilen nochmal deutlich hervor. Bain ist kaum vorhanden. Das liegt aber am Geschäftsmodell, der Größe und dem Footprint im deutschen Markt. Weltweit gleicht sich das an, wobei McKinsey auch hier leicht vorne ist.

Wer glaubt für das Top-Level in den Konzernen reicht es mal 2-3 Jahre bei MBB gewesen zu sein der hat kein realistisches Bild von der Welt. Auch wir Personalberater wollen sehen, dass sich Leute durchgesetzt haben. Das ist ein entscheidendes Qualitätskriterium und wer es bei MBB zum Partner geschafft hat, der hat definitiv mehr abgeliefert (weil schwerer zu erreichen u.a. durch stärkere Konkurrenz) als Partner einer Big 4 etc. Heute möchte man für solche Positionen wie die C-Ebene von Konzern Kandidaten sehen, die sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben. Da reicht es dann oft auch nicht mehr aus (nur) Manager bei MBB geworden zu sein. Aber klar ist auch ein Big4 Partner/Director etc. wird im Gegensatz zu einem MBB/T2 Partner /Principal zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit die Chance auf einen Wechsel erhalten, um in einem Dax Konzern zum Holdingvorstand aufgebaut zu werden. Deshalb schreibe ich bewusst, dass man sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben muss. Das entspricht ja auch den heutigen deutlich geänderten (erhöhten) Anforderungen an C-Level Kandidaten.

ExBerater schrieb am 26.12.2020:

Immer wieder wird hier und anderswo der Wert von z.B. McKinsey als Karriere Boost proklamiert. Eines der bestechenden Argumente, welches immer wieder angeführt wird, ist die Anzahl von Ex-McKinsey Beratern, die in C-Level Positionen bei DAX Konzernen sind.

Ich habe mir dies Mal im Detail angeschaut und ein paar Überlegungen angestellt.
Vorab: Ich bezweifele in keiner Weise, dass MBB Top Leute einstellen, und dass diese Top Leute auch überdurchschnittlich starke Karrieren machen können, dass MBB immer noch zu den besten Adressen für eine Karriere gehören.
Ich möchte aber all denjenigen die sich irgendwie durch 2-3 Jahre Top-UB quälen wollen in der Hoffnung, dann der nächste BMW-Vorstand zu werden, ein paar Gedanken mit auf den Weg geben.

Laut Wikipedia finde ich unter den aktuellen DAX Vorständen vier mit McKinsey Vergangenheit (Die echte Zahl mag höher sein, und sicherlich ist sie es, wenn man die vielen Tochtergesellschaften oder auch die Business Units der DAX Konzerne mit einbezieht).

Zur Einordnung:
McKinsey beschäftigt in DACH rund 3,000 Mitarbeiter (Großteil davon Berater). Bei einer durchschnittlichen Verweildauer dort von (großzügig gerechnet) drei Jahren, generiert McKinsey in DACH jedes Jahr 1,000 Alumni. Nimmt man jetzt an, dass sich mögliche, heutige DAX Vorstände aus den McKinsey Alumni der letzten 20 Jahre rekrutieren könnten, sprechen wir von einer Grundgesamtheit von 20,000 Ex-McKinseys. (Ich weiß, diese Zahl ist beliebig falsch. Es könnten auch 8,000 oder 30,000 sein).
Wie gesagt, davon sind aktuell scheinbar vier in einem DAX Konzernvorstand.

Es wird aber noch besser.
Wer nun gerade heute auf den direkten Karriere-Turbo hofft, der sollte sich auch die tatsächliche Vita der genannten vier DAX Vorstände anschauen

  • Appel (Deutsche Post): Der Mann war sieben Jahre bei McKinsey, zuletzt Partner, bevor er dann zunächst in eine Corporate Development Position gewechselt ist und acht Jahre nach seinem Exit zum CEO der Post wurde. Wir reden hier über die frühen 00er Jahre

  • Bäte (Allianz): Er war zehn (!) Jahre bei McKinsey, viele Jahre Leiter des europäischen Insurance Bereichs, bevor er 2008 gewechselt ist. Dies war sofort in eine Board Position

  • Nemat (Telekom): Sie war 17 (!!!) Jahre bei McKinsey vom Associate bis zur Direktorin (High Tech Sector Lead) und ist dann zur Telekom gewechselt, wo sie aber auch schon seit 9 Jahren tätig ist

  • Sturm (Fresenius): Kurzes Intermezzo bei McKinsey irgendwann Ende 80er/Anfang 90er (2-3 Jahre). Dann 13 Jahre im Investment Banking bevor er zu Fresenius gegangen ist

Was kann man feststellen?

  1. Allen gemein ist, dass der Exit von McKinsey schon sehr lange zurück liegt
  2. Die Mehrheit der Leute war vorher extrem lange bei der Beratung, zumeist auf Partner Ebene und echte Fachleute in ihrer Branche

Einordnung:
Ich glaube nicht, dass man die DAX Konzernvorstände als einzigen Maßstab nehmen kann, um den Karriere-Faktor einer Beratung zu bewerten. Umgekehrt jedoch wird überdeutlich, dass ein kurzer Zwischenstopp in einer T1 Beratung nicht zwangsläufig der Freifahrtschein zum C-Level ist.
Gerade das, was die Allermeisten im Kopf zu haben scheinen, nämlich mal schnell 2-3 Jahre T1 Beratung und dann in eine Führungsposition im Konzern zu wechseln, findet immer seltener statt. Dafür gibt es viel zu viele Berater (und damit Ex-Berater), viel zu viele Top Leute die sofort im Konzern starten, viel zu viele teure Karriereprogramme für diese Eigengewächse in den Konzernen, und am Ende des Tages auch eine deutlich geringere Naivität was Quereinsteiger aus UBs angeht im Vergleich zu vor 20 Jahren.

Ich möchte mal etwas provokant formulieren: Entweder quält man sich wirklich durch die komplette Hierarchie der Beratung (so dass man als Partner wahrscheinlich gar nicht mehr wechseln will), oder aber man wechselt so schnell, dass man sich eh von nahezu Null in der Industrie durchboxen muss – und somit der UB Hintergrund irgendwann auch keine Rolle mehr spielt. In jedem Fall kann man fragen: Hätten es diese Leute mit ihrem Ehrgeiz und ihrem Talent nicht sowieso geschafft?

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Das eine bedingt das andere. Warum sonst stellt McKinsey bei den MBB die meisten auf dem Level und warum MBB mehr als T2 (Berger, OW, Kesrny und Co.) Weil McKinsey als Brand dafür steht die besten zu bekommen und diese entsprechend zu entwickeln. Wenn ich also in die Beratung gehen will ist die Entscheidung klar McKinsey, dann BCG, dann Bain und erst danach die T2. In einem Konzernentwicklungsprogramm ohne vorher in die Beratung gewesen zu sein, ist von den Fakten her eher nicht zu empfehlen. Da die wenigsten Profile auf C-Ebene in einem Konzernentwicklungsprogramm waren ohne vorher Beratungserfahrung zu sammeln. Auch fehlt ein entscheidende Qualitätsmerkmal. Der Kandidat, der direkt in einem Konzernentwicklungsprogramm musste sich nicht wie bei MBB jahrelang gegen eine große Zahl an Wettbewerbern durchsetzen. Dieses verändert eine Person und trägt entscheidend dazu bei das Potenzial was man hat auch vollständig nutzbar zu machen. Die Idee, dass gute Leute einfach gut sind und es deshalb überall nach oben schaffen ist wissenschaftlich längst widerlegt. Genauso wichtig ist die Umgebung in der Sie sind und ob diese die Person maximal fördert und fordert (manchmal auch überfordert). Daraus entsteht eine andere Qualität als bei jmd. der das gleiche Potenzial hatte, der aber eine andere Umgebung (die nicht so herausfordernd war) zur Entwicklung hatte. Vergleiche beide nach 5-7 Jahren und du siehst, Potenzial ist wichtig aber macht max. 40-50% des Weges einer Person aus.

Die Frage im Sport ist die gleiche. Gehen alle Spitzenspieler zu Bayern und ist Bayern deshalb erfolgreich? Oder bietet Bayern eine Atmosphäre, Kultur (inkl. extremen Wettbewerbsdruck) sehr gute Spieler noch besser zu machen? Zweitgrößte ist der Fall und das Beispiel kannst du daher auch eins zu eins in die Wirtschaft übertragen.

High-Performance Kulturen/Organisationen (das kann kein Konzernentwicklungsprogramn bieten) bilden Charaktäre und Fähigkeiten aus, die einzigartig sind. Sie schaffen es das Potenzial maximal zu erschließen. Ob man dabei zu den Top-Adressen im IB, UB oder PE geht ist egal (nur nicht vor dem Hintergrund von Exit Möglichkeiten).

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Dass die Leute von MBB im Schnitt talentierter sind als die Leute bei Big4 ist ja offensichtlich. Dass talentiertere Leute es eher in das C-Level eines DAX Konzerns schaffen ebenso. Somit ist deine Beobachtung einfach erklärt.

Deine Interpretation ist deshalb auch falsch. Es liegt an den Leuten selbst und nicht an dem Name der Firma bei welcher sie gearbeitet haben. Bei einem gegebenen individuellen Level an Fähigkeit und Charakter spielt der reine Name der Beratungsfirma eine völlig zu vernachlässigende Rolle.
Hat ein Absolvent den Plan eine möglichst große DAX Karriere zu starten, sollte die Frage also nicht lauten: "starte ich bei McK, BCG oder Berger", sondern eher "starte ich in der Beratung oder direkt im Konzern in einem Entwicklungsprogramm".

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Ich teile viele deiner Ansichten. Wenn man aber die Leitung der Business Units und Tochtergesellschaften einbezieht bekommt man ein realistischeres Bild. Wenn man dort dann alle Profile nimmst und nach MBB, T2, T3, Big4/Implemtierung Background sortiert sieht man, dass MBB deutlich outperformed. Und auch im Verhältnis zur Größe der jeweiligen Beratung ist MBB vorne. In Deutschland sticht in dieser Gruppe dann der Anteil an McKinsey Profilen nochmal deutlich hervor. Bain ist kaum vorhanden. Das liegt aber am Geschäftsmodell, der Größe und dem Footprint im deutschen Markt. Weltweit gleicht sich das an, wobei McKinsey auch hier leicht vorne ist.

Wer glaubt für das Top-Level in den Konzernen reicht es mal 2-3 Jahre bei MBB gewesen zu sein der hat kein realistisches Bild von der Welt. Auch wir Personalberater wollen sehen, dass sich Leute durchgesetzt haben. Das ist ein entscheidendes Qualitätskriterium und wer es bei MBB zum Partner geschafft hat, der hat definitiv mehr abgeliefert (weil schwerer zu erreichen u.a. durch stärkere Konkurrenz) als Partner einer Big 4 etc. Heute möchte man für solche Positionen wie die C-Ebene von Konzern Kandidaten sehen, die sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben. Da reicht es dann oft auch nicht mehr aus (nur) Manager bei MBB geworden zu sein. Aber klar ist auch ein Big4 Partner/Director etc. wird im Gegensatz zu einem MBB/T2 Partner /Principal zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit die Chance auf einen Wechsel erhalten, um in einem Dax Konzern zum Holdingvorstand aufgebaut zu werden. Deshalb schreibe ich bewusst, dass man sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben muss. Das entspricht ja auch den heutigen deutlich geänderten (erhöhten) Anforderungen an C-Level Kandidaten.

ExBerater schrieb am 26.12.2020:

Immer wieder wird hier und anderswo der Wert von z.B. McKinsey als Karriere Boost proklamiert. Eines der bestechenden Argumente, welches immer wieder angeführt wird, ist die Anzahl von Ex-McKinsey Beratern, die in C-Level Positionen bei DAX Konzernen sind.

Ich habe mir dies Mal im Detail angeschaut und ein paar Überlegungen angestellt.
Vorab: Ich bezweifele in keiner Weise, dass MBB Top Leute einstellen, und dass diese Top Leute auch überdurchschnittlich starke Karrieren machen können, dass MBB immer noch zu den besten Adressen für eine Karriere gehören.
Ich möchte aber all denjenigen die sich irgendwie durch 2-3 Jahre Top-UB quälen wollen in der Hoffnung, dann der nächste BMW-Vorstand zu werden, ein paar Gedanken mit auf den Weg geben.

Laut Wikipedia finde ich unter den aktuellen DAX Vorständen vier mit McKinsey Vergangenheit (Die echte Zahl mag höher sein, und sicherlich ist sie es, wenn man die vielen Tochtergesellschaften oder auch die Business Units der DAX Konzerne mit einbezieht).

Zur Einordnung:
McKinsey beschäftigt in DACH rund 3,000 Mitarbeiter (Großteil davon Berater). Bei einer durchschnittlichen Verweildauer dort von (großzügig gerechnet) drei Jahren, generiert McKinsey in DACH jedes Jahr 1,000 Alumni. Nimmt man jetzt an, dass sich mögliche, heutige DAX Vorstände aus den McKinsey Alumni der letzten 20 Jahre rekrutieren könnten, sprechen wir von einer Grundgesamtheit von 20,000 Ex-McKinseys. (Ich weiß, diese Zahl ist beliebig falsch. Es könnten auch 8,000 oder 30,000 sein).
Wie gesagt, davon sind aktuell scheinbar vier in einem DAX Konzernvorstand.

Es wird aber noch besser.
Wer nun gerade heute auf den direkten Karriere-Turbo hofft, der sollte sich auch die tatsächliche Vita der genannten vier DAX Vorstände anschauen

  • Appel (Deutsche Post): Der Mann war sieben Jahre bei McKinsey, zuletzt Partner, bevor er dann zunächst in eine Corporate Development Position gewechselt ist und acht Jahre nach seinem Exit zum CEO der Post wurde. Wir reden hier über die frühen 00er Jahre

  • Bäte (Allianz): Er war zehn (!) Jahre bei McKinsey, viele Jahre Leiter des europäischen Insurance Bereichs, bevor er 2008 gewechselt ist. Dies war sofort in eine Board Position

  • Nemat (Telekom): Sie war 17 (!!!) Jahre bei McKinsey vom Associate bis zur Direktorin (High Tech Sector Lead) und ist dann zur Telekom gewechselt, wo sie aber auch schon seit 9 Jahren tätig ist

  • Sturm (Fresenius): Kurzes Intermezzo bei McKinsey irgendwann Ende 80er/Anfang 90er (2-3 Jahre). Dann 13 Jahre im Investment Banking bevor er zu Fresenius gegangen ist

Was kann man feststellen?

  1. Allen gemein ist, dass der Exit von McKinsey schon sehr lange zurück liegt
  2. Die Mehrheit der Leute war vorher extrem lange bei der Beratung, zumeist auf Partner Ebene und echte Fachleute in ihrer Branche

Einordnung:
Ich glaube nicht, dass man die DAX Konzernvorstände als einzigen Maßstab nehmen kann, um den Karriere-Faktor einer Beratung zu bewerten. Umgekehrt jedoch wird überdeutlich, dass ein kurzer Zwischenstopp in einer T1 Beratung nicht zwangsläufig der Freifahrtschein zum C-Level ist.
Gerade das, was die Allermeisten im Kopf zu haben scheinen, nämlich mal schnell 2-3 Jahre T1 Beratung und dann in eine Führungsposition im Konzern zu wechseln, findet immer seltener statt. Dafür gibt es viel zu viele Berater (und damit Ex-Berater), viel zu viele Top Leute die sofort im Konzern starten, viel zu viele teure Karriereprogramme für diese Eigengewächse in den Konzernen, und am Ende des Tages auch eine deutlich geringere Naivität was Quereinsteiger aus UBs angeht im Vergleich zu vor 20 Jahren.

Ich möchte mal etwas provokant formulieren: Entweder quält man sich wirklich durch die komplette Hierarchie der Beratung (so dass man als Partner wahrscheinlich gar nicht mehr wechseln will), oder aber man wechselt so schnell, dass man sich eh von nahezu Null in der Industrie durchboxen muss – und somit der UB Hintergrund irgendwann auch keine Rolle mehr spielt. In jedem Fall kann man fragen: Hätten es diese Leute mit ihrem Ehrgeiz und ihrem Talent nicht sowieso geschafft?

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Eine schöner Beitrag, danke! Eine weitere interessante Frage, die man aber vielleicht erst in ein paar Jahren wirklich beantworten kann, wird sein, ob das absolvieren eines Trainee Programms ein besserer Boost ist als eine UB Station zu Beginn der Karriere, um es mal wirklich auf C-Level bei Dax30 zu schaffen. Ich denke Unternehmen haben ein großes Interesse daran, zukünftig vermehrt aus den eigenen Reihen zu rekrutieren, da bietet sich ein Absolvent des Traineeprogramms, der anschließen intern eine steile Karriere hingelegt hat, mMn mehr an als einen MBB Alumni extern einzukaufen.

Ein persönliches Beispiel möchte ich gerne noch einbringen: ein Familienmitglied bei mir ist MDAX Vorstand, CEO Dax Tochter und Leiter BU Dax30 gewesen und jetzt wieder Vorstand, allerdings kleinerer Konzern (5k MA). Der hat direkt bei einem großen Player der Branche im Vertrieb angefangen, hat von dort mehrere Marketing und Product Management Positionen bekleidet, bevor er dann mit Anfang 40 Vorstand für Marketing und die Produkte wurde.

Er selbst sieht keinen Mehrwert in der Beratung und hat mir auch davon abgeraten, da seiner Meinung nach geeignete (!) interne Kandidaten externen immer vorgezogen werden. Aus Kostengründen, aber auch einfach aus Gründen wie Netzwerk, kennt die Firma etc.

Und am wichtigsten: Man will den eigenen Leuten zeigen, dass es möglich ist aufzusteigen, wenn man dafür arbeitet. Und denen nicht ins Gesicht spu*ken und statt einen der vielen guten internen Kandidaten einen Ex-Berater von XYZ einstellen.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Aber wenn das so wäre, warum ist der Anteil der MBB Leute in DAX Vorständen dann wiederum so gering??
Also, bei den Zehntausenden von MBB Alumni müssten sich doch inzwischen viel mehr dort durchgesetzt haben, zumal noch hinzukommt, dass es ja sehr deutlich zur McKinsey Philosophie gehört, dass man - wenn man es ein mal in eine Führungsposition in der Industrie geschafft hat - auch andere McK Leute holt und fördert.

Für mich ist das Ganze am Ende wie diverse teure Ex-MBA Programme mehr eine Self-fulfilling Prophecy als wirklich eine Karriere Boost. Vereinfacht gesagt: Die sowieso Besten der Besten und davon noch die Ambitioniertesten die es nach ganz oben schaffen wollen, gehen noch kurz zu MBB bevor sie dann eh auf den für sie vorgezeichneten Karriereweg gehen.

Aber viel wichtiger ist mir das Argument, dass es eben nur die Allerwenigsten soweit schaffen, und das eben selten (und immer seltener) die sind, die mal eben 2-3 Jahre bei MBB waren. Richtiger gesagt: Es sind nur sehr wenige, die es vor sehr langer ZEit mal geschafft haben, und das auch nur nachdem sie sehr sehr lange bei MBB waren.
Der Rest (98% der Zehntausende von Alumni) ist irgendwo "Manager Inhouse Consulting" oder "Senior Manager M&A".

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Noch mal Food for thought:
Wer sieht eigentlich all die MBB Alumni (vor 10-20 Jahren) die einen gehörigen Karriere Boost bekommen haben und dann relativ schnel gnadenlos gescheitert sind in ihren Führungspositionen?

Was mich zu einer Frage an den/die UserIn hier bringt die/der offensichtlich im Recruiting tätig ist:
Schaut man wirklich so sehr auf "Highperformer die sich in Highperformance Organisationen durchgeboxt haben"?
Dann wundert mich ehrlich gesagt nicht mehr, warum das Ansehen von C-Leveln heute so niedrig ist, und warum scheinbar so viele gnadenlos versagen, und es nur noch ein munteres "Bäumchen-Wechsel-Dich" Spiel auf C-Level gibt - à la: Egal wie stark man versagt, man kassiert halt noch seine Millionen ab und findet eine AR Posten.

Warum sage ich das?
Ich selbst merke an meiner eigenen Erfahrung, dass Beratung NICHTS aber auch gar nichts mit Unternehmensführung zu tun hat, und die schlimmsten Ellenbogen-Karrieristen in den meisten Fällen völlig ungeeignet sind für eine solche Position.
Wie wird das berücksichtigt?

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Also deine Obsession in diesem Forum die Big 4 als minderwertig ggü. anderen Beratungen darzustellen ist schon einzigartig. Bereits im Strategy& Thread wurdest du als fake exposed und auch hier wird deine Mission mal wieder mehr als deutlich, schließlich ging es in diesem Thread auch in keinster Weise um die Big 4.

In der echten Welt interessiert es übrigens niemanden, ob du Partner einer Big 4 oder MBB bist. Das sind Positionen, die für 99% aller Wiwis ohnehin nicht erreichbar sind und schon gar nicht planbar. Hat auch weniger mit Leistung zu tun, sondern viel mehr mit Kontakten, Charisma und vor allem Glück. Darüber hinaus werden auch direkte Wechsel von Beratungen auf C-Level immer seltener, weswegen solch allgemeingültige Aussagen wie deine einfach Schwachsinn sind.

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Ich teile viele deiner Ansichten. Wenn man aber die Leitung der Business Units und Tochtergesellschaften einbezieht bekommt man ein realistischeres Bild. Wenn man dort dann alle Profile nimmst und nach MBB, T2, T3, Big4/Implemtierung Background sortiert sieht man, dass MBB deutlich outperformed. Und auch im Verhältnis zur Größe der jeweiligen Beratung ist MBB vorne. In Deutschland sticht in dieser Gruppe dann der Anteil an McKinsey Profilen nochmal deutlich hervor. Bain ist kaum vorhanden. Das liegt aber am Geschäftsmodell, der Größe und dem Footprint im deutschen Markt. Weltweit gleicht sich das an, wobei McKinsey auch hier leicht vorne ist.

Wer glaubt für das Top-Level in den Konzernen reicht es mal 2-3 Jahre bei MBB gewesen zu sein der hat kein realistisches Bild von der Welt. Auch wir Personalberater wollen sehen, dass sich Leute durchgesetzt haben. Das ist ein entscheidendes Qualitätskriterium und wer es bei MBB zum Partner geschafft hat, der hat definitiv mehr abgeliefert (weil schwerer zu erreichen u.a. durch stärkere Konkurrenz) als Partner einer Big 4 etc. Heute möchte man für solche Positionen wie die C-Ebene von Konzern Kandidaten sehen, die sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben. Da reicht es dann oft auch nicht mehr aus (nur) Manager bei MBB geworden zu sein. Aber klar ist auch ein Big4 Partner/Director etc. wird im Gegensatz zu einem MBB/T2 Partner /Principal zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit die Chance auf einen Wechsel erhalten, um in einem Dax Konzern zum Holdingvorstand aufgebaut zu werden. Deshalb schreibe ich bewusst, dass man sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben muss. Das entspricht ja auch den heutigen deutlich geänderten (erhöhten) Anforderungen an C-Level Kandidaten.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

wenn du sagst, "In einem Konzernentwicklungsprogramm ohne vorher in die Beratung gewesen zu sein, ist von den Fakten her eher nicht zu empfehlen.", auf welche Fakten beziehst du dich?

Die Zahlen, die im Eingangspost genannt wurden, zeigen doch, dass die Fakten eher gegen deine Argumentation sprechen.

Ich hab mir jetzt sogar auch mal kurz die Mühe gemacht die Idee weiter zu überprüfen.
Ich habe die 5 größten deutschen Unternehmen (nach Wertschöpfung-Wikipedialiste - einfach gegoogelt) genommen und die Vitas der Vorstände durchgeschaut.

Ich war sogar überrascht:
Im insgesamten sind das 39 Vorstände von Deutsche Bahn, VW, BMW, Bosch und Daimler.
Davon sind 13 Personen in einem Leadershipprogramm gestartet und 5 Stück in einer Beratung (2x MBB, 1x RB, 1x EY, 1x unbekannt).
Man sollte hier sogar noch Anmerken, dass diese Personen in einer Zeit gestartet sind, in welcher Beratungsexits tendenziell noch besser waren und interne Leadershipprogramme eher sogar noch schwächer gefördert wurden als es heute der Fall ist.
D.h. ich denke man kann sogar sagen, dass wenn die Generation die heute in das Berufsleben startet in einem Vorstandsalter ist, der Effekt sogar noch stärker ist.

Auch finde ich, dass dein Argument "Nachweis eines Qualitätskriteriums in Sachen Durchsetzbarkeit in einer High Performance Umgebung" zeigt, wie wenig Erfahrung bzw. Kenntnisse du hast. Auf dieser Basis wird man doch nicht zum Vorstand aufgebaut bzw. ernannt. Glaubst du das ernsthaft?
Es geht vorrangig um ganz andere Faktoren wie Netzwerk/Freundschaften/Politik, Unternehmenskenntnis, Branchenkenntnis usw...

Hier übrigens noch kurz die Namen der Vorstände von meiner Recherche:

Beratung: Levin Holle, Berhold Huber, Stefan Gartung, Christian Fischer, Martin Daum
Förderprogramm: Ola Källenius, Martin Daum, Markus Schäfer, Oliver Blume, Hiltrud Dorothea Werner, Stefan Asenkerschbaumer, Michael Bolle, Christian Fischer, Christoph Kübel, Uwe Raschke, Oliver Zipse, Ilka Horstmeier, Milan Nedeljkovic

WiWi Gast schrieb am 28.12.2020:

Das eine bedingt das andere. Warum sonst stellt McKinsey bei den MBB die meisten auf dem Level und warum MBB mehr als T2 (Berger, OW, Kesrny und Co.) Weil McKinsey als Brand dafür steht die besten zu bekommen und diese entsprechend zu entwickeln. Wenn ich also in die Beratung gehen will ist die Entscheidung klar McKinsey, dann BCG, dann Bain und erst danach die T2. In einem Konzernentwicklungsprogramm ohne vorher in die Beratung gewesen zu sein, ist von den Fakten her eher nicht zu empfehlen. Da die wenigsten Profile auf C-Ebene in einem Konzernentwicklungsprogramm waren ohne vorher Beratungserfahrung zu sammeln. Auch fehlt ein entscheidende Qualitätsmerkmal. Der Kandidat, der direkt in einem Konzernentwicklungsprogramm musste sich nicht wie bei MBB jahrelang gegen eine große Zahl an Wettbewerbern durchsetzen. Dieses verändert eine Person und trägt entscheidend dazu bei das Potenzial was man hat auch vollständig nutzbar zu machen. Die Idee, dass gute Leute einfach gut sind und es deshalb überall nach oben schaffen ist wissenschaftlich längst widerlegt. Genauso wichtig ist die Umgebung in der Sie sind und ob diese die Person maximal fördert und fordert (manchmal auch überfordert). Daraus entsteht eine andere Qualität als bei jmd. der das gleiche Potenzial hatte, der aber eine andere Umgebung (die nicht so herausfordernd war) zur Entwicklung hatte. Vergleiche beide nach 5-7 Jahren und du siehst, Potenzial ist wichtig aber macht max. 40-50% des Weges einer Person aus.

Die Frage im Sport ist die gleiche. Gehen alle Spitzenspieler zu Bayern und ist Bayern deshalb erfolgreich? Oder bietet Bayern eine Atmosphäre, Kultur (inkl. extremen Wettbewerbsdruck) sehr gute Spieler noch besser zu machen? Zweitgrößte ist der Fall und das Beispiel kannst du daher auch eins zu eins in die Wirtschaft übertragen.

High-Performance Kulturen/Organisationen (das kann kein Konzernentwicklungsprogramn bieten) bilden Charaktäre und Fähigkeiten aus, die einzigartig sind. Sie schaffen es das Potenzial maximal zu erschließen. Ob man dabei zu den Top-Adressen im IB, UB oder PE geht ist egal (nur nicht vor dem Hintergrund von Exit Möglichkeiten).

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Dass die Leute von MBB im Schnitt talentierter sind als die Leute bei Big4 ist ja offensichtlich. Dass talentiertere Leute es eher in das C-Level eines DAX Konzerns schaffen ebenso. Somit ist deine Beobachtung einfach erklärt.

Deine Interpretation ist deshalb auch falsch. Es liegt an den Leuten selbst und nicht an dem Name der Firma bei welcher sie gearbeitet haben. Bei einem gegebenen individuellen Level an Fähigkeit und Charakter spielt der reine Name der Beratungsfirma eine völlig zu vernachlässigende Rolle.
Hat ein Absolvent den Plan eine möglichst große DAX Karriere zu starten, sollte die Frage also nicht lauten: "starte ich bei McK, BCG oder Berger", sondern eher "starte ich in der Beratung oder direkt im Konzern in einem Entwicklungsprogramm".

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Du sprichst da definitiv ein paar sehr valide Punkte an. Wer denkt, dass er durch 3 Jahre Berufserfahrung im Unternehmen X (unabhängig davon, welches das sein sollte) zum Dax-CEO wird, der ist falsch gewickelt. Das sollte rein durch die geringe Anzahl an verfügbaren Jobs auf diesem Level klar sein. Ich denke, man sollte bei der Betrachtung ein paar Stufen weiter unten ansetzen.

Ein Job als Bereichs-, Abteilungs- oder auch nur Teamleiter ist definitiv mehr, als der Durchschnittsabsolvent in seinem Berufsleben jemals erreichen wird. Das sollte für viele Kandidaten, die im MBB rumspringen, realistisch sein. Der größte Vorteil, den ich dort sehe: bei guter Performance ist die Karriere durch die geplanten Karrierepfade deutlicher vorgezeichnet als in der Industrie. Da braucht es neben guter Performance auch eine Portion Glück, um am richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein oder die risikobehaftete Bereitschaft, die Stelle häufig zu wechseln, wenn man in einer Sackgasse steckt.

Wie du richtig sagst: es ist schwierig zu beurteilen, ob die Leute durch McKinsey (o.ä.) erfolgreich geworden sind oder dort von vornherein einfach erfolgreichere Leute anzutreffen sind. Gleiches gilt bspw. auch, wenn man die Gehälter von Leuten mit/ohne Promotion anschaut. Leider lässt sich hier weder das eine noch das andere beweisen.

Im Endeffekt wird es eine Mischung von beidem sein. Motivierte, ehrgeizige und fähige Menschen, die durch einen Aufenthalt in einer herausfordernden Umgebung noch stärker werden.

Braucht es also unbedingt MBB für beruflichen Erfolg und Aufstieg? Nein.
Garantieren ein paar Jahre Beratung die "ganz große Karriere"? Ebenfalls nein.
Bieten die Top-Beratungen eine gute Ausbildung und schaffen dadurch ein mehr als solides Fundament, auf dem man aufbauen kann? Ich würde sagen: klares Ja.

antworten
Ein MBBler

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Ich hab leider gerade nicht die Zeit mir das (sicherlich sehr interessante) Thema datenseitig vollumfänglich selbst anzuschauen, wollte aber dennoch da lassen, dass die Zahlen im Eingangspost schon sehr hart off wirken. Nach kurzen Stichproben sind allein bei der Allianz, der Deutschen Bank und E.ON jeweils zwei MBB Alumni im Konzernvorstand, damit sind wir also in Summe schon bei mehr als den eingangs genannten vier, und das erst nach 3 von 30 DAX Unternehmen. Dazu auch einige mit "nur" ein paar Jahren MBB, also deutlich vor Partnerstufe.

Ansonsten ist es doch eine absolute Binsenweisheit, dass die Wahrscheinlichkeit gering ist, DAX-Vorstand zu werden. Wüsste nicht, wen das überraschen würde. Die relevante Analyse wäre doch, den Anteil der Konzern-Vorstände mit MBB Hintergrund (relativ zu den MBB-Alumni, welche überhaupt in einen DAX-Konzern wechseln) mit dem Anteil der DAX-Vorstände mit anderen Hintergründen zu vergleichen (im Wesentlichen Konzern-Eigengewächse). Wüsste nicht für welchen Konzern da MBB nicht die Oberhand haben sollte.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass ein renommierter Beratungs-Name einem beim Wechsel in den Konzern wenig nützt. Die meisten Leute dort, inkl. auch Top Führugskräfte, kennen sich null aus in der Branche. McKinsey, BCG und Berger sind durchaus bekannt, aus der Zeitung oder von früheren Projekten, aber ab Bain wird die Luft schon dünn. Die Big 4 dagegen sind fast jedem ein Begriff. Den genauen Unterschied wiederum kennt keiner. Im Zweifel ist es also besser von KPMG ("ah klar, kenn ich..") zu kommen als von Strategy& oder Wyman ("irgendeine Bude, nie gehört...").

Was einem dagegen sehr wohl etwas nützt, ist die steile Lernkurve in den ersten paar Jahren. Da hat man - vorausgesetzt man arbeitet in einem generalistischen, analytischen, projektbasierten Umfeld - jedem Konzern-Eigengewächs deutlich etwas voraus. Also beste Voraussetzungen, gut zu performen, seine Arbeit dann auch gut zu präsentieren und so die Voraussetzungen zu schaffen, um als High-Potential erkannt zu werden und es mit dem nötigen Glück einen Schritt hoch in der Leiter zu schaffen.

Führ mich als Führungskraft der größte Vorteil von (guten!) Ex-T1/T2 Beratern: Man kann denen so gut wie jede Aufgabe rüberwerfen mit der Gewissheit, dass sie sich da reinfuchsen und ein ordentliches Ergebnis abliefern. Dazu braucht es sowohl Methodik/Analytik-Kompetenz als auch intrinsische Motivation/Ehrgeiz.

Letzteres haben meiner Meinung nach fast alle MBB-Berater. Ersteres (Analytische Stärke) aber nicht! Meine Erfahrung (aus eigener Beraterzeit und Projekten auf Kundenseite): Ein Drittel der MBB-Berater unterhalb der Projektleiter-Ebene sind analytisch bzw. in Sachen Intelligenz nur Mittelmaß oder sogar darunter. Typ "fleißiges Arbeitsbienchen", das Uni-Stoff perfekt auswendig lernt und alles mit 12 Textmarkern unterstreicht, aber bei unbekannten Problemen absolut hilflos ist. So jemand wird trotz MBB-CV im Konzern auch immer nur Sachbearbeiter bleiben. Ich persönlich habe das Gefühl, dass solche Berater immer mehr werden und die Qualität verwässert. Gerade bei McK mit ihren zig verschiedenen Karrieremodellen/Practices/Tochterfirmen weiß man mittlerweile nie, wen man tatsächlich beim Projekt sitzen hat.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Wie gesagt, ich hatte mich einfach auf Wiki verlassen aber mir war klar, dass es mehr gibt als die vier.
Dennoch, habe jetzt noch mal Allianz gecheckt, und die hat 10 Vorstände (!) von denen bei McKinsey Leute es dort vor vielen Jahren zum Partner geschafft haben. Spricht also für meine These.

Interessant wäre es Beispiele zu finden, für Leute die max 5 Jahre bei MBB waren und in den 10er Jahren es zum Konzernvorstand geschafft haben. Mein Gefühl ist sowieso: Heute wechseln 90% der Berater zu hippen Start Ups (hip = macht massig Verluste, aber alle tragen ein hellblaues Hemd ganz wild ohne Krawatte) oder vergammeln in einer Inhouse Beratung.

Ein MBBler schrieb am 28.12.2020:

Ich hab leider gerade nicht die Zeit mir das (sicherlich sehr interessante) Thema datenseitig vollumfänglich selbst anzuschauen, wollte aber dennoch da lassen, dass die Zahlen im Eingangspost schon sehr hart off wirken. Nach kurzen Stichproben sind allein bei der Allianz, der Deutschen Bank und E.ON jeweils zwei MBB Alumni im Konzernvorstand, damit sind wir also in Summe schon bei mehr als den eingangs genannten vier, und das erst nach 3 von 30 DAX Unternehmen. Dazu auch einige mit "nur" ein paar Jahren MBB, also deutlich vor Partnerstufe.

Ansonsten ist es doch eine absolute Binsenweisheit, dass die Wahrscheinlichkeit gering ist, DAX-Vorstand zu werden. Wüsste nicht, wen das überraschen würde. Die relevante Analyse wäre doch, den Anteil der Konzern-Vorstände mit MBB Hintergrund (relativ zu den MBB-Alumni, welche überhaupt in einen DAX-Konzern wechseln) mit dem Anteil der DAX-Vorstände mit anderen Hintergründen zu vergleichen (im Wesentlichen Konzern-Eigengewächse). Wüsste nicht für welchen Konzern da MBB nicht die Oberhand haben sollte.

antworten
Ein MBBler

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

ExBerater schrieb am 28.12.2020:

Wie gesagt, ich hatte mich einfach auf Wiki verlassen aber mir war klar, dass es mehr gibt als die vier.
Dennoch, habe jetzt noch mal Allianz gecheckt, und die hat 10 Vorstände (!) von denen bei McKinsey Leute es dort vor vielen Jahren zum Partner geschafft haben. Spricht also für meine These.

Interessant wäre es Beispiele zu finden, für Leute die max 5 Jahre bei MBB waren und in den 10er Jahren es zum Konzernvorstand geschafft haben. Mein Gefühl ist sowieso: Heute wechseln 90% der Berater zu hippen Start Ups (hip = macht massig Verluste, aber alle tragen ein hellblaues Hemd ganz wild ohne Krawatte) oder vergammeln in einer Inhouse Beratung.

Gibt es auch zu Genüge, man hat eher den Eindruck, du willst nur nicht wirklich suchen sondern lieber mit irgendwelchen Einzelbeispielen Stimmung machen. Schau dir doch mal die Werdegänge von Fabrizio Campelli, Christiana Riley oder Karsten Wildberger an. Das sind allesamt jetzt nur Beispiele von den drei random ausgewählten DAX-Unternehmen von oben (Allianz, DB, E.ON) von ehemaligen MBBlern, die weit vor der Partnerstufe, teilweise sogar vor der Projektleiterstufe, in den Konzern gewechselt und mittlerweile im Vorstand angelangt sind.

Niemand sagt, dass das die Regel ist. Aber so zu tun, als gäbe es nicht diverse Kollegen, die diesen Weg geschafft haben, ist dann doch etwas zu plump und die meisten deiner hier wild aufgestellten Hypothesen erweisen sich dann als falsch, sobald man sich mal die Mühe macht sie zu hinterfragen.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Warum wird nicht jeder McK-Berater DAX-Vorstand?

Vielleicht weil das nicht für jeden erstrebenswert ist, gibt es doch für diese "Güteklasse" Mensch auch noch ganz andere Optionen.

Auch hat ein DAX-Vorstands-Job viele Aspekte, die nicht jedem liegen, z.B. das Licht der Öffentlichkeit.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Ich will auch gar nichts beweisen oder unbedingt Recht haben.
Aber ich finde, man muss schon genau hinschauen und sich fragen wer und warum Karriere macht und welche realistischen Einschätzungen aktuelle Studenten daraus ziehen können wenn sie eine Karriere in der Beratung anstreben

  • Fabrizio Campelli: war aber insgesamt auch 5+ Jahre bei McK und hat sich trotzdem danach erst hoch gearbeitet bei der Deutschen Bank und zwar 15 Jahre bis zum C-Level.

  • Christiana Riley: Lustiger Fall. Vergleicht man LinkedIn und Wikipedia fragt man sich ernsthaft wie kurz sie eigentlich bei McK war. Laut LI waren es 2 Jahre, wobei laut CV auf wiki hat sie noch in 2005 ihre Master gemacht und schon in 2006 bei der DB angefangen, zwischendurch bei McK und noch 2 Kinder bekommen. Hmmm.... :-)

  • Karsten Wildberger: der war sogar zwei mal bei BCG, erst viele Jahre, dann später noch bis zum Partner

Ein MBBler schrieb am 29.12.2020:

ExBerater schrieb am 28.12.2020:

Wie gesagt, ich hatte mich einfach auf Wiki verlassen aber mir war klar, dass es mehr gibt als die vier.
Dennoch, habe jetzt noch mal Allianz gecheckt, und die hat 10 Vorstände (!) von denen bei McKinsey Leute es dort vor vielen Jahren zum Partner geschafft haben. Spricht also für meine These.

Interessant wäre es Beispiele zu finden, für Leute die max 5 Jahre bei MBB waren und in den 10er Jahren es zum Konzernvorstand geschafft haben. Mein Gefühl ist sowieso: Heute wechseln 90% der Berater zu hippen Start Ups (hip = macht massig Verluste, aber alle tragen ein hellblaues Hemd ganz wild ohne Krawatte) oder vergammeln in einer Inhouse Beratung.

Gibt es auch zu Genüge, man hat eher den Eindruck, du willst nur nicht wirklich suchen sondern lieber mit irgendwelchen Einzelbeispielen Stimmung machen. Schau dir doch mal die Werdegänge von Fabrizio Campelli, Christiana Riley oder Karsten Wildberger an. Das sind allesamt jetzt nur Beispiele von den drei random ausgewählten DAX-Unternehmen von oben (Allianz, DB, E.ON) von ehemaligen MBBlern, die weit vor der Partnerstufe, teilweise sogar vor der Projektleiterstufe, in den Konzern gewechselt und mittlerweile im Vorstand angelangt sind.

Niemand sagt, dass das die Regel ist. Aber so zu tun, als gäbe es nicht diverse Kollegen, die diesen Weg geschafft haben, ist dann doch etwas zu plump und die meisten deiner hier wild aufgestellten Hypothesen erweisen sich dann als falsch, sobald man sich mal die Mühe macht sie zu hinterfragen.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Dieser Poster/Posterin ist entweder sehr jung oder halt einfach ein Fake. Sowohl die undifferenzierte Schreibweise als auch die nicht richtigen Fakten zeigen das:

  1. Die Tatsache, dass sich gute Leute überall durchsetzen, ist bestätigt. Widerlegt ist eher die Tatsache, dass man dafür bei MBB (einem bestimmten Unternehmen) gewesen sein muss. Ganz im Gegenteil: Studien im Bereich TMT und CEO Charakteristika heben neben sooziokulturellen Faktoren diverse Persönlichkeitsmerkmale/ Attribute wie den IQ, Durchsetzungsfähigkeit (welche man nicht bei MBB erwirbt, ich bitte euch..) oder Empathie sehr stark hervor.

  2. Es ist wirklich Quatsch, dass das Executive Search von Konzernen generisch(!) die Anweisungen bekommt, Big4 Kandidaten zu exkludieren oder MBB Kandidaten anderen Konzernperformern vorzuziehen. Das ist ein Mythos oder direkter formuliert eine Lüge. Natürlich gibt es den Vorstand, der den MBB Kandidaten bevorzugt, das sind aber klare Ausnahmen, insbesondere in der Kommunikation nach außen.

  3. Es ist ein interessantes Thema aber man kann hier noch so viel spekulieren oder hin und her überlegen: Niemand in diesem Forum - auch wenn es gerne behauptet wird - hat konkreten Einblick in die C Level Ebene, geschweige denn das recruitment dieser. Überschneidungen vielleicht. Man kann aber als anonymer Student mit zu viel Zeit natürlich leicht das Gegenteil behaupten und sich diverse „Tatsachen“ aus dem Berufsalltag ausdenken, um seine Posts dann valider wirken zu lassen. Ändert nicht das Grundproblem und deswegen sollte sich niemand in seiner Berufswahl beeinflussen lassen oder gar die eigene Firma als Minderwertig erachten. Wer so offensichtlich falsch gegen bestimmte Firmen hetzt, der ist noch nicht im Berufsleben und möchte sich die Weihnachtstage schmücken.

Am Ende stimmt nämlich die These von einem der Vorposter in diesem Thema: Gute Leute setzen sich immer durch und die Korrelation MBB-DAX Vorstand ist eben nur eine Korrelation und weniger die Kausalität. Die Erklärungskraft liegt generell in der selbstselektion in Kombination mit dem Prestige der Unternehmen für Absolventen. Entsprechend höher ist natürlich die Dichte an sehr guten Leuten, usw usf. Der Boost nimmt aber mit fortschreitender Karriere logischerweise ab. Wenn zwei Kandidaten in der engeren Auswahl sind, entscheidet nicht mehr, wer von McKinsey kommt. Hier werden viel zu viele Komponenten vernachlässigt (Aufsichtsrat, past Performance, Geschlecht, Kontakte). Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit für so eine Karriere sowieso extrem gering. Ich meine, schaut euch doch an, wie viele Mitglieder aus den TMT‘s promoviert sind. Hat man deswegen verloren, wenn man nicht promoviert? Nein, natürlich nicht. Es ist die selbstselektion, die zur erfolgreichen Dissertation und der Konzernkarriere geführt hat und nicht die Promotion an sich.

  1. Ich formuliere bewusst folgende These: Die Bedeutung von top Beratung für Top Karrieren ist auf einem Tiefpunkt und nimmt signifikant weiter ab. Das liegt neben der mittlerweile sehr großen Anzahl an Beratungen und dadurch einer Verwässerung der elitären StrategieBeratung auch daran, dass Konzerne sich bewusst vermehrt auf interne Karrieren konzentrieren und aus den eigenen Reihen rekrutieren. Jeder, der hier etwas mehr Berufserfahrung hat und die Thematik verfolgt, wird das bestätigen können. Der Aufbau von Inhouse Consulting Abteilungen sowie die immer stärker strukturierten Nachwuchsprogramme (Allianz Vorstandsassistenprogramm, Daimler INspire) für das Top Management unterstreichen das nur. Die goldenen 90er/00er der StrategieBeratung sind vorbei und die jetzigen Konzernvorstände mit diesem Hintergrund sind zum Teil Überbleibsel bzw. echte Highperformer, die selbst eine Dekade bei MBB waren. Darüber hinaus spielen Kontakte nach wie vor eine wichtige Rolle und diese hat der Leader von EY FS genauso der Sektor lead bei Mckinsey.

Lasst euch nicht verunsichern und geht den Weg, der sich für euch richtig anfühlt. Der kann bei MBB genau wie bei der Big4, dem Konzern oder dem Mittelstand sein. Die Tür zum Top Management verschließt sich schon viel früher oder eben viel später.

WiWi Gast schrieb am 28.12.2020:

Also deine Obsession in diesem Forum die Big 4 als minderwertig ggü. anderen Beratungen darzustellen ist schon einzigartig. Bereits im Strategy& Thread wurdest du als fake exposed und auch hier wird deine Mission mal wieder mehr als deutlich, schließlich ging es in diesem Thread auch in keinster Weise um die Big 4.

In der echten Welt interessiert es übrigens niemanden, ob du Partner einer Big 4 oder MBB bist. Das sind Positionen, die für 99% aller Wiwis ohnehin nicht erreichbar sind und schon gar nicht planbar. Hat auch weniger mit Leistung zu tun, sondern viel mehr mit Kontakten, Charisma und vor allem Glück. Darüber hinaus werden auch direkte Wechsel von Beratungen auf C-Level immer seltener, weswegen solch allgemeingültige Aussagen wie deine einfach Schwachsinn sind.

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Ich teile viele deiner Ansichten. Wenn man aber die Leitung der Business Units und Tochtergesellschaften einbezieht bekommt man ein realistischeres Bild. Wenn man dort dann alle Profile nimmst und nach MBB, T2, T3, Big4/Implemtierung Background sortiert sieht man, dass MBB deutlich outperformed. Und auch im Verhältnis zur Größe der jeweiligen Beratung ist MBB vorne. In Deutschland sticht in dieser Gruppe dann der Anteil an McKinsey Profilen nochmal deutlich hervor. Bain ist kaum vorhanden. Das liegt aber am Geschäftsmodell, der Größe und dem Footprint im deutschen Markt. Weltweit gleicht sich das an, wobei McKinsey auch hier leicht vorne ist.

Wer glaubt für das Top-Level in den Konzernen reicht es mal 2-3 Jahre bei MBB gewesen zu sein der hat kein realistisches Bild von der Welt. Auch wir Personalberater wollen sehen, dass sich Leute durchgesetzt haben. Das ist ein entscheidendes Qualitätskriterium und wer es bei MBB zum Partner geschafft hat, der hat definitiv mehr abgeliefert (weil schwerer zu erreichen u.a. durch stärkere Konkurrenz) als Partner einer Big 4 etc. Heute möchte man für solche Positionen wie die C-Ebene von Konzern Kandidaten sehen, die sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben. Da reicht es dann oft auch nicht mehr aus (nur) Manager bei MBB geworden zu sein. Aber klar ist auch ein Big4 Partner/Director etc. wird im Gegensatz zu einem MBB/T2 Partner /Principal zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit die Chance auf einen Wechsel erhalten, um in einem Dax Konzern zum Holdingvorstand aufgebaut zu werden. Deshalb schreibe ich bewusst, dass man sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben muss. Das entspricht ja auch den heutigen deutlich geänderten (erhöhten) Anforderungen an C-Level Kandidaten.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Ein MBBler schrieb am 28.12.2020:

Ich hab leider gerade nicht die Zeit mir das (sicherlich sehr interessante) Thema datenseitig vollumfänglich selbst anzuschauen, wollte aber dennoch da lassen, dass die Zahlen im Eingangspost schon sehr hart off wirken. Nach kurzen Stichproben sind allein bei der Allianz, der Deutschen Bank und E.ON jeweils zwei MBB Alumni im Konzernvorstand, damit sind wir also in Summe schon bei mehr als den eingangs genannten vier, und das erst nach 3 von 30 DAX Unternehmen. Dazu auch einige mit "nur" ein paar Jahren MBB, also deutlich vor Partnerstufe.

Ansonsten ist es doch eine absolute Binsenweisheit, dass die Wahrscheinlichkeit gering ist, DAX-Vorstand zu werden. Wüsste nicht, wen das überraschen würde. Die relevante Analyse wäre doch, den Anteil der Konzern-Vorstände mit MBB Hintergrund (relativ zu den MBB-Alumni, welche überhaupt in einen DAX-Konzern wechseln) mit dem Anteil der DAX-Vorstände mit anderen Hintergründen zu vergleichen (im Wesentlichen Konzern-Eigengewächse). Wüsste nicht für welchen Konzern da MBB nicht die Oberhand haben sollte.

Deutsche Bank könnte ich mir vorstellen als Company die mehr Eigengewächse hat als MBB'ler. Sewing, von Rohr, Kuhnke, von zur Mühlen sind m.W. alles Eigengewächse und somit hält hier die DB die Oberhand. Abgesehen davon, du beziehst dich bei der DB schätze ich auf Campelli und Riley, die sind seit 04 bzw. 06 bei der DB, ich behaupte jetzt einfach mal ihre MBB Vergangenheit hat daher nichts damit zu tun, dass sie jetzt im Board sitzen. Aber klar, für die Statistik ist es korrekt, dass sie MBB Alumni sind.

Hier wäre jetzt die Frage interessant, ob diese beiden ihren Weg auch ohne die MBB Vergangenheit gegangen wären wenn sie bspw. nach dem Studium in einem Traineeship angefangen hätten.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Absolut. Außerdem scheint mir das Argument des TE auch deshalb zu hinken, weil er absolute Zahlen statt Relationen vergleicht. Die Frage ist doch nicht „Wird jeder MBB-Berater Vorstand?“ sondern „Ist es wahrscheinlicher mit MBB-Background Vorstand zu werden als ohne MBB-Erfahrung?“. Nehmen wir mal an, dass es in den letzten 20 Jahren 20,000 MBB Berater in Deutschland gibt/gab. Nehmen wir mal an, dass es davon zehn Leute in einen DAX-Vorstand geschafft haben. Die Wahrscheinlichkeit beträgt also 1:2000 - das wäre ja immer noch signifikant höher als der Vergleich mit allen Uniabsolventen, etc.

Noch ein paar weitere Hinweise: MBB war vor zehn Jahren signifikant kleiner als heute - es handelt sich hier aber um ein Pipeline-Problem: Schließlich hat die große absolute Mehrheit MBB erst in den letzten Jahren verlassen, und ist im Regelfall noch nicht weit genug in der Pipeline um im Vorstand zu sitzen.
Zuletzt ist es natürlich auch fraglich ob eine Vorstandsposition die richtige Vergleichsgröße ist. Aus meiner Sicht ist es sehr schwierig als ex-MBBler unter 80k pa zu verdienen. Vielleicht ist ja auch das ein besserer Indikator: Wie viele Leute aus Trainee-Programmen vs. MBB verdienen über x EUR

Ein MBBler schrieb am 29.12.2020:

ExBerater schrieb am 28.12.2020:

Wie gesagt, ich hatte mich einfach auf Wiki verlassen aber mir war klar, dass es mehr gibt als die vier.
Dennoch, habe jetzt noch mal Allianz gecheckt, und die hat 10 Vorstände (!) von denen bei McKinsey Leute es dort vor vielen Jahren zum Partner geschafft haben. Spricht also für meine These.

Interessant wäre es Beispiele zu finden, für Leute die max 5 Jahre bei MBB waren und in den 10er Jahren es zum Konzernvorstand geschafft haben. Mein Gefühl ist sowieso: Heute wechseln 90% der Berater zu hippen Start Ups (hip = macht massig Verluste, aber alle tragen ein hellblaues Hemd ganz wild ohne Krawatte) oder vergammeln in einer Inhouse Beratung.

Gibt es auch zu Genüge, man hat eher den Eindruck, du willst nur nicht wirklich suchen sondern lieber mit irgendwelchen Einzelbeispielen Stimmung machen. Schau dir doch mal die Werdegänge von Fabrizio Campelli, Christiana Riley oder Karsten Wildberger an. Das sind allesamt jetzt nur Beispiele von den drei random ausgewählten DAX-Unternehmen von oben (Allianz, DB, E.ON) von ehemaligen MBBlern, die weit vor der Partnerstufe, teilweise sogar vor der Projektleiterstufe, in den Konzern gewechselt und mittlerweile im Vorstand angelangt sind.

Niemand sagt, dass das die Regel ist. Aber so zu tun, als gäbe es nicht diverse Kollegen, die diesen Weg geschafft haben, ist dann doch etwas zu plump und die meisten deiner hier wild aufgestellten Hypothesen erweisen sich dann als falsch, sobald man sich mal die Mühe macht sie zu hinterfragen.

antworten
Ein MBBler

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

ExBerater schrieb am 29.12.2020:

Ich will auch gar nichts beweisen oder unbedingt Recht haben.
Aber ich finde, man muss schon genau hinschauen und sich fragen wer und warum Karriere macht und welche realistischen Einschätzungen aktuelle Studenten daraus ziehen können wenn sie eine Karriere in der Beratung anstreben

  • Fabrizio Campelli: war aber insgesamt auch 5+ Jahre bei McK und hat sich trotzdem danach erst hoch gearbeitet bei der Deutschen Bank und zwar 15 Jahre bis zum C-Level.

  • Christiana Riley: Lustiger Fall. Vergleicht man LinkedIn und Wikipedia fragt man sich ernsthaft wie kurz sie eigentlich bei McK war. Laut LI waren es 2 Jahre, wobei laut CV auf wiki hat sie noch in 2005 ihre Master gemacht und schon in 2006 bei der DB angefangen, zwischendurch bei McK und noch 2 Kinder bekommen. Hmmm.... :-)

  • Karsten Wildberger: der war sogar zwei mal bei BCG, erst viele Jahre, dann später noch bis zum Partner

Sorry, aber das hinkt doch hinten und vorne. Du kannst dich doch nicht erst hier hinstellen und sagen, dass du dir explizit nur Leute mit 2-3 (und nicht mehr) Jahren MBB Erfahrung anschaust und dann im zweiten Schritt kritisieren, dass diese danach noch 10+ Jahre im Konzern brauchen, bis sie im DAX-Vorstand sind. Niemand wird mit weniger als 10 Jahren Berufserfahrung Konzernvorstand bei einem DAX-Konzern - das hat absolut nichts mit dem MBB-Hintergrund zu tun und ist auch überhaupt kein Insight (man verzeihe mir das Denglisch) sondern sollte jedem Ersti automatisch klar sein.

Ich bleibe dabei, entweder eine richtige, in sich schlüssige Analyse ohne diese erratischen logischen Sprünge oder man lässt es eben bleiben - so ist es leider nur eine Ansammlung von Hypothesen, die sich einfach falsifizieren lassen und offensichtlich nur zur populistischen Stimmungsmache verbreitet werden.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Interessante Argumente. Mir geht es nicht darum Recht zu haben sondern ich mag die Diskussion.

Wenn man den "relativen Anteil" der Ex-MBBler in Vorstandspositionen oder mit Gehalt >X nimmt, dann müsste man aber auch nur den relativen Anteil der Konzerneigenprogramme nehmen - also nicht die Gesamtheit aller Absolventen sondern nur bezogen auf die in solchen Programmen.

All das lässt aber außen vor, dass ja der MBB'ler ganz bewusst auf Karriere setzt (in den allermeisten Fällen) und auch die besten Voraussetzungen dafür hat. Also am Ende des Tages ist die Frage eher: Braucht dieser Top-Kandidat überhaupt noch MBB um Karriere zu machen? Hätte er es nicht vielleicht sogar einfacher, der Beste unter den Big4ler zu sein, anstatt Mittelmaß bei der Elite von MBB oder gleich ins Konzernprogramm.

Da kommen wir aber wieder zu dem Punkt, dass die wirklich knackigen Konzernprogramme heute viel selektiver sind, als es so manche Beratung, ergo: Jeder der es wirklich will, schafft es ein Offer bei T1-T3 zu bekommen, was wiederum (wie oben gesagt), die Qualität der UBs deutlich verwässert im Vergleich zu vor 20 Jahren.
Wie ja auch gesagt wurde: Wenn McK heute VIEL mehr einstellt als vor 20 Jahren - es aber eigentlich nicht so viel mehr Absolventen gibt -, dann muss man wohl niedrigere Ansprüche haben. Gleiches gilt für alle T1-3s.

Ein weiterer Punkt den ich interessant finde: Ich weiß nicht ob es gewollt und forciert wird, aber MBB (vor allem aber M) ist extrem gut in der PR wenn es um die Besetzung solcher Aushängeschilder geht. Heute las ich auf LinkedIn einen Presseartikel der titelte "McKinsey Alumnus XYZ jetzt CEO bei..:"
Als ich mir den CV der Person anschaute, stellte ich fest, dass dieser zwar mal irgendwann bei McK gearbeitet hatte, dies aber sehr viele Jahre her ist und er seitdem durch X andere FIrmen/Positionen gewandert war. Dennoch wird in der öffentlichen Wahrnehmung dies als "McK-Erfolg" verbucht. Glaube gar nicht, dass McK das wirklich lanciert, aber es titelt sich für die Presse eben knackiger wenn es ein "Ex-Berater" ist.

Ich kann nur jedem empfehlen, aus den richtigen Gründen in die Beratung zu gehen. Es macht keinen Sinn zu glauben, man müsse nur 2 Jahre die A...backen zusammenkneifen und dann sei die große Karriere ein Selbstläufer.
Die Wahrheit ist: Man muss erstens viel länger aushalten um sich zu unterscheiden, und zweitens geht die Arbeit danach erst wirklich los.
Wer sich für Beratung entscheidet, sollte dies tun, weil man Spaß an ständig neuen Aufgaben hat, bei denen man tendenziell etwas überfordert ist. Idealerweise, aber ich weiß das ist eine Illusion, sollte man auch mal mindestens Praktika in der betrieblichen Realität gemacht haben. Eine reine Berater Karriere führt in den seltenen Fäällen zu großem Erfolg nach dem Exit - mindestens aber führt es zu einem Kulturschock

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Naja wie die anderen Poster richtig anmerken musst du vergleichbare Profile vergleichen. Du kannst ja nicht den MBBler mit Konzernambitionen mit dem Durchschnittssachbearbeiter im Konzern vergleichen. Das sind ganz andere Backgrounds und Motivationen.

D.h. du müsstest die MBB-Alumni, welche in einen DAX-Konzern wechseln, vergleichen mit denen, die in einem Top-Leadershipprogramm gestartet sind.

Ich bin mir ziemlich sicher, dass das Ergebnis da genau andersrum aussieht, wie du es schreibst. Und der Trend geht noch weiter in die Richtung.

Ein MBBler schrieb am 28.12.2020:

Ich hab leider gerade nicht die Zeit mir das (sicherlich sehr interessante) Thema datenseitig vollumfänglich selbst anzuschauen, wollte aber dennoch da lassen, dass die Zahlen im Eingangspost schon sehr hart off wirken. Nach kurzen Stichproben sind allein bei der Allianz, der Deutschen Bank und E.ON jeweils zwei MBB Alumni im Konzernvorstand, damit sind wir also in Summe schon bei mehr als den eingangs genannten vier, und das erst nach 3 von 30 DAX Unternehmen. Dazu auch einige mit "nur" ein paar Jahren MBB, also deutlich vor Partnerstufe.

Ansonsten ist es doch eine absolute Binsenweisheit, dass die Wahrscheinlichkeit gering ist, DAX-Vorstand zu werden. Wüsste nicht, wen das überraschen würde. Die relevante Analyse wäre doch, den Anteil der Konzern-Vorstände mit MBB Hintergrund (relativ zu den MBB-Alumni, welche überhaupt in einen DAX-Konzern wechseln) mit dem Anteil der DAX-Vorstände mit anderen Hintergründen zu vergleichen (im Wesentlichen Konzern-Eigengewächse). Wüsste nicht für welchen Konzern da MBB nicht die Oberhand haben sollte.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Danke für den differenzierten Beitrag.

Offenkundig ist es sehr schwierig richtige Vergleichsgrößen zu finden um die Frage pro-/conta-MBB endgültig zu beantworten. Ich versuche es vielleicht einmal anders herum: Ich arbeite aktuell bei M(BB) und habe vor meinem Einstieg einige Jahre in einer großen Organisation geabeitet. Ich habe mich seit meinem Einstieg bei McKinsey signifikant weiterentwickelt, sowohl persönlich (Stakeholder Management, erste Führungsverantwortung, Time Management) als auch fachlich (branchenspezifisches Wissen). Wenn ich die Lernkurve mit der Situation in meiner vorherigen Karriere vergleiche, denke ich, dass ich mindestens doppelt so schnell/viel lerne als vorher.

Ob diese zusätzlichen Fähigkeiten dann letztlich den mangelnden "Stallgeruch" bei einem Wechsel in die Industrie wieder wettmachen, mag ich nicht zu beurteilen. Für mich persönlich hat sich der Wechsel aber bislang gelohnt.

ExBerater schrieb am 29.12.2020:

Interessante Argumente. Mir geht es nicht darum Recht zu haben sondern ich mag die Diskussion.

Wenn man den "relativen Anteil" der Ex-MBBler in Vorstandspositionen oder mit Gehalt >X nimmt, dann müsste man aber auch nur den relativen Anteil der Konzerneigenprogramme nehmen - also nicht die Gesamtheit aller Absolventen sondern nur bezogen auf die in solchen Programmen.

All das lässt aber außen vor, dass ja der MBB'ler ganz bewusst auf Karriere setzt (in den allermeisten Fällen) und auch die besten Voraussetzungen dafür hat. Also am Ende des Tages ist die Frage eher: Braucht dieser Top-Kandidat überhaupt noch MBB um Karriere zu machen? Hätte er es nicht vielleicht sogar einfacher, der Beste unter den Big4ler zu sein, anstatt Mittelmaß bei der Elite von MBB oder gleich ins Konzernprogramm.

Da kommen wir aber wieder zu dem Punkt, dass die wirklich knackigen Konzernprogramme heute viel selektiver sind, als es so manche Beratung, ergo: Jeder der es wirklich will, schafft es ein Offer bei T1-T3 zu bekommen, was wiederum (wie oben gesagt), die Qualität der UBs deutlich verwässert im Vergleich zu vor 20 Jahren.
Wie ja auch gesagt wurde: Wenn McK heute VIEL mehr einstellt als vor 20 Jahren - es aber eigentlich nicht so viel mehr Absolventen gibt -, dann muss man wohl niedrigere Ansprüche haben. Gleiches gilt für alle T1-3s.

Ein weiterer Punkt den ich interessant finde: Ich weiß nicht ob es gewollt und forciert wird, aber MBB (vor allem aber M) ist extrem gut in der PR wenn es um die Besetzung solcher Aushängeschilder geht. Heute las ich auf LinkedIn einen Presseartikel der titelte "McKinsey Alumnus XYZ jetzt CEO bei..:"
Als ich mir den CV der Person anschaute, stellte ich fest, dass dieser zwar mal irgendwann bei McK gearbeitet hatte, dies aber sehr viele Jahre her ist und er seitdem durch X andere FIrmen/Positionen gewandert war. Dennoch wird in der öffentlichen Wahrnehmung dies als "McK-Erfolg" verbucht. Glaube gar nicht, dass McK das wirklich lanciert, aber es titelt sich für die Presse eben knackiger wenn es ein "Ex-Berater" ist.

Ich kann nur jedem empfehlen, aus den richtigen Gründen in die Beratung zu gehen. Es macht keinen Sinn zu glauben, man müsse nur 2 Jahre die A...backen zusammenkneifen und dann sei die große Karriere ein Selbstläufer.
Die Wahrheit ist: Man muss erstens viel länger aushalten um sich zu unterscheiden, und zweitens geht die Arbeit danach erst wirklich los.
Wer sich für Beratung entscheidet, sollte dies tun, weil man Spaß an ständig neuen Aufgaben hat, bei denen man tendenziell etwas überfordert ist. Idealerweise, aber ich weiß das ist eine Illusion, sollte man auch mal mindestens Praktika in der betrieblichen Realität gemacht haben. Eine reine Berater Karriere führt in den seltenen Fäällen zu großem Erfolg nach dem Exit - mindestens aber führt es zu einem Kulturschock

antworten
Ein MBBler

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

ExBerater schrieb am 29.12.2020:

Interessante Argumente. Mir geht es nicht darum Recht zu haben sondern ich mag die Diskussion.

Wenn man den "relativen Anteil" der Ex-MBBler in Vorstandspositionen oder mit Gehalt >X nimmt, dann müsste man aber auch nur den relativen Anteil der Konzerneigenprogramme nehmen - also nicht die Gesamtheit aller Absolventen sondern nur bezogen auf die in solchen Programmen.

All das lässt aber außen vor, dass ja der MBB'ler ganz bewusst auf Karriere setzt (in den allermeisten Fällen) und auch die besten Voraussetzungen dafür hat. Also am Ende des Tages ist die Frage eher: Braucht dieser Top-Kandidat überhaupt noch MBB um Karriere zu machen? Hätte er es nicht vielleicht sogar einfacher, der Beste unter den Big4ler zu sein, anstatt Mittelmaß bei der Elite von MBB oder gleich ins Konzernprogramm.

Da kommen wir aber wieder zu dem Punkt, dass die wirklich knackigen Konzernprogramme heute viel selektiver sind, als es so manche Beratung, ergo: Jeder der es wirklich will, schafft es ein Offer bei T1-T3 zu bekommen, was wiederum (wie oben gesagt), die Qualität der UBs deutlich verwässert im Vergleich zu vor 20 Jahren.
Wie ja auch gesagt wurde: Wenn McK heute VIEL mehr einstellt als vor 20 Jahren - es aber eigentlich nicht so viel mehr Absolventen gibt -, dann muss man wohl niedrigere Ansprüche haben. Gleiches gilt für alle T1-3s.

Ein weiterer Punkt den ich interessant finde: Ich weiß nicht ob es gewollt und forciert wird, aber MBB (vor allem aber M) ist extrem gut in der PR wenn es um die Besetzung solcher Aushängeschilder geht. Heute las ich auf LinkedIn einen Presseartikel der titelte "McKinsey Alumnus XYZ jetzt CEO bei..:"
Als ich mir den CV der Person anschaute, stellte ich fest, dass dieser zwar mal irgendwann bei McK gearbeitet hatte, dies aber sehr viele Jahre her ist und er seitdem durch X andere FIrmen/Positionen gewandert war. Dennoch wird in der öffentlichen Wahrnehmung dies als "McK-Erfolg" verbucht. Glaube gar nicht, dass McK das wirklich lanciert, aber es titelt sich für die Presse eben knackiger wenn es ein "Ex-Berater" ist.

Ich kann nur jedem empfehlen, aus den richtigen Gründen in die Beratung zu gehen. Es macht keinen Sinn zu glauben, man müsse nur 2 Jahre die A...backen zusammenkneifen und dann sei die große Karriere ein Selbstläufer.
Die Wahrheit ist: Man muss erstens viel länger aushalten um sich zu unterscheiden, und zweitens geht die Arbeit danach erst wirklich los.
Wer sich für Beratung entscheidet, sollte dies tun, weil man Spaß an ständig neuen Aufgaben hat, bei denen man tendenziell etwas überfordert ist. Idealerweise, aber ich weiß das ist eine Illusion, sollte man auch mal mindestens Praktika in der betrieblichen Realität gemacht haben. Eine reine Berater Karriere führt in den seltenen Fäällen zu großem Erfolg nach dem Exit - mindestens aber führt es zu einem Kulturschock

Da bin ich auch komplett bei dir - die langfristige Karriere entscheidet sich in keinem Fall bereits komplett in den ersten Berufsjahren, egal ob nun bei MBB, im Konzern oder sonstwo. Und ja, fair, wir können gern nur diejenigen in die Grundgesamtheit ziehen, die eins der Top Trainee Programme gemacht haben - dann darf man nur fairerweise auch bei den Vorständen nur all solche mit reinzählen, die ein solches Trainee Programm absolviert haben. Dass sich der Effekt dann umdreht wie hier postuliert bezweifele ich, aber die Diskussion ist ja ohnehin müßig, da sich bisher noch niemand auserkoren hat, der sich die Arbeit machen mag.

Ansonsten: Ja, natürlich werden diejenigen Alumni, die es dann in Konzernen oder Startups weit bringen in der MBB Selbstvermarktung maximal ausgeschlachtet. Ich hab allerdings auch wirklich noch niemanden getroffen, der daraus geschlossen hat, dass es durch den MBB Stempel ein Selbstläufer werden würde, Vorstand zu werden. Da draußen in der "echten Berufswelt" ohnehin nicht, aber selbst hier im Forum ist mir der Eindruck noch nie gekommen. Von daher, worüber diskutieren wir hier eigentlich? Gefühlt fast nur über offensichtliches.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Warum gibt es dann so viel weniger Vorstände bei Dax Konzernen mit Big4 Background als mit MBB Background? Wenn man die Bereichsleiter und Leiter der Tochtergesellschaften dazu zählt, dann ist das Verhältnis nochmal deutlich unausgeglichener (zum Vorteil von MBB). Das alles obwohl es deutlich mehr Mitarbeiter bei den Big4 gibt. Wer hier erzählt, dass MBB Kandidaten die gleichen Chancen haben wie Big4 Kandidaten hat den Bezug zur Realität verloren.

Klar gibt es auch andere Faktoren wie Geschlecht etc. beim Recruitment von Top-Führungspositionen, aber selbstverständlich ist ein MBB Background (wenn er lange genug war) ein sehr gutes Asset.

WiWi Gast schrieb am 29.12.2020:

Dieser Poster/Posterin ist entweder sehr jung oder halt einfach ein Fake. Sowohl die undifferenzierte Schreibweise als auch die nicht richtigen Fakten zeigen das:

  1. Die Tatsache, dass sich gute Leute überall durchsetzen, ist bestätigt. Widerlegt ist eher die Tatsache, dass man dafür bei MBB (einem bestimmten Unternehmen) gewesen sein muss. Ganz im Gegenteil: Studien im Bereich TMT und CEO Charakteristika heben neben sooziokulturellen Faktoren diverse Persönlichkeitsmerkmale/ Attribute wie den IQ, Durchsetzungsfähigkeit (welche man nicht bei MBB erwirbt, ich bitte euch..) oder Empathie sehr stark hervor.

  2. Es ist wirklich Quatsch, dass das Executive Search von Konzernen generisch(!) die Anweisungen bekommt, Big4 Kandidaten zu exkludieren oder MBB Kandidaten anderen Konzernperformern vorzuziehen. Das ist ein Mythos oder direkter formuliert eine Lüge. Natürlich gibt es den Vorstand, der den MBB Kandidaten bevorzugt, das sind aber klare Ausnahmen, insbesondere in der Kommunikation nach außen.

  3. Es ist ein interessantes Thema aber man kann hier noch so viel spekulieren oder hin und her überlegen: Niemand in diesem Forum - auch wenn es gerne behauptet wird - hat konkreten Einblick in die C Level Ebene, geschweige denn das recruitment dieser. Überschneidungen vielleicht. Man kann aber als anonymer Student mit zu viel Zeit natürlich leicht das Gegenteil behaupten und sich diverse „Tatsachen“ aus dem Berufsalltag ausdenken, um seine Posts dann valider wirken zu lassen. Ändert nicht das Grundproblem und deswegen sollte sich niemand in seiner Berufswahl beeinflussen lassen oder gar die eigene Firma als Minderwertig erachten. Wer so offensichtlich falsch gegen bestimmte Firmen hetzt, der ist noch nicht im Berufsleben und möchte sich die Weihnachtstage schmücken.

Am Ende stimmt nämlich die These von einem der Vorposter in diesem Thema: Gute Leute setzen sich immer durch und die Korrelation MBB-DAX Vorstand ist eben nur eine Korrelation und weniger die Kausalität. Die Erklärungskraft liegt generell in der selbstselektion in Kombination mit dem Prestige der Unternehmen für Absolventen. Entsprechend höher ist natürlich die Dichte an sehr guten Leuten, usw usf. Der Boost nimmt aber mit fortschreitender Karriere logischerweise ab. Wenn zwei Kandidaten in der engeren Auswahl sind, entscheidet nicht mehr, wer von McKinsey kommt. Hier werden viel zu viele Komponenten vernachlässigt (Aufsichtsrat, past Performance, Geschlecht, Kontakte). Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit für so eine Karriere sowieso extrem gering. Ich meine, schaut euch doch an, wie viele Mitglieder aus den TMT‘s promoviert sind. Hat man deswegen verloren, wenn man nicht promoviert? Nein, natürlich nicht. Es ist die selbstselektion, die zur erfolgreichen Dissertation und der Konzernkarriere geführt hat und nicht die Promotion an sich.

  1. Ich formuliere bewusst folgende These: Die Bedeutung von top Beratung für Top Karrieren ist auf einem Tiefpunkt und nimmt signifikant weiter ab. Das liegt neben der mittlerweile sehr großen Anzahl an Beratungen und dadurch einer Verwässerung der elitären StrategieBeratung auch daran, dass Konzerne sich bewusst vermehrt auf interne Karrieren konzentrieren und aus den eigenen Reihen rekrutieren. Jeder, der hier etwas mehr Berufserfahrung hat und die Thematik verfolgt, wird das bestätigen können. Der Aufbau von Inhouse Consulting Abteilungen sowie die immer stärker strukturierten Nachwuchsprogramme (Allianz Vorstandsassistenprogramm, Daimler INspire) für das Top Management unterstreichen das nur. Die goldenen 90er/00er der StrategieBeratung sind vorbei und die jetzigen Konzernvorstände mit diesem Hintergrund sind zum Teil Überbleibsel bzw. echte Highperformer, die selbst eine Dekade bei MBB waren. Darüber hinaus spielen Kontakte nach wie vor eine wichtige Rolle und diese hat der Leader von EY FS genauso der Sektor lead bei Mckinsey.

Lasst euch nicht verunsichern und geht den Weg, der sich für euch richtig anfühlt. Der kann bei MBB genau wie bei der Big4, dem Konzern oder dem Mittelstand sein. Die Tür zum Top Management verschließt sich schon viel früher oder eben viel später.

WiWi Gast schrieb am 28.12.2020:

Also deine Obsession in diesem Forum die Big 4 als minderwertig ggü. anderen Beratungen darzustellen ist schon einzigartig. Bereits im Strategy& Thread wurdest du als fake exposed und auch hier wird deine Mission mal wieder mehr als deutlich, schließlich ging es in diesem Thread auch in keinster Weise um die Big 4.

In der echten Welt interessiert es übrigens niemanden, ob du Partner einer Big 4 oder MBB bist. Das sind Positionen, die für 99% aller Wiwis ohnehin nicht erreichbar sind und schon gar nicht planbar. Hat auch weniger mit Leistung zu tun, sondern viel mehr mit Kontakten, Charisma und vor allem Glück. Darüber hinaus werden auch direkte Wechsel von Beratungen auf C-Level immer seltener, weswegen solch allgemeingültige Aussagen wie deine einfach Schwachsinn sind.

WiWi Gast schrieb am 27.12.2020:

Ich teile viele deiner Ansichten. Wenn man aber die Leitung der Business Units und Tochtergesellschaften einbezieht bekommt man ein realistischeres Bild. Wenn man dort dann alle Profile nimmst und nach MBB, T2, T3, Big4/Implemtierung Background sortiert sieht man, dass MBB deutlich outperformed. Und auch im Verhältnis zur Größe der jeweiligen Beratung ist MBB vorne. In Deutschland sticht in dieser Gruppe dann der Anteil an McKinsey Profilen nochmal deutlich hervor. Bain ist kaum vorhanden. Das liegt aber am Geschäftsmodell, der Größe und dem Footprint im deutschen Markt. Weltweit gleicht sich das an, wobei McKinsey auch hier leicht vorne ist.

Wer glaubt für das Top-Level in den Konzernen reicht es mal 2-3 Jahre bei MBB gewesen zu sein der hat kein realistisches Bild von der Welt. Auch wir Personalberater wollen sehen, dass sich Leute durchgesetzt haben. Das ist ein entscheidendes Qualitätskriterium und wer es bei MBB zum Partner geschafft hat, der hat definitiv mehr abgeliefert (weil schwerer zu erreichen u.a. durch stärkere Konkurrenz) als Partner einer Big 4 etc. Heute möchte man für solche Positionen wie die C-Ebene von Konzern Kandidaten sehen, die sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben. Da reicht es dann oft auch nicht mehr aus (nur) Manager bei MBB geworden zu sein. Aber klar ist auch ein Big4 Partner/Director etc. wird im Gegensatz zu einem MBB/T2 Partner /Principal zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit die Chance auf einen Wechsel erhalten, um in einem Dax Konzern zum Holdingvorstand aufgebaut zu werden. Deshalb schreibe ich bewusst, dass man sich in High-Performance Umgebungen durchgesetzt haben muss. Das entspricht ja auch den heutigen deutlich geänderten (erhöhten) Anforderungen an C-Level Kandidaten.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

ist das denn so?
Alleine bei meiner kleinen Recherche hatte ich bei der DB schon 2 gefunden wenn ich mich recht erinnere.
Würde behaupten, ein Großteil der CFOs haben einen Big4 Background.

WiWi Gast schrieb am 29.12.2020:

Warum gibt es dann so viel weniger Vorstände bei Dax Konzernen mit Big4 Background als mit MBB Background? Wenn man die Bereichsleiter und Leiter der Tochtergesellschaften dazu zählt, dann ist das Verhältnis nochmal deutlich unausgeglichener (zum Vorteil von MBB).

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Man muss hier ein paar Dinge noch ein wenig weiter aufschlüsseln:

Tatsächlich ist es illusorisch zu glauben, 2-3 Jahre bei MBB - egal welcher - würden einem zu einem erheblichen Karrieresprung - quasi direkt in das C-Level eines DAX-Konzerns - befördern. Nach dieser Zeit reicht es im Konzern leider meistens nur für eine schön benannte Sachbearbeiterstelle. Gute Exits gibt es erst ab dem CTL-Level, und man muss - vor allem bei McK - schon einige Up-or-out-Runden überstehen, um überhaupt dahinzukommen, und hat hat 4 - 5 Jahre Berufserfahrung + Leave hinter sich.

Das ist aber auch nicht weiter schlimm - 2 - 3 Jahre sind, in Bezug auf die eigene Lebensarbeitszeit, wenig, das Gehalt ist nicht schlecht und die Lernkurve steil. Außerdem ist Beratung auf MBB-Niveau ein sehr spannendes Arbeitsfeld.

Gerade McK lebt von der hohen Fluktuation und den vielen Alumni, die so "produziert" werden. Auf diese Weise gibt es unter den motivierten, ehrgeizigen und fähigen Aspiranten in der freien Wirtschaft eine "natürliche" hohe Quote an Ex-Meckies, ohne dass deren spätere Werdegänge zwingend mit ihrem Karrierestart bei McKinsey zu tun haben.

Die geringere Präsenz von Bain hat meines Ermessens nach vor allem vier Gründe: Erstens ist Bain erst seit etwa einem Jahrzeht am deutschen Markt wirklich am wachsen und war davor kaum präsent, zweitens ist Bain nach wie vor viel kleiner (produziert entsprechend weniger Alumni) und drittens ist bei Bain die Fluktuation geringer, da weniger eingestellt, aber auch weniger ausgesiebt wird. Ein vierter Grund mag die geringere Bekanntheit von Bain sein, der Markenname ist, in Deutschland, einfach noch nicht so stark wie bei McK und BCG. Ob sich das im nächsten Jahrzehnt ändert steht in den Sternen. Dafür spricht die hervorragende Stellung von Bain auf dem weltweiten Markt (was mit finanziellen Ressourcen und Zugriff auf Wissen und Erfahrungswerte verbunden ist); notwendig wäre aber, dass sie es hinbekommen, auch in Industrien zu wachsen, in denen sie in Deutschland bisher kaum präsent sind (größte Schwachstelle von Bain hierzulande). Aber selbst dann wird der Anteil von Ex-Bainies in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft den von BCG oder gar McK nie erreichen, allein schon, weil Bain deren Größe auf längere Sicht hinterherhinken und das Geschäftsmodell das so nicht erfordert (was für die Mehrzahl der Bain-Mitarbeiter aber nicht zwingend ein Nachteil ist, weil Exits, wie oben beschrieben, leider allgemein nicht mehr so attraktiv sind, wie man oft meint).

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

„Ist es wahrscheinlicher mit MBB-Background Vorstand zu werden als ohne MBB-Erfahrung?“ --

auch das wäre die falsche Frage, denn es geht ja gerade um die Opportunitätskosten der Person die sich für MBB und gegen eine Alternative entschieden hat. Klar ist es wahrscheinlicher mit MBB Background Vorstand zu werden also ohne MBB Background. Das kommt aber daher, dass jemand der bei MBB arbeitet i.d.R. ehrgeiziger, intelligenter, opferungsbereiter ist als der normale Durchschnittsstudent. Mit dieser Fragestellung vergleichst du daher Äpfel mit Birnen und die Diskussion darüber bringt keinem Absolvent einen Mehrwert, der eine Entscheidung über seinen Berufseinstieg treffen muss.

Die relevante Frage also muss lauten:
„Ist es wahrscheinlicher mit MBB-Background Vorstand (bzw. Top-Manager) eines Konzerns zu werden als mit einem Top-Leadershipprogramm (wie z.B. Inspire, JMP, Allianz etc...)“

WiWi Gast schrieb am 29.12.2020:

Absolut. Außerdem scheint mir das Argument des TE auch deshalb zu hinken, weil er absolute Zahlen statt Relationen vergleicht. Die Frage ist doch nicht „Wird jeder MBB-Berater Vorstand?“ sondern „Ist es wahrscheinlicher mit MBB-Background Vorstand zu werden als ohne MBB-Erfahrung?“. Nehmen wir mal an, dass es in den letzten 20 Jahren 20,000 MBB Berater in Deutschland gibt/gab. Nehmen wir mal an, dass es davon zehn Leute in einen DAX-Vorstand geschafft haben. Die Wahrscheinlichkeit beträgt also 1:2000 - das wäre ja immer noch signifikant höher als der Vergleich mit allen Uniabsolventen, etc.

Noch ein paar weitere Hinweise: MBB war vor zehn Jahren signifikant kleiner als heute - es handelt sich hier aber um ein Pipeline-Problem: Schließlich hat die große absolute Mehrheit MBB erst in den letzten Jahren verlassen, und ist im Regelfall noch nicht weit genug in der Pipeline um im Vorstand zu sitzen.
Zuletzt ist es natürlich auch fraglich ob eine Vorstandsposition die richtige Vergleichsgröße ist. Aus meiner Sicht ist es sehr schwierig als ex-MBBler unter 80k pa zu verdienen. Vielleicht ist ja auch das ein besserer Indikator: Wie viele Leute aus Trainee-Programmen vs. MBB verdienen über x EUR

Ein MBBler schrieb am 29.12.2020:

ExBerater schrieb am 28.12.2020:

Wie gesagt, ich hatte mich einfach auf Wiki verlassen aber mir war klar, dass es mehr gibt als die vier.
Dennoch, habe jetzt noch mal Allianz gecheckt, und die hat 10 Vorstände (!) von denen bei McKinsey Leute es dort vor vielen Jahren zum Partner geschafft haben. Spricht also für meine These.

Interessant wäre es Beispiele zu finden, für Leute die max 5 Jahre bei MBB waren und in den 10er Jahren es zum Konzernvorstand geschafft haben. Mein Gefühl ist sowieso: Heute wechseln 90% der Berater zu hippen Start Ups (hip = macht massig Verluste, aber alle tragen ein hellblaues Hemd ganz wild ohne Krawatte) oder vergammeln in einer Inhouse Beratung.

Gibt es auch zu Genüge, man hat eher den Eindruck, du willst nur nicht wirklich suchen sondern lieber mit irgendwelchen Einzelbeispielen Stimmung machen. Schau dir doch mal die Werdegänge von Fabrizio Campelli, Christiana Riley oder Karsten Wildberger an. Das sind allesamt jetzt nur Beispiele von den drei random ausgewählten DAX-Unternehmen von oben (Allianz, DB, E.ON) von ehemaligen MBBlern, die weit vor der Partnerstufe, teilweise sogar vor der Projektleiterstufe, in den Konzern gewechselt und mittlerweile im Vorstand angelangt sind.

Niemand sagt, dass das die Regel ist. Aber so zu tun, als gäbe es nicht diverse Kollegen, die diesen Weg geschafft haben, ist dann doch etwas zu plump und die meisten deiner hier wild aufgestellten Hypothesen erweisen sich dann als falsch, sobald man sich mal die Mühe macht sie zu hinterfragen.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Du scheinst einfach nicht zu verstehen, dass Korrelation =/= Kausalität. Warum es so viel mehr Vorstände mit MBB Background gibt als Big 4? MBB zieht im Durchschnitt sowohl die deutlich smarteren als auch ambitionierteren Leute als Big 4 an, niemand bestreitet das. Dass diese Personen dann auch im Konzern eine steilere Karriereleiter erklimmen als die Big 4 Leute, ist logisch. Das liegt aber erstmal an ihnen selbst und nicht an der Wahl ihres Arbeitgebers.

Wären die selben Personen genau so erfolgreich geworden, wenn sie bei einer Big 4 statt MBB eingestiegen wären? Keine Ahnung, kann sein, kann aber auch nicht sein. Niemand wird dir das beantworten können, weshalb solche allgemeingültigen Aussagen wie deine schlichtweg Schwachsinn sind.
Daran, dass du ernsthaft die absolute Mitarbeiterzahl der Big 4 mit MBB vergleichst, merkt man auch wie wenig Ahnung du eigentlich hast. Dir ist schon klar, worin immer noch das Kerngeschäft der Big 4 besteht, oder?

WiWi Gast schrieb am 29.12.2020:

Warum gibt es dann so viel weniger Vorstände bei Dax Konzernen mit Big4 Background als mit MBB Background? Wenn man die Bereichsleiter und Leiter der Tochtergesellschaften dazu zählt, dann ist das Verhältnis nochmal deutlich unausgeglichener (zum Vorteil von MBB). Das alles obwohl es deutlich mehr Mitarbeiter bei den Big4 gibt. Wer hier erzählt, dass MBB Kandidaten die gleichen Chancen haben wie Big4 Kandidaten hat den Bezug zur Realität verloren.

Klar gibt es auch andere Faktoren wie Geschlecht etc. beim Recruitment von Top-Führungspositionen, aber selbstverständlich ist ein MBB Background (wenn er lange genug war) ein sehr gutes Asset.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Auch wenn oben ja eine Analyse inkl. Namensauflistung aufgelistet ist für die Vorstände von Deutsche Bahn, VW, BMW, Bosch und Daimler denke ich, dass eine historische Analyse hier aus mehreren Gründen nicht einfach möglich ist:

  1. es ist unbekannt wieviel Leute bei MBB starten mit der Ambition eine Konzernkarriere zu absolvieren
  2. viele Leadershipprogramme sind relativ neu und gab es noch gar nicht zu der Zeit in der heute aktive Vorstände ins Berufsleben gestartet sind (z.B. Inspire)
  3. es ist unklar welche Programme man nimmt und wieviel Personen hier jährlich rekrutiert werden

Deshalb hier eine andere Möglichkeit für einen "Vergleich":
Die Karriereentwicklung ist in den ersten Jahren bei den Top-Programmen strukturiert/vorgezeichnet. Die vorgeschriebene Entwicklung wird auf der jeweiligen Website öffentlich kommuniziert. Somit kann man diese Entwicklung vergleichen mit der von MBBs die in das jeweiligen Unternehmen gewechselt sind.

Am Beispiel Inspire/Daimler steht: "fast-track executive career with the aim to take over a management position directly after the program."
Das Programm geht 2 Jahre. Die Frage ist also, wenn jemand nach 2 Jahren MBB zu Daimler wechselt, steigt er auch schon auf der 1. Managementstufe ein?

Selbst wenn das so wäre (ich glaube eher nicht, ich weiß es aber auch nicht. Ich bin aber ziemlich sicher, höher wird es auf keinen Fall sein), fallen mir hierzu noch folgende Punkte ein:

  1. der Trainee kennt seit 2 Jahren das Unternehmen und hat deshalb dort vermutlich schon ein größeres Netzwerk aufgebaut als der MBB-Wechsler.
  2. der MBB Wechsler hat auf dem "2-Jahres-Weg zur Managementposition" sicherlich deutlich härter dafür arbeiten müssen.

Ein MBBler schrieb am 29.12.2020:

ExBerater schrieb am 29.12.2020:

Interessante Argumente. Mir geht es nicht darum Recht zu haben sondern ich mag die Diskussion.

Wenn man den "relativen Anteil" der Ex-MBBler in Vorstandspositionen oder mit Gehalt >X nimmt, dann müsste man aber auch nur den relativen Anteil der Konzerneigenprogramme nehmen - also nicht die Gesamtheit aller Absolventen sondern nur bezogen auf die in solchen Programmen.

All das lässt aber außen vor, dass ja der MBB'ler ganz bewusst auf Karriere setzt (in den allermeisten Fällen) und auch die besten Voraussetzungen dafür hat. Also am Ende des Tages ist die Frage eher: Braucht dieser Top-Kandidat überhaupt noch MBB um Karriere zu machen? Hätte er es nicht vielleicht sogar einfacher, der Beste unter den Big4ler zu sein, anstatt Mittelmaß bei der Elite von MBB oder gleich ins Konzernprogramm.

Da kommen wir aber wieder zu dem Punkt, dass die wirklich knackigen Konzernprogramme heute viel selektiver sind, als es so manche Beratung, ergo: Jeder der es wirklich will, schafft es ein Offer bei T1-T3 zu bekommen, was wiederum (wie oben gesagt), die Qualität der UBs deutlich verwässert im Vergleich zu vor 20 Jahren.
Wie ja auch gesagt wurde: Wenn McK heute VIEL mehr einstellt als vor 20 Jahren - es aber eigentlich nicht so viel mehr Absolventen gibt -, dann muss man wohl niedrigere Ansprüche haben. Gleiches gilt für alle T1-3s.

Ein weiterer Punkt den ich interessant finde: Ich weiß nicht ob es gewollt und forciert wird, aber MBB (vor allem aber M) ist extrem gut in der PR wenn es um die Besetzung solcher Aushängeschilder geht. Heute las ich auf LinkedIn einen Presseartikel der titelte "McKinsey Alumnus XYZ jetzt CEO bei..:"
Als ich mir den CV der Person anschaute, stellte ich fest, dass dieser zwar mal irgendwann bei McK gearbeitet hatte, dies aber sehr viele Jahre her ist und er seitdem durch X andere FIrmen/Positionen gewandert war. Dennoch wird in der öffentlichen Wahrnehmung dies als "McK-Erfolg" verbucht. Glaube gar nicht, dass McK das wirklich lanciert, aber es titelt sich für die Presse eben knackiger wenn es ein "Ex-Berater" ist.

Ich kann nur jedem empfehlen, aus den richtigen Gründen in die Beratung zu gehen. Es macht keinen Sinn zu glauben, man müsse nur 2 Jahre die A...backen zusammenkneifen und dann sei die große Karriere ein Selbstläufer.
Die Wahrheit ist: Man muss erstens viel länger aushalten um sich zu unterscheiden, und zweitens geht die Arbeit danach erst wirklich los.
Wer sich für Beratung entscheidet, sollte dies tun, weil man Spaß an ständig neuen Aufgaben hat, bei denen man tendenziell etwas überfordert ist. Idealerweise, aber ich weiß das ist eine Illusion, sollte man auch mal mindestens Praktika in der betrieblichen Realität gemacht haben. Eine reine Berater Karriere führt in den seltenen Fäällen zu großem Erfolg nach dem Exit - mindestens aber führt es zu einem Kulturschock

Da bin ich auch komplett bei dir - die langfristige Karriere entscheidet sich in keinem Fall bereits komplett in den ersten Berufsjahren, egal ob nun bei MBB, im Konzern oder sonstwo. Und ja, fair, wir können gern nur diejenigen in die Grundgesamtheit ziehen, die eins der Top Trainee Programme gemacht haben - dann darf man nur fairerweise auch bei den Vorständen nur all solche mit reinzählen, die ein solches Trainee Programm absolviert haben. Dass sich der Effekt dann umdreht wie hier postuliert bezweifele ich, aber die Diskussion ist ja ohnehin müßig, da sich bisher noch niemand auserkoren hat, der sich die Arbeit machen mag.

Ansonsten: Ja, natürlich werden diejenigen Alumni, die es dann in Konzernen oder Startups weit bringen in der MBB Selbstvermarktung maximal ausgeschlachtet. Ich hab allerdings auch wirklich noch niemanden getroffen, der daraus geschlossen hat, dass es durch den MBB Stempel ein Selbstläufer werden würde, Vorstand zu werden. Da draußen in der "echten Berufswelt" ohnehin nicht, aber selbst hier im Forum ist mir der Eindruck noch nie gekommen. Von daher, worüber diskutieren wir hier eigentlich? Gefühlt fast nur über offensichtliches.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Das bestreite ich doch gar nicht. Aber das gehört doch zum MBB Image/Ruf was du da beschreibst. Dadurch, das jemand bei MBB war (länger als 2-3 Jahre) und sich dort durchgesetzt hat, wird ihm relativ automatisch zugeschrieben (u.a. was du geschrieben hast) deutlich smarterer und ambitionierter zu sein. Muss das auf die Person im einzelnen wirklich immer zutreffen? Nein, aber trotzdem ist das der erste Gedanke. Das eine bedingt also das andere. Die Marken von MBB ziehen absolute High-Potenials an und produzieren mit der Zeit sehr viele Top Performer. Dadurch entsteht der Ruf/Image den Kandidaten mit MBB Background haben. Big4 Kandidaten bspw. eilt auch ein Ruf/Image voraus, aber meistens halt der eines sehr guten Fachspezialisten. Auch das ist nicht nur dadurch zu begründen, das die Big 4 Kandidaten anziehen die so sind, sondern das Big4 Gesellschaften mit Ihrer Aufstellung und Kultur genau das fördern. Am Ende kommen dann (nach 4-5 Jahren) doch zwei sehr unterschiedliche Persönlichkeiten dabei heraus und da bevorzugt man eben die mit MBB Background für Top-Führungspositionen. Wer ernsthaft glaubt das ein High-Performer (nach der Uni) egal wo hingehen kann und überall die gleichen Chancen hat eine Top Karriere zu machen (C-Level, F1 in Konzernen) der hat mit der Realität nix zu tun. Es kommt doch bei einer Top Karriere nicht auf das Potenzial an, sondern wie (gut) das Potenzial entwickelt wurde. Insbesondere die jungen Jahre sind dabei enorm wichtig. MBB/T2 bieten hierfür eine super Plattform (die natürlich viel besser ist als die der Big4). Wer glaubt es hängt nur an der Person selbst und ein paar glücklichen Zufällen um Vorstand etc. zu werden der irrt gewaltig und lässt alle aktuellen Studien der Personalentwicklung bei seiner Analyse außen vor. Kann man machen, es gab/gibt ja auch einen amerikanischen Präsidenten der nur die Fakten die ihm gefallen anerkennt. Man ist also dann in (guter) Gesellschaft.

P.S. Natürlich kann man nur die Mitarbeiteranzahl der Big4 aus den Business Units Consulting zählen. Das sind zusammengenommen aber mehr als bei MBB. Ich dachte das ist jedem hier in der Diskussion klar.

WiWi Gast schrieb am 30.12.2020:

Du scheinst einfach nicht zu verstehen, dass Korrelation =/= Kausalität. Warum es so viel mehr Vorstände mit MBB Background gibt als Big 4? MBB zieht im Durchschnitt sowohl die deutlich smarteren als auch ambitionierteren Leute als Big 4 an, niemand bestreitet das. Dass diese Personen dann auch im Konzern eine steilere Karriereleiter erklimmen als die Big 4 Leute, ist logisch. Das liegt aber erstmal an ihnen selbst und nicht an der Wahl ihres Arbeitgebers.

Wären die selben Personen genau so erfolgreich geworden, wenn sie bei einer Big 4 statt MBB eingestiegen wären? Keine Ahnung, kann sein, kann aber auch nicht sein. Niemand wird dir das beantworten können, weshalb solche allgemeingültigen Aussagen wie deine schlichtweg Schwachsinn sind.
Daran, dass du ernsthaft die absolute Mitarbeiterzahl der Big 4 mit MBB vergleichst, merkt man auch wie wenig Ahnung du eigentlich hast. Dir ist schon klar, worin immer noch das Kerngeschäft der Big 4 besteht, oder?

WiWi Gast schrieb am 29.12.2020:

Warum gibt es dann so viel weniger Vorstände bei Dax Konzernen mit Big4 Background als mit MBB Background? Wenn man die Bereichsleiter und Leiter der Tochtergesellschaften dazu zählt, dann ist das Verhältnis nochmal deutlich unausgeglichener (zum Vorteil von MBB). Das alles obwohl es deutlich mehr Mitarbeiter bei den Big4 gibt. Wer hier erzählt, dass MBB Kandidaten die gleichen Chancen haben wie Big4 Kandidaten hat den Bezug zur Realität verloren.

Klar gibt es auch andere Faktoren wie Geschlecht etc. beim Recruitment von Top-Führungspositionen, aber selbstverständlich ist ein MBB Background (wenn er lange genug war) ein sehr gutes Asset.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 28.12.2020:

Eine schöner Beitrag, danke! Eine weitere interessante Frage, die man aber vielleicht erst in ein paar Jahren wirklich beantworten kann, wird sein, ob das absolvieren eines Trainee Programms ein besserer Boost ist als eine UB Station zu Beginn der Karriere, um es mal wirklich auf C-Level bei Dax30 zu schaffen. Ich denke Unternehmen haben ein großes Interesse daran, zukünftig vermehrt aus den eigenen Reihen zu rekrutieren, da bietet sich ein Absolvent des Traineeprogramms, der anschließen intern eine steile Karriere hingelegt hat, mMn mehr an als einen MBB Alumni extern einzukaufen.

Ein persönliches Beispiel möchte ich gerne noch einbringen: ein Familienmitglied bei mir ist MDAX Vorstand, CEO Dax Tochter und Leiter BU Dax30 gewesen und jetzt wieder Vorstand, allerdings kleinerer Konzern (5k MA). Der hat direkt bei einem großen Player der Branche im Vertrieb angefangen, hat von dort mehrere Marketing und Product Management Positionen bekleidet, bevor er dann mit Anfang 40 Vorstand für Marketing und die Produkte wurde.

Er selbst sieht keinen Mehrwert in der Beratung und hat mir auch davon abgeraten, da seiner Meinung nach geeignete (!) interne Kandidaten externen immer vorgezogen werden. Aus Kostengründen, aber auch einfach aus Gründen wie Netzwerk, kennt die Firma etc.

Und am wichtigsten: Man will den eigenen Leuten zeigen, dass es möglich ist aufzusteigen, wenn man dafür arbeitet. Und denen nicht ins Gesicht spu*ken und statt einen der vielen guten internen Kandidaten einen Ex-Berater von XYZ einstellen.

Sehr interessanter Beitrag, vielen Dank!

antworten

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Köstlich, wie einige versuchen ihre Karriere wie eine Schablone zu planen. Die Leute, die den festen Wunsch haben CEO zu werden aufgrund des Geldes, sollten lieber selber gründen - das ist planbarer und mit genug Hirnschmalz schaffbar und der Return kann bei Weitem größer.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Dann verlink uns doch einfach mal entsprechende Studien, dann kann ja jeder seine eigenen Schlüsse ziehen. Den Nachweis, dass es in DAX Konzernen deutlich mehr Vorstände/Bereichsleiter/Leiter von Tochtergesellschaften mit MBB Background als Big 4 Background gibt, bist du uns auch noch schuldig.
Deine Postings sind aus mehreren Gründen einfach realitätsfern:

  • Weder MBB noch Big 4 bereiten dich primär auf eine "Top-Führungsposition" in der Industrie vor. Wer mit so einer Erwartung dort anfängt, der kann nur enttäuscht werden
  • Dieser kolportierte Ruf, den du MBB Leuten zuschreibst, existiert nur in diesem Forum, das hat mit der Realität nicht viel zu tun. Mach mal ein Industrie Praktikum, du wirst einen ganz schönen Kulturschock bekommen.
  • Für deinen Exit interessiert es herzlich wenig gegen welche Mitstreiter du dich durch gesetzt hast. Viel entscheidender ist dein Netzwerk und da haben sowohl MBB als auch Big 4 exzellente Kontakte aufgrund ihrer Größe und Vielfältigkeit.
  • Es gibt nicht den Big4ler. Die Big 4 sind wahnsinnig groß und bieten sehr verschiedene Dienstleistungen an. Teilweise sind die sehr spezialisiert, das stimmt, teilweise überschneiden die sich aber auch mit klassischen MBB Geschäftsfeldern (CDD, Restructuring, der Bereich vom KPMGler....). Dass man also bei den Big 4 generell zu einem Fachspezialisten ausgebildet wird, ist schlichtweg falsch. Auch dort gibt es Bereiche, die eher einen generalistischen Ansatz verfolgen und Projekte auf C-Levelebene machen.

P.S.: Andere als Realitätsverweigerer zu bezeichnen, aber sich selbst als Personalvermittler für C-Level Positionen auszugeben, um den eigenen Posts mehr Authentizität zu verleihen, ist genau mein Humor! :D

WiWi Gast schrieb am 30.12.2020:

Das bestreite ich doch gar nicht. Aber das gehört doch zum MBB Image/Ruf was du da beschreibst. Dadurch, das jemand bei MBB war (länger als 2-3 Jahre) und sich dort durchgesetzt hat, wird ihm relativ automatisch zugeschrieben (u.a. was du geschrieben hast) deutlich smarterer und ambitionierter zu sein. Muss das auf die Person im einzelnen wirklich immer zutreffen? Nein, aber trotzdem ist das der erste Gedanke. Das eine bedingt also das andere. Die Marken von MBB ziehen absolute High-Potenials an und produzieren mit der Zeit sehr viele Top Performer. Dadurch entsteht der Ruf/Image den Kandidaten mit MBB Background haben. Big4 Kandidaten bspw. eilt auch ein Ruf/Image voraus, aber meistens halt der eines sehr guten Fachspezialisten. Auch das ist nicht nur dadurch zu begründen, das die Big 4 Kandidaten anziehen die so sind, sondern das Big4 Gesellschaften mit Ihrer Aufstellung und Kultur genau das fördern. Am Ende kommen dann (nach 4-5 Jahren) doch zwei sehr unterschiedliche Persönlichkeiten dabei heraus und da bevorzugt man eben die mit MBB Background für Top-Führungspositionen. Wer ernsthaft glaubt das ein High-Performer (nach der Uni) egal wo hingehen kann und überall die gleichen Chancen hat eine Top Karriere zu machen (C-Level, F1 in Konzernen) der hat mit der Realität nix zu tun. Es kommt doch bei einer Top Karriere nicht auf das Potenzial an, sondern wie (gut) das Potenzial entwickelt wurde. Insbesondere die jungen Jahre sind dabei enorm wichtig. MBB/T2 bieten hierfür eine super Plattform (die natürlich viel besser ist als die der Big4). Wer glaubt es hängt nur an der Person selbst und ein paar glücklichen Zufällen um Vorstand etc. zu werden der irrt gewaltig und lässt alle aktuellen Studien der Personalentwicklung bei seiner Analyse außen vor. Kann man machen, es gab/gibt ja auch einen amerikanischen Präsidenten der nur die Fakten die ihm gefallen anerkennt. Man ist also dann in (guter) Gesellschaft.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Als jemand der bei einem DAX30 Unternehmen in einem Entwicklungsprogramm (Trainee) war und jetzt bei MBB ist, muss ich sagen, dass die aktuellen Entwicklungsmöglichkeiten in den meisten Corporates eher schlecht sind. Das liegt vor allem daran, dass ein Großteil dieser Firmen einen extremen Überfluss an Wasserköpfen im Middle Management (insbesondere im Unteren) hat. Daher kann man unter Umständen locker 5-10 Jahre auf eine Position als Team-/Abteilungsleiter warten. Dies wirkt sich massiv auf die persönliche als auch Gehaltsentwicklung gegenüber den meisten Beratern aus. Ihr könnt ja mal nachrechnen, was man in der Zeit für eine Position bei MBB erreicht hat. Hier geht es insbesondere auf den unteren Rängen mehr nach Leistung im Gegensatz zu den meisten Großunternehmen.

Ja, man mag vllt als Interner Kandidat bevorzugt werden, jedoch bringt es einem nichts, wenn man es nichtmal erst in die Position schafft. Man muss halt zur richtigen Zeit den Absprung aus der Beratung schaffen, je nachdem was man erreichen will. Weiterhin hält man sich viel mehr Optionen offen!

Außerdem weiß ich nicht, ob einem „Top Performer“ die Arbeitsumgebung auf den niedrigen Rängen in den meisten Corporates gefällt, wo es alles andere als dynamisch und motiviert dahergeht. Insbesondere letzteres war der ausschlaggebende Punkt für mich, da ich keine Lust mehr auf so ein langsames Umfeld hatte.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Ich habe einen vergleichbaren Background.
Mir stellt sich nur die Frage, wo du dich langfristig wohlfühlen wirst.

Ich kenne leider zu viele Berater, die das machen weil sie das dynamische Umfeld lieben und es ihnen zu lahm in einem normalen Betrieb ist. Aber das Letztere ist die Realität da draußen.

Als Berater lebt man in gewisser Weise in einer Blase. Die Dynamik ergibt sich dadurch, dass man von einem Projekt zum nächsten hoppt, wo man jeweils immer etwas Staub aufwirbelt und wieder raus ist, bevor es wirklich ernst wird.
Wer wirklich kein Interesse daran hat, die langfristigen und langwierigen Prozesse in einem Unternehmen zu durchlaufen, der muss sich dann fragen, was am Ende der Beraterzeit stehen soll.

Um zurück zum Thema zu kommen: Wie sieht das dann aus, wenn viele dieser ungeduldigen, schnelllebigen Ex-Berater in Führungsfunktionen in Konzernen enden?

WiWi Gast schrieb am 30.12.2020:

Als jemand der bei einem DAX30 Unternehmen in einem Entwicklungsprogramm (Trainee) war und jetzt bei MBB ist, muss ich sagen, dass die aktuellen Entwicklungsmöglichkeiten in den meisten Corporates eher schlecht sind. Das liegt vor allem daran, dass ein Großteil dieser Firmen einen extremen Überfluss an Wasserköpfen im Middle Management (insbesondere im Unteren) hat. Daher kann man unter Umständen locker 5-10 Jahre auf eine Position als Team-/Abteilungsleiter warten. Dies wirkt sich massiv auf die persönliche als auch Gehaltsentwicklung gegenüber den meisten Beratern aus. Ihr könnt ja mal nachrechnen, was man in der Zeit für eine Position bei MBB erreicht hat. Hier geht es insbesondere auf den unteren Rängen mehr nach Leistung im Gegensatz zu den meisten Großunternehmen.

Ja, man mag vllt als Interner Kandidat bevorzugt werden, jedoch bringt es einem nichts, wenn man es nichtmal erst in die Position schafft. Man muss halt zur richtigen Zeit den Absprung aus der Beratung schaffen, je nachdem was man erreichen will. Weiterhin hält man sich viel mehr Optionen offen!

Außerdem weiß ich nicht, ob einem „Top Performer“ die Arbeitsumgebung auf den niedrigen Rängen in den meisten Corporates gefällt, wo es alles andere als dynamisch und motiviert dahergeht. Insbesondere letzteres war der ausschlaggebende Punkt für mich, da ich keine Lust mehr auf so ein langsames Umfeld hatte.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Es ist schon supersüß zu lesen, dass du MBB/T2 mit Big4 Kandidaten vom Qualitätslevel vergleichst und sie auf einem ähnlichen Level siehst (Erfahrung, Lernkurve, Projekte, Kompetenzen etc.). Wo es doch in den letzten 10 Jahren keinen Wechsel von einer Big 4 zu MBB auf dem gleichen Level gab (sondern immer mindestens 1 Level runter, oft 1,5 manchmal sogar 2), wohingegen mir persönlich 4 Wechsel von Managern von MBB auf Director Positionen bei den Big4 bekannt sind. Die Partner der Big4 und das HR der Big4 erkennen den Unterschied der Kandidaten (Erfahrung, Lernkurve, Projekte, Kompetenzen etc.) zum Glück ja auch an. Gut aber, dass du da eine andere Meinung hast oder zumindest denkst, dass das bei einem Wechsel in die Industrie anders ist und dort alle gleich behandelt werden.

WiWi Gast schrieb am 30.12.2020:

Dann verlink uns doch einfach mal entsprechende Studien, dann kann ja jeder seine eigenen Schlüsse ziehen. Den Nachweis, dass es in DAX Konzernen deutlich mehr Vorstände/Bereichsleiter/Leiter von Tochtergesellschaften mit MBB Background als Big 4 Background gibt, bist du uns auch noch schuldig.
Deine Postings sind aus mehreren Gründen einfach realitätsfern:

  • Weder MBB noch Big 4 bereiten dich primär auf eine "Top-Führungsposition" in der Industrie vor. Wer mit so einer Erwartung dort anfängt, der kann nur enttäuscht werden
  • Dieser kolportierte Ruf, den du MBB Leuten zuschreibst, existiert nur in diesem Forum, das hat mit der Realität nicht viel zu tun. Mach mal ein Industrie Praktikum, du wirst einen ganz schönen Kulturschock bekommen.
  • Für deinen Exit interessiert es herzlich wenig gegen welche Mitstreiter du dich durch gesetzt hast. Viel entscheidender ist dein Netzwerk und da haben sowohl MBB als auch Big 4 exzellente Kontakte aufgrund ihrer Größe und Vielfältigkeit.
  • Es gibt nicht den Big4ler. Die Big 4 sind wahnsinnig groß und bieten sehr verschiedene Dienstleistungen an. Teilweise sind die sehr spezialisiert, das stimmt, teilweise überschneiden die sich aber auch mit klassischen MBB Geschäftsfeldern (CDD, Restructuring, der Bereich vom KPMGler....). Dass man also bei den Big 4 generell zu einem Fachspezialisten ausgebildet wird, ist schlichtweg falsch. Auch dort gibt es Bereiche, die eher einen generalistischen Ansatz verfolgen und Projekte auf C-Levelebene machen.

P.S.: Andere als Realitätsverweigerer zu bezeichnen, aber sich selbst als Personalvermittler für C-Level Positionen auszugeben, um den eigenen Posts mehr Authentizität zu verleihen, ist genau mein Humor! :D

WiWi Gast schrieb am 30.12.2020:

Das bestreite ich doch gar nicht. Aber das gehört doch zum MBB Image/Ruf was du da beschreibst. Dadurch, das jemand bei MBB war (länger als 2-3 Jahre) und sich dort durchgesetzt hat, wird ihm relativ automatisch zugeschrieben (u.a. was du geschrieben hast) deutlich smarterer und ambitionierter zu sein. Muss das auf die Person im einzelnen wirklich immer zutreffen? Nein, aber trotzdem ist das der erste Gedanke. Das eine bedingt also das andere. Die Marken von MBB ziehen absolute High-Potenials an und produzieren mit der Zeit sehr viele Top Performer. Dadurch entsteht der Ruf/Image den Kandidaten mit MBB Background haben. Big4 Kandidaten bspw. eilt auch ein Ruf/Image voraus, aber meistens halt der eines sehr guten Fachspezialisten. Auch das ist nicht nur dadurch zu begründen, das die Big 4 Kandidaten anziehen die so sind, sondern das Big4 Gesellschaften mit Ihrer Aufstellung und Kultur genau das fördern. Am Ende kommen dann (nach 4-5 Jahren) doch zwei sehr unterschiedliche Persönlichkeiten dabei heraus und da bevorzugt man eben die mit MBB Background für Top-Führungspositionen. Wer ernsthaft glaubt das ein High-Performer (nach der Uni) egal wo hingehen kann und überall die gleichen Chancen hat eine Top Karriere zu machen (C-Level, F1 in Konzernen) der hat mit der Realität nix zu tun. Es kommt doch bei einer Top Karriere nicht auf das Potenzial an, sondern wie (gut) das Potenzial entwickelt wurde. Insbesondere die jungen Jahre sind dabei enorm wichtig. MBB/T2 bieten hierfür eine super Plattform (die natürlich viel besser ist als die der Big4). Wer glaubt es hängt nur an der Person selbst und ein paar glücklichen Zufällen um Vorstand etc. zu werden der irrt gewaltig und lässt alle aktuellen Studien der Personalentwicklung bei seiner Analyse außen vor. Kann man machen, es gab/gibt ja auch einen amerikanischen Präsidenten der nur die Fakten die ihm gefallen anerkennt. Man ist also dann in (guter) Gesellschaft.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

spannende Diskussion - danke für die Inputs! ok, weil ich das Thema spannend finde und ich auch nach meiner Promotion in die Wirtschaft will, habe ich mir jetzt mal die Zeit genommen und das halbwegs seriös versucht auszuwerten:

Methodik:
Ich habe mir die Lebensläufe der Vorstände der 53 größten deutschen Unternehmen angeschaut und geschaut wie diese ins Berufsleben gestartet sind.
Die Lebensläufe hab ich einfach ergoogelt bzw. der Homepage entnommen. Im insgesamten habe ich 270 Lebensläufe betrachtet.
Als relevantes Betrachtungskriterium habe ich definiert die Anzahl an Vorstände im Verhältnis zu der Anzahl der Neueinstellungen von Absolventen in Deutschland pro Jahr.

Folgende Zahlen habe ich als Basis genommen:
McKinsey: 190 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr
BCG: 170 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr
Bain: 130 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr
Roland Berger: 90 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr

Über die Zahlen als Basis kann man sicher streiten, die Rechnung ist ja aber damit einfach anzupassen. Die Zahlen hab ich von efc 2016.

Da nur die Neueinstellungen von Absolventen (und nicht Berufserfahrenen) oben als Basis genommen wurden, habe ich diejenigen, die erst mit ein paar Jahren Berufserfahrung in die Beratung gewechselt sind erstmal nicht in die Rechnung mit aufgenommen.
Es handelt sich hierbei um 7 Stück und diese sind unten als "Zweifelhaft" aufgeführt.

Bei den Traineeprogrammen ist es schwierig. Es ist nicht klar ist welche Programme man in die Grundgesamtheit mit aufnehmen soll. Mein Vater hat lange bei Bosch im Personal gearbeitet und daher weiß ich, dass bei Bosch das Traineeprogramm sehr elitär und auch alt ist. Andere Programme kenne ich nicht. Somit habe ich das Programm als Referenz genommen.
Hier rechne ich mit 65 Neueinstellungen von Absolventen in Deutschland pro Jahr.
Die 65 Neueinstellungen habe ich von automobilwoche.de 2016 Interview mit Christoph Kübel

Ergebnis:
McKinsey: 0,084 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 16 + 5 Zweifelhafte
BCG: 0,018 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 3
Bain: 0,015 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 2 + 1 Zweifelhafter
Roland Berger: 0,011 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 1 + 1 Zweifelhafter
weitere T2 Beratungen: jeweils 0

alle 4 Beratungen zusammen: 0,038 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 22 + 7 Zweifelhafte

Bosch: 0,108 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 7

----

Namen der Vorstände:

McKinsey: Oliver Bäte, Dr. Günther Thallinger, Stefan Hartung, Claudia Nemat, Frank Appel, Melanie Kreis, Dr. Tobias Meyer, Dr. Christian Mielsch, Arno Antlitz, Markus Krebber, Michael Müller, Dr. Detlef Kayser, Stephan Sturm, Leonhard Birnbaum, Dr. Marcus Chromik, Dr. Bettina Orlopp. Zweifelhaft: Dr. Holger Klein, Birgit Bohle, Christiana Riley, Fabrizio Campelli (McK London), Markus Rieß

BCG: Karsten Wildenberger, Andreas Osbar, Dominik von Achten

Bain: Christian Illek, Bruno Piacenza. Zweifelhaft: Wolfgang Schäfer

Roland Berger: Thomas Blunck. Zweifelhaft: Christian Fischer

Bosch: Stefan Asenkerschbaumer, Michael Bolle, Christian Fischer, Uwe Raschke, Christoph Kübel, Wolf-Henning Scheider, Wolfgang Schäfer

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Eine passende Umfrage zum Thema T1, T2, Big4...

squaker.net hat hunderte Studierende, Promovierende und Young Professionals gefragt "Wie bekannt bist du mit folgenden UBs?"

1/2: McK, BCG
3-5: Big 4
6: Accentures
7: RB
8: Bain (!)
9: SKP
10: Horvath
11: Stratewgy& (!)
...
17: Kearney

  1. EY-Parthenon (!!!)

Oliver Wyman nicht in den Top 20

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Was hat das mit dem Thema zu tun? Was sagt die Bekanntheit von Beratungen für Studenten, Promovierte und Young Professionals (bis 3 Jahre) BE über das Thema aus ob MBB ein Sprungbrett für das Dax 30 C-Level ist? Ich denke bei den Top-Absolventen sind MBB und T2 durchaus sehr gut bekannt.

Ich kann der Dame aus der Personalberatung nur zustimmen. Wer sich bei MBB bis zum Manager/Principal durchsetzt und kulturell in die Konzernwelt passt, der hat gute Chancen weit nach oben zu kommen. Ist das der einzige Weg an die Spitze? Mit Sicherheit nicht, aber ob die hochgelobten und teuren Nachwuchsprogramme eine Alternative sind wird die Zukunft zeigen (dafür sind die Programme einfach noch zu neu). Mit Big4 Hintergrund hingegen wird’s mit dem C-Level Dax 30 etc. eher nichts (vlt. mal ne Ausnahme im CFO Bereich, das war’s dann aber auch).

Wer die Big4 mit echten Managementberatungen vergleicht versteht deren Geschäftsmodell nur begrenzt. Mit Ausnahme von Deloitte (die kenne ich nicht gut genug) machen PwC, KPMG, EY (inkl. parthenon ) nur einen kleinen Anteil ihres Umsatzes in der echten Managementberatung. Der Hauptteil sind Prüfung, Tax, Fachberatung bzw. prüfungsnahe Beratung, TAS etc. Die gesamte Kultur dieser Unternehmen hat nicht viel mit der Kultur von T1 bis T3 Beratungen zu tun. Besonders hart ist es dort für Manager/Senior Manager. Kontaktnetzwerke können dort im Advisory nur aufgebaut werden wo man kein Prüfungsmandat hat oder sich demnächst um eins bewirbt. Prüfung geht bei (PwC,EY,KPMG) immer vor Advisory Geschäft. Diese Kultur verhindert es eher, dass Top-Performern sich eigene Netzwerke aufzubauen und das, dass Advisory Geschäft sich wirklich zu einem veritablen Wettbewerber für T1 bis T3 Managementberatungen entwickelt.

ExBerater schrieb am 02.01.2021:

Eine passende Umfrage zum Thema T1, T2, Big4...

squaker.net hat hunderte Studierende, Promovierende und Young Professionals gefragt "Wie bekannt bist du mit folgenden UBs?"

1/2: McK, BCG
3-5: Big 4
6: Accentures
7: RB
8: Bain (!)
9: SKP
10: Horvath
11: Stratewgy& (!)
...
17: Kearney

  1. EY-Parthenon (!!!)

Oliver Wyman nicht in den Top 20

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 01.01.2021:

spannende Diskussion - danke für die Inputs! ok, weil ich das Thema spannend finde und ich auch nach meiner Promotion in die Wirtschaft will, habe ich mir jetzt mal die Zeit genommen und das halbwegs seriös versucht auszuwerten:

Methodik:
Ich habe mir die Lebensläufe der Vorstände der 53 größten deutschen Unternehmen angeschaut und geschaut wie diese ins Berufsleben gestartet sind.
Die Lebensläufe hab ich einfach ergoogelt bzw. der Homepage entnommen. Im insgesamten habe ich 270 Lebensläufe betrachtet.
Als relevantes Betrachtungskriterium habe ich definiert die Anzahl an Vorstände im Verhältnis zu der Anzahl der Neueinstellungen von Absolventen in Deutschland pro Jahr.

Folgende Zahlen habe ich als Basis genommen:
McKinsey: 190 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr
BCG: 170 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr
Bain: 130 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr
Roland Berger: 90 Neueinstellungen in Deutschland von Absolventen als Berater pro Jahr

Über die Zahlen als Basis kann man sicher streiten, die Rechnung ist ja aber damit einfach anzupassen. Die Zahlen hab ich von efc 2016.

Da nur die Neueinstellungen von Absolventen (und nicht Berufserfahrenen) oben als Basis genommen wurden, habe ich diejenigen, die erst mit ein paar Jahren Berufserfahrung in die Beratung gewechselt sind erstmal nicht in die Rechnung mit aufgenommen.
Es handelt sich hierbei um 7 Stück und diese sind unten als "Zweifelhaft" aufgeführt.

Bei den Traineeprogrammen ist es schwierig. Es ist nicht klar ist welche Programme man in die Grundgesamtheit mit aufnehmen soll. Mein Vater hat lange bei Bosch im Personal gearbeitet und daher weiß ich, dass bei Bosch das Traineeprogramm sehr elitär und auch alt ist. Andere Programme kenne ich nicht. Somit habe ich das Programm als Referenz genommen.
Hier rechne ich mit 65 Neueinstellungen von Absolventen in Deutschland pro Jahr.
Die 65 Neueinstellungen habe ich von automobilwoche.de 2016 Interview mit Christoph Kübel

Ergebnis:
McKinsey: 0,084 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 16 + 5 Zweifelhafte
BCG: 0,018 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 3
Bain: 0,015 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 2 + 1 Zweifelhafter
Roland Berger: 0,011 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 1 + 1 Zweifelhafter
weitere T2 Beratungen: jeweils 0

alle 4 Beratungen zusammen: 0,038 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 22 + 7 Zweifelhafte

Bosch: 0,108 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 7

----

Namen der Vorstände:

McKinsey: Oliver Bäte, Dr. Günther Thallinger, Stefan Hartung, Claudia Nemat, Frank Appel, Melanie Kreis, Dr. Tobias Meyer, Dr. Christian Mielsch, Arno Antlitz, Markus Krebber, Michael Müller, Dr. Detlef Kayser, Stephan Sturm, Leonhard Birnbaum, Dr. Marcus Chromik, Dr. Bettina Orlopp. Zweifelhaft: Dr. Holger Klein, Birgit Bohle, Christiana Riley, Fabrizio Campelli (McK London), Markus Rieß

BCG: Karsten Wildenberger, Andreas Osbar, Dominik von Achten

Bain: Christian Illek, Bruno Piacenza. Zweifelhaft: Wolfgang Schäfer

Roland Berger: Thomas Blunck. Zweifelhaft: Christian Fischer

Bosch: Stefan Asenkerschbaumer, Michael Bolle, Christian Fischer, Uwe Raschke, Christoph Kübel, Wolf-Henning Scheider, Wolfgang Schäfer

Toller Beitrag, danke! Und das unterstreicht was ich schon früher geschrieben hatte: Wer wirklich das Ziel DAX Board hat, ist sehr wahrscheinlich mit einem internen Trainee Programm besser dran, gerade wenn es bekanntermaßen ein elitäres Trainee ist. Konzerne shiften immer mehr dahin, internes Talent zu fördern und die Senior Management Positionen aus eigenem Nachwuchs zu besetzen. Ist ja auch ein fatales Signal an die eigenen Leute wenn eine höhere Position frei wird und man die mit einem MBB Berater besetzt, der das UN maximal aus ein paar Projekten kennt. Mit anderen Worten sagt das ja nur, dass die internen Leute allesamt nicht gut genug sind.

Sicher geht auch der MBB Weg, aber jemand der es bis ins Board schafft besitzt auch den nötigen Biss, sich intern für die richtigen Projekte, Förderprogramme etc. zu qualifizieren, mit den richtigen Leuten zu netzwerken und Beförderungen zu bekommen.

Ich glaube nicht, dass MBB auf dem Weg zum DAX Board eine Abkürzung darstellt, sondern dass die MBB'ler, die heute in den Boards sitzen, dort auch gelandet wären wenn sie seit Beginn ihrer Karriere bei dem jeweiligen Konzern gewesen wären.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 03.01.2021:

Was hat das mit dem Thema zu tun? Was sagt die Bekanntheit von Beratungen für Studenten, Promovierte und Young Professionals (bis 3 Jahre) BE über das Thema aus ob MBB ein Sprungbrett für das Dax 30 C-Level ist? Ich denke bei den Top-Absolventen sind MBB und T2 durchaus sehr gut bekannt.

Ich kann der Dame aus der Personalberatung nur zustimmen. Wer sich bei MBB bis zum Manager/Principal durchsetzt und kulturell in die Konzernwelt passt, der hat gute Chancen weit nach oben zu kommen. Ist das der einzige Weg an die Spitze? Mit Sicherheit nicht, aber ob die hochgelobten und teuren Nachwuchsprogramme eine Alternative sind wird die Zukunft zeigen (dafür sind die Programme einfach noch zu neu). Mit Big4 Hintergrund hingegen wird’s mit dem C-Level Dax 30 etc. eher nichts (vlt. mal ne Ausnahme im CFO Bereich, das war’s dann aber auch).

Wer die Big4 mit echten Managementberatungen vergleicht versteht deren Geschäftsmodell nur begrenzt. Mit Ausnahme von Deloitte (die kenne ich nicht gut genug) machen PwC, KPMG, EY (inkl. parthenon ) nur einen kleinen Anteil ihres Umsatzes in der echten Managementberatung. Der Hauptteil sind Prüfung, Tax, Fachberatung bzw. prüfungsnahe Beratung, TAS etc. Die gesamte Kultur dieser Unternehmen hat nicht viel mit der Kultur von T1 bis T3 Beratungen zu tun. Besonders hart ist es dort für Manager/Senior Manager. Kontaktnetzwerke können dort im Advisory nur aufgebaut werden wo man kein Prüfungsmandat hat oder sich demnächst um eins bewirbt. Prüfung geht bei (PwC,EY,KPMG) immer vor Advisory Geschäft. Diese Kultur verhindert es eher, dass Top-Performern sich eigene Netzwerke aufzubauen und das, dass Advisory Geschäft sich wirklich zu einem veritablen Wettbewerber für T1 bis T3 Managementberatungen entwickelt.

Und jetzt schauen wir uns noch mal an, wo die Big4 ihren meisten Umsatz generieren, kleiner Tipp, es ist weder Prüfung noch Tax

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 31.12.2020:

Es ist schon supersüß zu lesen, dass du MBB/T2 mit Big4 Kandidaten vom Qualitätslevel vergleichst und sie auf einem ähnlichen Level siehst (Erfahrung, Lernkurve, Projekte, Kompetenzen etc.). Wo es doch in den letzten 10 Jahren keinen Wechsel von einer Big 4 zu MBB auf dem gleichen Level gab (sondern immer mindestens 1 Level runter, oft 1,5 manchmal sogar 2), wohingegen mir persönlich 4 Wechsel von Managern von MBB auf Director Positionen bei den Big4 bekannt sind. Die Partner der Big4 und das HR der Big4 erkennen den Unterschied der Kandidaten (Erfahrung, Lernkurve, Projekte, Kompetenzen etc.) zum Glück ja auch an. Gut aber, dass du da eine andere Meinung hast oder zumindest denkst, dass das bei einem Wechsel in die Industrie anders ist und dort alle gleich behandelt werden.

Von welcher T3 wird man übrigens Head of M&A?

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 04.01.2021:

Toller Beitrag, danke! Und das unterstreicht was ich schon früher geschrieben hatte: Wer wirklich das Ziel DAX Board hat, ist sehr wahrscheinlich mit einem internen Trainee Programm besser dran, gerade wenn es bekanntermaßen ein elitäres Trainee ist. Konzerne shiften immer mehr dahin, internes Talent zu fördern und die Senior Management Positionen aus eigenem Nachwuchs zu besetzen. Ist ja auch ein fatales Signal an die eigenen Leute wenn eine höhere Position frei wird und man die mit einem MBB Berater besetzt, der das UN maximal aus ein paar Projekten kennt. Mit anderen Worten sagt das ja nur, dass die internen Leute allesamt nicht gut genug sind.

Sicher geht auch der MBB Weg, aber jemand der es bis ins Board schafft besitzt auch den nötigen Biss, sich intern für die richtigen Projekte, Förderprogramme etc. zu qualifizieren, mit den richtigen Leuten zu netzwerken und Beförderungen zu bekommen.

Ich glaube nicht, dass MBB auf dem Weg zum DAX Board eine Abkürzung darstellt, sondern dass die MBB'ler, die heute in den Boards sitzen, dort auch gelandet wären wenn sie seit Beginn ihrer Karriere bei dem jeweiligen Konzern gewesen wären.

Man soll das machen, worauf man am meisten Lust hat, in dem Sinne, dass man der Beschäftigung nachgeht, für die man den meisten Drive entwickelt, so dass man entsprechend "performt".
Ich sehe es als Vorteil von MBB, dass man wesentlich generalistischer ausgebildet wird und mehr Türen offen bleiben. Außerdem verdient man, wenn man ein paar Jahre dabei bleibt, wesentlich früher wesentlich mehr Geld, was sich bei entsprechender Sparrate wegen des Zinseszinseffektes sehr stark auf das eigene Vermögen auswirkt.
Wenn man sich früh auf eine Branche spezialisieren möchte kann das auch ein Vorteil sein.

Es gibt keinen one-size-fits-all-Weg.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 01.01.2021:

spannende Diskussion - danke für die Inputs! ok, weil ich das Thema spannend finde und ich auch nach meiner Promotion in die Wirtschaft will, habe ich mir jetzt mal die Zeit genommen und das halbwegs seriös versucht auszuwerten:

Methodik:
Ich habe mir die Lebensläufe der Vorstände der 53 größten deutschen Unternehmen angeschaut und geschaut wie diese ins Berufsleben gestartet sind.
Die Lebensläufe hab ich einfach ergoogelt bzw. der Homepage entnommen. Im insgesamten habe ich 270 Lebensläufe betrachtet.
Als relevantes Betrachtungskriterium habe ich definiert die Anzahl an Vorstände im Verhältnis zu der Anzahl der Neueinstellungen von Absolventen in Deutschland pro Jahr.

Ergebnis:
McKinsey: 0,084 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 16 + 5 Zweifelhafte
BCG: 0,018 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 3
Bain: 0,015 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 2 + 1 Zweifelhafter
Roland Berger: 0,011 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 1 + 1 Zweifelhafter
weitere T2 Beratungen: jeweils 0

alle 4 Beratungen zusammen: 0,038 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 22 + 7 Zweifelhafte

Bosch: 0,108 Vorstände pro jährliche deutsche Neueinstellung / Absolute Vorstände: 7

----

Sehr interessanter Beitrag!
Ein Vergleich mit dem Siemens Graduate Programm wäre ebenfalls sehr interessant. Das Programm existiert auch schon sehr lange und wird hier im Forum auch als sehr selektiv beschrieben.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

An den mit der detailierten Auswertung: Vielen Dank!

Was mich interessieren würde:

  • Wie lange waren die Leute in der jeweiligen Beratung
  • Wie lange ist ihr Exit her
  • Wie viele jahre nach Exit hat es gedauert bis zum C-Level.

Einfach Interesse halber. Ich mag das Thema.

P.S.: Mein Beitrag bzgl. der Bekanntheit von Beratungen hat nichts mit dem Thema an sich zu tun. Aber hier wird ja oft so getan, als haben die T1 und T2 einen gewaltigen Prestige und Reputations Vorteil in der Bevölkerung.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

In der Bevölkerung sind mit Sicherheit die Big 4 bekannter als MBB/T2. Aber in der Bevölkerung ist auch die Postbank bekannter als Goldman Sachs oder die Deka Fonds bekannter als Triton/EQT oder ein anderes PE. Wo ich jeweils arbeiten möchte, ist mir klar. Das entscheidende ist nie die absolute Bekanntheit, sondern die Bekanntheit in einer bestimmten Zielgruppe.

ExBerater schrieb am 04.01.2021:

An den mit der detailierten Auswertung: Vielen Dank!

Was mich interessieren würde:

  • Wie lange waren die Leute in der jeweiligen Beratung
  • Wie lange ist ihr Exit her
  • Wie viele jahre nach Exit hat es gedauert bis zum C-Level.

Einfach Interesse halber. Ich mag das Thema.

P.S.: Mein Beitrag bzgl. der Bekanntheit von Beratungen hat nichts mit dem Thema an sich zu tun. Aber hier wird ja oft so getan, als haben die T1 und T2 einen gewaltigen Prestige und Reputations Vorteil in der Bevölkerung.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 04.01.2021:

Toller Beitrag, danke! Und das unterstreicht was ich schon früher geschrieben hatte: Wer wirklich das Ziel DAX Board hat, ist sehr wahrscheinlich mit einem internen Trainee Programm besser dran, gerade wenn es bekanntermaßen ein elitäres Trainee ist. Konzerne shiften immer mehr dahin, internes Talent zu fördern und die Senior Management Positionen aus eigenem Nachwuchs zu besetzen. Ist ja auch ein fatales Signal an die eigenen Leute wenn eine höhere Position frei wird und man die mit einem MBB Berater besetzt, der das UN maximal aus ein paar Projekten kennt. Mit anderen Worten sagt das ja nur, dass die internen Leute allesamt nicht gut genug sind.

Sicher geht auch der MBB Weg, aber jemand der es bis ins Board schafft besitzt auch den nötigen Biss, sich intern für die richtigen Projekte, Förderprogramme etc. zu qualifizieren, mit den richtigen Leuten zu netzwerken und Beförderungen zu bekommen.

Ich glaube nicht, dass MBB auf dem Weg zum DAX Board eine Abkürzung darstellt, sondern dass die MBB'ler, die heute in den Boards sitzen, dort auch gelandet wären wenn sie seit Beginn ihrer Karriere bei dem jeweiligen Konzern gewesen wären.

Man soll das machen, worauf man am meisten Lust hat, in dem Sinne, dass man der Beschäftigung nachgeht, für die man den meisten Drive entwickelt, so dass man entsprechend "performt".
Ich sehe es als Vorteil von MBB, dass man wesentlich generalistischer ausgebildet wird und mehr Türen offen bleiben. Außerdem verdient man, wenn man ein paar Jahre dabei bleibt, wesentlich früher wesentlich mehr Geld, was sich bei entsprechender Sparrate wegen des Zinseszinseffektes sehr stark auf das eigene Vermögen auswirkt.
Wenn man sich früh auf eine Branche spezialisieren möchte kann das auch ein Vorteil sein.

Es gibt keinen one-size-fits-all-Weg.

Als späterer DAX Board Member (Darauf bezog sich mein Beitrag) kann man glaub ich gut und gerne das Mehrgehalt von MBB gegenüber Konzern glaube ich getrost vernachlässigen. Das man generalistischer ausgebildet wird ist richtig, dadurch bist du aber auch allen internen, die Talentprogramme durchlaufen, gegenüber im Nachteil, eben weil du Generalist bist und sie nicht nur Branchen-, sondern auch Unternehmensexperten sind.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 04.01.2021:

Was hat das mit dem Thema zu tun? Was sagt die Bekanntheit von Beratungen für Studenten, Promovierte und Young Professionals (bis 3 Jahre) BE über das Thema aus ob MBB ein Sprungbrett für das Dax 30 C-Level ist? Ich denke bei den Top-Absolventen sind MBB und T2 durchaus sehr gut bekannt.

Ich kann der Dame aus der Personalberatung nur zustimmen. Wer sich bei MBB bis zum Manager/Principal durchsetzt und kulturell in die Konzernwelt passt, der hat gute Chancen weit nach oben zu kommen. Ist das der einzige Weg an die Spitze? Mit Sicherheit nicht, aber ob die hochgelobten und teuren Nachwuchsprogramme eine Alternative sind wird die Zukunft zeigen (dafür sind die Programme einfach noch zu neu). Mit Big4 Hintergrund hingegen wird’s mit dem C-Level Dax 30 etc. eher nichts (vlt. mal ne Ausnahme im CFO Bereich, das war’s dann aber auch).

Wer die Big4 mit echten Managementberatungen vergleicht versteht deren Geschäftsmodell nur begrenzt. Mit Ausnahme von Deloitte (die kenne ich nicht gut genug) machen PwC, KPMG, EY (inkl. parthenon ) nur einen kleinen Anteil ihres Umsatzes in der echten Managementberatung. Der Hauptteil sind Prüfung, Tax, Fachberatung bzw. prüfungsnahe Beratung, TAS etc. Die gesamte Kultur dieser Unternehmen hat nicht viel mit der Kultur von T1 bis T3 Beratungen zu tun. Besonders hart ist es dort für Manager/Senior Manager. Kontaktnetzwerke können dort im Advisory nur aufgebaut werden wo man kein Prüfungsmandat hat oder sich demnächst um eins bewirbt. Prüfung geht bei (PwC,EY,KPMG) immer vor Advisory Geschäft. Diese Kultur verhindert es eher, dass Top-Performern sich eigene Netzwerke aufzubauen und das, dass Advisory Geschäft sich wirklich zu einem veritablen Wettbewerber für T1 bis T3 Managementberatungen entwickelt.

Und jetzt schauen wir uns noch mal an, wo die Big4 ihren meisten Umsatz generieren, kleiner Tipp, es ist weder Prüfung noch Tax

Jedenfalls nicht im Bereich Management Consulting, das macht bei PwC, KPMG und EY maximal 15-20 Prozent des Gesamtumsatzes und da sind die Umsätze von Strategy& und EY Parthenon etc. schon eingerechnet. Der Rest sind Fachberatung/prüfungsnahe Beratung, IT-Implementierung, Tax, TAS, und Prüfung. Der größte Teil des Umsatzes ist glaube ich bei PwC, KPMG und EY als Einzelposten noch immer die Prüfung. Die Umsätze, die die Big 4 unter Consulting ausweisen sind größtenteils TAS oder prüfungsnahe Beratung/Fachberatung. Das hat beides nicht viel mit der klassischen Managementberatung zu tun und ist nicht vergleichbar mit dem Geschäft der T1 bis T3 Managementberatungen.

Hier ein paar konkrete Beispiele der Big 4 (EY, PwC, KPMG). Bei KPMG gibt es ja nur drei Einheiten/Teams, die echte Managementberatung machen (FS Management Consulting, Insurance Management Consulting und die Global Strategy Group). Der überwiegende Teil des Umsatzes im Consulting kommt aus der Fachberatung (u.a. Accounting/Finance, Compliance, Risk). Ähnlich sieht es bei PwC aus, wo ein großer Teil der Beratungsleistung (auch aus dem Bereich Advisory) eher der prüfungsnahen Beratung/Fachberatung (z.B. IKS, Datenschutz) oder der IT Implementierung (ehemals Cundus) zu zuordnen ist (IKS, Implementierung von SAP etc.) und in den Zahlen sind dann auch schon die Umsätze der Strategy& (T2 Beratung) eingerechnet. Am Ende bleibt bei PwC kaum was über im Bereich der echten Managementberatung. Von EY brauchen wir gar nicht erst sprechen, die machen ja nur mit EY Parthenon echte Managementberatung und das spielt vom Umsatz aktuell (noch) überhaupt keine große Rolle und die Brand ist - vorsichtig gesagt - auch erst noch im Aufbau. Es empfiehlt sich, etwas mehr Zeit in die Bilanzanalyse der Big 4 zu investieren, dann kommt man dem eigentlichen Geschäftsmodell der Big 4 sehr schnell näher.

Die Big 4 sind und bleiben jedoch ein super Arbeitgeber, nur wenn die Themen rund um die Managementberatung größtenteils in separierten Firmen wie EY Parthenon oder Strategy& stattfindet, dann auch deshalb weil die echte Managementberatung von der Kultur nicht gut zu den Big 4 passt und auch der Markenname für solche Projekte eher hinderlich als förderlich ist. Es gibt ja einen guten Grund warum Strategy& soviel Wert darauf liegt separiert zu sein und nicht mit PwC verwechselt zu werden.

Deloitte lasse ich mal bewusst außen vor, da hat sich dort sehr sehr viel getan hat und mir dort die ganz konkreten Insights fehlen um da wirklich mitsprechen zu können.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Du kannst aber nicht ernsthaft damit rechnen, Vorstandsmitglied zu werden. Auch die meisten internen Trainees bleiben irgendwann im mittleren Management hängen. Ist ja auch nicht schlimm, die Bezahlung ist trotzdem gut und man hat ein sehr komfortables Leben.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 04.01.2021:

Toller Beitrag, danke! Und das unterstreicht was ich schon früher geschrieben hatte: Wer wirklich das Ziel DAX Board hat, ist sehr wahrscheinlich mit einem internen Trainee Programm besser dran, gerade wenn es bekanntermaßen ein elitäres Trainee ist. Konzerne shiften immer mehr dahin, internes Talent zu fördern und die Senior Management Positionen aus eigenem Nachwuchs zu besetzen. Ist ja auch ein fatales Signal an die eigenen Leute wenn eine höhere Position frei wird und man die mit einem MBB Berater besetzt, der das UN maximal aus ein paar Projekten kennt. Mit anderen Worten sagt das ja nur, dass die internen Leute allesamt nicht gut genug sind.

Sicher geht auch der MBB Weg, aber jemand der es bis ins Board schafft besitzt auch den nötigen Biss, sich intern für die richtigen Projekte, Förderprogramme etc. zu qualifizieren, mit den richtigen Leuten zu netzwerken und Beförderungen zu bekommen.

Ich glaube nicht, dass MBB auf dem Weg zum DAX Board eine Abkürzung darstellt, sondern dass die MBB'ler, die heute in den Boards sitzen, dort auch gelandet wären wenn sie seit Beginn ihrer Karriere bei dem jeweiligen Konzern gewesen wären.

Man soll das machen, worauf man am meisten Lust hat, in dem Sinne, dass man der Beschäftigung nachgeht, für die man den meisten Drive entwickelt, so dass man entsprechend "performt".
Ich sehe es als Vorteil von MBB, dass man wesentlich generalistischer ausgebildet wird und mehr Türen offen bleiben. Außerdem verdient man, wenn man ein paar Jahre dabei bleibt, wesentlich früher wesentlich mehr Geld, was sich bei entsprechender Sparrate wegen des Zinseszinseffektes sehr stark auf das eigene Vermögen auswirkt.
Wenn man sich früh auf eine Branche spezialisieren möchte kann das auch ein Vorteil sein.

Es gibt keinen one-size-fits-all-Weg.

Als späterer DAX Board Member (Darauf bezog sich mein Beitrag) kann man glaub ich gut und gerne das Mehrgehalt von MBB gegenüber Konzern glaube ich getrost vernachlässigen. Das man generalistischer ausgebildet wird ist richtig, dadurch bist du aber auch allen internen, die Talentprogramme durchlaufen, gegenüber im Nachteil, eben weil du Generalist bist und sie nicht nur Branchen-, sondern auch Unternehmensexperten sind.

Die Schlussfolgerung, die gezogen wurde, ist einfach falsch. Wenn die Anzahl der Dax 30 Vorstände, die durch interne Wege an die Spitze gekommen sind, ins Verhältnis gesetzten wird mit der Anzahl an Neueinstellungen bei den Dax-Konzernen (so wie es mit MBB auch gemacht wurde), ist der Wert deutlich schlechter als bei MBB.

Damit ist die Aussage (Intern bessere Chancen als mit MBB Background) durch die Recherche widerlegt worden und nicht bestätigt. Einfache Mathematik. Von den Zahlen eine Ableitung auf die Talentprogramme vorzunehmen ist außerdem sowieso komplett falsch, da die meisten „internen“ Dax-Karrieren nicht aus einem dieser Programme resultieren.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Sicherlich richtig.
Aber wie bestimmt ist die Zielgruppe denn und was hat man dann davon?
Hier ging es ja immerhin um eine Umfrage unter BLW Studierenden, Doktoranden...
Also schon Leute die sich dafür interessieren und am Ende alle in Jobs wechseln, wo sie dann wiederum relevant werden.
Ich meine, was hilft es, wenn man die Zielgruppe so eng definiert, dass es am Ende kaum noch jemand drin ist :-)

Mir ging es bei der Aufzählung aber vor allem auch um die Stellung von Bain (in D kaum wirklich ein T1), und die starke Abstufung in der Bekanntheit was die Big4 Strategieableger angeht (S&, Parthenon)

WiWi Gast schrieb am 04.01.2021:

In der Bevölkerung sind mit Sicherheit die Big 4 bekannter als MBB/T2. Aber in der Bevölkerung ist auch die Postbank bekannter als Goldman Sachs oder die Deka Fonds bekannter als Triton/EQT oder ein anderes PE. Wo ich jeweils arbeiten möchte, ist mir klar. Das entscheidende ist nie die absolute Bekanntheit, sondern die Bekanntheit in einer bestimmten Zielgruppe.

ExBerater schrieb am 04.01.2021:

An den mit der detailierten Auswertung: Vielen Dank!

Was mich interessieren würde:

  • Wie lange waren die Leute in der jeweiligen Beratung
  • Wie lange ist ihr Exit her
  • Wie viele jahre nach Exit hat es gedauert bis zum C-Level.

Einfach Interesse halber. Ich mag das Thema.

P.S.: Mein Beitrag bzgl. der Bekanntheit von Beratungen hat nichts mit dem Thema an sich zu tun. Aber hier wird ja oft so getan, als haben die T1 und T2 einen gewaltigen Prestige und Reputations Vorteil in der Bevölkerung.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 04.01.2021:

Toller Beitrag, danke! Und das unterstreicht was ich schon früher geschrieben hatte: Wer wirklich das Ziel DAX Board hat, ist sehr wahrscheinlich mit einem internen Trainee Programm besser dran, gerade wenn es bekanntermaßen ein elitäres Trainee ist. Konzerne shiften immer mehr dahin, internes Talent zu fördern und die Senior Management Positionen aus eigenem Nachwuchs zu besetzen. Ist ja auch ein fatales Signal an die eigenen Leute wenn eine höhere Position frei wird und man die mit einem MBB Berater besetzt, der das UN maximal aus ein paar Projekten kennt. Mit anderen Worten sagt das ja nur, dass die internen Leute allesamt nicht gut genug sind.

Sicher geht auch der MBB Weg, aber jemand der es bis ins Board schafft besitzt auch den nötigen Biss, sich intern für die richtigen Projekte, Förderprogramme etc. zu qualifizieren, mit den richtigen Leuten zu netzwerken und Beförderungen zu bekommen.

Ich glaube nicht, dass MBB auf dem Weg zum DAX Board eine Abkürzung darstellt, sondern dass die MBB'ler, die heute in den Boards sitzen, dort auch gelandet wären wenn sie seit Beginn ihrer Karriere bei dem jeweiligen Konzern gewesen wären.

Man soll das machen, worauf man am meisten Lust hat, in dem Sinne, dass man der Beschäftigung nachgeht, für die man den meisten Drive entwickelt, so dass man entsprechend "performt".
Ich sehe es als Vorteil von MBB, dass man wesentlich generalistischer ausgebildet wird und mehr Türen offen bleiben. Außerdem verdient man, wenn man ein paar Jahre dabei bleibt, wesentlich früher wesentlich mehr Geld, was sich bei entsprechender Sparrate wegen des Zinseszinseffektes sehr stark auf das eigene Vermögen auswirkt.
Wenn man sich früh auf eine Branche spezialisieren möchte kann das auch ein Vorteil sein.

Es gibt keinen one-size-fits-all-Weg.

Als späterer DAX Board Member (Darauf bezog sich mein Beitrag) kann man glaub ich gut und gerne das Mehrgehalt von MBB gegenüber Konzern glaube ich getrost vernachlässigen. Das man generalistischer ausgebildet wird ist richtig, dadurch bist du aber auch allen internen, die Talentprogramme durchlaufen, gegenüber im Nachteil, eben weil du Generalist bist und sie nicht nur Branchen-, sondern auch Unternehmensexperten sind.

Die Schlussfolgerung, die gezogen wurde, ist einfach falsch. Wenn die Anzahl der Dax 30 Vorstände, die durch interne Wege an die Spitze gekommen sind, ins Verhältnis gesetzten wird mit der Anzahl an Neueinstellungen bei den Dax-Konzernen (so wie es mit MBB auch gemacht wurde), ist der Wert deutlich schlechter als bei MBB.

Damit ist die Aussage (Intern bessere Chancen als mit MBB Background) durch die Recherche widerlegt worden und nicht bestätigt. Einfache Mathematik. Von den Zahlen eine Ableitung auf die Talentprogramme vorzunehmen ist außerdem sowieso komplett falsch, da die meisten „internen“ Dax-Karrieren nicht aus einem dieser Programme resultieren.

Puh, ich glaub du hast das große Glück dir darüber eh keine Gedanken machen zu müssen.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Für was ist dann eigentlich "danach" derDAX30 C-Level ein Sprungbrett? Würde das jetzt schon gerne mal planen.

antworten
ExBerater

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

:-)

Ist doch klar: Nach DAX 30 CEO kommt DAX30 Aufsichtsrat.
Dann hat man es endgültig geschafft: kaum was zu tun, keine Verantwortung, paar mal im Jahr im Firmenjet zu einer Sitzung mit gutem Essen und Wein anreisen und dafür paar Hundert Tausend kassieren.

Ich beneide die Frauen, die jetzt gerade zwanghaft in AR Mandate gepusht werden, dabei die übliche Karriereleiter einfach mal so überspringen.
Wobei, das ist eigentlich die Lösung für jede Kinderbetreuungs-Problematik in Deutschland: Alle Frauen müssen einfach AR werden, das lässt sich prima mit Kindern vereinbare.

Hihi... ;-)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Für was ist dann eigentlich "danach" derDAX30 C-Level ein Sprungbrett? Würde das jetzt schon gerne mal planen.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Für was ist dann eigentlich "danach" derDAX30 C-Level ein Sprungbrett? Würde das jetzt schon gerne mal planen.

Da fehlen mir die Worte...

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Für was ist dann eigentlich "danach" derDAX30 C-Level ein Sprungbrett? Würde das jetzt schon gerne mal planen.

Danach geht es natürlich Stilecht in die Politik, hier ist das beste Beispiel Thomas Sattelberger! Ob man aber nur von der Telekom zur FDP kommt... kann da jemand mal bitte auch eine Auswertung für starten?

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Das wäre dann die Karriere als Multi-Aufsichtsrat. Reicht aber wenn du das als Vorstand dann anfängst zu planen ;)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Für was ist dann eigentlich "danach" derDAX30 C-Level ein Sprungbrett? Würde das jetzt schon gerne mal planen.

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

PE ist für Dax-Vorstände eher nichts. Wenn überhaupt, dann eher im Beirat oder im Investoren Board eines PE. Aber das passt kulturell sehr selten.

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

PE mag ein Exit sein für Mittelstands C-Level, aber sicher nicht für DAX30. Im Gegenteil, für viele in PE sind C-Level Industriepositionen der Exit

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Thomas Middelhoff, Megafund London , 10 Mio. EUR p.a.

Sein Exit vom Exit zu Arcandor war dann eben nicht so stark. :)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

PE mag ein Exit sein für Mittelstands C-Level, aber sicher nicht für DAX30. Im Gegenteil, für viele in PE sind C-Level Industriepositionen der Exit

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Kein überzeugendes Beispiel. Thomas Middelhoff wurde wegen Untreue in 27 Fällen und Steuerhinterziehung in drei Fällen zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren im Jahr 2014 verurteilt. Das der keinen Job als Aufsichtsrat bei einem renommierten Konzern/Institution bekommt sollte jedem (auch Studenten) klar sein. Der Exit ins PE ist doch vor dem Hintergrund ziemlich gut.

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Thomas Middelhoff, Megafund London , 10 Mio. EUR p.a.

Sein Exit vom Exit zu Arcandor war dann eben nicht so stark. :)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

PE mag ein Exit sein für Mittelstands C-Level, aber sicher nicht für DAX30. Im Gegenteil, für viele in PE sind C-Level Industriepositionen der Exit

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

WiWi Gast schrieb am 06.01.2021:

Kein überzeugendes Beispiel. Thomas Middelhoff wurde wegen Untreue in 27 Fällen und Steuerhinterziehung in drei Fällen zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren im Jahr 2014 verurteilt. Das der keinen Job als Aufsichtsrat bei einem renommierten Konzern/Institution bekommt sollte jedem (auch Studenten) klar sein. Der Exit ins PE ist doch vor dem Hintergrund ziemlich gut.

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Thomas Middelhoff, Megafund London , 10 Mio. EUR p.a.

Sein Exit vom Exit zu Arcandor war dann eben nicht so stark. :)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

PE mag ein Exit sein für Mittelstands C-Level, aber sicher nicht für DAX30. Im Gegenteil, für viele in PE sind C-Level Industriepositionen der Exit

Das war nach seiner PE Zeit. Bayern München Aufsichtsrat könnte trotzdem drin sein ;)

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Der ist ja auch vorher zu dem PE gegangen.
Im übrigen wurde Middelhoff ja wohl eindeutig verpfiffen. Die Verurteilung war ja wohl ein Witz.

WiWi Gast schrieb am 06.01.2021:

Kein überzeugendes Beispiel. Thomas Middelhoff wurde wegen Untreue in 27 Fällen und Steuerhinterziehung in drei Fällen zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren im Jahr 2014 verurteilt. Das der keinen Job als Aufsichtsrat bei einem renommierten Konzern/Institution bekommt sollte jedem (auch Studenten) klar sein. Der Exit ins PE ist doch vor dem Hintergrund ziemlich gut.

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Thomas Middelhoff, Megafund London , 10 Mio. EUR p.a.

Sein Exit vom Exit zu Arcandor war dann eben nicht so stark. :)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

PE mag ein Exit sein für Mittelstands C-Level, aber sicher nicht für DAX30. Im Gegenteil, für viele in PE sind C-Level Industriepositionen der Exit

antworten
WiWi Gast

MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Ich glaube, dass wir die Beurteilung in einem Rechtsstaat besser den Gerichten überlassen sollten und nicht einem Hobby-Juristen. 3 Jahre ist schon ein eindeutiges Strafmaß und nicht lächerlich. Thomas Middelhoff war zwischen seiner Zeit bei Bertelsmann und Arcandor bei dem PE. Hatte ich falsch im Kopf. Der Vergleich mit Thomas Middelhoff hinkt aber sowieso etwas, da es hier um Wechsel auf das C-Level in Dax 30 Unternehmen geht und nicht um einen Wechsel zu einem sehr angeschlagenen MDax-Unternehmen. Das ist eine ganz andere Hausnummer, da findet man keinen (vlt. ganz selten) einen Top-Manager der Beletage für. Das würde ich auch einem Partner von AlixPartners, Roland Berger und Co. zutrauen, wenn sie das Business kennen. Da geht es ja dann in erster Linie um eine strikte/harte Restrukturierung bzw. schon eher Sanierung. Insbesondere in der Situation mit einem starken Ankeraktionär wie Schickedanz.

WiWi Gast schrieb am 06.01.2021:

Der ist ja auch vorher zu dem PE gegangen.
Im übrigen wurde Middelhoff ja wohl eindeutig verpfiffen. Die Verurteilung war ja wohl ein Witz.

WiWi Gast schrieb am 06.01.2021:

Kein überzeugendes Beispiel. Thomas Middelhoff wurde wegen Untreue in 27 Fällen und Steuerhinterziehung in drei Fällen zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren im Jahr 2014 verurteilt. Das der keinen Job als Aufsichtsrat bei einem renommierten Konzern/Institution bekommt sollte jedem (auch Studenten) klar sein. Der Exit ins PE ist doch vor dem Hintergrund ziemlich gut.

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

Thomas Middelhoff, Megafund London , 10 Mio. EUR p.a.

Sein Exit vom Exit zu Arcandor war dann eben nicht so stark. :)

WiWi Gast schrieb am 05.01.2021:

PE

PE mag ein Exit sein für Mittelstands C-Level, aber sicher nicht für DAX30. Im Gegenteil, für viele in PE sind C-Level Industriepositionen der Exit

antworten

Artikel zu MBB

Jobwechsel ist häufigster Grund für Gehaltserhöhungen

Gehaltserhöhung: Ein Junger man im Sprung symolisiert einen Jobwechsel mit Gehaltssprung

Eine hohe Firmentreue sorgt nicht für ein Lohnplus. Bei jedem dritten Deutschen war der Grund für die letzte Gehaltssteigerung ein Jobwechsel. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie mit 1.000 Arbeitnehmern des Personaldienstleisters Robert Half.

Abfindung für eigene Kündigung steigert Mitarbeiterzufriedenheit

Ein Schild mit der Aufschrift "Exit - Thank you for Visiting" symbolisiert das Thema der Abfindung für die Mitarbeiterzufriedenheit.

Der Ansatz klingt zunächst unlogisch: Amazon gibt seinen Mitarbeitern in den USA die Möglichkeit, zu kündigen und dabei noch bis zu 5.000 Dollar Abfindung zu kassieren. Die einzige Bedingung: Sie dürfen sich nicht noch einmal dort bewerben. Warum der Konzern das anbietet und wieso das sinnvoll sein kann, kommentiert Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & France bei Robert Half.

Headhunter of the Year Award 2017 – Die Besten der Besten

Gewinner Foto Headhunter of the Year 2017

Der „Headhunter oft the Year“-Award 2017 ist vergeben. Der Preis wurde verliehen in den Kategorien Best Newcomer, Candidate Experience und Client Experience sowie im Executive Search für "Boutiques & Local Players" und "Large Players & Holdings". Die Headhunter des Jahres sind: Geneva Consulting & Management Group GmbH, SELECTEAM Deutschland GmbH, Sapplier GmbH, Pentagon AG; Passion for People GmbH.

Headhunter of the Year 2016 – die Gewinner sind gekürt

Bildmaterial zum Headhunter of the Year-Award 2016

Der „Headhunter oft the Year“-Award 2016 ist vergeben. Der Preis wurde verliehen in den Kategorien Best Newcomer, Recruiting Innovation, Best eBrand, Candidate Experience und Executive Search. Die Headhunter des Jahres sind: Pape Consulting Group AG, Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung GmbH, MANNROTH GmbH & Co. KG, Dwight Cribb Personalberatung GmbH, Pentagon AG.

Headhunter of the Year 2016 – Nominierte stehen fest

Bildmaterial zum Headhunter of the Year-Award 2016

32 nominierte Unternehmen aus der Personalberatungsbranche haben es in die Endauswahl geschafft und hoffen am 2. Juni auf den Preis „Headhunter of the Year 2016“. Der Preis „Headhunter of the Year“ wird in den Kategorien Candidate Experience, Executive Search, Recruiting Innovation, Best eBrand und Best Newcomer vom Karrieredienst Experteer vergeben. Insgesamt haben sich 88 Unternehmen beworben.

Personalberatung in Deutschland 2014/2015 - Führungskräfte mit IT-Know-how heiß begehrt

Ein Arbeitsplatz mit Laptop, einer Kaffeetasse, zwei Stiften und zerknüllten Zetteln.

Der Branchenumsatz der Personalberatung stieg in Deutschland im Jahr 2014 um 5,7 Prozent auf 1,7 Milliarden Euro. Die Prognose für 2015 liegt bei 6,2 Prozent. Heiß begehrt sind Fach- und Führungskräfte mit Know-how in Digitaler Transformation. Jobsuchmaschinen, Expertenplattformen und Social-Media-Kanälen wie Xing oder Linkedin verändern die Branche.

Studie: Jeder zweite Deutsche unzufrieden im Job

Jobzufriedenheit Umfrage zum Arbeitsklima

Fast die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland ist mit ihrem Job nicht zufrieden. 45 Prozent der Arbeitnehmer wollen in den nächsten zwölf Monaten den Job wechseln. Der Wunsch nach mehr Gehalt, Abwechslung und Anerkennung geben häufig den Ausschlag.

Consultingstudie: IT-Berater wechseln am häufigsten ihren Job

Jeder fünfte Mitarbeiter eines Consultingunternehmens mit dem Schwerpunkt Informationstechnologie (IT) verlässt im Jahresverlauf sein Unternehmen. Damit weisen IT-Beratungen die höchste Fluktuationsrate in der Unternehmensberatungsbranche auf.

Rivalität am Arbeitsplatz: Wenn Wettbewerb zu weit geht

Kämpfende Hirsche, die mit ihrern Geweihen aufeinander losgehen.

Eine internationale Monster Umfrage zeigt, dass jeder fünfte Befragte bereits den Job gewechselt hat, um Arbeitsplatzrivalitäten zu entfliehen. Weitere 26 Prozent haben schon eine Kündigung aus diesem Grund in Betracht gezogen.

BDU-Marktstudie: Personalberatung in Deutschland 2013/2014 - Starker Stellenmarkt

Ein Anschluß für Starkstrom mit einer roten Abdeckung sowie 3 blau abgedeckte Stromdosen.

Der Branchenumsatz der Personalberatung in Deutschland stieg 2013 verhalten um 3,2 Prozent auf 1,6 Milliarden Euro. Die Top-Manager identifizieren sich immer weniger mit ihren Unternehmen. Dies sind Ergebnisse der Marktstudie „Personalberatung in Deutschland 2012/2013“ vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater.

Arbeitslosigkeit belastet auch Psyche des Partners stark

Ein 30 Meter hoher Werbescreen in London warnt davor, dass 3 Millionen UK Jobs vom Handel mit der EU abhängen und durch den Brexit in Gefahr sind.

Die Gesundheitskosten einer Arbeitslosigkeit werden unterschätzt. Eine Studie des Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung zeigt, dass die Psyche beider Partner in nahezu gleichem Maße leidet, wenn einer der beiden Lebensgefährten arbeitslos wird.

Wenig Zufriedenheit an deutschen Arbeitsplätzen

Ein Raum mit mehreren Tischen auf denen Computer, Tastaturen und Bildschirme stehen.

Deutsche Arbeitnehmer sind im Vergleich weniger glücklich mit dem Job. Insbesondere die jüngeren Arbeitnehmer zeigten sich überraschend unzufrieden. Das sind die Ergebnisse einer globalen GfK-Umfrage im Auftrag von Monster.

Jeder siebte mit Jobwechsel in diesem Jahr

Ein grünes Schild mit einem weißen, rennenden Männchen und einem Pfeil nach links mit der Bedeutung eines Notausganges.

In diesem Jahr heuert jeder siebte Deutsche bei einem neuen Arbeitgeber an. Damit liegt Deutschland unter dem europäischen Durchschnitt von 18,3 Prozent. Das geht aus einer weltweiten Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group hervor.

Sorge um Arbeitslosigkeit auf historischem Tiefstand

Für die Deutschen bleibt das Thema Arbeitslosigkeit zwar auch in diesem Jahr die Sorge Nummer eins, aber die Tendenz ist weiter rückläufig. So lautet ein Ergebnis der aktuellen Studie „Challenges of Europe“ des GfK Vereins, der die Bürger Europas jährlich nach den dringend zu lösenden Aufgaben in ihrem Land befragt.

Umziehen für den Job: Jeder vierte Deutsche hat's gemacht

Jeder vierte Deutsche ist allein aus beruflichen Gründen schon mindestens einmal umgezogen. Viele von ihnen mehrfach und ein kleiner Teil sogar ins Ausland. Dies zeigt eine repräsentative Infas-Umfrage im Auftrag der Bertelsmann Stiftung.

Antworten auf MBB als Sprungbrett zum DAX30 C-Level

Als WiWi Gast oder Login

Forenfunktionen

Kommentare 67 Beiträge

Diskussionen zu MBB

3 Kommentare

Jetzt MBB-Exit

WiWi Gast

Inzwischen verlassen einige Berater MBB ja ohne einen neuen Vertrag - im Zweifel 1 Jahr ALG mitnehmen und während dessen in Ruhe s ...

3 Kommentare

Von MBB zu Big4

WiWi Gast

Ein Wechsel von MBB zu Big4 gibt es durchaus mal. Hat man ja hier im Forum schon öfter gelesen. Aber das geschieht dann nicht auf ...

Weitere Themen aus Jobwechsel & Exit