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zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 26.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 26.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 27.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

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WiWi Gast

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Was wollt ihr noch wissen was nicht bereits beantwortet ist?

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WiWi Gast

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WiWi Gast schrieb am 29.04.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 04.05.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 04.05.2022:

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Auch Kundinnen und Kunden haben LinkedIn und die Möglichkeit, den Werdegang von potenziellen Berater*innen aufzuschlagen. Bei hohen Beratungsgebühren hat das Profil der Berater*innen durchaus einen hohen Stellenwert..

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 05.05.2022:

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Auch Kundinnen und Kunden haben LinkedIn und die Möglichkeit, den Werdegang von potenziellen Berater*innen aufzuschlagen. Bei hohen Beratungsgebühren hat das Profil der Berater*innen durchaus einen hohen Stellenwert..

0,0 da merkt man dass du in keiner Top Beratung arbeitet :D

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

WiWi Gast schrieb am 04.05.2022:

Das einer der IT-Berater bei uns coden muss ist extrem selten bis nicht möglich, da ist zeb auch einfach zu teuer für. Intern mal an einem Prototypen mit Jupyter Notebook rumbasteln oder etwas SQL bei einem Datenbank-nahen Projekt schreiben ist aber sicherlich mal drin.

Dennoch sollte ein Anwendungsnaher Berater auch etwas vom Coding/vom Prozess dahinter verstehen, weswegen zumindest ein paar IT-Berater auch gut coden können (zeb hat sogar vor wenigen Jahren mal einen Hackathon damit gewonnen und so auch Folgeprojekte akquiriert).

Für reine Entwicklungsprojekte hat zeb übrigens eine eigene IT-Entwicklung die da unterwegs ist.

Aber wieso sind Entwicklung und Gehalt bei den IT-Cons so viel schlechter obwohl alles ja Richtung IT geht ?

Weil man bei S&O Profilen in Konkurrenz zu T2/T3/Großbanken steht und diese gewinnen muss, unsere IT Profile würden zu 95% keine Chance bei anderen Beratungen von diesem Kaliber haben, es ist unserem speziellen Business Modell "geschuldet" (im positiven Sinne mMn) dass solche Personen bei uns gewinnbringend eingesetzt werden können - Roland Berger bspw. würde damit nichts anfangen können. Bei IT Profilen gibt es einfach deutlich weniger Konkurrenzdruck. Die Gehälter werden aber im IT ohnehin laufend besser und verbessern sich relativ gesehen schneller als S&O und F&R Gehaltsbänder.

Ebenfalls natürlich auch weil die verrechneten Tagessätze von IT implementationslastigen Projekten niedriger sind man das eher über das Volumen durch längere Laufzeit ausgleicht. S&O Projekte sind kürzer, intensiver und mit höherem Tagessatz.

Wenn aber nach außen nicht mehr unterschieden wird wie kann man sich dann auf S&O bewerben?

Gute Frage.

Gar nicht. Jeder bewirbt sich ganz normal auf die ausgeschriebenen Stellen. Wer, welchen Gehaltsbändern/Bereichen (wie auch immer) zugeordnet wird, entscheidet sich im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Es gibt Fälle da ist das klar, jmd. der Pricing gemacht hat ist S&O jmd. der Testmanagement gemacht hat IT. Es wird aber immer Profile/Personen geben die sowohl zu S&O wie auch IT passen und genau hier bietet das Verfahren den Vorteil individuell zu schauen zu welcher Peer Group der Kandidat eher passt. EYP und Accenture haben ja auch ein sehr ähnliches Modell. Der Nachteil an EYP, Accenture, Zeb und Co. ist das die Profile außerhalb der Strategiebereiche eben nicht zu Top Preisen verkauft bekommen (das ist bei BCG z.B. anders), deshalb müssen diese Beratungen entweder eine Mischkalkulation machen (das würde gleiche Gehälter für alle Bedeuten und damit verliert man Top Profile im Wettbewerb) oder man entscheidet sich unterschiedliche Gehaltsbänder zu etablieren und die Kandidaten entsprechend einzuordnen.

Der Nachteil an dem Modell ist natürlich, dass es immer Personen gibt, die diese Einordnung „Unfair“ finden und sich deshalb gegen das Unternehmen entscheiden oder hierdurch die Stimmung intern kippt (wir gegen die Mentalität). Optimal ist beides nicht aber ich bevorzuge das Modell was Zeb hat, weil es besser zum aktuellen Kandidatenmarkt passt. Am Ende ist es jedoch eine sehr strategische Entscheidung einer UB was man will, wenn man Top Leute am Markt gewinnen und halten möchte geht es nur so oder mit aberwitzig schnellen Beförderungszyklen (was die Level entwerten würde). Andernfalls entscheidet man sich eben in Strategiefragen bei den Klienten keine Rolle mehr zu spielen und muss aufpassen nicht zu einem Bodydienstleister zu werden. Auch hier gibt es zu Zeb ja durchaus Gegenmodelle im Markt.

Seh ich etwas anders, im Endeffekt juckt es den Kunden nicht, ob da jemand mit Top-Profil sitzt oder nicht. Entscheidend ist was die Person zum Projekt beitragen kann.

Und da sollten Top Profile (wenn sie richtig eingesetzt und incentiviert werden) mehr beitragen bzw. bessere Ergebnisse liefern. Wenn das nicht der Fall ist, hat man diese Top Profile entweder schlecht eingesetzt, nicht richtig incentiviert, nicht entsprechend entwickelt oder braucht solche Top Profile für die Projekte einfach nicht. Das bedeutet nicht, dass ein Top Profil in einem Projekt auch mal nicht gut performed, aber im Durchschnitt bringen Top Profile eben Mehrwerte ggü. Nicht-Top-Profilen ;) Das ist ja 1000 mal wissenschaftlich belegt und der Kern der Recruiting Strategie von Eliteorganisationen (UB/IB/PE).

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Danke für die vielen Infos hier zu Zeb. Was mir noch nicht klar geworden ist, ist die Strategie von Zeb für die Zukunft. Wie will sich bei Zeb in Zukunft aufstellen, wo will man wachsen (Themen/Kundengruppen/Segmente)? Was sind die Zukunftsthemen auf die man setzt (IT Systemmigration wird es ja wohl kaum sein :D)? Welche Komponente kommt hier der internationalen Expansion zu? Will zeb mal eine echte europäische Beratung werden (dann auch mit entsprechend großen internationalen Standorten) oder konzentriert man Sichtung wesentlichen auf die DACH Region wo man bereits im FS Consulting führend ist?

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WiWi Gast

zeb quo vadis 2021? Projektlage, Perspektive, Wachstum nach dem Einbruch 2019?

Man fokussiert sich auf beides - sowohl auf DACH als cash cow aber eben auch auf Europa als Expansionsmarkt. Und je nachdem was dich interessiert, das kannst du dann eben auch bei zeb machen. Wenn du Lust auf Sparkasse hast -- go for it. Wenn eher intl. Banken, dann gibt es die auch (und der Wachstum hier ist echt stark).

Nur eins ist klar, die ganz großen Gesamthausstrategien a la Deutsche Bank 2025 sind eher noch bei BCG und MCK zu finden.

WiWi Gast schrieb am 07.05.2022:

Danke für die vielen Infos hier zu Zeb. Was mir noch nicht klar geworden ist, ist die Strategie von Zeb für die Zukunft. Wie will sich bei Zeb in Zukunft aufstellen, wo will man wachsen (Themen/Kundengruppen/Segmente)? Was sind die Zukunftsthemen auf die man setzt (IT Systemmigration wird es ja wohl kaum sein :D)? Welche Komponente kommt hier der internationalen Expansion zu? Will zeb mal eine echte europäische Beratung werden (dann auch mit entsprechend großen internationalen Standorten) oder konzentriert man Sichtung wesentlichen auf die DACH Region wo man bereits im FS Consulting führend ist?

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