Incentive-Studie: Klassische Aktienoptionspläne verlieren an Bedeutung
Die Wirtschaftskrise fördert den Trend zu einer stärker am langfristigen unternehmerischen Denken ausgerichteten Vergütungspolitik deutscher Aktiengesellschaften, wie eine aktuelle Studie der Managementberatung Kienbaum zeigt.
Incentive-Studie: Klassische Aktienoptionspläne verlieren an Bedeutung
Gummersbach,
06.05.2009 (kb) - Die
Wirtschaftskrise fördert den Trend zu einer stärker am langfristigen
unternehmerischen Denken ausgerichteten Vergütungspolitik deutscher
Aktiengesellschaften. Wie eine aktuelle Studie der Managementberatung Kienbaum
zeigt, werden bei langfristig wirksamen
Leistungsanreizen zunehmend wert- beziehungsweise performanceorientierte
Programme eingesetzt, die die tatsächliche Leistung der Führungskräfte
widerspiegeln. Performancebasierte Pläne sind in den betrachteten Unternehmen
mit einem Anteil von 42 Prozent mittlerweile am weitesten verbreitet, aber auch
Kurswert basierte Pläne wie Restricted Shares, Stock Units und Phantom Shares
haben deutlich an Popularität gewonnen: Ihr Anteil ist im Vergleich zum Vorjahr
um zehn Prozentpunkte auf nun knapp ein Viertel gestiegen. Dagegen kommen die
klassischen Aktienoptionspläne nur mehr auf einen Anteil von 35 Prozent. Ihr
Anteil ist im Vergleich zum Vorjahr um sieben Prozentpunkte gesunken.
»Wir
beobachten ein verstärktes Bedürfnis, die unternehmerische Rolle der
Top-Führungskräfte herauszustellen«, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte
Karl-Friedrich Raible. An der Kienbaum-Studie haben 67 Unternehmen der
Börsenindizes Dax, M-Dax, Tec-Dax, S-Dax und weitere börsennotierte
Gesellschaften teilgenommen, von denen 45 aktuell einen oder mehrere Mid- oder Long-Term-Incentive Pläne implementiert
haben.
Nahezu
alle Vorstandsmitglieder (97 Prozent) in den betrachteten Unternehmen sind zur
Teilnahme an Mid- beziehungsweise Long-Term-Incentive Programmen berechtigt. Bei
den Führungskräften der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands liegen
die Anteile der Berechtigten bei 89 beziehungsweise 70 Prozent. Unter den
anderen Führungskräften und Spezialisten kommen nur noch 38 Prozent in den
Genuss einer solchen mittel- beziehungsweise langfristig wirkenden
Zusatzvergütung. »Wir sehen den klaren Fokus auf die tatsächlichen
Entscheidungsträger«, sagt Raible. Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen
gibt es aber nicht nur hinsichtlich des Anteils der Teilnahmeberechtigten,
sondern auch mit Blick auf den Anteil der langfristigen variablen Vergütung an
der Gesamt-Zielvergütung. Während dieser Anteil auf Vorstandsebene 32 Prozent
beträgt, liegt er auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands bei 18 und eine
Ebene darunter bei nur noch 13 Prozent.
Die
Entwicklung des Aktienkurses bleibt der wichtigste Erfolgsparameter (65
Prozent). Allerdings spielt die relative Kursentwicklung mit 38 Prozent eine
deutlich geringere Rolle als im Vorjahr. Dagegen werden konkrete Kennzahlen als
Erfolgsparameter immer wichtiger: Performance- und kurswertorientierte
Plandesigns beziehen sich inzwischen in 63 Prozent der betrachteten Unternehmen
auf Kennzahlen. Der Trend zur Verwendung von zwei Erfolgsparametern hat sich
verfestigt. Der Anteil der Pläne, die auf zwei Kennzahlen basieren, ist
gegenüber dem Vorjahr um sieben Prozentpunkte auf 55 Prozent gestiegen. Dagegen
ist der Einsatz von drei Erfolgsparametern rückläufig. »Der Rückgriff auf drei
oder mehr Kennzahlen ist offenbar zu komplex. Die Verwendung von zwei Parametern
scheint hingegen den unterschiedlichen Anforderungen an ein erfolgreiches
Vergütungssystem am besten gerecht zu werden«, sagt Raible.
Der Wert
des MIT- beziehungsweise LTI-Plans bei Zuteilung beträgt bei
Vorstandsvorsitzenden im Median 253.000 Euro. Bei einem ordentlichen
Vorstandsmitglied sind es 144.000 Euro und bei Führungskräften der ersten Ebene
unterhalb des Vorstands liegt der Median des »Value at Grant« bei immerhin noch 56.000
Euro. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil der untersuchten Pläne mit einer
Begrenzung der Auszahlungshöhe um rund zehn Prozentpunkte gestiegen und liegt
jetzt bei 75 Prozent. Unabhängig vom Typ des Plans sehen 40 Prozent ein
Eigeninvestment der Teilnehmer vor und zwar in die Aktien des eigenen
Unternehmens. »Ziel dieser Regelung sind ein dauerhaftes Commitment und die
Bindung der langfristigen Vergütung an die Geschäftsentwicklung des
Unternehmens«, sagt Vergütungsexperte Raible.
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