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Studie: Gesamtvergütungstrends 2007

Ergebnisse der aktuellen Mercer-Vergütungsstudie: Europäische Unternehmen erachten die Gewinnung und Bindung von Leistungsträgern als vorrangiges Ziel. 2007 setzen sie verstärkt auf Jahresboni und nicht-monetäre Vergütungselemente.

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Studie: Gesamtvergütungstrends 2007
Frankfurt/Main, 12.12.2006 (mc) - Arbeitnehmer dürften im nächsten Jahr keine signifikanten Gehaltssteigerungen erhalten, werden voraussichtlich jedoch von umfassenderen Trainings- und Weiterbildungsangeboten profitieren. Dies ist das Ergebnis einer aktuellen Studie von Mercer Human Resource Consulting, bei der 430 überwiegend multinationale Unternehmen in Europa zu ihrer Gesamtvergütungsstrategie im Jahr 2007 befragt wurden. Der Begriff Gesamtvergütung bezeichnet sämtliche monetären Vergütungsbestandteile, wie z.B.

Die Studie zeigt einen Trend zu einer stärkeren Umgewichtung von monetären und nicht-monetären Vergütungsbestandteilen. Während lediglich 16 Prozent der von Mercer befragten Unternehmen angaben, im nächsten Jahr stärker in die Steigerung der Grundgehälter zu investieren, planen 58 Prozent, stärker in die Ausweitung der Trainings- und Weiterentwicklungsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter zu investieren. Bei betrieblichen Nebenleistungen im Bereich der Alters- oder Gesundheitsvorsorge sind der Studie zufolge ebenfalls vergleichsweise geringe Zuwächse im Jahr 2007 zu erwarten. So gaben nur 16 bzw. 20 Prozent der Befragten an, für diese Zusatzleistungen mehr Geld aufwenden zu wollen. Stattdessen bekundeten die Unternehmen die Absicht, stärker in jährliche Bonuszahlungen (32%) und nicht-monetäre Vergütungskomponenten (44%) zu investieren.

»Die Schwerpunkte in den Gesamtvergütungsstrategien verschieben sich. Bei der Barvergütung stagnieren die Grundgehälter zugunsten höherer Investitionen in leistungsbezogene Jahresboni. Auf diese Weise haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Fixkosten auf einem stabilen Niveau zu halten und darüber hinaus besonders gute Leistungen auch besonders zu honorieren«, sagt Bernd Thomaszik, Leiter der Human-Capital-Beratung bei Mercer Human Resource Consulting. Die verstärkten Investitionen in Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten führt Thomaszik auf die aus Mitarbeitersicht hohe Attraktivität dieser nicht-monetären Leistungen zurück. Außerdem könnten durch Weiterentwicklungs- und Karriereentwicklungsprogramme Kompetenzlücken im Unternehmen mit Mitarbeitern aus den eigenen Reihen geschlossen werden. Laut der Studie planen 32 Prozent der befragten Unternehmen, ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln, um interne Kompetenzlücken zu schließen, während 24 Prozent auf Neueinstellungen setzen. Die übrigen Teilnehmer kombinieren beides.

Aus Arbeitgebersicht besteht die größte Herausforderung darin, eine Gesamtvergütungsstrategie zu gestalten, die sowohl die Gewinnung als auch die Bindung von Leistungsträgern unterstützt - dies gaben 83 Prozent der Studienteilnehmer an. Die zweitgrößte Herausforderung sahen die befragten Unternehmen in einer adäquaten und differenzierten Vergütung für »High Performer«; 65 Prozent aller Befragten stuften diesen Aspekt als sehr wichtig ein. Nur geringfügig weniger Bedeutung maßen die Unternehmen der Einführung von Vergütungsstrategien bei, die die Erreichung der Geschäftsziele unterstützen (64%) und bei denen Leistung und Vergütung eng verzahnt sind (63%). Dagegen stuften nur 11% der befragten Unternehmen die Anpassung der Gesamtvergütung an die Bedürfnisse einer alternden Belegschaft als wichtige Herausforderung ein. Dazu Mercer-Berater Bernd Thomaszik: »Angesichts der demografischen Entwicklung in Europa ist es erstaunlich, dass sich nur wenige Unternehmen über spezifische Vergütungsmodelle für alternde Belegschaften Gedanken machen.«

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