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Auslandsentsendungen nehmen zu

60 Prozent der europäischen Unternehmen verzeichnen einen Anstieg der Auslandsentsendungen von Mitarbeitern zwischen einzelnen Niederlassungen.

Zug rast vorbei

Auslandsentsendungen nehmen zu
Frankfurt, 03.12.2008 (mc) - Die fortschreitende Internationalisierung der Geschäftswelt erfordert mobile Mitarbeiter. Infolgedessen steigt die Zahl grenzübergreifender Mitarbeitereinsätze beständig. Vor allem der Austausch von Beschäftigten zwischen Auslandsniederlassungen eines Unternehmens hat nach Aussage von über der Hälfte (60 Prozent) der Studienteilnehmer zugenommen. Rund ein Viertel der befragten Multinationals erwarten einen Anstieg von sogenannten Single-Status-Entsendungen, d.h. von Auslandseinsätzen, bei denen Mitarbeiter ohne ihre Familie an den gewünschten Standort wechseln. Der Frauenanteil der ins Ausland entsandten Beschäftigten steigt jährlich beständig um 1 Prozent und liegt nun bei 14 Prozent. Eine Erfolgskontrolle der relativ kostspieligen Auslandsentsendungen führen hingegen die wenigsten multinationalen Unternehmen durch: Nur 3 Prozent können die Kapitalrendite (ROI) eines Auslandseinsatzes nachvollziehen. Dies zeigt die neue weltweite Studie »International Assignments Survey« des Beratungsunternehmens Mercer.

Lediglich 17 Prozent der Studienteilnehmer verfügen über einigermaßen präzise Zahlen für die Kostenkalkulation von Auslandseinsätzen. 21 Prozent haben gar keine Übersicht über die Kosten. Fast dreiviertel der Befragten geben an, dass die Informationen zu den tatsächlichen Kosten von Mitarbeiterentsendungen sich über die verschiedenen Länder- und Geschäftsbereiche verteilen. Nur 28 Prozent der Studienteilnehmer erfassen die Kosten eines Auslandseinsatzes in einer zentralen Datenbank.  Dr. Ulrico Lucchi, Leiter des Geschäftsbereiches Information Product Solutions Zentraleuropa bei Mercer, erklärt: »Ein ins Ausland entsandter Mitarbeiter kostet das Unternehmen eineinhalb bis vier Mal so viel wie ein lokal ansässiger Arbeitnehmer. Auslandsentsendungen stellen - vor allem dann, wenn der Umzug einer ganzen Familie notwendig wird und entsprechende Wohnungs- und Schulkosten anfallen - eine große Investition dar. Eine Kosten- und Erfolgskontrolle ist somit unerlässlich«.

60 Prozent der Befragten können die bei Auslandseinsätzen entstehenden Kosten in etwa einschätzen. 93 Prozent der Studienteilnehmer lassen Gesamtvergütungskosten (Gehalt, Sonderzahlungen, Vergünstigungen und betriebliche Nebenleistungen) und 84 Prozent der Befragten direkte Kosten, die durch die Versetzung entstehen (Informationsreise ins Entsendeland, Sprachunterricht, Umzug, spezielle Dienstleister, Unterstützung bei Steuerfragen) üblicherweise in die Kalkulation einfließen. 77 Prozent ziehen zudem die Kosten heran, die bei der Verwaltung der Expatriatevergütung entstehen. Als Kosten, die eher seltener berücksichtigt werden, dennoch aber vorkommen, nennen 37 Prozent das mögliche Ausscheiden des Auslandsmitarbeiters während des Einsatzes, die Auflösung der Abteilung im Heimatland (13 Prozent) und finanzielle Aufwendungen für Betreuungsprogramme (4 Prozent). 71 Prozent sehen es als große Herausforderung an, den finanziellen Nutzen von internationalen Personalentsendungen in Zahlen auszudrücken. 44 Prozent der Studienteilnehmer messen die Effektivität internationaler Mitarbeitereinsätze erst gar nicht. 28 Prozent der Befragten berichten von Schwierigkeiten bei der Bestimmung des Erfolgs bezogen auf den Ertrag. Als Grund hierfür geben 46 Prozent der Studienteilnehmer an, dass sie über kein zentrales Finanzkontrollsystem verfügen und 45 Prozent sagen, ihnen fehle die notwendige Software bzw. die vorhandene reiche für diese Zwecke nicht aus.


Erfolgsfaktoren, die in die Auswertung der Kapitalrendite einfließen, sind: die Steigerung der Einnahmen und des Ertrags (60 Prozent), die Entwicklung einer breiten Basis an erfahrenen, hoch qualifizierten Führungskräften und einer globalen Unternehmenskultur und Kompetenz (59 Prozent), die Zielerreichung des Einzelnen hinsichtlich der mit der Auslandsentsendung verbundenen Erwartungen (57 Prozent), die Entwicklung lokaler Kompetenzen (56 Prozent) und die Steigerung des Marktanteils im Zielland (40 Prozent). Um die Kapitalrendite bei Mitarbeiterentsendungen ins Ausland zu verbessern, sind viele der befragten Unternehmen bereits aktiv geworden: Sieben von zehn haben Maßnahmen ergriffen, um die mit der Entsendung verbundenen Ziele klarer zu definieren und ihren Mitarbeitern besser zu kommunizieren. 43 Prozent haben die Prozesse zur Begleitung des Mitarbeiters während des Auslandseinsatzes verbessert oder ausgebaut und ebenso viele haben bestehende Wiedereingliederungsprogramme zur Rückkehr von Expatriates überarbeitet. Nahezu ein Drittel der an der Studie beteiligten Unternehmen haben die Arbeitsverträge gezielter auf die Art der Personalentsendung angepasst.  

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