Arbeitsrechtliche Regelungen in der Probezeit
Auch, wenn Arbeitnehmer in der Probezeit noch nicht allen gesetzlichen Schutzbestimmungen unterstehen, gibt es einige relevanten Grundlagen im Arbeitsrecht. Geregelt ist die Dauer, die Kündigungsfrist und speziellen Kündigungsverbote. Diese Rechte sind im Bürgerlichen Gesetzbuch in § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen geregelt.

Kündigungsschutz und Kündigungsfrist
Die Probezeit ist vertraglich im Arbeitsvertrag geregelt. Wie lange eine Probezeit andauert, hängt von der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ab – die gesetzliche Regelung legt eine maximale Dauer von sechs Monaten fest. Die Dauer der Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt und besagt, dass ein Arbeitsvertrag innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden kann.

In der Probezeit gilt eine sogenannte Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer kann mit einer zweiwöchigen Frist kündigen – das ohne bestimmten Kündigungsgrund. Der geregelte Kündigungsschutz greift erst nach der Probezeit, in der Regel nach den abgegoltenen sechs Monaten. Der Kündigungsschutz, der ab sechs Monaten gilt, soll vor übereilten und sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber schützen.

Verlängerung der Probezeit
Der Arbeitgeber hatte noch nicht genügend Zeit sich ein Bild vom neuen Arbeitgeber zu machen oder derjenige fehlte wegen Krankheit – es gibt viele Gründe, warum eine sechsmonatige Probezeit nicht ausreichend war. Bevor sich ein Arbeitgeber für eine Kündigung ausspricht, kann er auch nach sechs Monaten die Probezeit verlängern. Das darf der Arbeitgeber aber nur im gegenseitigem Einverständnis mit dem betroffenen Arbeitnehmer. Praktisch scheitert das an dem eintretenden Kündigungsschutz, der nach sechs Monaten beginnt.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7. März 2002 gibt es zwei Möglichkeiten:

• Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis bis zum letzten Tag der Probezeit, jedoch nicht mit der gängigen Kündigungsfrist von zwei Wochen. Er kündigt den Vertrag mit einer verlängerten Frist, in der der Arbeitnehmer Zeit hat, sich zu beweisen. Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber zu einer Wiedereinstellungszusage verpflichtend, wenn der Arbeitnehmer sich in der verlängerten Probezeit behauptet.
• Probezeitverlängerung durch befristeten Aufhebungsvertrag: Der Arbeitsvertrag wird in der Probezeit aufgehoben, jedoch mit einer verlängerten Kündigungsfrist. Auch hier muss gleichzeitig eine Wiedereinstellungszusage erfolgen.

Sonderfall Schwanger in der Probezeit
Der Kündigungsschutz für werdende Mütter besteht ab dem ersten Tag im Arbeitsverhältnis. Wer demnach in der Probezeit schwanger wird, kann nicht innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden. Für schwangere Frauen gilt Kündigungsverbot. Der Kündigungsschutz gilt jedoch nicht prinzipiell dauerhaft. Ausnahmen bilden befristete Arbeitsverträge. Diese laufen nach der vereinbarten Frist aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Anrechnung Praktikum als Probezeit
Viele nutzen nach dem Studium die Möglichkeit über ein Praktikum in ein Unternehmen zu gelangen. Das kann gelingen, denn der Arbeitgeber spart Kosten und kann sich bereits einen ersten Einblick vom Arbeitnehmer machen. Diese gängige Methode wurde durch das Mindestlohngesetz etwas beschränkt. Wer sich nach dem Studium dennoch durch Praktika orientiert, sollte in Bezug auf ein zukünftiges Arbeitsverhältnis wissen: Das Praktikum gilt nicht als Probezeit. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.11.2015 ist ein Praktikumsverhältnis eigenständig zu betrachten. Mit Abschluss einen Berufsausbildungsvertrag beginnen die neuen Kündigungsfristen, einer Probezeit bis zu sechs Monate und der Kündbarkeit von innerhalb zwei Wochen – unabhängig von einem vorherigen Praktikum im selben Unternehmen.

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BMAS-Borschüre: Kündigungsschutz