D.h. Die Partnergehälter sind bei T3 wesentlich geringer als bei B4? Also wenn ich mich an deinen Zahlen orientiere müsste ein Partner bei T3 "nur" 375k verdienen oder? Also 75k Einstiegsgehalt×5=375?

WiWi Gast schrieb am 23.07.2023:

Laut KPMG Transparenzbericht 2023:

"Die ergebnis- und leistungsabhängige Vergütung, die Tantieme, hat im Verhältnis zur Gesamtvergütung bei Partner:innen zurzeit einen Anteil von durchschnittlich etwa 65 Prozent."

Bei 240k Fixum kommt man auf eine Gesamtvergütung von durchschnittlich 680k.
(Verzerrungen durch Phase-In-Partner nicht berücksichtigt, sollte aber nicht all zu relevant sein)

Wenn ich so die anderen Threads zu den Big Four hier als Grundlage nimmt, steigt man nach der Uni ja mit ca. 50k all-in ein. Demnach läge das Verhältnis Neueinsteiger:Partner dann bei ca. 1:13. Das ist schon krass, bei "meiner" T3 UB (=Ex-AG) lag es damals, bei allem was ich so an Zahlen kenne, ungefähr bei 1:5 oder 1:6. Selbst das Verhältnis SM:Partner wäre bei den Big Four dann noch 1:3. Finde ich schon überraschend, dass man da als Partner immer noch so viel rausziehen kann...

Selten so eine schlechte Stimmung in der Niederlassung erlebt wie an diesem Montag. Es scheint zu brennen.

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

Selten so eine schlechte Stimmung in der Niederlassung erlebt wie an diesem Montag. Es scheint zu brennen.

Echt? In München in der neuen Niederlassung ist die Stimmung eigentlich recht gut.

Der Vorstand setzt sich dafür ein, dass die jungen, motivierten Mitarbeiter mehr kriegen. Ist doch gut! :)

Ich vermute du bist ein Frustrierter oder vom Wettbewerb.

Laune absolut am Tiefpunkt bei uns im Team ebenfalls. Fakt ist: Es gibt keinen Präzedenzfall für eine Einigung vor einer Schiedsstelle bei Gehaltsverhandlungen. Alle fischen im Trüben darüber, wie lange das dauern wird.

Ich empfand die 1% während Corona schon als hart. Aber es sieht so aus, als gäbe es im Oktober bis auf Weiteres nun erstmal 0% Gehaltsanpassung. Bei einer Inflation von 7,5% trifft das uns Fachliche ziemlich hart...

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

Selten so eine schlechte Stimmung in der Niederlassung erlebt wie an diesem Montag. Es scheint zu brennen.

Macht euch mal nicht ins Hemd. Ist ja grausam hier mitzulesen. Habt doch einfach mal Vertrauen, dass die Gehaltserhöhung gut sein wird und auch ein ordentlicher Inflationsbonus ausbezahlt wird. Selbst wenn es nicht passen sollte, wir leben in einer freien Marktwirtschaft und jeder von euch kann kündigen und irgendwo anders einsteigen. ;-) Keiner zwingt euch da zu bleiben. Angebote für ein Exit gibt's wie Sand am Meer.

Ihr habt die Wahl: bemitleidet euch selbst oder gebt weiterhin Gas! Kann es langsam nicht mehr hören wenn sich ständig jeder/jede beklagt aber keiner etwas an seiner Situation ändert... In diesem Sinne, eine erfolgreiche Arbeitswoche!

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

Laune absolut am Tiefpunkt bei uns im Team ebenfalls. Fakt ist: Es gibt keinen Präzedenzfall für eine Einigung vor einer Schiedsstelle bei Gehaltsverhandlungen. Alle fischen im Trüben darüber, wie lange das dauern wird.

Ich empfand die 1% während Corona schon als hart. Aber es sieht so aus, als gäbe es im Oktober bis auf Weiteres nun erstmal 0% Gehaltsanpassung. Bei einer Inflation von 7,5% trifft das uns Fachliche ziemlich hart...

Selten so eine schlechte Stimmung in der Niederlassung erlebt wie an diesem Montag. Es scheint zu brennen.

Was genau ist das Problem? Im September hast doch auch noch dein "altes" Gehalt bei dieser schlimmen Inflation?!
Und wenn es die Erhöhung erst im November oder Dezember gibt wird das ja rückwirkend verrechnet.
D.h. der Nachteil besteht darin, dass du ca. 200 EUR Mehrgehalt einen Monat später kriegst. Kannst ja ausrechnen wieviel "entgangener Zinsgewinn" das auf einem Tagesgeld-Konto mit 3,0 % Zinsen sind für 30 Tage. Läuft sich auf ca. 0,50 EUR raus.

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

Macht euch mal nicht ins Hemd. Ist ja grausam hier mitzulesen. Habt doch einfach mal Vertrauen, dass die Gehaltserhöhung gut sein wird und auch ein ordentlicher Inflationsbonus ausbezahlt wird. Selbst wenn es nicht passen sollte, wir leben in einer freien Marktwirtschaft und jeder von euch kann kündigen und irgendwo anders einsteigen. ;-) Keiner zwingt euch da zu bleiben. Angebote für ein Exit gibt's wie Sand am Meer.

Ihr habt die Wahl: bemitleidet euch selbst oder gebt weiterhin Gas! Kann es langsam nicht mehr hören wenn sich ständig jeder/jede beklagt aber keiner etwas an seiner Situation ändert... In diesem Sinne, eine erfolgreiche Arbeitswoche!

Im Großen und Ganzen hast du Recht. Allerdings hast du eine Option vergessen zu erwähnen: wir können auf die Bremse treten und eher nein zu Überstunden (insbesondere an Tagen über 10 Stunden) und Wochenendarbeit sagen. Auch können wir insgesamt etwas lockerer an die Arbeit rangehen und uns nicht hetzen lassen.
Ich will damit zum Ausdruck bringen, dass das Leadership verstehen soll, dass es ein Nehmen und GEBEN gibt.

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

Macht euch mal nicht ins Hemd. Ist ja grausam hier mitzulesen. Habt doch einfach mal Vertrauen, dass die Gehaltserhöhung gut sein wird und auch ein ordentlicher Inflationsbonus ausbezahlt wird. Selbst wenn es nicht passen sollte, wir leben in einer freien Marktwirtschaft und jeder von euch kann kündigen und irgendwo anders einsteigen. ;-) Keiner zwingt euch da zu bleiben. Angebote für ein Exit gibt's wie Sand am Meer.

Ihr habt die Wahl: bemitleidet euch selbst oder gebt weiterhin Gas! Kann es langsam nicht mehr hören wenn sich ständig jeder/jede beklagt aber keiner etwas an seiner Situation ändert... In diesem Sinne, eine erfolgreiche Arbeitswoche!

Danke für diese Worte. Geht mir genau so. Ich glaube dass da was vernünftiges rauskommen wird und wenn es 2 Monate rückwirkend ist, dann ist das so. Hier tun alle so, als würde man direkt verhungern und die Existenz auf dem Spiel stehen

Ich empfinde es einfach als etwas verstöhrend, dass die Kommunikation so intransparent ist. Wenn man während der persönlichen Entwicklung immer mehr Aufgaben und Verantwortung übernimmt, bleibt man gleichzeitig völlig im Ungewissen, wie sich das Gehalt entwickeln soll. Die Erwartungen an einen steigen oder sind es bereits während des GJ, aber die Vergütung bleibt ein großes Fragezeichen.

Dazu hieß es in der Mail des BR, dass es darum ginge Reallohnverluste zu mildern - nicht vollständig zu verhindern. Das klingt mir nicht danach, dass eine allgemein "gute" Gehaltsentwicklung im Raum steht.

Davon abgesehen hat doch eine "Wertewoche" im Mai, Partnerparty mit Robbie im selben Jahr ein gewisses Geschmäckle für mich (auch wenn solche Ausgaben keinen Einfluss auf Bonustöpfe der Staffi's haben, haben sie doch eine Wirkung).

Wenn ich an die jungen Kolleginnen und Kollegen denke, die in den ersten Staff Stufen sind, gibt es sicher einige die mit Gehaltserhöhungen (u.a. auch durch Beförderung) und Boni einfach auch ihr Jahresbudget planen und in Großstädten nicht den mega Überschuss am Ende eines Monats haben.

Das kommt mit deinen Zahlen gut hin, die Einstiegsgehälter sind dort tatsächlich höher und die Partner nehmen weniger mit. Was man einschränkend dazu sagen muss: Das ist die Größenordnung, die ich von "meiner" T3-UB kenne - ob das für die anderen auch gilt, weiß ich nicht.

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

D.h. Die Partnergehälter sind bei T3 wesentlich geringer als bei B4? Also wenn ich mich an deinen Zahlen orientiere müsste ein Partner bei T3 "nur" 375k verdienen oder? Also 75k Einstiegsgehalt×5=375?

WiWi Gast schrieb am 23.07.2023:

Laut KPMG Transparenzbericht 2023:

"Die ergebnis- und leistungsabhängige Vergütung, die Tantieme, hat im Verhältnis zur Gesamtvergütung bei Partner:innen zurzeit einen Anteil von durchschnittlich etwa 65 Prozent."

Bei 240k Fixum kommt man auf eine Gesamtvergütung von durchschnittlich 680k.
(Verzerrungen durch Phase-In-Partner nicht berücksichtigt, sollte aber nicht all zu relevant sein)

Wenn ich so die anderen Threads zu den Big Four hier als Grundlage nimmt, steigt man nach der Uni ja mit ca. 50k all-in ein. Demnach läge das Verhältnis Neueinsteiger:Partner dann bei ca. 1:13. Das ist schon krass, bei "meiner" T3 UB (=Ex-AG) lag es damals, bei allem was ich so an Zahlen kenne, ungefähr bei 1:5 oder 1:6. Selbst das Verhältnis SM:Partner wäre bei den Big Four dann noch 1:3. Finde ich schon überraschend, dass man da als Partner immer noch so viel rausziehen kann...

WiWi Gast schrieb am 24.07.2023:

Ich empfinde es einfach als etwas verstöhrend, dass die Kommunikation so intransparent ist. Wenn man während der persönlichen Entwicklung immer mehr Aufgaben und Verantwortung übernimmt, bleibt man gleichzeitig völlig im Ungewissen, wie sich das Gehalt entwickeln soll. Die Erwartungen an einen steigen oder sind es bereits während des GJ, aber die Vergütung bleibt ein großes Fragezeichen.

Dazu hieß es in der Mail des BR, dass es darum ginge Reallohnverluste zu mildern - nicht vollständig zu verhindern. Das klingt mir nicht danach, dass eine allgemein "gute" Gehaltsentwicklung im Raum steht.

Davon abgesehen hat doch eine "Wertewoche" im Mai, Partnerparty mit Robbie im selben Jahr ein gewisses Geschmäckle für mich (auch wenn solche Ausgaben keinen Einfluss auf Bonustöpfe der Staffi's haben, haben sie doch eine Wirkung).

Wenn ich an die jungen Kolleginnen und Kollegen denke, die in den ersten Staff Stufen sind, gibt es sicher einige die mit Gehaltserhöhungen (u.a. auch durch Beförderung) und Boni einfach auch ihr Jahresbudget planen und in Großstädten nicht den mega Überschuss am Ende eines Monats haben.

Das Problem ist, dass wir nicht wissen was der Streitpunkt ist weil beide Parteien darüber kein Wort verlieren. Es kann gut sein, dass bereits die fachlichen Mitarbeiter ausgehandelt sind aber sich beide Parteien bei den Verwaltungsmitarbeiter nicht einig werden. Das kann durchaus sein.

Zu Robbie: Das bezahlen am Ende des Tages die Partner, die wurden auch nicht gefragt ob Robbie kommen soll. Das wurde ganz oben beschlossen und alle müssen am Ende des Tages dafür bezahlen. Glaub mir, die Entscheidung findet auch nicht jeder Partner toll...

Habt einfach mal Vertrauen in den Betriebsrat und in die KPMG. Es bringt uns nichts negativ zu denken und alles schlecht zu reden. Wir werden sehen was am Ende raus kommt.

Finde es nach wie vor frappierend welche Vorstellungen scheinbar darüber existieren wen und was der Betriebsrat eigentlich vertritt. Kleiner hint: Die allermeisten die hier schreiben, sind es nicht.

Bin inzwischen SM, schaue mir das Schauspiel bereits ein paar Jahre an und falle wirklich langsam vom Glauben ab wenn ich sehe wie viele (Senior)Manager es gibt die keine Ambition mehr haben, seit Jahren auf irgendwelchen "Business Development Themen" herumeiern statt Umsatz zu managen und trotzdem mehr verdienen als jemand der jung ist und Gas gibt, weil sie auch noch jedes Jahr mehr kriegen.
Dazu noch eine Beamten-like Verwaltung die sich am liebsten mit sich selbst beschäftigt oder einem Steine in den Weg legt. Bei EY haben sie das Problem erkannt und räumen dort nun mal ein bisschen auf.

Bei KPMG nicht möglich, denn die alt eingesessenen, ambitionslosen Low-Performer (inkl. dem BR selbst) und die Verwaltung sind der einzige Fokus des BR.

Während Corona hat man die Chance verpasst da mal ordentlich durchzukehren. Wenn das nicht irgendwann passiert ist der Laden aus meiner Sicht irgendwann nichts mehr für alle die irgendeine Ambition haben. Habe langsam keine Lust mehr irgendwelche Schlafmützen quer zu finanzieren.

Je mehr Forderungen der Betriebsrat durch kriegt, je mehr Geld geht an den aufgeblähten Verwaltungsapparat und diejenigen, die wirklich genug haben dafür dass sie nur noch ziemlich eingeschränkt zum Geschäftserfolg beitragen. Alle jungen (E und D) und ambitionierten werden verlieren.

WiWi Gast schrieb am 25.07.2023:

Finde es nach wie vor frappierend welche Vorstellungen scheinbar darüber existieren wen und was der Betriebsrat eigentlich vertritt. Kleiner hint: Die allermeisten die hier schreiben, sind es nicht.

Bin inzwischen SM, schaue mir das Schauspiel bereits ein paar Jahre an und falle wirklich langsam vom Glauben ab wenn ich sehe wie viele (Senior)Manager es gibt die keine Ambition mehr haben, seit Jahren auf irgendwelchen "Business Development Themen" herumeiern statt Umsatz zu managen und trotzdem mehr verdienen als jemand der jung ist und Gas gibt, weil sie auch noch jedes Jahr mehr kriegen.
Dazu noch eine Beamten-like Verwaltung die sich am liebsten mit sich selbst beschäftigt oder einem Steine in den Weg legt. Bei EY haben sie das Problem erkannt und räumen dort nun mal ein bisschen auf.

Bei KPMG nicht möglich, denn die alt eingesessenen, ambitionslosen Low-Performer (inkl. dem BR selbst) und die Verwaltung sind der einzige Fokus des BR.

Während Corona hat man die Chance verpasst da mal ordentlich durchzukehren. Wenn das nicht irgendwann passiert ist der Laden aus meiner Sicht irgendwann nichts mehr für alle die irgendeine Ambition haben. Habe langsam keine Lust mehr irgendwelche Schlafmützen quer zu finanzieren.

Je mehr Forderungen der Betriebsrat durch kriegt, je mehr Geld geht an den aufgeblähten Verwaltungsapparat und diejenigen, die wirklich genug haben dafür dass sie nur noch ziemlich eingeschränkt zum Geschäftserfolg beitragen. Alle jungen (E und D) und ambitionierten werden verlieren.

+1

Man kann im Intranet ja die MA Zahlen pro Jahr und pro Service Line sowie für Verwaltung einsehen. Wenn ich mich recht erinnere ist die Zahl der Verwaltungsmitarbeiter in den letzten Jahren überproportional zu den fachlichen MA gestiegen. ME der völlig falsche Weg. Am Ende sind das Kostenstellen, die keinen meistens keinen wesentlichen Mehrwert bringen und nur Teil des Wasserkopfs sind.

WiWi Gast schrieb am 25.07.2023:

Finde es nach wie vor frappierend welche Vorstellungen scheinbar darüber existieren wen und was der Betriebsrat eigentlich vertritt. Kleiner hint: Die allermeisten die hier schreiben, sind es nicht.

Bin inzwischen SM, schaue mir das Schauspiel bereits ein paar Jahre an und falle wirklich langsam vom Glauben ab wenn ich sehe wie viele (Senior)Manager es gibt die keine Ambition mehr haben, seit Jahren auf irgendwelchen "Business Development Themen" herumeiern statt Umsatz zu managen und trotzdem mehr verdienen als jemand der jung ist und Gas gibt, weil sie auch noch jedes Jahr mehr kriegen.
Dazu noch eine Beamten-like Verwaltung die sich am liebsten mit sich selbst beschäftigt oder einem Steine in den Weg legt. Bei EY haben sie das Problem erkannt und räumen dort nun mal ein bisschen auf.

Bei KPMG nicht möglich, denn die alt eingesessenen, ambitionslosen Low-Performer (inkl. dem BR selbst) und die Verwaltung sind der einzige Fokus des BR.

Während Corona hat man die Chance verpasst da mal ordentlich durchzukehren. Wenn das nicht irgendwann passiert ist der Laden aus meiner Sicht irgendwann nichts mehr für alle die irgendeine Ambition haben. Habe langsam keine Lust mehr irgendwelche Schlafmützen quer zu finanzieren.

Je mehr Forderungen der Betriebsrat durch kriegt, je mehr Geld geht an den aufgeblähten Verwaltungsapparat und diejenigen, die wirklich genug haben dafür dass sie nur noch ziemlich eingeschränkt zum Geschäftserfolg beitragen. Alle jungen (E und D) und ambitionierten werden verlieren.

+2

KPMG leider die am wenigsten dynamischste Big4 in D.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

WiWi Gast schrieb am 25.07.2023:

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Super witzig. Muss ja echt lustig bei euch im Team zugehen.
Bin jetzt seit 10 Jahren bei KPMG und seit 10 Jahren werden diverse Kündigungswellen angekündigt. Passiert ist nichts. :-)

Vor allem: Was genau ist das Problem wenn ich die 200 EURO Gehaltssteigerung nicht im Oktober erhalte sondern erst ab zB Dezember? Und dann eh auch rückwirkend…
Kannst dir dein Leben nicht mehr leisten weil dir im Oktober die 200 EURO fehlen (im September war es aber noch ok, dass du sie noch nicht hattest)?

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

WiWi Gast schrieb am 25.07.2023:

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Woher kommt 200 EUR? Betreff ist "Gehalt Assistant Manager (D2/D3)", d.h. für D2 ca. 4% Erhöhung. Oben wurde auch 200 EUR erwähnt, in der Rechnung von Zinsverlust 0,5 EUR.

Letztes Jahr war 8% Erhöhung, das wissen ja alle. Beispiel kann 250 EUR, 300 EUR... sein.

Warum diskutieren zwei Personen jetzt gleichzeitig mit 200 EUR als Beispiel in Forum? Nur Zufall? Oder 4% schon fest für Staff?

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Also die z.T. >25% Fluktuation letztes Jahr war auf jeden Fall höher als erwartet und hat das entsprechende Signal gesendet, was dann auch die ordentlichen Gehaltserhöhungen zur Folge hatte.

Man kann im Intranet ja die MA Zahlen pro Jahr und pro Service Line sowie für Verwaltung einsehen. Wenn ich mich recht erinnere ist die Zahl der Verwaltungsmitarbeiter in den letzten Jahren überproportional zu den fachlichen MA gestiegen. ME der völlig falsche Weg. Am Ende sind das Kostenstellen, die keinen meistens keinen wesentlichen Mehrwert bringen und nur Teil des Wasserkopfs sind.

Liegt u.a. daran, weil die vielen SDC-Mitarbeiter offiziell als "Verwaltungsmitarbeiter" eingestuft werden. In der Praxis leisten diese jedoch zu 90% fachliche Arbeit. Es wird auch mehr und mehr versucht E- und D-Grades auf Projekten durch billigere SDCler zu ersetzen.

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Man kann im Intranet ja die MA Zahlen pro Jahr und pro Service Line sowie für Verwaltung einsehen. Wenn ich mich recht erinnere ist die Zahl der Verwaltungsmitarbeiter in den letzten Jahren überproportional zu den fachlichen MA gestiegen. ME der völlig falsche Weg. Am Ende sind das Kostenstellen, die keinen meistens keinen wesentlichen Mehrwert bringen und nur Teil des Wasserkopfs sind.

Liegt u.a. daran, weil die vielen SDC-Mitarbeiter offiziell als "Verwaltungsmitarbeiter" eingestuft werden. In der Praxis leisten diese jedoch zu 90% fachliche Arbeit. Es wird auch mehr und mehr versucht E- und D-Grades auf Projekten durch billigere SDCler zu ersetzen.

Kann ich bestätigen. Wir hatten für ein größeres Projekt einen dringenden Bedarf gehabt und Leute aus dem SDC angefordert, die normale E-Grade-Aufgaben durchgeführt hatten.

Das es einzelne Teams mit größerer Fluktuation gibt, ist ja auch wenig verwunderlich.
Auf AG-Ebene ist es trotzdem der übliche Durchschnitt.
Und die Gehaltserhöhung nach nach dem was ich von außen gehört habe nichts mit Kündigungsquote zu tun sondern mit wirtschaftlichem Erfolg der FIrma und den sehr übersichtlichen Erhöhungen während Corona.

Wer ernsthaft einen Jobwechsel in Betracht zieht, weil er bei 5k Gehalt "nur" 7% statt 11% erhalten hat (200EUR Bruttounterschied), ist aus meiner Sicht eh kein Mitarbeiter auf den ein Unternehmen bauen sollte.

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Also die z.T. >25% Fluktuation letztes Jahr war auf jeden Fall höher als erwartet und hat das entsprechende Signal gesendet, was dann auch die ordentlichen Gehaltserhöhungen zur Folge hatte.

Ich finde die Erhöhung der Edenred-Gutscheine auf 6.50 oder 6.90 sind steuerlich sogar möglich wäre auch ne gute Sache, das würde ich in der Mittagspause direkt merken.

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Man kann im Intranet ja die MA Zahlen pro Jahr und pro Service Line sowie für Verwaltung einsehen. Wenn ich mich recht erinnere ist die Zahl der Verwaltungsmitarbeiter in den letzten Jahren überproportional zu den fachlichen MA gestiegen. ME der völlig falsche Weg. Am Ende sind das Kostenstellen, die keinen meistens keinen wesentlichen Mehrwert bringen und nur Teil des Wasserkopfs sind.

Liegt u.a. daran, weil die vielen SDC-Mitarbeiter offiziell als "Verwaltungsmitarbeiter" eingestuft werden. In der Praxis leisten diese jedoch zu 90% fachliche Arbeit. Es wird auch mehr und mehr versucht E- und D-Grades auf Projekten durch billigere SDCler zu ersetzen.

Kann ich bestätigen. Wir hatten für ein größeres Projekt einen dringenden Bedarf gehabt und Leute aus dem SDC angefordert, die normale E-Grade-Aufgaben durchgeführt hatten.

NAJA. Gibt schon noch einen gewaltigen Unterschied zwischen “fachlicher Arbeit” und “Unterstützung fachlicher Projekte”. SDC-Unterstützung z.B. für Graphics ist gut, aber eben auch sehr, sehr viel langsamer als ein paar Juniors an der kurzen Leine. Außerdem muss man alles zeitlich bis ins letzte genau ausplanen und erklären. Da habe ich an Juniors einen anderen Anspruch. Will sagen da besteht schon noch ein ziemlicher Unterschied, das ist auch allen bewusst und okay so. Wenn's nicht so wäre würde ich mich fragen was ihr für Leute auf E einstellt.

Mal davon abgesehen verstehe ich schon mal nicht warum wir sowas noch in Deutschland haben, Support aus Indien ist mindestens so gut, zeitlich flexibler (haben ja den Vergleich) und kostet deutlich weniger. Würde da als erstes den Rotstift ansetzen.

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Man kann im Intranet ja die MA Zahlen pro Jahr und pro Service Line sowie für Verwaltung einsehen. Wenn ich mich recht erinnere ist die Zahl der Verwaltungsmitarbeiter in den letzten Jahren überproportional zu den fachlichen MA gestiegen. ME der völlig falsche Weg. Am Ende sind das Kostenstellen, die keinen meistens keinen wesentlichen Mehrwert bringen und nur Teil des Wasserkopfs sind.

Liegt u.a. daran, weil die vielen SDC-Mitarbeiter offiziell als "Verwaltungsmitarbeiter" eingestuft werden. In der Praxis leisten diese jedoch zu 90% fachliche Arbeit. Es wird auch mehr und mehr versucht E- und D-Grades auf Projekten durch billigere SDCler zu ersetzen.

Kann ich bestätigen. Wir hatten für ein größeres Projekt einen dringenden Bedarf gehabt und Leute aus dem SDC angefordert, die normale E-Grade-Aufgaben durchgeführt hatten.

NAJA. Gibt schon noch einen gewaltigen Unterschied zwischen “fachlicher Arbeit” und “Unterstützung fachlicher Projekte”. SDC-Unterstützung z.B. für Graphics ist gut, aber eben auch sehr, sehr viel langsamer als ein paar Juniors an der kurzen Leine. Außerdem muss man alles zeitlich bis ins letzte genau ausplanen und erklären. Da habe ich an Juniors einen anderen Anspruch. Will sagen da besteht schon noch ein ziemlicher Unterschied, das ist auch allen bewusst und okay so. Wenn's nicht so wäre würde ich mich fragen was ihr für Leute auf E einstellt.

Mal davon abgesehen verstehe ich schon mal nicht warum wir sowas noch in Deutschland haben, Support aus Indien ist mindestens so gut, zeitlich flexibler (haben ja den Vergleich) und kostet deutlich weniger. Würde da als erstes den Rotstift ansetzen.

Ich sprach von fachlicher Arbeit. Die SDC-Leute wurden genauso angelernt wie E2 und E3 und leisteten EXAKT dieselbe Arbeit. Manche Kollegen aus dem SDC lieferten sogar wesentlich bessere Arbeit als die E-Grades.

Mal davon abgesehen verstehe ich schon mal nicht warum wir sowas noch in Deutschland haben, Support aus Indien ist mindestens so gut, zeitlich flexibler (haben ja den Vergleich) und kostet deutlich weniger. Würde da als erstes den Rotstift ansetzen.

Aktuell ist genau das Gegenteil der Fall. Der dritte SDC-Standort in Magdeburg wurde erst vor einem knappen Jahr eröffnet und soll noch deutlich erweitert werden. Für den Großteil der SDC-Tätigkeiten benötigt man auch Deutschkenntnisse, entsprechend kann man da nicht einfach Stellen ins Ausland verlagern.

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Woher kommt 200 EUR? Betreff ist "Gehalt Assistant Manager (D2/D3)", d.h. für D2 ca. 4% Erhöhung. Oben wurde auch 200 EUR erwähnt, in der Rechnung von Zinsverlust 0,5 EUR.

Letztes Jahr war 8% Erhöhung, das wissen ja alle. Beispiel kann 250 EUR, 300 EUR... sein.

Warum diskutieren zwei Personen jetzt gleichzeitig mit 200 EUR als Beispiel in Forum? Nur Zufall? Oder 4% schon fest für Staff?

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Wie hier manche immer noch von 4% träumen. Ihr könnt froh sein wenn die Erhöhung nach der Schlichtung 2% beträgt!

Voice of Reason schrieb am 26.07.2023:

Das es einzelne Teams mit größerer Fluktuation gibt, ist ja auch wenig verwunderlich.
Auf AG-Ebene ist es trotzdem der übliche Durchschnitt.
Und die Gehaltserhöhung nach nach dem was ich von außen gehört habe nichts mit Kündigungsquote zu tun sondern mit wirtschaftlichem Erfolg der FIrma und den sehr übersichtlichen Erhöhungen während Corona.

Wer ernsthaft einen Jobwechsel in Betracht zieht, weil er bei 5k Gehalt "nur" 7% statt 11% erhalten hat (200EUR Bruttounterschied), ist aus meiner Sicht eh kein Mitarbeiter auf den ein Unternehmen bauen sollte.

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Also die z.T. >25% Fluktuation letztes Jahr war auf jeden Fall höher als erwartet und hat das entsprechende Signal gesendet, was dann auch die ordentlichen Gehaltserhöhungen zur Folge hatte.

Gehalt ist halt nicht nur eine monetäre sondern auch eine Wertschätzungskomponente.

Und 200€ sind für Senior Manager und Partner vielleicht nichts, für viele junge Kollegen die sich die erste eigene Wohnung in einer Großstadt leisten müssen aber schon!

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Woher kommt 200 EUR? Betreff ist "Gehalt Assistant Manager (D2/D3)", d.h. für D2 ca. 4% Erhöhung. Oben wurde auch 200 EUR erwähnt, in der Rechnung von Zinsverlust 0,5 EUR.

Letztes Jahr war 8% Erhöhung, das wissen ja alle. Beispiel kann 250 EUR, 300 EUR... sein.

Warum diskutieren zwei Personen jetzt gleichzeitig mit 200 EUR als Beispiel in Forum? Nur Zufall? Oder 4% schon fest für Staff?

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Wie hier manche immer noch von 4% träumen. Ihr könnt froh sein wenn die Erhöhung nach der Schlichtung 2% beträgt!

Was verleitet einen solche Kommentare zu schreiben?
Ist doch mega kindisch dieses Gehetze.

WiWi Gast schrieb am 26.07.2023:

Voice of Reason schrieb am 26.07.2023:

Das es einzelne Teams mit größerer Fluktuation gibt, ist ja auch wenig verwunderlich.
Auf AG-Ebene ist es trotzdem der übliche Durchschnitt.
Und die Gehaltserhöhung nach nach dem was ich von außen gehört habe nichts mit Kündigungsquote zu tun sondern mit wirtschaftlichem Erfolg der FIrma und den sehr übersichtlichen Erhöhungen während Corona.

Wer ernsthaft einen Jobwechsel in Betracht zieht, weil er bei 5k Gehalt "nur" 7% statt 11% erhalten hat (200EUR Bruttounterschied), ist aus meiner Sicht eh kein Mitarbeiter auf den ein Unternehmen bauen sollte.

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Also die z.T. >25% Fluktuation letztes Jahr war auf jeden Fall höher als erwartet und hat das entsprechende Signal gesendet, was dann auch die ordentlichen Gehaltserhöhungen zur Folge hatte.

Gehalt ist halt nicht nur eine monetäre sondern auch eine Wertschätzungskomponente.

Und 200€ sind für Senior Manager und Partner vielleicht nichts, für viele junge Kollegen die sich die erste eigene Wohnung in einer Großstadt leisten müssen aber schon!

Unterschreibe ich zu 100%.
In Zeiten von demographischen Wandel und den Kampf um Talente kann man sich Aussagen, dass 200 Euro Bruttounterschied ja nix seien, getrost sparen.
In den Metropolen schießen die Mieten durch die Decke und alles andere wird auch wesentlich teurer. Ganz zu schweigen von den mageren Runden seit 2020 - mit Ausnahme vom letzten Jahr.
Auch steigen unsere Honorare und nicht rentable Mandate werden abgestoßen. Wo versickert das Geld also?

Nochmal für alle die Panik schieben:
Der Streitpunkt der Schlichtung sind mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit die Gehaltsanpassungen für Mitarbeiter der Verwaltung und alt (Assistant) Manager.

Es gibt nämlich d3 Kollegen, die fix an den 100k kratzen und bei denen das Unternehmen es immer weniger einsieht auch nochmal 8% draufzupacken.

Am deutlichsten wurde das übrigens 2012. Damals hat der Betriebsrat auf Jahre MINIMALE Erhöhungen ausgehandelt im Austausch für Beschäftigungsgarantien in der Verwaltung…

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

Voice of Reason schrieb am 26.07.2023:

Das es einzelne Teams mit größerer Fluktuation gibt, ist ja auch wenig verwunderlich.
Auf AG-Ebene ist es trotzdem der übliche Durchschnitt.
Und die Gehaltserhöhung nach nach dem was ich von außen gehört habe nichts mit Kündigungsquote zu tun sondern mit wirtschaftlichem Erfolg der FIrma und den sehr übersichtlichen Erhöhungen während Corona.

Wer ernsthaft einen Jobwechsel in Betracht zieht, weil er bei 5k Gehalt "nur" 7% statt 11% erhalten hat (200EUR Bruttounterschied), ist aus meiner Sicht eh kein Mitarbeiter auf den ein Unternehmen bauen sollte.

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Also die z.T. >25% Fluktuation letztes Jahr war auf jeden Fall höher als erwartet und hat das entsprechende Signal gesendet, was dann auch die ordentlichen Gehaltserhöhungen zur Folge hatte.

Gehalt ist halt nicht nur eine monetäre sondern auch eine Wertschätzungskomponente.

Und 200€ sind für Senior Manager und Partner vielleicht nichts, für viele junge Kollegen die sich die erste eigene Wohnung in einer Großstadt leisten müssen aber schon!

Unterschreibe ich zu 100%.
In Zeiten von demographischen Wandel und den Kampf um Talente kann man sich Aussagen, dass 200 Euro Bruttounterschied ja nix seien, getrost sparen.
In den Metropolen schießen die Mieten durch die Decke und alles andere wird auch wesentlich teurer. Ganz zu schweigen von den mageren Runden seit 2020 - mit Ausnahme vom letzten Jahr.
Auch steigen unsere Honorare und nicht rentable Mandate werden abgestoßen. Wo versickert das Geld also?

Um das geht es nicht.
Es geht darum, dass es nicht entscheidend ist, ob ich bereits im Oktober die 200 EUR mehr habe oder erst ab Dezember inkl rückwirkender Erhöhung.
Wer die 200 EUR ab Oktober dringend braucht, macht eh irgendwas falsch.

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

Nochmal für alle die Panik schieben:
Der Streitpunkt der Schlichtung sind mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit die Gehaltsanpassungen für Mitarbeiter der Verwaltung und alt (Assistant) Manager.

Es gibt nämlich d3 Kollegen, die fix an den 100k kratzen und bei denen das Unternehmen es immer weniger einsieht auch nochmal 8% draufzupacken.

Am deutlichsten wurde das übrigens 2012. Damals hat der Betriebsrat auf Jahre MINIMALE Erhöhungen ausgehandelt im Austausch für Beschäftigungsgarantien in der Verwaltung…

Wie kann man d3 100k (fix?!) verdienen? Das ist über allen Bändern von denen ich je gehört habe und das kriegen nicht mal neue SM fix. Ohne Erklärung würde ich daran sehr zweifeln.

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

Voice of Reason schrieb am 26.07.2023:

Das es einzelne Teams mit größerer Fluktuation gibt, ist ja auch wenig verwunderlich.
Auf AG-Ebene ist es trotzdem der übliche Durchschnitt.
Und die Gehaltserhöhung nach nach dem was ich von außen gehört habe nichts mit Kündigungsquote zu tun sondern mit wirtschaftlichem Erfolg der FIrma und den sehr übersichtlichen Erhöhungen während Corona.

Wer ernsthaft einen Jobwechsel in Betracht zieht, weil er bei 5k Gehalt "nur" 7% statt 11% erhalten hat (200EUR Bruttounterschied), ist aus meiner Sicht eh kein Mitarbeiter auf den ein Unternehmen bauen sollte.

Voice of Reason schrieb am 25.07.2023:

Und nach 14 Jahren in dem Laden kann ich Dir sagen, dass es diese Witze quasi jedes Jahr gibt, die Parties doch wieder jedes Jahr ausbleiben und sich am Ende die Fluktuation genau in den Bandbreiten befindet die erwartet werden.

Unser gesamtes Team witzelt über eine Kündigungsparty am 30.09. inklusive ritueller Übersendung der gesammelten Kündigungsschreiben per Fax um 23:59 Uhr, sollte bis dahin keine Linie für die Gehaltserhöhungen stehen. Mal schauen, ob das wirklich jemand organisiert. Wäre hilarious, wenn am 02.10 einfach mal 15 Leute gelbe Scheine einreichen und gar nicht mehr in's Office kommen.

Also die z.T. >25% Fluktuation letztes Jahr war auf jeden Fall höher als erwartet und hat das entsprechende Signal gesendet, was dann auch die ordentlichen Gehaltserhöhungen zur Folge hatte.

Gehalt ist halt nicht nur eine monetäre sondern auch eine Wertschätzungskomponente.

Und 200€ sind für Senior Manager und Partner vielleicht nichts, für viele junge Kollegen die sich die erste eigene Wohnung in einer Großstadt leisten müssen aber schon!

Unterschreibe ich zu 100%.
In Zeiten von demographischen Wandel und den Kampf um Talente kann man sich Aussagen, dass 200 Euro Bruttounterschied ja nix seien, getrost sparen.
In den Metropolen schießen die Mieten durch die Decke und alles andere wird auch wesentlich teurer. Ganz zu schweigen von den mageren Runden seit 2020 - mit Ausnahme vom letzten Jahr.
Auch steigen unsere Honorare und nicht rentable Mandate werden abgestoßen. Wo versickert das Geld also?

Um das geht es nicht.
Es geht darum, dass es nicht entscheidend ist, ob ich bereits im Oktober die 200 EUR mehr habe oder erst ab Dezember inkl rückwirkender Erhöhung.
Wer die 200 EUR ab Oktober dringend braucht, macht eh irgendwas falsch.

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Kenne einem aus dem Audit, der bestimmt seit 30 Jahren bei KPMG war und D3 ist/war. Der hatte keine Lust auf Manager sein und ist Spezialist auf seinem Gebiet (mittlerweile gibt es glaub dazu sogar eine offizielle Spezialistenlaufbahn als alternative zu dem Manager).

Kenne sein Gehalt jetzt nicht aber es wurde immer gemunkelt, dass er mehr als viele Manager verdient. Normale D3er verdienen natürlich keine 100k fix.

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

Der Streitpunkt der Schlichtung sind mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit die Gehaltsanpassungen für Mitarbeiter der Verwaltung und alt (Assistant) Manager.

Es gibt nämlich d3 Kollegen, die fix an den 100k kratzen und bei denen das Unternehmen es immer weniger einsieht auch nochmal 8% draufzupacken.

Am deutlichsten wurde das übrigens 2012. Damals hat der Betriebsrat auf Jahre MINIMALE Erhöhungen ausgehandelt im Austausch für Beschäftigungsgarantien in der Verwaltung…

Wie kann man d3 100k (fix?!) verdienen? Das ist über allen Bändern von denen ich je gehört habe und das kriegen nicht mal neue SM fix. Ohne Erklärung würde ich daran sehr zweifeln.

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

Nochmal für alle die Panik schieben:
Der Streitpunkt der Schlichtung sind mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit die Gehaltsanpassungen für Mitarbeiter der Verwaltung und alt (Assistant) Manager.

Es gibt nämlich d3 Kollegen, die fix an den 100k kratzen und bei denen das Unternehmen es immer weniger einsieht auch nochmal 8% draufzupacken.

Am deutlichsten wurde das übrigens 2012. Damals hat der Betriebsrat auf Jahre MINIMALE Erhöhungen ausgehandelt im Austausch für Beschäftigungsgarantien in der Verwaltung…

Wie kann man d3 100k (fix?!) verdienen? Das ist über allen Bändern von denen ich je gehört habe und das kriegen nicht mal neue SM fix. Ohne Erklärung würde ich daran sehr zweifeln.

Zweifel da gerne dran. wer seit 14 jahren D3 ist hat jedes Jahr die Mindesterhöhung mitgenommen.

Das Unternehmen will diesem Personenkreis eben nicht nochmal das Fixum um 8% erhöhen, der Betriebsrat dagegen schon

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Vorab: Ich bin nicht derjenige, den du zitierst.

Zu 1) Es geht es wohl allen Mitarbeitern auf den unteren Grades sowie den Verwaltungsmitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten um Planungssicherheit. Da geht es auch nicht um 200 Euro, sondern einfach nur um die Gewissheit, dass eine Wertschätzung stattfindet. Wieso wird die Rückwirkung nicht einfach kommuniziert?

Zu 2) ähnlich wie 1. Es geht um Wertschätzung.
Und verstehe mich nicht falsch, denn ich liebe meinen Job. Doch die fehlende Wertschätzung führt dazu, dass gute Mitarbeiter abwandern und weniger geeignete Personen für ein nicht ganz kompetitives Gehalt nachziehen.

Zu 4) Zwischen 680.000 und 700.000 Euro im Schnitt. Diese Zahlen sind durch den BR kommuniziert worden und wurden auch schon von einigen Personen bestätigt. Es gibt übrigens eine deutsche Studie, die besagt, dass eine bis zu zehnfache Bezahlung des Managements im Verhältnis zum einfachen Mitarbeiter angemessen sei. Setzen wir die Gehälter der Verwaltungsmitarbeiter bzw. E-Grades oder gar teilweise D-Grades ins Verhältnis zu den Partnervergütungen aus dem abgelaufenen GJ, so erhalten wir einen Faktor von deutlich über 10. Ist das gerechtfertigt, insbesondere im Audit, wo ein Großteil der Mandate den Partnern zur Bearbeitung lediglich zugeschoben wird?

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

Nochmal für alle die Panik schieben:
Der Streitpunkt der Schlichtung sind mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit die Gehaltsanpassungen für Mitarbeiter der Verwaltung und alt (Assistant) Manager.

Es gibt nämlich d3 Kollegen, die fix an den 100k kratzen und bei denen das Unternehmen es immer weniger einsieht auch nochmal 8% draufzupacken.

Am deutlichsten wurde das übrigens 2012. Damals hat der Betriebsrat auf Jahre MINIMALE Erhöhungen ausgehandelt im Austausch für Beschäftigungsgarantien in der Verwaltung…

Wie kann man d3 100k (fix?!) verdienen? Das ist über allen Bändern von denen ich je gehört habe und das kriegen nicht mal neue SM fix. Ohne Erklärung würde ich daran sehr zweifeln.

Zweifel da gerne dran. wer seit 14 jahren D3 ist hat jedes Jahr die Mindesterhöhung mitgenommen.

Das Unternehmen will diesem Personenkreis eben nicht nochmal das Fixum um 8% erhöhen, der Betriebsrat dagegen schon

Danke für die Erklärung... hätte ich nicht für möglich gehalten und finde ich ungalublich. Wer sich nicht weiterentwicken will oder kann muss halt einfach gehen. kann doch nicht sein, dass ein d3 dann für gleiche oder ähnliche Aufgaben fast doppelt so viel bekommt als ein anderer d3? Und das jetzt auch noch Auswirklungen hat auf meine Gehaltserhöhung.

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Vorab: Ich bin nicht derjenige, den du zitierst.

Zu 1) Es geht es wohl allen Mitarbeitern auf den unteren Grades sowie den Verwaltungsmitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten um Planungssicherheit. Da geht es auch nicht um 200 Euro, sondern einfach nur um die Gewissheit, dass eine Wertschätzung stattfindet. Wieso wird die Rückwirkung nicht einfach kommuniziert?

Zu 2) ähnlich wie 1. Es geht um Wertschätzung.
Und verstehe mich nicht falsch, denn ich liebe meinen Job. Doch die fehlende Wertschätzung führt dazu, dass gute Mitarbeiter abwandern und weniger geeignete Personen für ein nicht ganz kompetitives Gehalt nachziehen.

Zu 4) Zwischen 680.000 und 700.000 Euro im Schnitt. Diese Zahlen sind durch den BR kommuniziert worden und wurden auch schon von einigen Personen bestätigt. Es gibt übrigens eine deutsche Studie, die besagt, dass eine bis zu zehnfache Bezahlung des Managements im Verhältnis zum einfachen Mitarbeiter angemessen sei. Setzen wir die Gehälter der Verwaltungsmitarbeiter bzw. E-Grades oder gar teilweise D-Grades ins Verhältnis zu den Partnervergütungen aus dem abgelaufenen GJ, so erhalten wir einen Faktor von deutlich über 10. Ist das gerechtfertigt, insbesondere im Audit, wo ein Großteil der Mandate den Partnern zur Bearbeitung lediglich zugeschoben wird?

Du schreibst von "Planungssicherheit" und dann sofort von "Wertschätzung"? Was denn nun? Den Punkt mit der "Planungssicherheit" akzeptiere ich nicht - es gibt bei KPMG, keine/n, der / die sein Leben davon abhängig macht, ob er im Oktober 200 EUR mehr oder nicht hat. Die 200 EUR kommen ja, nur eben um 1 oder 2 Monate verzögert. Oder denkst du, dass unsere Gehälter bis in die Unendlichkeit eingefroren sind?
Es gibt sicher viel besser bezahlte Jobs als bei uns, aber am Hungertuch nagt hier keiner, und wenn doch, dann hat man ein anderes Problem und dann werden 200 EUR mehr im Oktober das auch nicht heilen.

Wegen rückwirkender Erhöhung: Schon mal drangedacht, dass dies eben ein Bestandteil der Verhandlungen ist und man nicht Teile davon rauspicken kann und "offiziell" kommunizieren kann?

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Vorab: Ich bin nicht derjenige, den du zitierst.

Zu 1) Es geht es wohl allen Mitarbeitern auf den unteren Grades sowie den Verwaltungsmitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten um Planungssicherheit. Da geht es auch nicht um 200 Euro, sondern einfach nur um die Gewissheit, dass eine Wertschätzung stattfindet. Wieso wird die Rückwirkung nicht einfach kommuniziert?

Zu 2) ähnlich wie 1. Es geht um Wertschätzung.
Und verstehe mich nicht falsch, denn ich liebe meinen Job. Doch die fehlende Wertschätzung führt dazu, dass gute Mitarbeiter abwandern und weniger geeignete Personen für ein nicht ganz kompetitives Gehalt nachziehen.

Zu 4) Zwischen 680.000 und 700.000 Euro im Schnitt. Diese Zahlen sind durch den BR kommuniziert worden und wurden auch schon von einigen Personen bestätigt. Es gibt übrigens eine deutsche Studie, die besagt, dass eine bis zu zehnfache Bezahlung des Managements im Verhältnis zum einfachen Mitarbeiter angemessen sei. Setzen wir die Gehälter der Verwaltungsmitarbeiter bzw. E-Grades oder gar teilweise D-Grades ins Verhältnis zu den Partnervergütungen aus dem abgelaufenen GJ, so erhalten wir einen Faktor von deutlich über 10. Ist das gerechtfertigt, insbesondere im Audit, wo ein Großteil der Mandate den Partnern zur Bearbeitung lediglich zugeschoben wird?

Du schreibst von "Planungssicherheit" und dann sofort von "Wertschätzung"? Was denn nun? Den Punkt mit der "Planungssicherheit" akzeptiere ich nicht - es gibt bei KPMG, keine/n, der / die sein Leben davon abhängig macht, ob er im Oktober 200 EUR mehr oder nicht hat. Die 200 EUR kommen ja, nur eben um 1 oder 2 Monate verzögert. Oder denkst du, dass unsere Gehälter bis in die Unendlichkeit eingefroren sind?
Es gibt sicher viel besser bezahlte Jobs als bei uns, aber am Hungertuch nagt hier keiner, und wenn doch, dann hat man ein anderes Problem und dann werden 200 EUR mehr im Oktober das auch nicht heilen.

Wegen rückwirkender Erhöhung: Schon mal drangedacht, dass dies eben ein Bestandteil der Verhandlungen ist und man nicht Teile davon rauspicken kann und "offiziell" kommunizieren kann?

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

WiWi Gast schrieb am 27.07.2023:

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Vorab: Ich bin nicht derjenige, den du zitierst.

Zu 1) Es geht es wohl allen Mitarbeitern auf den unteren Grades sowie den Verwaltungsmitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten um Planungssicherheit. Da geht es auch nicht um 200 Euro, sondern einfach nur um die Gewissheit, dass eine Wertschätzung stattfindet. Wieso wird die Rückwirkung nicht einfach kommuniziert?

Zu 2) ähnlich wie 1. Es geht um Wertschätzung.
Und verstehe mich nicht falsch, denn ich liebe meinen Job. Doch die fehlende Wertschätzung führt dazu, dass gute Mitarbeiter abwandern und weniger geeignete Personen für ein nicht ganz kompetitives Gehalt nachziehen.

Zu 4) Zwischen 680.000 und 700.000 Euro im Schnitt. Diese Zahlen sind durch den BR kommuniziert worden und wurden auch schon von einigen Personen bestätigt. Es gibt übrigens eine deutsche Studie, die besagt, dass eine bis zu zehnfache Bezahlung des Managements im Verhältnis zum einfachen Mitarbeiter angemessen sei. Setzen wir die Gehälter der Verwaltungsmitarbeiter bzw. E-Grades oder gar teilweise D-Grades ins Verhältnis zu den Partnervergütungen aus dem abgelaufenen GJ, so erhalten wir einen Faktor von deutlich über 10. Ist das gerechtfertigt, insbesondere im Audit, wo ein Großteil der Mandate den Partnern zur Bearbeitung lediglich zugeschoben wird?

Du schreibst von "Planungssicherheit" und dann sofort von "Wertschätzung"? Was denn nun? Den Punkt mit der "Planungssicherheit" akzeptiere ich nicht - es gibt bei KPMG, keine/n, der / die sein Leben davon abhängig macht, ob er im Oktober 200 EUR mehr oder nicht hat. Die 200 EUR kommen ja, nur eben um 1 oder 2 Monate verzögert. Oder denkst du, dass unsere Gehälter bis in die Unendlichkeit eingefroren sind?
Es gibt sicher viel besser bezahlte Jobs als bei uns, aber am Hungertuch nagt hier keiner, und wenn doch, dann hat man ein anderes Problem und dann werden 200 EUR mehr im Oktober das auch nicht heilen.

Wegen rückwirkender Erhöhung: Schon mal drangedacht, dass dies eben ein Bestandteil der Verhandlungen ist und man nicht Teile davon rauspicken kann und "offiziell" kommunizieren kann?

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Vorab: Ich bin nicht derjenige, den du zitierst.

Zu 1) Es geht es wohl allen Mitarbeitern auf den unteren Grades sowie den Verwaltungsmitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten um Planungssicherheit. Da geht es auch nicht um 200 Euro, sondern einfach nur um die Gewissheit, dass eine Wertschätzung stattfindet. Wieso wird die Rückwirkung nicht einfach kommuniziert?

Zu 2) ähnlich wie 1. Es geht um Wertschätzung.
Und verstehe mich nicht falsch, denn ich liebe meinen Job. Doch die fehlende Wertschätzung führt dazu, dass gute Mitarbeiter abwandern und weniger geeignete Personen für ein nicht ganz kompetitives Gehalt nachziehen.

Zu 4) Zwischen 680.000 und 700.000 Euro im Schnitt. Diese Zahlen sind durch den BR kommuniziert worden und wurden auch schon von einigen Personen bestätigt. Es gibt übrigens eine deutsche Studie, die besagt, dass eine bis zu zehnfache Bezahlung des Managements im Verhältnis zum einfachen Mitarbeiter angemessen sei. Setzen wir die Gehälter der Verwaltungsmitarbeiter bzw. E-Grades oder gar teilweise D-Grades ins Verhältnis zu den Partnervergütungen aus dem abgelaufenen GJ, so erhalten wir einen Faktor von deutlich über 10. Ist das gerechtfertigt, insbesondere im Audit, wo ein Großteil der Mandate den Partnern zur Bearbeitung lediglich zugeschoben wird?

Du schreibst von "Planungssicherheit" und dann sofort von "Wertschätzung"? Was denn nun? Den Punkt mit der "Planungssicherheit" akzeptiere ich nicht - es gibt bei KPMG, keine/n, der / die sein Leben davon abhängig macht, ob er im Oktober 200 EUR mehr oder nicht hat. Die 200 EUR kommen ja, nur eben um 1 oder 2 Monate verzögert. Oder denkst du, dass unsere Gehälter bis in die Unendlichkeit eingefroren sind?
Es gibt sicher viel besser bezahlte Jobs als bei uns, aber am Hungertuch nagt hier keiner, und wenn doch, dann hat man ein anderes Problem und dann werden 200 EUR mehr im Oktober das auch nicht heilen.

Wegen rückwirkender Erhöhung: Schon mal drangedacht, dass dies eben ein Bestandteil der Verhandlungen ist und man nicht Teile davon rauspicken kann und "offiziell" kommunizieren kann?

Die Gehaltserhöhung außer die im Coronajahr waren in Ordnung. In Anbetracht des rasant wachsenden Unternehmenserfolg aber eher enttäuschend.
Die genannten Probleme wurden hier bereits angesprochen, vor allem auf den E/D-Grades hat man mittlerweile eine Vielzahl an low Performern, die sich deutlich unter den Erwartungen schlagen und sich keine Gehaltserhöhung erarbeitet haben.

Auch die Basiserhöhung für alte D-Grades ist ein Problem, es gibt D-Grades mit entsprechenden Verträgen, die mit 140.000 nach Hause gehen. Denen nochmals 8% Erhöhung zu versprechen wäre nicht förderlich.

Das Leistungsprinzip muss wieder zurückkehren und auch beim Nachwuchs mehr auf Qualität und Engagement geachtet werden, sonst werden sich die Probleme verschärfen.

Ich würde behaupten, die seniorigen AM's, die seit Jahren das Backbone der fachlichen Arbeit sind und Mandate aufgrund Ihrer Erfahrung mehr oder weniger selbstständig führen, dürften das geringste Problem sein.

Das Problem sind und bleiben die überzahlten und überalterten Partner. 2 bis 3 Nullrunden würden das Verhältnis zwischen Fachlichen und Partnern wieder zurechtrücken. 1:10.

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

1. Weder der BR noch der Vorstand hat bisher bestätigt, dass es eine Rückwirkung geben wird. Das schürt Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

2. Es geht um Planungssicherheit. Als Mitarbeiter will ich einen geregelten Prozess zur Gehaltserhöhung, auf den ich mich verlassen kann. Ich geht hier auch um Kündigungsfristen. Speist man mich mit einer Erhöhung von 3% ab, werde ich kündigen wollen. Aber das kann ich nicht, wenn ich monatelang mit einer "schwebenden Gehaltsanpassung" weiterarbeiten muss und man mir irgendwann nächstes Jahr mitteilt, wie hoch die Erhöhung eigentlich ausgefallen ist.

3. Es geht um die Außendarstellung. KPMG glänzt beinahe jedes Jahr mit Eskapaden rund um die Gehaltserhöhungen. So führt man doch keinen War for Talents.

4. Es geht um Wertschätzung für die Mitarbeiter. Der offen kommunizierte Fokus auf sowieso bereits überbezahlte Partner stößt ziemlich sauer auf. Welcher Mitarbeiter will denn noch auf dem E-Level anfangen, wenn ihm so offen kommuniziert wird, dass der Vorstand ihn nicht wertschätzt?

Und bevor jetzt wieder der Hammer kommt: "Dann geh doch zu EY, wenn du einen vernünftigen Arbeitgeber willst" kann doch nicht ernsthaft die Lösung der alteingesessenen KPMGler hier für den Frust der Staffis sein...

zu 1) Richtig, dies wurde "offiziell" nie bestätigt. Die gleiche Situation hat es aber vor ein paar Jahren schon mal gegeben (jedoch ohne Einigungsstelle) und natürlich gabs eine rückwirkende Aufholung. Es wird nicht funktionieren, dass du jemanden zum AM machst, ihm aber weiter das SA-Gehalt zahlst. Das sollte doch klar sein, also was soll hier das "Gehetze"?

zu 2) Mit 3 % wirst du kündigen, und bei 5 % (?) würdest du bleiben? Oder bei 6 % Wer sein Bleiben bei KPMG von so etwas abhängig macht, hat eh keine Zukunft bei uns, weil (anscheinend) jegliche Loyalität fehlt und auch eine seltsame Einstellung zum Thema "Gehalt" vorherrscht. Da frage ich mich ernsthaft, was du bei einer BiG4-Gesellschaft machst. In der Industrie gibt es genug Adressen, bei denen du mehr verdienst und diese Diskussionen nicht führen musst.

zu 3) Da gebe ich dir Recht. Für die Außendarstellung eine Katastrophe.

zu 4) Es wird offen kommuniziert, dass der "Fokus auf überbezahlte Partner" gelegt wird? Das ist erstens totaler Unsinn, das wird nicht kommuniziert und ist auch nicht der Fall. Und dein Begriff "überbezahlte Partner" zeigt erneut, dass wohl auch eine ziemliche Portion Frust hier bei dir mitschwingt. Weißt du was Partner verdienen? Kannst du einschätzen, was hier überbezahlt ist und was nicht? Warum erlaubst du dir darüber überhaupt ein Urteil? Warst du bei den Verhandlungen AG und BR dabei?
Was sollen dann solche Behauptungen? Das macht man nicht.

Vorab: Ich bin nicht derjenige, den du zitierst.

Zu 1) Es geht es wohl allen Mitarbeitern auf den unteren Grades sowie den Verwaltungsmitarbeitern in diesen schwierigen Zeiten um Planungssicherheit. Da geht es auch nicht um 200 Euro, sondern einfach nur um die Gewissheit, dass eine Wertschätzung stattfindet. Wieso wird die Rückwirkung nicht einfach kommuniziert?

Zu 2) ähnlich wie 1. Es geht um Wertschätzung.
Und verstehe mich nicht falsch, denn ich liebe meinen Job. Doch die fehlende Wertschätzung führt dazu, dass gute Mitarbeiter abwandern und weniger geeignete Personen für ein nicht ganz kompetitives Gehalt nachziehen.

Zu 4) Zwischen 680.000 und 700.000 Euro im Schnitt. Diese Zahlen sind durch den BR kommuniziert worden und wurden auch schon von einigen Personen bestätigt. Es gibt übrigens eine deutsche Studie, die besagt, dass eine bis zu zehnfache Bezahlung des Managements im Verhältnis zum einfachen Mitarbeiter angemessen sei. Setzen wir die Gehälter der Verwaltungsmitarbeiter bzw. E-Grades oder gar teilweise D-Grades ins Verhältnis zu den Partnervergütungen aus dem abgelaufenen GJ, so erhalten wir einen Faktor von deutlich über 10. Ist das gerechtfertigt, insbesondere im Audit, wo ein Großteil der Mandate den Partnern zur Bearbeitung lediglich zugeschoben wird?

Du schreibst von "Planungssicherheit" und dann sofort von "Wertschätzung"? Was denn nun? Den Punkt mit der "Planungssicherheit" akzeptiere ich nicht - es gibt bei KPMG, keine/n, der / die sein Leben davon abhängig macht, ob er im Oktober 200 EUR mehr oder nicht hat. Die 200 EUR kommen ja, nur eben um 1 oder 2 Monate verzögert. Oder denkst du, dass unsere Gehälter bis in die Unendlichkeit eingefroren sind?
Es gibt sicher viel besser bezahlte Jobs als bei uns, aber am Hungertuch nagt hier keiner, und wenn doch, dann hat man ein anderes Problem und dann werden 200 EUR mehr im Oktober das auch nicht heilen.

Wegen rückwirkender Erhöhung: Schon mal drangedacht, dass dies eben ein Bestandteil der Verhandlungen ist und man nicht Teile davon rauspicken kann und "offiziell" kommunizieren kann?

Die Gehaltserhöhung außer die im Coronajahr waren in Ordnung. In Anbetracht des rasant wachsenden Unternehmenserfolg aber eher enttäuschend.
Die genannten Probleme wurden hier bereits angesprochen, vor allem auf den E/D-Grades hat man mittlerweile eine Vielzahl an low Performern, die sich deutlich unter den Erwartungen schlagen und sich keine Gehaltserhöhung erarbeitet haben.

Auch die Basiserhöhung für alte D-Grades ist ein Problem, es gibt D-Grades mit entsprechenden Verträgen, die mit 140.000 nach Hause gehen. Denen nochmals 8% Erhöhung zu versprechen wäre nicht förderlich.

Das Leistungsprinzip muss wieder zurückkehren und auch beim Nachwuchs mehr auf Qualität und Engagement geachtet werden, sonst werden sich die Probleme verschärfen.

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Wenn ich das lese schwanke ich zwischen Aggressionen und auch einfach ab morgen nichts mehr machen und ohne jede Verantwortung in 10 Jahren dann auch völlig entspannt mehr als ein Manager verdienen. Ist doch ein Joke.

Bin nicht im Audit aber frage mich warum man sich dann da noch den WP für die Managerbeförderung antun soll.

Das liest sich angenehm aber Du musst schon ein ziemlich dickes Fell haben um in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem Dir JEDER signalisiert, dass man keinen Bock mehr auf Dich hat.

Zudem geht man ja insbesondere zur Big4 um viel zu lernen und um einen klaren Karrierepfad zu haben, damit ist natürlich auch Essig mit der Strategie.

Nichts mehr machen ist auch nicht, Du unterliegst ja einem Arbeitsvertrag und bist Weisungsgebunden. Das ist schon ein sehr spezieller Weg. Aber manche haben es sich da eben gemütlich eingerichtet.

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Wenn ich das lese schwanke ich zwischen Aggressionen und auch einfach ab morgen nichts mehr machen und ohne jede Verantwortung in 10 Jahren dann auch völlig entspannt mehr als ein Manager verdienen. Ist doch ein Joke.

Bin nicht im Audit aber frage mich warum man sich dann da noch den WP für die Managerbeförderung antun soll.

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

Woher kommen diese Gerüchte? Das deckt sich nicht mit meinen Infos

Deine Informationen: Panischer Staffiflurfunk in dem vermutet wird, dass das Unternehmen euch nichts zahlen will?

Die Grundanpassung der Leute, die am Cap hängen sind seit Jahren Streitpunkt in den Verhandlungen. Jetzt wo 8% Mindestanpassung im Raum stehen knallt es halt.

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

Woher kommen diese Gerüchte? Das deckt sich nicht mit meinen Infos

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Deine Informationen: Panischer Staffiflurfunk in dem vermutet wird, dass das Unternehmen euch nichts zahlen will?

Die Grundanpassung der Leute, die am Cap hängen sind seit Jahren Streitpunkt in den Verhandlungen. Jetzt wo 8% Mindestanpassung im Raum stehen knallt es halt.

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

Woher kommen diese Gerüchte? Das deckt sich nicht mit meinen Infos

8% Mindestanpassung :D ok du hast absolut keine Insides und bist vermutlich noch nichtmal bei KPMG! Die gebotene Mindesterhöhung liegt unter der vom letzten Jahr.

WiWi Gast schrieb am 29.07.2023:

Deine Informationen: Panischer Staffiflurfunk in dem vermutet wird, dass das Unternehmen euch nichts zahlen will?

Die Grundanpassung der Leute, die am Cap hängen sind seit Jahren Streitpunkt in den Verhandlungen. Jetzt wo 8% Mindestanpassung im Raum stehen knallt es halt.

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

Woher kommen diese Gerüchte? Das deckt sich nicht mit meinen Infos

8% Mindestanpassung :D ok du hast absolut keine Insides und bist vermutlich noch nichtmal bei KPMG! Die gebotene Mindesterhöhung liegt unter der vom letzten Jahr.

Seufz…
Der Betriebsrat will eine Mindesterhöhung auf Basis der Destatis Inflationsrate von …tada…7,9%

Das Unternehmen möchte dies nicht, weil dadurch wie beschrieben vor allem Personen mit extrem hohen Grundgehalt (alt-assistant manager etc.) profitieren würden und kaum Platz für individuelle Gehaltserhöhungen bleibt.

Übrigens: Die Gesamterhöhung wird durch das Unternehmen festgelegt und ist nicht teil der Verhandlungen.

Echt Wahnsinn was auf Staffi-Ebene bei euch rumgeistert und in kollektiver Panik mündet.

Was das angeht ist die Kommunikation leider tatsächlich grausam schlecht.

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

Kann man bei KPMG auf AM Ebene es sich wirklich jahrelang gemütlich machen und irgendwann mal 150k+ verdienen? Wäre an sich doch ganz gut :) workload auf AM Ebene ist doch auch Überschaubar und wenn du das ganze schon mehr als 20 Jahre machst, dann kennst du dich auch gut aus und kannst quasi dein eigenes Ding machen?

Halte ich für ein Märchen. Ab 120k bekommt man doch auch als SM nur max. 2,5% Mindesterhöhung. Bis man in diese Sphären kommt vergehen doch mind. 25 Jahre...

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

Kann man bei KPMG auf AM Ebene es sich wirklich jahrelang gemütlich machen und irgendwann mal 150k+ verdienen? Wäre an sich doch ganz gut :) workload auf AM Ebene ist doch auch Überschaubar und wenn du das ganze schon mehr als 20 Jahre machst, dann kennst du dich auch gut aus und kannst quasi dein eigenes Ding machen?

Was glaubst Du denn worauf sich „Oh wow der Betriebsrat kämpft für eine hohe MINDESTerhöhung“ bezieht?

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

Wo kommen denn die 150k plötzlich her?

100k habe ich aber schon öfters gesehen

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

Kann man bei KPMG auf AM Ebene es sich wirklich jahrelang gemütlich machen und irgendwann mal 150k+ verdienen? Wäre an sich doch ganz gut :) workload auf AM Ebene ist doch auch Überschaubar und wenn du das ganze schon mehr als 20 Jahre machst, dann kennst du dich auch gut aus und kannst quasi dein eigenes Ding machen?

Also… durch einen Fehler beim Versand einer Email hatte ich mal Zugriff auf die vollständige Gehaltsliste von komplett Financial Services.
Ich würde sagen, da waren so ca 10-15 AMs, die ein Fixum jenseits der 100k hatten - es war aber keiner jenseits der 115k.

Die waren annähernd ausschließlich im Audit, Zugehörigkeit von 15+ Jahren, haben aber halt nie den WP geschafft.

So oder so, Gehalt hin oder her - erstrebenswert halte ich diese „Karriere“ nicht.

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

Kann man bei KPMG auf AM Ebene es sich wirklich jahrelang gemütlich machen und irgendwann mal 150k+ verdienen? Wäre an sich doch ganz gut :) workload auf AM Ebene ist doch auch Überschaubar und wenn du das ganze schon mehr als 20 Jahre machst, dann kennst du dich auch gut aus und kannst quasi dein eigenes Ding machen?

Natürlich ist das schon lange nicht mehr möglich.

Aber mit Altverträgen von der Treuhand und anderen Vorgesellschaften aus den 90ern locker drin. Da gab es auch noch Pensionszusagen :D

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Halte ich für ein Märchen. Ab 120k bekommt man doch auch als SM nur max. 2,5% Mindesterhöhung. Bis man in diese Sphären kommt vergehen doch mind. 25 Jahre...

WiWi Gast schrieb am 30.07.2023:

Ich frage mich woher hier diese Gerüchte herumgeistern, dass Senior Manager / Alt-AMs der Grund sind, weshalb keine Einigung besteht.

Das wurde in keiner der bisherigen Kommunikationen erwähnt.

Kann man bei KPMG auf AM Ebene es sich wirklich jahrelang gemütlich machen und irgendwann mal 150k+ verdienen? Wäre an sich doch ganz gut :) workload auf AM Ebene ist doch auch Überschaubar und wenn du das ganze schon mehr als 20 Jahre machst, dann kennst du dich auch gut aus und kannst quasi dein eigenes Ding machen?

WiWi Gast schrieb am 28.07.2023:

Nochmal: Der Knackpunt der Verhandlungen sind die Gehälter von Verwaltungsmitarbeitern, Alt-Senior-Managern und Alt-Assistant-Managern.

Da sitzt man dann im Subcluster Vergütungscall und aus dem Topf gehen schon mal 10.000 Gehaltserhöhung für den Altassistantmanager und seine „Mindesterhöhung“ drauf obwohl die einzige Arbeitsleistung seit 5 Jahren darin besteht ja keinen Fehler bei den Spesen zu machen um nicht kündbar zu bleiben.

Und die motivierten Mitarbeiter schauen dann in die Röhre

Fragen schrieb am 28.07.2023:

Wie Hoch waren die Gehaltsanpassungen in den letzten Jahren?
Sind die so gering ausgefallen dass man jetzt so hart verhandeln muss?

Woher kommen diese Gerüchte? Das deckt sich nicht mit meinen Infos

Was sind denn deine Infos was der Knackpunkt ist? Wäre ja nett wenn du das dann auch sagen würdest.

Ich habe keine Infos, kann die Argumentation hier aber nachvollziehen. Mehr "Mindest"erhöhung heißt mehr Erhöhung auch für Gehälter die vergleichsweise schon zu hoch sind. Das fördert Ungerechtigkeit im Vergleich. Und wenn es um prozentuale Erhöhungen geht kostet das auch noch sehr viel (das Beispiel 8% bei über 100k) und es bleibt weniger für die mit der "normalen" Karriere, die nicht irgendwo hängenbleiben.

Ein Ausgang wäre halt, dass die Firma einfach noch viel mehr Geld gibt um alles möglich zu machen. Aber darüber verhandelt der BR ja scheinbar nicht, in den Kommunikationen steht überall es geht um die Verteilung.

Ich kann ja mal aus Berliner Sicht etwas zum Thema "Einigungsstelle" anbringen.

Für die CS-Gehälter hier wurde eine Einigungsstelle Ende 2022 angerufen. Bis heute hat es kein Verfahren vor dieser Einigungsstelle gegeben. Es rechnet hier auch keiner damit, dass sich hier in nächster Zeit etwas tut.

Frank und frei: Bei Verfahren vor Einigungsstellen spricht man über "Jahre" und weniger über "Monate". Der erste Schritt nun, der vermutlich schon bis Ende des Jahres dauern wird: Vorstand und GBR müssen sich darüber einigen, wie die Einigungsstelle besetzt werden soll.

Wir können uns auf eine laaaaaaaaaange Wartezeit einstellen, bis wir wieder etwas von unseren Gehältern hören.

WiWi Gast schrieb am 31.07.2023:

Ich kann ja mal aus Berliner Sicht etwas zum Thema "Einigungsstelle" anbringen.

Für die CS-Gehälter hier wurde eine Einigungsstelle Ende 2022 angerufen. Bis heute hat es kein Verfahren vor dieser Einigungsstelle gegeben. Es rechnet hier auch keiner damit, dass sich hier in nächster Zeit etwas tut.

Frank und frei: Bei Verfahren vor Einigungsstellen spricht man über "Jahre" und weniger über "Monate". Der erste Schritt nun, der vermutlich schon bis Ende des Jahres dauern wird: Vorstand und GBR müssen sich darüber einigen, wie die Einigungsstelle besetzt werden soll.

Wir können uns auf eine laaaaaaaaaange Wartezeit einstellen, bis wir wieder etwas von unseren Gehältern hören.

Was für ein Quatsch wie sollen denn Gehälter an nur einem Standort verhandelt werden. Das habe ich solange ich bei der Firma bin niemals gehört.

Da werden sich weder die eine noch die andere Seite zu lange Zeit lassen wollen. Mal immer locker bleiben. Wäre auf jeden Fall gut vor 30.09. irgendwas zu kommunizieren. Das ist doch allen klar und wird auch für alle Ziel sein.

Würde gerne ein paar Infos zur diesjährigen Gehaltsrunde teilen, wie sie uns im Cluster (FS-FRC) von der Subclusterleitung kommuniziert wurden, immer unter dem Vorbehalt, dass die entsprechenden Partner selbst nicht an den Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Vorstand beteiligt sind. Gab hierzu letzte Woche einen kurzfristig angesetzten Call durch den HR-Partner

1. Mit ziemlicher Sicherheit werden die Gehälter rückwirkend zum 01.10. erhöht, falls keine rechtzeitige Einigung erzielt werden kann, alles andere wäre auch nicht fair, da ja die Beförderungen auch zum 01.10. wirksam stattfinden

2. Man kann davon ausgehen, dass von der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie gebraucht gemacht wird, wurde in der Vergangenheit auch schon so gehandhabt, siehe Corona. Ob es die vollen 3000€ für jede:n Mitarbeiter:in werden aber völlig offen, hierzu auch keine weiteren Infos

3. Knackpunkt der Verhandlungen, wie hier auch schon öfter erwähnt, ist einzig die Verteilung und nicht die Höhe des Gesamttopfes, da dieser unabhängig vom Vorstand vorgegeben wird. Betriebsrat möchte möglichst viel vom Gesamttopf für die Mindesterhöhung (mehr als die 3,5 % aus 2022), Vorstand gerne individueller und leistungsbezogener verteilen.

4. Die variable Vergütung ist hiervon nicht betroffen, unklar ist aktuell noch, ob diese wie gewohnt zusammen mit der Verteilung der Fixgehälter in einer Vergütungskonferenz besprochen wird oder ob man dies dieses Jahr splittet. Die eigentlich für diese Woche angesetzten Vergütungskonferenzen wurden zumindest erstmal verschoben. Diese Woche erfolgte aber schon die offizielle Kommunikation durch den Vorstand, dass die Töpfe für die variable Vergütung (a.k.a. Flexbonus) bis zum Maximum der Vorgaben der KBV gefüllt sind.

5. Wie lange der Prozess vor der Einigungsstelle dauert konnte nicht beantwortet werden, da hierzu wenig bis keine Erfahrung aus der Vergangenheit vorlag. 2 Monate wurden aber als durchaus möglich bezeichnet.

Meine persönliche Sicht: Ich gehe davon aus, dass die Höhe des Gesamttopfes für die Fixgehälter auf einem ähnlichen Niveau wie in 2022 (8%) liegen wird, was dem erneuten Rekordjahr und der anhaltend hohen Inflation einigermaßen gerecht werden dürfte. Damit dürften auch dieses Jahr bei Nummernsprüngen (wie D1 -> D2) wieder ~10% Erhöhung möglich sein, ist aber sicherlich clusterabhängig. 5-6% Erhöhung durch den Sprung selbst und 4-5 % aufgrund der allg. Anpassung der Gehaltsbänder.

Ich stütze mich dabei vor allem darauf, dass die Töpfe für die variable Vergütung wieder wie geschrieben gut gefüllt sind. Ob es am Ende so kommt steht natürlich in den Sternen ;)

KPMG_Physiker schrieb am 04.08.2023:

Würde gerne ein paar Infos zur diesjährigen Gehaltsrunde teilen, wie sie uns im Cluster (FS-FRC) von der Subclusterleitung kommuniziert wurden, immer unter dem Vorbehalt, dass die entsprechenden Partner selbst nicht an den Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Vorstand beteiligt sind. Gab hierzu letzte Woche einen kurzfristig angesetzten Call durch den HR-Partner

1. Mit ziemlicher Sicherheit werden die Gehälter rückwirkend zum 01.10. erhöht, falls keine rechtzeitige Einigung erzielt werden kann, alles andere wäre auch nicht fair, da ja die Beförderungen auch zum 01.10. wirksam stattfinden

2. Man kann davon ausgehen, dass von der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie gebraucht gemacht wird, wurde in der Vergangenheit auch schon so gehandhabt, siehe Corona. Ob es die vollen 3000€ für jede:n Mitarbeiter:in werden aber völlig offen, hierzu auch keine weiteren Infos

3. Knackpunkt der Verhandlungen, wie hier auch schon öfter erwähnt, ist einzig die Verteilung und nicht die Höhe des Gesamttopfes, da dieser unabhängig vom Vorstand vorgegeben wird. Betriebsrat möchte möglichst viel vom Gesamttopf für die Mindesterhöhung (mehr als die 3,5 % aus 2022), Vorstand gerne individueller und leistungsbezogener verteilen.

4. Die variable Vergütung ist hiervon nicht betroffen, unklar ist aktuell noch, ob diese wie gewohnt zusammen mit der Verteilung der Fixgehälter in einer Vergütungskonferenz besprochen wird oder ob man dies dieses Jahr splittet. Die eigentlich für diese Woche angesetzten Vergütungskonferenzen wurden zumindest erstmal verschoben. Diese Woche erfolgte aber schon die offizielle Kommunikation durch den Vorstand, dass die Töpfe für die variable Vergütung (a.k.a. Flexbonus) bis zum Maximum der Vorgaben der KBV gefüllt sind.

5. Wie lange der Prozess vor der Einigungsstelle dauert konnte nicht beantwortet werden, da hierzu wenig bis keine Erfahrung aus der Vergangenheit vorlag. 2 Monate wurden aber als durchaus möglich bezeichnet.

Meine persönliche Sicht: Ich gehe davon aus, dass die Höhe des Gesamttopfes für die Fixgehälter auf einem ähnlichen Niveau wie in 2022 (8%) liegen wird, was dem erneuten Rekordjahr und der anhaltend hohen Inflation einigermaßen gerecht werden dürfte. Damit dürften auch dieses Jahr bei Nummernsprüngen (wie D1 -> D2) wieder ~10% Erhöhung möglich sein, ist aber sicherlich clusterabhängig. 5-6% Erhöhung durch den Sprung selbst und 4-5 % aufgrund der allg. Anpassung der Gehaltsbänder.

Ich stütze mich dabei vor allem darauf, dass die Töpfe für die variable Vergütung wieder wie geschrieben gut gefüllt sind. Ob es am Ende so kommt steht natürlich in den Sternen ;)

Top dank dir für die ausführlichen Infos!

Gibt es bei KPMG wirklich eine jährliche Gehaltsanpassung ohne dass man darüber diskutieren muss, dass macht der BR für alle?

KPMG_Physiker schrieb am 04.08.2023:

Würde gerne ein paar Infos zur diesjährigen Gehaltsrunde teilen, wie sie uns im Cluster (FS-FRC) von der Subclusterleitung kommuniziert wurden, immer unter dem Vorbehalt, dass die entsprechenden Partner selbst nicht an den Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Vorstand beteiligt sind. Gab hierzu letzte Woche einen kurzfristig angesetzten Call durch den HR-Partner

1. Mit ziemlicher Sicherheit werden die Gehälter rückwirkend zum 01.10. erhöht, falls keine rechtzeitige Einigung erzielt werden kann, alles andere wäre auch nicht fair, da ja die Beförderungen auch zum 01.10. wirksam stattfinden

2. Man kann davon ausgehen, dass von der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie gebraucht gemacht wird, wurde in der Vergangenheit auch schon so gehandhabt, siehe Corona. Ob es die vollen 3000€ für jede:n Mitarbeiter:in werden aber völlig offen, hierzu auch keine weiteren Infos

3. Knackpunkt der Verhandlungen, wie hier auch schon öfter erwähnt, ist einzig die Verteilung und nicht die Höhe des Gesamttopfes, da dieser unabhängig vom Vorstand vorgegeben wird. Betriebsrat möchte möglichst viel vom Gesamttopf für die Mindesterhöhung (mehr als die 3,5 % aus 2022), Vorstand gerne individueller und leistungsbezogener verteilen.

4. Die variable Vergütung ist hiervon nicht betroffen, unklar ist aktuell noch, ob diese wie gewohnt zusammen mit der Verteilung der Fixgehälter in einer Vergütungskonferenz besprochen wird oder ob man dies dieses Jahr splittet. Die eigentlich für diese Woche angesetzten Vergütungskonferenzen wurden zumindest erstmal verschoben. Diese Woche erfolgte aber schon die offizielle Kommunikation durch den Vorstand, dass die Töpfe für die variable Vergütung (a.k.a. Flexbonus) bis zum Maximum der Vorgaben der KBV gefüllt sind.

5. Wie lange der Prozess vor der Einigungsstelle dauert konnte nicht beantwortet werden, da hierzu wenig bis keine Erfahrung aus der Vergangenheit vorlag. 2 Monate wurden aber als durchaus möglich bezeichnet.

Meine persönliche Sicht: Ich gehe davon aus, dass die Höhe des Gesamttopfes für die Fixgehälter auf einem ähnlichen Niveau wie in 2022 (8%) liegen wird, was dem erneuten Rekordjahr und der anhaltend hohen Inflation einigermaßen gerecht werden dürfte. Damit dürften auch dieses Jahr bei Nummernsprüngen (wie D1 -> D2) wieder ~10% Erhöhung möglich sein, ist aber sicherlich clusterabhängig. 5-6% Erhöhung durch den Sprung selbst und 4-5 % aufgrund der allg. Anpassung der Gehaltsbänder.

Ich stütze mich dabei vor allem darauf, dass die Töpfe für die variable Vergütung wieder wie geschrieben gut gefüllt sind. Ob es am Ende so kommt steht natürlich in den Sternen ;)

Ja.

Nein das macht das Unternehmen.
Der BR verhandelt nicht die Höhe sondern lediglich die Verteilung

Fragen schrieb am 04.08.2023:

Gibt es bei KPMG wirklich eine jährliche Gehaltsanpassung ohne dass man darüber diskutieren muss, dass macht der BR für alle?

KPMG_Physiker schrieb am 04.08.2023:

Würde gerne ein paar Infos zur diesjährigen Gehaltsrunde teilen, wie sie uns im Cluster (FS-FRC) von der Subclusterleitung kommuniziert wurden, immer unter dem Vorbehalt, dass die entsprechenden Partner selbst nicht an den Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Vorstand beteiligt sind. Gab hierzu letzte Woche einen kurzfristig angesetzten Call durch den HR-Partner

1. Mit ziemlicher Sicherheit werden die Gehälter rückwirkend zum 01.10. erhöht, falls keine rechtzeitige Einigung erzielt werden kann, alles andere wäre auch nicht fair, da ja die Beförderungen auch zum 01.10. wirksam stattfinden

2. Man kann davon ausgehen, dass von der steuerfreien Inflationsausgleichsprämie gebraucht gemacht wird, wurde in der Vergangenheit auch schon so gehandhabt, siehe Corona. Ob es die vollen 3000€ für jede:n Mitarbeiter:in werden aber völlig offen, hierzu auch keine weiteren Infos

3. Knackpunkt der Verhandlungen, wie hier auch schon öfter erwähnt, ist einzig die Verteilung und nicht die Höhe des Gesamttopfes, da dieser unabhängig vom Vorstand vorgegeben wird. Betriebsrat möchte möglichst viel vom Gesamttopf für die Mindesterhöhung (mehr als die 3,5 % aus 2022), Vorstand gerne individueller und leistungsbezogener verteilen.

4. Die variable Vergütung ist hiervon nicht betroffen, unklar ist aktuell noch, ob diese wie gewohnt zusammen mit der Verteilung der Fixgehälter in einer Vergütungskonferenz besprochen wird oder ob man dies dieses Jahr splittet. Die eigentlich für diese Woche angesetzten Vergütungskonferenzen wurden zumindest erstmal verschoben. Diese Woche erfolgte aber schon die offizielle Kommunikation durch den Vorstand, dass die Töpfe für die variable Vergütung (a.k.a. Flexbonus) bis zum Maximum der Vorgaben der KBV gefüllt sind.

5. Wie lange der Prozess vor der Einigungsstelle dauert konnte nicht beantwortet werden, da hierzu wenig bis keine Erfahrung aus der Vergangenheit vorlag. 2 Monate wurden aber als durchaus möglich bezeichnet.

Meine persönliche Sicht: Ich gehe davon aus, dass die Höhe des Gesamttopfes für die Fixgehälter auf einem ähnlichen Niveau wie in 2022 (8%) liegen wird, was dem erneuten Rekordjahr und der anhaltend hohen Inflation einigermaßen gerecht werden dürfte. Damit dürften auch dieses Jahr bei Nummernsprüngen (wie D1 -> D2) wieder ~10% Erhöhung möglich sein, ist aber sicherlich clusterabhängig. 5-6% Erhöhung durch den Sprung selbst und 4-5 % aufgrund der allg. Anpassung der Gehaltsbänder.

Ich stütze mich dabei vor allem darauf, dass die Töpfe für die variable Vergütung wieder wie geschrieben gut gefüllt sind. Ob es am Ende so kommt steht natürlich in den Sternen ;)

Eine Mindesterhöhung, über die nicht diskutiert wird, gibt es jedes Jahr, ja, und über die verhandelt der Betriebsrat zentral für alle Mitarbeiter:innen mit dem Vorstand. Das dann noch zu verteilende Volumen für Erhöhungen wird in den Vergütungskonferenzen auf Ebene der Subcluster besprochen, wo alle Vorgesetzte:n des Subclusters sowie die leitenden Partner:innen des Subcluster drin sitzen, du also durch deine:n Vorgesetzte: vertreten wirst.

Hier kannst du natürlich vorab mitgeben, was du dir an Erhöhung vorstellst, selber mitdiskutieren aber nicht, das Ergebnis wird dir im Anschluss mitgeteilt, ohne, dass du hierauf noch wirklich Einfluss nehmen kannst (Beschwerde beim Betriebsrat oder Drohen mit der Kündigung mal ausgenommen, wie zielführend das ist sei aber mal dahin gestellt)

Die Boni werden in etwa auf dem letztjährigen Niveau, eher leicht darunter ausfallen. Man muss sich nur den zugrundeliegenden DB ansehen, ist keine Rocketscience.

Wer also 10-20% höhere Boni erwartet, sollte realistisch bleiben.

WiWi Gast schrieb am 05.08.2023:

Die Boni werden in etwa auf dem letztjährigen Niveau, eher leicht darunter ausfallen. Man muss sich nur den zugrundeliegenden DB ansehen, ist keine Rocketscience.

Wer also 10-20% höhere Boni erwartet, sollte realistisch bleiben.

Und wie hast du gerechnet? DB5 klar über Vorjahr und Budget.

WiWi Gast schrieb am 05.08.2023:

Die Boni werden in etwa auf dem letztjährigen Niveau, eher leicht darunter ausfallen. Man muss sich nur den zugrundeliegenden DB ansehen, ist keine Rocketscience.

Wer also 10-20% höhere Boni erwartet, sollte realistisch bleiben.

Und wie hast du gerechnet? DB5 klar über Vorjahr und Budget.

Dann solltest du mal deine Vorjahresdaten nochmal checken ;)

WiWi Gast schrieb am 05.08.2023:

Die Boni werden in etwa auf dem letztjährigen Niveau, eher leicht darunter ausfallen. Man muss sich nur den zugrundeliegenden DB ansehen, ist keine Rocketscience.

Wer also 10-20% höhere Boni erwartet, sollte realistisch bleiben.

Und wie hast du gerechnet? DB5 klar über Vorjahr und Budget.

Dann solltest du mal deine Vorjahresdaten nochmal checken ;)

Ja, oder ich höre beim quartärlichen Vorstands-Call zu bzw. schaue mir die entsprechende PDF an. Hast du da mal reingeschaut?

Hier werden sich einige noch wundern wie schlecht die Gehaltsrunde ausfallen wird, aber klar der Betriebsrat ist schuld, dass es so lange dauert :D

WiWi Gast schrieb am 15.08.2023:

Hier werden sich einige noch wundern wie schlecht die Gehaltsrunde ausfallen wird, aber klar der Betriebsrat ist schuld, dass es so lange dauert :D

Womit rechnet ihr denn beim Nummernsprung (zB D1 -> D2)?

WiWi Gast schrieb am 16.08.2023:

Hier werden sich einige noch wundern wie schlecht die Gehaltsrunde ausfallen wird, aber klar der Betriebsrat ist schuld, dass es so lange dauert :D

Womit rechnet ihr denn beim Nummernsprung (zB D1 -> D2)?

Ca. 5 % bei den meisten. Kommt bisschen darauf an, wie du bisher stehst. Hast du ein Top D1 Gehalt, dann eher 3 %, hast du ein eher schlechtes D1 Gehalt dann eher 6 %.

Und womit rechnet ihr denn beim Buchstabensprung (zB D3 -> C)?

WiWi Gast schrieb am 15.08.2023:

Hier werden sich einige noch wundern wie schlecht die Gehaltsrunde ausfallen wird, aber klar der Betriebsrat ist schuld, dass es so lange dauert :D

Woher Infos?

WiWi Gast schrieb am 16.08.2023:

Und womit rechnet ihr denn beim Buchstabensprung (zB D3 -> C)?

Erfahrungsgemäß zwischen 13 und 15% im Fixum.

WiWi Gast schrieb am 21.08.2023:

Und womit rechnet ihr denn beim Buchstabensprung (zB D3 -> C)?

Erfahrungsgemäß zwischen 13 und 15% im Fixum.

Wobei es immer nur davon abhängig ist, wie viel man als D3 verdient hat. Managergehälter sind bei KPMG fixiert.

Im Consulting gibts für alle C-Manager die in der Organisation befördert und nicht von extern eingestellt werden 72k. War letztendlich einer der Gründe, warum ich schließlich auch gekündigt habe.

WiWi Gast schrieb am 22.08.2023:

Und womit rechnet ihr denn beim Buchstabensprung (zB D3 -> C)?

Erfahrungsgemäß zwischen 13 und 15% im Fixum.

Wobei es immer nur davon abhängig ist, wie viel man als D3 verdient hat. Managergehälter sind bei KPMG fixiert.

WiWi Gast schrieb am 23.08.2023:

Im Consulting gibts für alle C-Manager die in der Organisation befördert und nicht von extern eingestellt werden 72k. War letztendlich einer der Gründe, warum ich schließlich auch gekündigt habe.

Und womit rechnet ihr denn beim Buchstabensprung (zB D3 -> C)?

Erfahrungsgemäß zwischen 13 und 15% im Fixum.

Wobei es immer nur davon abhängig ist, wie viel man als D3 verdient hat. Managergehälter sind bei KPMG fixiert.

+1 bei Tax waren es letztes Jahr 70k fix. Habe auch aus dem Grund gekündigt.

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

WiWi Gast schrieb am 24.08.2023:

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

Natürlich wird es die Inflationsprämie für alle geben.
Wie kommst du da drauf, dass es sie nicht geben soll?

WiWi Gast schrieb am 24.08.2023:

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

Gab es eine neue Kommunikation?

WiWi Gast schrieb am 24.08.2023:

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

Gab es eine neue Kommunikation?

Das würde mich auch interessieren. Ich weiß von nichts.

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Bin selbst Vorgesetzter und habe eigentlich gut im Blick, was meine Schützlinge so machen (ergibt sich ja durch das Entwicklungsgespräch), wie sie beurteilt werden auf den Projekten etc.

Groß Einfluss nehmen auf den Bonus kann hier keiner. Es darf natürlich jemand vorbeikommen und sagen "ich hätte gerne 8 TEUR Bonus", aber ich lass mich davon nicht beeinflussen. Ob das alle so machen, keine Ahnung.

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Natürlich vorher skizzieren.

Als jemand, der es natürlich einige Jahre als fachlicher Mitarbeiter mitgemacht hat, noch aber deutlich mehr Jahre als derjenige der Boni verteilt hat bzw. verhandelt hat:
Es ist eine Bonusmitteillung.
Keine Bonusverhandlung.

Variabel ist ja eh nur der Flexbonus-Anteil, der große Rest wird ja für alle fachlichen MA eines Level gemeinsam mit dem BR festgelegt.

Daher - klar, erkläre deinem Personalvorgesetzten was du erwartest und was du glaubst warum dem so ist.
Und dennoch - es gibt nur ein "Hinnehmen" danach.

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Sende meiner Vorgesetzten eine Übersicht meiner Argumente für einen Bonus vorab zu, normalerweise hat diese das ganz gut im Blick, aber manchmal rutscht ja doch was durch.

Konkrete Zahl oder Vorstellung gebe ich nicht mit, da vertraue ich drauf, dass meine Vorgesetzte sich da entsprechend für mich einsetzt.

Argumente sind zuerst mal die Leistungen auf den Projekten und besondere Herausforderungen dabei (mehrere parallele Projekte, übernommene Verantwortung, die über den Erwartungen ans Grade liegt, etc.).

Danach dann zusätzliches Engagement wie HR-Tätigkeiten, Unterstützung bei Akquise oder Dokutionsarbeit, das kann ja vielfältig sein, im Prinzip alles was nicht ans Projekt gebunden ist

(hier der Fragesteller bzgl. Bonus)

Danke für die Rückmeldungen!

An die Vorgesetzten, die hier geschrieben haben.

Was ist euer Tipp für mich?
Wenn viel mehr als ein Hinweis wie "mach gute Arbeit" nicht sinnvoll ist, dann reicht mir auch dieser Hinweis.

Danke

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

Gab es eine neue Kommunikation?

Das würde mich auch interessieren. Ich weiß von nichts.

Auf der Intranet Seite

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

Gab es eine neue Kommunikation?

Das würde mich auch interessieren. Ich weiß von nichts.

Auf der Intranet Seite

Meinst du die von Anfang August oder gibt es etwas neues?

WiWi Gast schrieb am 26.08.2023:

Hat jemand die Kommunikation zur variablen Vergütung verstanden? Inflationsausgleichsprämie (Sonderzahlung) nur für die Verwaltungsmitarbeiter oder auch für uns, nur dass das individuell entschieden wird?

Ich denke es wäre sehr blöd, wenn wir ein erhöhtes Volumen an Variable Vergütung auszahlen und trotzdem die steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsprämie nicht nutzen, würde mich aber nicht wirklich überraschen.

Gab es eine neue Kommunikation?

Das würde mich auch interessieren. Ich weiß von nichts.

Auf der Intranet Seite

Meinst du die von Anfang August oder gibt es etwas neues?

Die von Anfang August. Diese würde hier noch nicht kommentiert und es gibt keine aktuellere.

Dort steht nur, dass es eine Sonderzahlung (keine Infos, ob es sich um eine Inflationsausgleichsprämie handelt) für Verwaltungsmitarbeiter gibt. Für fachliche Mitarbeiter wird nur von Grund und Flexibonus gesprochen.

Voice of Reason schrieb am 25.08.2023:

Als jemand, der es natürlich einige Jahre als fachlicher Mitarbeiter mitgemacht hat, noch aber deutlich mehr Jahre als derjenige der Boni verteilt hat bzw. verhandelt hat:
Es ist eine Bonusmitteillung.
Keine Bonusverhandlung.

Variabel ist ja eh nur der Flexbonus-Anteil, der große Rest wird ja für alle fachlichen MA eines Level gemeinsam mit dem BR festgelegt.

Daher - klar, erkläre deinem Personalvorgesetzten was du erwartest und was du glaubst warum dem so ist.
Und dennoch - es gibt nur ein "Hinnehmen" danach.

WiWi Gast schrieb am 25.08.2023:

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Wie viel Flexi Bonus ist denn so im Durchschnitt für eine „normale“ und für eine überdurchschnittliche Performance bzw. Einsatz?

WiWi Gast schrieb am 27.08.2023:

Voice of Reason schrieb am 25.08.2023:

Als jemand, der es natürlich einige Jahre als fachlicher Mitarbeiter mitgemacht hat, noch aber deutlich mehr Jahre als derjenige der Boni verteilt hat bzw. verhandelt hat:
Es ist eine Bonusmitteillung.
Keine Bonusverhandlung.

Variabel ist ja eh nur der Flexbonus-Anteil, der große Rest wird ja für alle fachlichen MA eines Level gemeinsam mit dem BR festgelegt.

Daher - klar, erkläre deinem Personalvorgesetzten was du erwartest und was du glaubst warum dem so ist.
Und dennoch - es gibt nur ein "Hinnehmen" danach.

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Wie viel Flexi Bonus ist denn so im Durchschnitt für eine „normale“ und für eine überdurchschnittliche Performance bzw. Einsatz?

E-Grade: 1 TEUR bis 4 TEUR
D-Grade: 3 TEUR bis 10 TEUR

Für eine "normale" Performance kriegt du Null EUR Flexibonus. Der Intranet-Meldung ist ja auch nochmal zu entnehmen, dass es für "hervorragende Leistungen" einen Flexi gibt.
Sehr viele bekommen daher gar keinen Flexi. Finde ich auch gut, weil so das Potenzial besteht, tatsächlich sehr gute Leistungen entsprechend zu würdigen.

WiWi Gast schrieb am 27.08.2023:

Voice of Reason schrieb am 25.08.2023:

Als jemand, der es natürlich einige Jahre als fachlicher Mitarbeiter mitgemacht hat, noch aber deutlich mehr Jahre als derjenige der Boni verteilt hat bzw. verhandelt hat:
Es ist eine Bonusmitteillung.
Keine Bonusverhandlung.

Variabel ist ja eh nur der Flexbonus-Anteil, der große Rest wird ja für alle fachlichen MA eines Level gemeinsam mit dem BR festgelegt.

Daher - klar, erkläre deinem Personalvorgesetzten was du erwartest und was du glaubst warum dem so ist.
Und dennoch - es gibt nur ein "Hinnehmen" danach.

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Wie viel Flexi Bonus ist denn so im Durchschnitt für eine „normale“ und für eine überdurchschnittliche Performance bzw. Einsatz?

E-Grade: 1 TEUR bis 4 TEUR
D-Grade: 3 TEUR bis 10 TEUR

Für eine "normale" Performance kriegt du Null EUR Flexibonus. Der Intranet-Meldung ist ja auch nochmal zu entnehmen, dass es für "hervorragende Leistungen" einen Flexi gibt.
Sehr viele bekommen daher gar keinen Flexi. Finde ich auch gut, weil so das Potenzial besteht, tatsächlich sehr gute Leistungen entsprechend zu würdigen.

Irgendjemand hat hier im Forum geschrieben, dass es wie eine Aufforderung zu gehen ist, wenn man keinen Flex-Anteil gibt - so viele Überperformer kanns wohl nicht geben…

Flex Bonus ging bei uns (DA) meist an ca. 50% der Staffis. Die Höhe dann nochmal abhängig von der Performance. Wenn man nichts bekommt, heißt das nicht, dass die einen loswerden wollen. Man hat aber anscheinend auch ein maximal durchschnittliches Standing im Team.

Nein, ist nicht korrekt.

Wir haben jedes Jahr darüber gestritten, ob der Flex-Topf im Gießkannenverfahren verteilt wird (jeder bekommt ein bisschen, bzw nur marginale und pauschalisierte Unterschiede) oder einige wenige werden signifikant entlohnt bzw belohnt für die Leistung des vergangenen Jahres.

Ich bin ein _absoluter_ Verfechter des zweiten Ansatzes.

Der Unternehmensbonus ist für jeden.
Der Flex-Topf sollte für ausgewählte Leistungsträger sein.

Aber das macht jedes Team anders und sogar das gleiche Team macht es von Jahr zu Jahr anders.

Fragen schrieb am 28.08.2023:

WiWi Gast schrieb am 27.08.2023:

Voice of Reason schrieb am 25.08.2023:

Als jemand, der es natürlich einige Jahre als fachlicher Mitarbeiter mitgemacht hat, noch aber deutlich mehr Jahre als derjenige der Boni verteilt hat bzw. verhandelt hat:
Es ist eine Bonusmitteillung.
Keine Bonusverhandlung.

Variabel ist ja eh nur der Flexbonus-Anteil, der große Rest wird ja für alle fachlichen MA eines Level gemeinsam mit dem BR festgelegt.

Daher - klar, erkläre deinem Personalvorgesetzten was du erwartest und was du glaubst warum dem so ist.
Und dennoch - es gibt nur ein "Hinnehmen" danach.

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Wie viel Flexi Bonus ist denn so im Durchschnitt für eine „normale“ und für eine überdurchschnittliche Performance bzw. Einsatz?

E-Grade: 1 TEUR bis 4 TEUR
D-Grade: 3 TEUR bis 10 TEUR

Für eine "normale" Performance kriegt du Null EUR Flexibonus. Der Intranet-Meldung ist ja auch nochmal zu entnehmen, dass es für "hervorragende Leistungen" einen Flexi gibt.
Sehr viele bekommen daher gar keinen Flexi. Finde ich auch gut, weil so das Potenzial besteht, tatsächlich sehr gute Leistungen entsprechend zu würdigen.

Irgendjemand hat hier im Forum geschrieben, dass es wie eine Aufforderung zu gehen ist, wenn man keinen Flex-Anteil gibt - so viele Überperformer kanns wohl nicht geben…

Dafür, dass du so viele und auch detaillierte Fragen stellst, verstehst Du aber (bewusst?) so einiges falsch.

Der Poster hat sich auf die One-kpmg-tantieme bezogen. Wer nur diese bekommt, sollte sich durchaus mal umschauen.

Fragen schrieb am 28.08.2023:

WiWi Gast schrieb am 27.08.2023:

Voice of Reason schrieb am 25.08.2023:

Als jemand, der es natürlich einige Jahre als fachlicher Mitarbeiter mitgemacht hat, noch aber deutlich mehr Jahre als derjenige der Boni verteilt hat bzw. verhandelt hat:
Es ist eine Bonusmitteillung.
Keine Bonusverhandlung.

Variabel ist ja eh nur der Flexbonus-Anteil, der große Rest wird ja für alle fachlichen MA eines Level gemeinsam mit dem BR festgelegt.

Daher - klar, erkläre deinem Personalvorgesetzten was du erwartest und was du glaubst warum dem so ist.
Und dennoch - es gibt nur ein "Hinnehmen" danach.

Mal eine Frage an die Kollegen, die schon einige Bonusrunden erlebt haben.

Habt ihr das Ergebnis von eurem Vorgesetzten einfach abgewartet, dass es Bonus in Höhe von xxxx€ gibt und das hingenommen?

Oder habt ihr proaktiv vor den Vergütungskonferenzen euer vergangenes Jahr skizziert und eine Erwartung abgegeben, ob ihr wenig/mittel/viel Bonus erwartet?

Gerne auch mit Hinweisen, welche Argumente sinnvoll waren (z.B. anspruchsvolles Mandat gemeistert, Visibility im Unternehmen, Sonderprojekte, Hochschulmarketing, Mentorentätigkeit, ...)

Wie viel Flexi Bonus ist denn so im Durchschnitt für eine „normale“ und für eine überdurchschnittliche Performance bzw. Einsatz?

E-Grade: 1 TEUR bis 4 TEUR
D-Grade: 3 TEUR bis 10 TEUR

Für eine "normale" Performance kriegt du Null EUR Flexibonus. Der Intranet-Meldung ist ja auch nochmal zu entnehmen, dass es für "hervorragende Leistungen" einen Flexi gibt.
Sehr viele bekommen daher gar keinen Flexi. Finde ich auch gut, weil so das Potenzial besteht, tatsächlich sehr gute Leistungen entsprechend zu würdigen.

Irgendjemand hat hier im Forum geschrieben, dass es wie eine Aufforderung zu gehen ist, wenn man keinen Flex-Anteil gibt - so viele Überperformer kanns wohl nicht geben…

Was ist denn jetzt der Stand der Dinge? Die Einigungsstelle hat ja bereits zweimal getagt. Gibt es Updates zum Stand der Verhandlungen?

Ich finde es ein Unding, dass wir einen Monat vor Geschäftsjahresende immer noch nicht wissen, nach welchen Mechanismen die Gehaltssteigerung im nächsten Jahr ausgewürfelt wird...

Super Bonus dieses Jahr