ExBerater schrieb am 14.05.2024:
Kurze Frage: Ist es eigentlich möglich und rechtens Leuten die das komplett gleiche machen so völlig unterschiedlich zu bezahlen? Laut Gesetz doch nicht mehr oder ;-) Aber ich bin natürlich voll dafür es so zu machen!
Es ist ja nicht komplett das Gleiche.
Die Stelle ist formal gleich, also in meinem Bereich z.B. "Controller". Stellenbeschreibung, offizielle Bezeichnung bei HR, etc. sind also gleich. Die Tätigkeiten können sich unterscheiden, die Anforderungen und die Arbeitsqualität sowieso.
Mal ein konkretes Beispiel:
Ich habe einen Controller, der nahezu komplett eigenständig für eine komplexe Business Unit verantwortlich ist. Seine Arbeit erledigt er in Zusammenarbeit mit den Führungskräften/Management vor Ort, damit hab ich nichts zu tun, kann ich auch gar nicht, das ist fast 500km weit weg und ich bin dort viel zu wenig im Thema drin. Das ganze hat hohe Verantwortung, er muss auch vor unserem höchsten CFO monatlich Rede und Antwort stehen. Der Controller hat über 25 Jahre Berufserfahrung.
Umgekehrt gibt es Controller, die ebenfalls für eine Business Unit verantwortlich sind, also formal genau das gleiche machen. In der Stellenbeschreibung kein Unterschied. Aber die Business Unit ist super einfach, er muss im Grunde nur Zahlen liefern, etwas den Monatsabschluss betreuen, etc., ich selbst kann da auch viel mehr steuernd eingreifen. Sowas kann jeder auch mit 2 Jahren Berufserfahrung easy machen.
Erster verdient 150k, Letzterer 50k. (so die grobe Richtung)
Ich nutze das Gehaltsthema auch viel, um Unstimmigkeiten in der Gehaltsstruktur auszugleichen. Ich habe z.B. Mitarbeiter, die Aufgrund früherer Verhandlungen, vielleicht anderer früherer Aufgaben unverhältnismäßig viel verdienen. Das ist diesen auch bewusst und ich habe da auch kommuniziert, dass ich Gehaltsrunden auch dazu nutzen möchte, sowas in eine fairere Richtung zu steuern.
WiWi Gast schrieb am 14.05.2024:
Ich kenne dich und dein Unternehmen natürlich nicht. Aber das was du oben schreibst, bedingt, dass du ein extrem gutes Gedächtnis hast und alles was wichtig ist im Kopf. Wenn das bei dir so ist passt es.
Ich bin da evtl. überdurchschnittlich, ja, aber ich maße mir nicht an zu behaupten, ich bin da besser als jemand, der alles sauber mitdokumentiert. Das bin ich nicht und das war auch immer ein Problem. Die Frage ist aber, wie man damit umgeht. Ist man in einem Umfeld, in dem das akzeptiert wird und man die Vorteile, die sowas mit sich bringt zu schätzen weiß, oder ist man gefangen in sehr festen Strukturen, die man nicht durchbrechen darf?
Es geht mir auch weniger um Dinge wie "Notizen machen" sondern um feste Prozesse, die immer einzuhalten sind und einen extrem ausbremsen. Sowas ist gar nicht meins. Wenn ich etwas umsetzen bzw. erreichen möchte, dann orientiere ich mich am Ziel und wie man schnellstmöglich und der besten Qualität dorthin kommt. Die Einhaltung von Prozessen ist da für mich eher ein Übel. Aber wie gesagt, das bringt auch Probleme mit sich und hängt sicher sehr an meiner Arbeitsweise, das ist keine generelle Wertung.
WiWi Gast schrieb am 14.05.2024:
Als AN muss ich mir Gedanken über etwa 40 Jahre zwischen Studium und Regelrentenalter machen. Dabei werden AG-Wechsel nach den ersten 20 Jahren häufig schwierig, zumindest auf hohem Gehaltsniveau. Da ist das Risiko schon groß, wenn man eine Abhängigkeit von einer Person hat, die natürlich auch wechseln kann und dann vielleicht andere Kriterien für Leistung anlegt. Da müsste ein AG schon extrem gut bezahlen, damit ich mich nicht nach einem anderen Job umsehen würde.
Klar, das ist mir auch bewusst. Siehe z.B. den Punkt oben, dass ich das auch durchaus nutze, um Unstimmigkeiten auszugleichen. Ein gewisser Grad von Subjektivität ist da aber immer dabei, das will ich nicht abstreiten.
Vielleicht dazu nochmal etwas genauer, wie das ganze bei uns funktioniert:
Es gibt vor der Gehaltsrunde ein Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter, wo wir gemeinsam erarbeiten, was gut und was weniger gut war, wo er sich verbessern kann, wohin er sich entwickeln möchte. Das kann dann z.B. auch beinhalten, dass wir gleich Schulungen für das nächste Jahr vereinbaren wenn er mir sagt, er möchte sich in eine bestimmte Richtung entwickeln und sieht da noch Bedarf.
Außerdem beinhaltet dieses Gespräch auch ein Feedback von Kollegen und anderen Führungskräften, mit denen er zusammenarbeitet. Das kann unter Umständen auch ein sehr großes Gewicht haben. Bei dem Beispiel von oben mit dem Mitarbeiter am weit entfernten Standort, dort führe ich z.B. im Vorfeld mehrfach Gespräche mit dem Management vor Ort, die Einschätzung kommt da also relativ wenig von mir, ich kann das in dem Fall auch gar nicht so umfassend, wie es nötig wäre.
Auch ist es so, dass ich Gehaltssteigerungen, die mehr als das doppelte der Pauschalen Steigerung entsprechen, zusätzlich vor meinem Chef begründen und separat freigeben lassen muss. Und es gibt zusätzlich auch noch einen Topf für außergewöhnliche Leistungen bzw. Erhöhungen dafür, der nicht in mein Budget fällt. Wenn ich also begründen kann, ein Mitarbeiter hat eine wirklich außergewöhnliche Leistung gebracht, vielleicht neue Themen übernommen, etc. dann kann ich auch Gehaltssteigerungen vornehmen, ohne bei anderen kürzen zu müssen.
Es ist also nicht so, dass ich alleine im stillen Kämmerlein festlege, wieviel welcher Mitarbeiter bekommt, sondern es ist ein Thema, wo sowohl der Austausch mit dem Mitarbeiter, als auch mit Kollegen, Management etc. eine Rolle spielt.
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