Wir alle hoeren immer wieder, dass derjenige mit den besten Noten, von der besten Uni, der sich die meiste Muehe im Studium gegeben hat, die meisten Praktika absolviert hat usw. die besten Karten beim Berufseinstieg hat. Ich, nach ein paar Jahren Berufserfahrung und mittleweile in einer Position mit ein bisschen Verantwortung habe da mittlerweile meine Zweifel. Bei uns werden fast ausschliesslich die Superabsolventen schlechthin eingestellt und unsere Firma kann es sich auch leisten sehr waehlerisch bei der Bewerberwahl zu sein. Das Resultat ist, dass die neuen Ueberdurchschnittlich Intelligent sind und vor allem Ueberdurchschnittlich ambitioniert.

Die Probleme, die so ein ueberambitioniertes "Genie" mit sich bringt sind meiner Meinung nach schwerwiegender, als die Vorteile, die man davon hat. Erstens, Arbeit die langweilig und monoton ist will keiner machen, weil man sich zu hoeherem berufen fuehlt. Zweitens, die ewige Hinterfragerei, kann einem gehoerig auf den Senkel gehen. Warum machen wir das nicht so? Aber waere es nicht besser ... etc. Nachdem man die Arbeit an einen jungen Kerl verteilt hat verbringt man mal locker 30 Minuten mit Grundsatzdiskussion ueber den Sinn und Zweck und die Methode. Man will natuerlich kein Diktator sein und vielleicht auch Fragen beatworten. Allerdings, damit sowas nicht ausufert, muss man dann irgendwann sagen "So wirds gemacht, weil ich das jetzt so sage!".
Drittens, das Problem der Ueberambitionen. Wenn jeder ganz nach oben will und zwar so schnell wie moeglich ist jeder irgendwie mit jedem in Konkurrenz. Das Stichwort Team Player ist dann nur noch eine hohle Floskel. Wenn einer zwei mal Zahlen in eine Excel Tabelle getippt hat, fuehlt er sich beim dritten Mal schon ausgenutzt und unterfordert. Alles in allem macht mir das Management dieser Absolventen schon zu schaffen. Es ist teilweise wie eine Bande dreijaehriger in Zaum zu halten. Mir waere im Prinzip ein Mitarbeiter, der keine grosse Ambitionen hegt, von 9h-17h arbeitet und dafuer aber zielgerichtet das umsetzt, was man vorgibt, lieber. Das bringt mich im Prinzip auf die Idee, bei der naechsten Personalentscheidung eher den mittelmaessigen Kandidaten zu empfehlen, wenn moeglich.

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Natürlich ist die Führung ambitionierter, intelligenter und gut ausgebildeter Mitarbeiter anstrengender und aufwändiger als bei "durchschnittlichen" Mitarbeitern. Dafür bekommst Du doch aber auch die wesentlich besseren Ergebnisse, die durchdachteren Konzepte, die höhere Arbeitsqualität. Wenn Ihr diese höhere Arbeitsqualität gar nicht gebrauchen könnt, sondern eigentlich nur die gehorsame Abarbeitung der monotonen Aufgaben in einer starren Arbeitsmühle, dann sind das wohl wirklich die falschen Leute für Euch.

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DAX Einkäufer schrieb:

Natürlich ist die Führung ambitionierter, intelligenter und
gut ausgebildeter Mitarbeiter anstrengender und aufwändiger
als bei "durchschnittlichen" Mitarbeitern. Dafür
bekommst Du doch aber auch die wesentlich besseren
Ergebnisse, die durchdachteren Konzepte, die höhere
Arbeitsqualität. Wenn Ihr diese höhere Arbeitsqualität gar
nicht gebrauchen könnt, sondern eigentlich nur die gehorsame
Abarbeitung der monotonen Aufgaben in einer starren
Arbeitsmühle, dann sind das wohl wirklich die falschen Leute
für Euch.

Ich sehe das auch so wie Du (bin für wiwi-Forum Verhältnisse ein Greis). Was der TE so von sich gibt:

• Ambitionierte Mitarbeiter zu führen ist anspruchsvoll. Offensichtlich hat der Autor Probleme damit. Wobei man Führen lernen kann.

• Bei Entscheidungen für Einstellungen in meinem Bereich entscheide ich gemeinsam mit einem Kollegen. Und ich weiss, wen ich wie einsetzen kann. Wenn ich einem Mitarbeiter nur die Perspektive auf die Altersnachfolge auf eine Expertenszelle bieten kann, dann stelle ich mir keinen Ellbogentyp ein. Wer nicht die richtigen Elute auf die richtigen Stellen besetzen kann, hat m.E. Schlicht und ergreifend Führungsschwäche.

• Dass heute nur noch überambitionierte Bewerber da sind, ist ausgemachter Schwachsinn. In einem guten Bewerbungsprozess findet man die Präferenzen des Bewerbers heraus und entscheidet dann ob Stelle und Mitarbeiter zueinander passen.

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Diversität ist das Stichwort. Jedes Team braucht im Grunde verschiedene Typen (man belehre mich eines besseren, Ausnahmen bestätigen die Regel). Dazu einfach mal nach "Belbin" googeln.

Ein Haufen gleichartiger, hochbegabter Karrieristen kann auf Dauer nicht funktionieren. Das geht entweder nur über "Up or out" (mit einiger Fluktuation und Enttäuschungen, Klima leidet natürlich dann auch) oder in überdurchschnittlich wachstumsstarken Unternehmen. Ansonsten sind da Probleme wie der TE sie beschreibt leider häufig vorprogrammiert.

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Lounge Gast schrieb:

Diversität ist das Stichwort. Jedes Team braucht im Grunde
verschiedene Typen (man belehre mich eines besseren,
Ausnahmen bestätigen die Regel). Dazu einfach mal nach
"Belbin" googeln.

Ein Haufen gleichartiger, hochbegabter Karrieristen kann auf
Dauer nicht funktionieren. Das geht entweder nur über
"Up or out" (mit einiger Fluktuation und
Enttäuschungen, Klima leidet natürlich dann auch) oder in
überdurchschnittlich wachstumsstarken Unternehmen. Ansonsten
sind da Probleme wie der TE sie beschreibt leider häufig
vorprogrammiert.

Ein Beitrag, der nur von jemanden kommen kann, der (noch) nicht arbeitet.

Die Grundlagen sind gute Noten und Engagement. Nur dann wird man eingestellt. Grundlagen und Engagement sagen aber erst einmal nix darüber aus, was für ein Typ man ist. Überhaupt nichts.

Überdurchschnittlich intelligente Menschen sind nicht karrieregeiler oder schwieriger als durchschnittlich intelligente. Das ist ein reines Theoretiker-Gewäsch ohne Substanz.

Sorry, musste mal deutlich gesagt werden!

antworten

Mh interessante Diskussion. Ich würde den TE nicht gleich damit abkanzeln, dass er nicht führen kann. Das was er recht authentisch beschreibt ist ja ein Thema, das sich immer mal wieder auch in den Medien findet. Man kann sich (mal sehen wie lange das aber hier gesittet geht) nun über Maß und Mitte der Aussagen streiten.

Ich sehe folgendes Problem: Es unter den Wiwi-Akademiker-Stellen in Unternehmen zahlreiche, sehr zahlreiche Aufgaben, die wirklich relativ monoton und eintönig sind. Ich erfinde mal eine Zahl und sage 70%. Mag im Schnitt zu hoch sein, aber gerade wenn es um Einstiegsstellen geht ist es das vielleicht doch nicht.
Wenn man sich hier durch das Forum liest (und auch ich bin wohl ein Greis im Vergleich, dafür lese ich schon lange mit) bekommt man aber den Eindruck, dass sehr viele meinen, dass monotone Aufgaben Sache des niederen Fußvolkes sind und die Akademikerstellen für die anderen 30% der Aufgaben da sind.
Dass aus einer solchen verzerrten Wahrnehmung Konfliktpotential entsteht kann ich mir gut vorstellen. Dass das durch eine kluge Führungs- und Einstellungspolitik lösbar ist, kann ich mir ebenso vorstellen. Man kann aber fragen ob es nicht in diesem Sinne eine gute Idee des TE ist, mal nicht so einen der Mega-High-Potentials zu nehmen. Der ist vielleicht auch ganz anders motiviert und hat nicht die Einstellung "wenns mir hier nicht passt, weils nicht nach meinen Vorstellungen ist, dann geh ich eben wieder", sondern ist erst mal motiviert, weil er ne Chance bekommt sich zu beweisen, von der er erst mal nicht dachte, sie zu bekommen.

Was das ständige Hinterfragen angeht: Ich kenne das Problem (bin seit 5 Jahren im Job). Ich würde grundsätzlich DAX-Einkäufer zustimmen, dass die Ergebnisse oder die Qualität der Arbeit besser sein kann, wenn das Potential dazu da ist. Allerdings würde ich zu bedenken geben, dass der Grenznutzen eines zusätzlichen High-Potentials bei zunehmender Dichte solcher Leute im Team erst abnimmt und wenn der Anteil irgendwann gegen 100% geht, vielleicht auch negativ ist.
Das best durchdachteste Konzept ist nichts wert, wenn es nicht umgesetzt wird.

Ich habe es viel mit Programmierern zu tun. Mein Chef, ein Kollege und ich kommen aus dem Financebereich. Um es dazuzusagen: Ich bewege mich jetzt von diesem Potential-Gequatsche weg, aber ich denke der Vergleich ist nicht weit her geholt: Diese IT-Jungs sind aus meiner Sicht alles Nerds, die den ganzen tag die Matrix vor sich haben. Aber die sind auf ihrem Gebiet spitze! Aber in Meetings wird dann immer und immer wieder irgendwas gefragt, hinterfragt und spezifiziert und man könnte eine noch "elegantere" Lösung für das Problem finden...
Wenn mein Chef und (in kleinerem Rahmen mein Kollege und ich) nicht regelmäßig mal (in einer anderen Wortwahl) sagen würden "jungs, Eleganz ist uns scheiß egal, die Sache muss in 6 Wochen stehen! Und wenns im Jahr 2032 mal einen bug gibt, weil da Freitag der 13. auf einen Dienstag fällt, dann ist uns das erst mal wuppe!" dann würden die so lange vor sich hin konzeptualisieren und verbessern, dass wir bis 2031 immer noch mit dem alten System herumwuseln würden. Klar, dafür hätten wir danach was total tolles, weil wir ein dem greogorianischen kalender weit überlegenes Kalendersystem vom Mars verwenden würden. :)

Sprich: Wenn zu viele Leute irgendwas hinterfragen, dann steigt die Gefahr, dass am Ende nix bei raus kommt. Siehe EU Politik, wenn der Seitenhieb erlaubt ist.

Ich stimme dem TE also insofern zu, als dass ich konstatieren würde: Es fehlt den High-Potentials im Vergleich zum "durchschnittlichen Mitarbeiter" ein gesunder Pragmatismus. Das wird Akademikern ja per se im Vergleich zum Handwerker vorgeworfen. Vielleicht ist an der Stelle dann ein Grad erreicht, an dem man sagen muss: Stimmt.
Einfach mal fünf gerade sein lassen und das Ding machen. Mag sein, dass "der Durchschnittliche" die fünf gerade sein lässt, weil er es gar nicht anders kann. Aber, und damit komme ich zum letzten Punkt, wir reden hier ja über Berufseinsteiger. Wenn ich nur mal mich - ohne Führungsposition - nehme und sehe, was ich den letzten jahren so mitbekommen habe, dann kann ich sagen: Ich weiß, wie der Laden bei uns läuft. Ich weiß, wer in der Hierarchie wie tickt, mit welchen Aktionen man angrenzenden Fachbereichen ins Handwerk pfuscht und dortige Empfindlichkeiten stört und ich weiß, wie welche Kunden auf was reagieren. ich habe auch gesehen, dass das alles Konsequenzen hat, die sich vielleicht erst drei Projekte später in ein paar Jahren zeigen.
Mag ja sein, dass ein High-Potential Team die Weltformel findet und in unserer Abteilung alle Probleme des Unternehmens gelöst werden... dumm nur, wenn der Kunde von dem Produkt überfordert ist, drei Oberchefs aus Nachbarabteilungen plötzlich mal anrufen und sagen "so geht das nicht, da haben wir mal ein Wort mitzureden!" (sei es, weil es so ist oder sei es weil sie sich einfach gekränkt fühlen) oder dumm auch, wenn weiter oben in der Hierarchie einfach jemand keine Veränderung will. Ich könnte x weitere Probleme aufzeigen. Probleme freilich, die es im perfekten Unternehmen nicht gibt, weil natürlich der Obere und alle darunter sofort den Wert dieses tollen Produktes erkennen. Blöd nur, dass in einem Unternehmen auch und gerade an Führungspositionen menschen arbeiten, die ihre eigenen Befindlichkeiten haben. Es gibt keine idealen Unternehmen.

Dass ein Chef nicht jedem alles hinterfragenden HP einzeln alle Details erklären will, kann ich verstehen. Die Kurzversion ist dann (wann genau, darüber kann man streiten, sicher ist aber es gibt einen solchen Punkt und das ist auch gut so) eben "wir machen das jetzt so und gut!".

Anders mag es sein, wenn wir über berufs- und unternehmenserfahrene Highpotentials sprechen.

antworten

Bei dem laden vom TE kann ich mir vorstellen, dass diese ganzen krassen typen dann zügig wieder die kurve kratzen...

Naja so ist das eben wenn man sich seinen arbeitgeber nach ungünstigen kriterien aussucht...

antworten

Der Thread hat Potenzial. ;)

"Ein Haufen gleichartiger, hochbegabter Karrieristen kann auf Dauer nicht funktionieren."

Das ist in der Tat zu wenig differenziert. Selbstverständlich können gleichartige Mitarbeiter über eine lange Zeit miteinander arbeiten. Hochbegabte ebenfalls, zumindest wird es an der Eigenschaft "hochbegabt" nicht scheitern. Die Frage ist nur, ob man eine vernünftige Dichte an Tätigkeiten bieten kann, um diese Mitarbeiter motiviert zu halten.

Auf der anderen Seite muss man diese Hochbegabten auch erstmal bekommen und bezahlen, d.h. das Budget muss vorhanden sein, um hochbegabte Mitarbeiter einstellen zu können. Wie kann man sich Hochbegabte überhaupt leisten, wenn die Tätigkeiten nur stumpfe Monotonie ohne Verantwortung und Komplexität bedeuten? Wer hat die Stellen derart hoch eingestuft, obwohl die Aufgaben dem nicht entsprechen?

Die dritte Eigenschaft "Karrieristen" halte ich für eine undifferenzierte Pauschaleinstufung. Nicht jeder Mensch mit Begabung ist ein Karrierist. Es gibt viele begabte Menschen, die einfach nur interessante Aufgaben erledigen wollen, teilweise nicht mal mehr mit Abwechslung.

"Ich sehe folgendes Problem: Es unter den Wiwi-Akademiker-Stellen in Unternehmen zahlreiche, sehr zahlreiche Aufgaben, die wirklich relativ monoton und eintönig sind. Ich erfinde mal eine Zahl und sage 70%. Mag im Schnitt zu hoch sein, aber gerade wenn es um Einstiegsstellen geht ist es das vielleicht doch nicht.
Wenn man sich hier durch das Forum liest (und auch ich bin wohl ein Greis im Vergleich, dafür lese ich schon lange mit) bekommt man aber den Eindruck, dass sehr viele meinen, dass monotone Aufgaben Sache des niederen Fußvolkes sind und die Akademikerstellen für die anderen 30% der Aufgaben da sind."

Ja. Das ist die übliche studentische Schwarz-Weiss-Denke "ich Genie werde Führungskraft, die anderen Deppen werden Sachbearbeiter". Dass bereits eine Sachbearbeitertätigkeit in einem internationalen Unternehmen hoch komplexe Aufgaben mit viel Verantwortung beinhalten, können die Studenten nicht wissen - woher auch? Das Studium ist derart stark auf Verantwortung und Führung fokussiert, dass man die Menschen ja fast dazu nötigt, ihren Blick auf Managementaufgaben zu beschränken.

Und doch hängt die Motivation v.a. davon ab, wie man die Aufgaben den Menschen näherbringt. Im Einkauf zum Beispiel kann ein Vertragsabschluss mit einem Geschäftspartner in Südafrika eine rechtlich, zolltechnisch und finanzseitig sehr komplizierte Aufgabe werden, für die auch der zuständige Sachbearbeiter selbstverständlich Erfahrung und eine sehr gute Ausbildung benötigt, sonst geht das definitiv in die Hose. Wenn man diese Aufgabe als "Routine" bezeichnet, dann verliert der Einsteiger natürlich schnell das Interesse.

"dumm nur, wenn der Kunde von dem Produkt überfordert ist, drei Oberchefs aus Nachbarabteilungen plötzlich mal anrufen und sagen "so geht das nicht, da haben wir mal ein Wort mitzureden!"

Nur so am Rande: Es ist ein ganz normaler Vorgang in einem großen Konzern, dass zahlreiche Abteilungen bei dem mitzureden haben, was man tut. Den akademischen Hintergrund solcher Diskussionen verstehen "Hochbegabte" im Durchschnitt besser - menschlich damit zu kämpfen haben sie aber genauso wie alle anderen auch.

antworten

Lounge Gast schrieb:

Mh interessante Diskussion. Ich würde den TE nicht gleich
damit abkanzeln, dass er nicht führen kann. Das was er recht
authentisch beschreibt ist ja ein Thema, das sich immer mal
wieder auch in den Medien findet. Man kann sich (mal sehen
wie lange das aber hier gesittet geht) nun über Maß und Mitte
der Aussagen streiten.

Ich sehe folgendes Problem: Es unter den
Wiwi-Akademiker-Stellen in Unternehmen zahlreiche, sehr
zahlreiche Aufgaben, die wirklich relativ monoton und
eintönig sind. Ich erfinde mal eine Zahl und sage 70%. Mag im
Schnitt zu hoch sein, aber gerade wenn es um Einstiegsstellen
geht ist es das vielleicht doch nicht.
Wenn man sich hier durch das Forum liest (und auch ich bin
wohl ein Greis im Vergleich, dafür lese ich schon lange mit)
bekommt man aber den Eindruck, dass sehr viele meinen, dass
monotone Aufgaben Sache des niederen Fußvolkes sind und die
Akademikerstellen für die anderen 30% der Aufgaben da sind.
Dass aus einer solchen verzerrten Wahrnehmung
Konfliktpotential entsteht kann ich mir gut vorstellen. Dass
das durch eine kluge Führungs- und Einstellungspolitik lösbar
ist, kann ich mir ebenso vorstellen. Man kann aber fragen ob
es nicht in diesem Sinne eine gute Idee des TE ist, mal nicht
so einen der Mega-High-Potentials zu nehmen. Der ist
vielleicht auch ganz anders motiviert und hat nicht die
Einstellung "wenns mir hier nicht passt, weils nicht
nach meinen Vorstellungen ist, dann geh ich eben
wieder", sondern ist erst mal motiviert, weil er ne
Chance bekommt sich zu beweisen, von der er erst mal nicht
dachte, sie zu bekommen.

Was das ständige Hinterfragen angeht: Ich kenne das Problem
(bin seit 5 Jahren im Job). Ich würde grundsätzlich
DAX-Einkäufer zustimmen, dass die Ergebnisse oder die
Qualität der Arbeit besser sein kann, wenn das Potential dazu
da ist. Allerdings würde ich zu bedenken geben, dass der
Grenznutzen eines zusätzlichen High-Potentials bei
zunehmender Dichte solcher Leute im Team erst abnimmt und
wenn der Anteil irgendwann gegen 100% geht, vielleicht auch
negativ ist.
Das best durchdachteste Konzept ist nichts wert, wenn es
nicht umgesetzt wird.

Ich habe es viel mit Programmierern zu tun. Mein Chef, ein
Kollege und ich kommen aus dem Financebereich. Um es
dazuzusagen: Ich bewege mich jetzt von diesem
Potential-Gequatsche weg, aber ich denke der Vergleich ist
nicht weit her geholt: Diese IT-Jungs sind aus meiner Sicht
alles Nerds, die den ganzen tag die Matrix vor sich haben.
Aber die sind auf ihrem Gebiet spitze! Aber in Meetings wird
dann immer und immer wieder irgendwas gefragt, hinterfragt
und spezifiziert und man könnte eine noch
"elegantere" Lösung für das Problem finden...
Wenn mein Chef und (in kleinerem Rahmen mein Kollege und ich)
nicht regelmäßig mal (in einer anderen Wortwahl) sagen würden
"jungs, Eleganz ist uns scheiß egal, die Sache muss in 6
Wochen stehen! Und wenns im Jahr 2032 mal einen bug gibt,
weil da Freitag der 13. auf einen Dienstag fällt, dann ist
uns das erst mal wuppe!" dann würden die so lange vor
sich hin konzeptualisieren und verbessern, dass wir bis 2031
immer noch mit dem alten System herumwuseln würden. Klar,
dafür hätten wir danach was total tolles, weil wir ein dem
greogorianischen kalender weit überlegenes Kalendersystem
vom Mars verwenden würden. :)

Sprich: Wenn zu viele Leute irgendwas hinterfragen, dann
steigt die Gefahr, dass am Ende nix bei raus kommt. Siehe EU
Politik, wenn der Seitenhieb erlaubt ist.

Ich stimme dem TE also insofern zu, als dass ich konstatieren
würde: Es fehlt den High-Potentials im Vergleich zum
"durchschnittlichen Mitarbeiter" ein gesunder
Pragmatismus. Das wird Akademikern ja per se im Vergleich zum
Handwerker vorgeworfen. Vielleicht ist an der Stelle dann ein
Grad erreicht, an dem man sagen muss: Stimmt.
Einfach mal fünf gerade sein lassen und das Ding machen. Mag
sein, dass "der Durchschnittliche" die fünf gerade
sein lässt, weil er es gar nicht anders kann. Aber, und damit
komme ich zum letzten Punkt, wir reden hier ja über
Berufseinsteiger. Wenn ich nur mal mich - ohne
Führungsposition - nehme und sehe, was ich den letzten jahren
so mitbekommen habe, dann kann ich sagen: Ich weiß, wie der
Laden bei uns läuft. Ich weiß, wer in der Hierarchie wie
tickt, mit welchen Aktionen man angrenzenden Fachbereichen
ins Handwerk pfuscht und dortige Empfindlichkeiten stört und
ich weiß, wie welche Kunden auf was reagieren. ich habe auch
gesehen, dass das alles Konsequenzen hat, die sich vielleicht
erst drei Projekte später in ein paar Jahren zeigen.
Mag ja sein, dass ein High-Potential Team die Weltformel
findet und in unserer Abteilung alle Probleme des
Unternehmens gelöst werden... dumm nur, wenn der Kunde von
dem Produkt überfordert ist, drei Oberchefs aus
Nachbarabteilungen plötzlich mal anrufen und sagen "so
geht das nicht, da haben wir mal ein Wort mitzureden!"
(sei es, weil es so ist oder sei es weil sie sich einfach
gekränkt fühlen) oder dumm auch, wenn weiter oben in der
Hierarchie einfach jemand keine Veränderung will. Ich könnte
x weitere Probleme aufzeigen. Probleme freilich, die es im
perfekten Unternehmen nicht gibt, weil natürlich der Obere
und alle darunter sofort den Wert dieses tollen Produktes
erkennen. Blöd nur, dass in einem Unternehmen auch und gerade
an Führungspositionen menschen arbeiten, die ihre eigenen
Befindlichkeiten haben. Es gibt keine idealen Unternehmen.

Dass ein Chef nicht jedem alles hinterfragenden HP einzeln
alle Details erklären will, kann ich verstehen. Die
Kurzversion ist dann (wann genau, darüber kann man streiten,
sicher ist aber es gibt einen solchen Punkt und das ist auch
gut so) eben "wir machen das jetzt so und gut!".

Anders mag es sein, wenn wir über berufs- und
unternehmenserfahrene Highpotentials sprechen.

Der Beitrag ist von einem Theoretiker. In der Realität hat heute jeder Top-Noten und die Persönlichkeiten, die dahinter stecken sind nicht genormt, sondern sehr unterschiedlich. Hier werden Klischees bedient (Top-Lebenslauf = Glatter, ehrgeiziger Streber) und sonst nichts.

Nach über 10 Jahren Führungsverantwortung kann ich euch versichern, dass sich bei denen die auf dem Papier ihre Leistung gebracht haben, alles findet: Genügsame, ehrgeizige, aufbrausende, ruhige, sichere, unsichere, nette, arrogante Mitarbeiter usw.. das hat wenig mit den Leistungen im Studium zu tun, dafür aber mit dem Menschen, seiner Art und seiner Erziehung.

Traurigerweise bedienen fast nur die das Klischee, die selbst nicht ganz so gut sind, sich aber als echte Typen gegen die genormten Streber in Stellung bringen wollen. Das war früher mal ok, heute geht's in den Studiengängen aber fast nur noch ums Auswendiglernen, da muss man einfach gute Noten haben, weil die 80% des Restes auch hat. Das ist keine Typ- oder Intelligenz-Frage, sondern eine der Disziplin!

antworten

Ich (Teamleiter) muss auch täglich erfahren, dass überambitionierten Mitarbeiter häufig schlechter zu führen sind und daher Schwierigkeiten machen.

Oft ist es so, dass man dann eigene Entscheidungen länger erläutern, evtl. noch diskutieren muss. Das stiehlt einem viel Zeit, die für Sachprobleme fehlt. Außerdem ist es z.T. auch stressig für den Vorgesetzten.

Tipps zum Vorgehen:
Ich habe mir angewöhnt, einfach durchsetzungsstärker und nachdrücklicher aufzutreten. Weniger abstimmen, in Besprechungen durchaus mal lauter reden, weniger eigene Fragen stellen. Besprechungen schneller beenden. Weniger "nett" auftreten, weniger lächeln etc.

Auch wenn's manchmal schwerfällt, aber die Menschen scheinen Freundlichkeit eher auszunutzen...

Häufig (bei uns) sind es übrigens nicht mal die jungen, neuen Mitarbeiter sondern eher die Alteingesessenen, die meinen sie wüssten alles besser...

antworten

"Oft ist es so, dass man dann eigene Entscheidungen länger erläutern, evtl. noch diskutieren muss. Das stiehlt einem viel Zeit, die für Sachprobleme fehlt. Außerdem ist es z.T. auch stressig für den Vorgesetzten."

Interessant - ich handhabe das genau andersrum. Weniger Sachprobleme selbst lösen (-> Delegation an gute Leute), dafür mehr Zeit nehmen, um die grundlegende Richtung zu erläutern, Entscheidungen zu treffen und zu erklären, das große Ganze anschaulich zu machen. Ist natürlich stressig und wird z.T. auch von böswilligen Leuten ausgenutzt, führt aber langfristig zu seiner selbst denkenden Mannschaft.

antworten

DAX Einkäufer schrieb:

"Oft ist es so, dass man dann eigene Entscheidungen
länger erläutern, evtl. noch diskutieren muss. Das stiehlt
einem viel Zeit, die für Sachprobleme fehlt. Außerdem ist es
z.T. auch stressig für den Vorgesetzten."

Interessant - ich handhabe das genau andersrum. Weniger
Sachprobleme selbst lösen (-> Delegation an gute Leute),
dafür mehr Zeit nehmen, um die grundlegende Richtung zu
erläutern, Entscheidungen zu treffen und zu erklären, das
große Ganze anschaulich zu machen. Ist natürlich h stressig und
wird z.T. auch von böswilligen Leuten ausgenutzt, führt aber
langfristig zu seiner selbst denkenden Mannschaft.

Gut, das geht aber ein bisschen am Thema vorbei. In dem Fall wuerde der/die Mitarbeiter eher die "Grundlegende Richtung" mit dir diskutieren und hinterfragen und zwar nicht im Sinne von zwei, drei mal nachhaken, sondern im Stile einer Grundsatzdiskussion. Zudem kaeme auch noch eine gewisse Unzufriedenheit auf, weil delegierten Sachprobleme eher monoton und langweilig sind und der/die Mitarbeiter sich zu hoeherem berufen fuehlt.

antworten

Mich würde es mal stark interessieren, ob hier auch führungskräfte aus KMU vertreten sind und wie die das sehen.

Wenn es (anders als im konzern) nicht für jeden pfurz einen eigenen sachbearbeiter mit unzähligen politisch kontaminierten gremien gibt, sondern einzelne MA komplette themen selbständig bearbeiten können und/oder müssen - somit auch entscheidungen treffen können/sollen.

P.S. Dabei interessiert es mich nicht, ob einige hier denken im konzern sitzen die eliten die ganz andere ansprüche an ihr leben haben als die mitarbeiter eines KMU :)

antworten

Gute Diskussion. Mir wurde im Praktikum gesagt, dass ich bei meinem richtigen ersten Job nach meinem Abschluss unbedingt darauf achten solle, nicht überheblich aufzutreten, nur weil ich einen Uni-Abschluss habe. Diese Demut tut einem ganz gut am Anfang und ich bin für diesen Tipp rückwirkend sehr dankbar.

Generell ist das ja das Dilemma des Bewerbers: Sucht das Unternehmen einen mit entsprechendem Fokus auf Karriere, der Dinge hinterfragt, neue Ideen hat usw. oder einfach einer, der die Arbeit ohne große Diskussion mit den bestehenden Prozessen wegarbeitet. Je nachdem trete ich im Gespräch auf. Aber das weiß man ja vorher nicht.

Im Berufsalltag habe ich aber nun erfahren, dass diese ganzen Grundsatzdiskussionen nur solange stattfinden, wie es der Vorgesetzte mitmacht. In der Tat wird da Freundlichkeit tlw. ausgenutzt und man überschüttet den Chef mit Verbesserungsvorschlägen und Ideen. Andere Chefs machen da recht schnell dicht und konzentrieren sich aufs Wesentliche.

Wie bei vielen ist bei beidem der Mittelweg der Richtige. Und wenn man sein Team oder seine Abteilung nur mit ambitionierten Einsteigern füllt dann weiß man um solche Diskussionen vorher. Und allen eine entsprechende Perspektive bieten zu können halte ich für ziemlich schwer.

antworten

interessanter thread. hab ne führungspos in der sw-entwicklung eines kmu.
hab seit wenigen monaten drei neue mitarbeiter, kamen etwa zur gleichen zeit, etwa gleich alt, alles akademiker. sind aber drei grundverschiedene typen.
einer ist analytisch unheimlich stark, hinterfragt aber alles und man muss ständig aufpassen, dass er sich nicht in techn. details verrennt. ist zwar anstrengend, gleichzeitig schätze ich ihn, weil ich ihm auch komplexe sachverhalte nur einmal erklären muss und dann direkt mit ihm über lösungswege diskutieren kann und gute ideen von ihm kommen.

ein anderer ist analytisch bei weitem nicht so gut. mit ihm kann ich keine komplexen lösungen diskutieren, dafür führt er die aufgaben genau so aus, wie wir das vereinbart haben. ich brauch bei ihm auch nicht ständig hinterher zu sein, denn bevor er eine entscheidung trifft, kommt er eh zu mir, um sie abgenickt zu bekommen.
das ist nicht anstrengender oder weniger anstrengend als der andere mitarbeiter, nur anders.

ich denke, die aufgabe einer führungskraft sollte sein, die eigenen mitarbeiter gemäß ihrer fähigkeiten zu beschäftigen. auch versuche ich meine entscheidungen nachvollziehbar zu machen und zu erklären.

antworten

Hier nochmal der Teamleiter:
Bei uns ist es eher das Problem, dass dann manche Sachbearbeiter meinen, selbst die strategischen/grundlegenden Fragen diskutieren und bewerten zu müssen. Anfangs hatte ich das in den Besprechungen z.T. noch zugelassen. Auf Dauer führt das aber dazu, dass Teambesprechungen zu "Stammtischrunden" werden.

Für mich ist es eigentlich eher das Ziel, dass sich jeder Mitarbeiter primär um seine eigenen Aufgaben kümmert. Die Bewertung/übergreifendes mach ich schon selbst ;-).

Auch ein interessanter Punkt: Teilweise wird auch versucht, Kollegen/meinen Vertreter bei mir schlecht zu machen. So nach dem Motto "er kommuniziert nicht, verfolgt eigene Ziele etc.". Auch das hat sich erst gebessert, nachdem ich weniger verständnisvoll aufgetreten bin.

Unsere Firma hat übrigens ca. 2.000 Mitarbeiter, ca. 500 in der Zentrale.

@Dax Einkäufer: Wie gehst Du dann mit ständigem Hinterfragen um? Bei mir hilft da meist nur Durchsetzungsstärke, sonst werden wir ein Debattierclub...

DAX Einkäufer schrieb:

"Oft ist es so, dass man dann eigene Entscheidungen
länger erläutern, evtl. noch diskutieren muss. Das stiehlt
einem viel Zeit, die für Sachprobleme fehlt. Außerdem ist es
z.T. auch stressig für den Vorgesetzten."

Interessant - ich handhabe das genau andersrum. Weniger
Sachprobleme selbst lösen (-> Delegation an gute Leute),
dafür mehr Zeit nehmen, um die grundlegende Richtung zu
erläutern, Entscheidungen zu treffen und zu erklären, das
große Ganze anschaulich zu machen. Ist natürlich stressig und
wird z.T. auch von böswilligen Leuten ausgenutzt, führt aber
langfristig zu seiner selbst denkenden Mannschaft.

antworten

Lounge Gast schrieb:

Lounge Gast schrieb:

Mh interessante Diskussion. Ich würde den TE nicht gleich
damit abkanzeln, dass er nicht führen kann. Das was er
recht
authentisch beschreibt ist ja ein Thema, das sich immer
mal
wieder auch in den Medien findet. Man kann sich (mal sehen
wie lange das aber hier gesittet geht) nun über Maß und
Mitte
der Aussagen streiten.

Ich sehe folgendes Problem: Es unter den
Wiwi-Akademiker-Stellen in Unternehmen zahlreiche, sehr
zahlreiche Aufgaben, die wirklich relativ monoton und
eintönig sind. Ich erfinde mal eine Zahl und sage 70%.
Mag im
Schnitt zu hoch sein, aber gerade wenn es um
Einstiegsstellen
geht ist es das vielleicht doch nicht.
Wenn man sich hier durch das Forum liest (und auch ich bin
wohl ein Greis im Vergleich, dafür lese ich schon lange
mit)
bekommt man aber den Eindruck, dass sehr viele meinen,
dass
monotone Aufgaben Sache des niederen Fußvolkes sind und
die
Akademikerstellen für die anderen 30% der Aufgaben da
sind.
Dass aus einer solchen verzerrten Wahrnehmung
Konfliktpotential entsteht kann ich mir gut vorstellen.
Dass
das durch eine kluge Führungs- und Einstellungspolitik
lösbar
ist, kann ich mir ebenso vorstellen. Man kann aber
fragen ob
es nicht in diesem Sinne eine gute Idee des TE ist, mal
nicht
so einen der Mega-High-Potentials zu nehmen. Der ist
vielleicht auch ganz anders motiviert und hat nicht die
Einstellung "wenns mir hier nicht passt, weils nicht
nach meinen Vorstellungen ist, dann geh ich eben
wieder", sondern ist erst mal motiviert, weil er ne
Chance bekommt sich zu beweisen, von der er erst mal nicht
dachte, sie zu bekommen.

Was das ständige Hinterfragen angeht: Ich kenne das
Problem
(bin seit 5 Jahren im Job). Ich würde grundsätzlich
DAX-Einkäufer zustimmen, dass die Ergebnisse oder die
Qualität der Arbeit besser sein kann, wenn das Potential
dazu
da ist. Allerdings würde ich zu bedenken geben, dass der
Grenznutzen eines zusätzlichen High-Potentials bei
zunehmender Dichte solcher Leute im Team erst abnimmt und
wenn der Anteil irgendwann gegen 100% geht, vielleicht
auch
negativ ist.
Das best durchdachteste Konzept ist nichts wert, wenn es
nicht umgesetzt wird.

Ich habe es viel mit Programmierern zu tun. Mein Chef, ein
Kollege und ich kommen aus dem Financebereich. Um es
dazuzusagen: Ich bewege mich jetzt von diesem
Potential-Gequatsche weg, aber ich denke der Vergleich ist
nicht weit her geholt: Diese IT-Jungs sind aus meiner
Sicht
alles Nerds, die den ganzen tag die Matrix vor sich haben.
Aber die sind auf ihrem Gebiet spitze! Aber in Meetings
wird
dann immer und immer wieder irgendwas gefragt, hinterfragt
und spezifiziert und man könnte eine noch
"elegantere" Lösung für das Problem finden...
Wenn mein Chef und (in kleinerem Rahmen mein Kollege und
ich)
nicht regelmäßig mal (in einer anderen Wortwahl) sagen
würden
"jungs, Eleganz ist uns scheiß egal, die Sache muss
in 6
Wochen stehen! Und wenns im Jahr 2032 mal einen bug gibt,
weil da Freitag der 13. auf einen Dienstag fällt, dann ist
uns das erst mal wuppe!" dann würden die so lange vor
sich hin konzeptualisieren und verbessern, dass wir bis
2031
immer noch mit dem alten System herumwuseln würden. Klar,
dafür hätten wir danach was total tolles, weil wir ein dem
greogorianischen kalender weit überlegenes Kalendersystem
vom Mars verwenden würden. :)

Sprich: Wenn zu viele Leute irgendwas hinterfragen, dann
steigt die Gefahr, dass am Ende nix bei raus kommt.
Siehe EU
Politik, wenn der Seitenhieb erlaubt ist.

Ich stimme dem TE also insofern zu, als dass ich
konstatieren
würde: Es fehlt den High-Potentials im Vergleich zum
"durchschnittlichen Mitarbeiter" ein gesunder
Pragmatismus. Das wird Akademikern ja per se im
Vergleich zum
Handwerker vorgeworfen. Vielleicht ist an der Stelle
dann ein
Grad erreicht, an dem man sagen muss: Stimmt.
Einfach mal fünf gerade sein lassen und das Ding machen.
Mag
sein, dass "der Durchschnittliche" die fünf
gerade
sein lässt, weil er es gar nicht anders kann. Aber, und
damit
komme ich zum letzten Punkt, wir reden hier ja über
Berufseinsteiger. Wenn ich nur mal mich - ohne
Führungsposition - nehme und sehe, was ich den letzten
jahren
so mitbekommen habe, dann kann ich sagen: Ich weiß, wie
der
Laden bei uns läuft. Ich weiß, wer in der Hierarchie wie
tickt, mit welchen Aktionen man angrenzenden Fachbereichen
ins Handwerk pfuscht und dortige Empfindlichkeiten stört
und
ich weiß, wie welche Kunden auf was reagieren. ich habe
auch
gesehen, dass das alles Konsequenzen hat, die sich
vielleicht
erst drei Projekte später in ein paar Jahren zeigen.
Mag ja sein, dass ein High-Potential Team die Weltformel
findet und in unserer Abteilung alle Probleme des
Unternehmens gelöst werden... dumm nur, wenn der Kunde von
dem Produkt überfordert ist, drei Oberchefs aus
Nachbarabteilungen plötzlich mal anrufen und sagen
"so
geht das nicht, da haben wir mal ein Wort
mitzureden!"
(sei es, weil es so ist oder sei es weil sie sich einfach
gekränkt fühlen) oder dumm auch, wenn weiter oben in der
Hierarchie einfach jemand keine Veränderung will. Ich
könnte
x weitere Probleme aufzeigen. Probleme freilich, die es im
perfekten Unternehmen nicht gibt, weil natürlich der Obere
und alle darunter sofort den Wert dieses tollen Produktes
erkennen. Blöd nur, dass in einem Unternehmen auch und
gerade
an Führungspositionen menschen arbeiten, die ihre eigenen
Befindlichkeiten haben. Es gibt keine idealen Unternehmen.

Dass ein Chef nicht jedem alles hinterfragenden HP einzeln
alle Details erklären will, kann ich verstehen. Die
Kurzversion ist dann (wann genau, darüber kann man
streiten,
sicher ist aber es gibt einen solchen Punkt und das ist
auch
gut so) eben "wir machen das jetzt so und gut!".

Anders mag es sein, wenn wir über berufs- und
unternehmenserfahrene Highpotentials sprechen.

Der Beitrag ist von einem Theoretiker. In der Realität hat
heute jeder Top-Noten und die Persönlichkeiten, die dahinter
stecken sind nicht genormt, sondern sehr unterschiedlich.
Hier werden Klischees bedient (Top-Lebenslauf = Glatter,
ehrgeiziger Streber) und sonst nichts.

Nach über 10 Jahren Führungsverantwortung kann ich euch
versichern, dass sich bei denen die auf dem Papier ihre
Leistung gebracht haben, alles findet: Genügsame, ehrgeizige,
aufbrausende, ruhige, sichere, unsichere, nette, arrogante
Mitarbeiter usw.. das hat wenig mit den Leistungen im Studium
zu tun, dafür aber mit dem Menschen, seiner Art und seiner
Erziehung.

Traurigerweise bedienen fast nur die das Klischee, die selbst
nicht ganz so gut sind, sich aber als echte Typen gegen die
genormten Streber in Stellung bringen wollen. Das war früher
mal ok, heute geht's in den Studiengängen aber fast nur
noch ums Auswendiglernen, da muss man einfach gute Noten
haben, weil die 80% des Restes auch hat. Das ist keine Typ-
oder Intelligenz-Frage, sondern eine der Disziplin!

Ich stimme dem Beitrag im Großen und Ganzen zu, würde ihn aber mit den anderen Aspekten, die hier gebracht werden verknüpfen:

1. Auch meiner Meinung nach sind durchschnittlich intelligente Menschen nicht weniger ehrgeizig, als überdurchschnittliche. Ihre Methoden mögen vielleicht andere sein, aber es macht keinen Unterschied. Für mich ist das ebenfalls eine Scheindiskussion, denn man benötigt eben die passenden Leute.

2. Aus der Praxis ergeben sich Diskussionen nur wenn

a) alte Strukturen geändert werden und die etablierten alten Hasen dagegen sind (völlig egal, ob nun klug der dumm)

b) bei Führungsschwäche oder

c) wenn neue Mitarbeiter schlecht in die Unternehmenskultur eingegliedert werden

3. Das Klischee, dass angeblich intelligente Mitarbeiter besonders schwierig wären, habe ich nie erlebt. Habe schon bei Hauptschülern mit Lehre ein intrigantes, bauernschlaues und ambitioniertes Aufstiegsverhalten erleben dürfen, dass zu einer völligen Dominierung eines 1er-Absolventen geführt hat. Persönlichkeit ist kein Hochschulabschluss!

4. Den Zusammenhang zwischen "Hochschulabsolvent", "starker Persönlichkeit" und "Durchsetzungsfähigkeit" sehe ich nicht. Im Gegenteil. Heute sind die meisten Hochschulabsolventen zutiefst unsicher, junge und unreife Leute, die sich überhaupt nicht trauen würden, schwierig zu werden. Vom Verhalten gibt es da wenig zu beanstanden. Die sind recht devot. Viel mehr aber an den Kenntnissen und Fähigkeiten. Das hat sich zum schlechten verändert.

antworten

"Hier nochmal der Teamleiter:
Bei uns ist es eher das Problem, dass dann manche Sachbearbeiter meinen, selbst die strategischen/grundlegenden Fragen diskutieren und bewerten zu müssen. Anfangs hatte ich das in den Besprechungen z.T. noch zugelassen. Auf Dauer führt das aber dazu, dass Teambesprechungen zu "Stammtischrunden" werden."

Ich gebe Dir Recht, dass das so nicht passieren darf. Vor allem, weil es oft nur einzelne sind und der Rest rollt mit den Augen.

"@Dax Einkäufer: Wie gehst Du dann mit ständigem Hinterfragen um? Bei mir hilft da meist nur Durchsetzungsstärke, sonst werden wir ein Debattierclub..."

Das ist richtig und ich glaube auch, dass Durchsetzungsstärke in diesem Moment das einzig richtige ist. Ist leichter gesagt als getan, v.a. wenn man selbst nicht 100%ig hinter der Grundrichtung steht.

In der Gruppe ist das schwierig und auch der falsche Moment für Grundsatzdiskussionen. Ich würde diese Mitarbeiter zu einem längeren Vieraugengespräch einladen, das dann (für sie) so nervig wird, dass sie das nicht mehr hinterfragen. ;) Im nächsten Gruppengespräch kann man dann gerne auf dieses Vieraugen-Gespräch zurückblicken und festhalten, dass alle strategischen Fragen detailliert geklärt wurden. Ich glaube, das tut sich dann kein zweiter an.

Blöd nur, wenn die Hinterfrager im Kern Recht haben. Dann liegt das Problem vielleicht woanders.

antworten

Hier noch mal der Threadersteller:

@Teamleiter, ja, das deckt sich so auch mit meiner Erfahrung. Es ist tatsaechlich ein schmaler Grat zwischen "als Chef gemocht werden" und seine Autoritaet zu verlieren. Das ist denke ich aehnlich wie damals in der Schule. Als unsympathischer und strenger Lehrer hat man es glaub ich im Endeffekt leichter, als der Verstaendnissvolle Kumpeltyp.

Zu meiner Situation. Ich bin nicht DER Chef oder Abteilungsleiter, sondern mit bestimmten Aufgaben betreut (vor allem Projekte), wobei mir dann junge Mitarbeiter zugeteilt werden. Dass bei uns nun mal nur "High Potentials" anfangen kann ich nicht aendern. Bei uns hat man ca. vier bis fuenf Vorstellungsgespraeche mit entsprechend vielen Mitarbeitern und wenn ich da mit von der Partie bin, kann ich eine Empfehlung abgeben. Mehr nicht. Zudem bin ich jezt eigentlich das erste mal in einer Situation, wo ich entsprechend als Projektleiter agiere. Das Stichwort "Freundlichkeit wird ausgenutzt bzw. missverstanden" ist glaub ich der Schluessel. Wenn man von vorneherein eher zielgerichtet agiert und klare Anweisungen gibt, kann man dem Problem der Stammtischdiskussion bei Besprechungen vorbeugen. Wobei, und da komm ich noch mal auf die High Potentials zurueck, junge, ambitionierte Mitarbeiter geben sich mit sowas halt nicht einfach so zufrieden, sondern werden dann mal schnell unzufrieden, wollen dann beim naechsten Projekt gleich eine Fuehrungsrolle uebernehmen, treten auch mal von sich aus an dich ran mit sogenannten Verbesserungsvorschlagen oder, was auch schon teilweise vorkommt, ignorieren deine Anweisungen und machen es dann doch so, wie sie es fuer richtig halten. Ist vielleicht alles ein bisschen extrem beschrieben, aber so aehnlich ist es in meiner Situation. Bisher hab ich das ganze eigentlich ganz gut im Griff, aber es ist halt schon anstrengend und aufwendig, die alle auf Linie zu halten.

Oft hoer ich auch sowas wie "Ich mach das jetzt gerne. Einmal, damit ich lerne wie dies und das gemacht wird, will das aber jetzt nicht immer machen". Ist natuerlich aus Sicht des Unternehmens fatal, wenn man einen gewissen Zeitaufwand betreibt, um jemanden in eine bestimmte Taetigkeit einzuefuehren und der sich dann eigentlich danach davor druecken will. Oder, oftmals sind dann die Projekte, die der Chef ganz oben sieht interessant und die Sachen, die vielleicht nicht ganz oben gesehen werden, will man lieber nicht machen. Das Problem ist, dass jeder bei allem was er macht immer die eigene Karriere im Hinterkopf hat und jeden als Konkurrenten sieht. Was auch ueberaus nervig ist, ist dass sich die Jungs dann immer in den Vordergrund draengen wollen. Der Chef kommt zu meinenm Schreibtisch, fragt mich was, bevor ich antworten kann steht der 1st year Analyst auf und antwortet an meiner Stelle.

Ich musss wohl in Zukunft mit gleichem Verhalten darauf reagieren, die Leute weniger ins grosse und ganze einbinden, keinen mehr mit zu Besprechungen und Praesentationen mitnehmen und weniger Teambesprechungen abhalten, mehr Anweisungen per email geben und weniger Arbeiten als ganzes Paket uebergeben, sondern die Aufgaben stueckeln ...

antworten

Wenn ich hier lese was die (mutmaßliche) unterste führungsriege so von sich gibt an sichtweisen dann läuft es mir eiskalt den rücken runter.

Als "teamleiter" geht es vllt noch, dass ihr euren "untergebenen" haarklein aufzeigt was/wie/wann/wo gemacht werden soll - spätestens wenn ihr es peter-mäßig auf den AL-stuhl geschafft habt kommt ihr jedoch bös ins schwimmen.

Was passiert dann?

(außer dass ihr nicht mehr bei wiwi-treff schreibt...)

antworten

"1. Auch meiner Meinung nach sind durchschnittlich intelligente Menschen nicht weniger ehrgeizig, als überdurchschnittliche. Ihre Methoden mögen vielleicht andere sein, aber es macht keinen Unterschied. Für mich ist das ebenfalls eine Scheindiskussion, denn man benötigt eben die passenden Leute."

Wir reden hier zumeist von BWL Absolventen. Gute Noten und ein Tip Top Lebenslauf sind in dem Bereich eher mit Fleiss als mit Intelligenz zu erreichen. Man wird zum "High Potential" in dem man einen Riesenaufwand betreibt und nicht dadurch, dass man Gedankengaenge hat, die sonst keiner hat. Von daher ist der Zusammenhang zwischen "High Potential" und ueberambitioniert oft gegeben. Und wenn diese Leute ins Unternehmen kommen, wollen sie natuerlcih so weiter machen, nur ist man im Unternehmen eben kein Einzelkaempfer mehr, sondern Teil des Ganzen. Meiner Erfahrung nach, sind diejenigen, die locker flockig durchs Studium gehen tendenziell nicht die Karrierehengste.

"2. Aus der Praxis ergeben sich Diskussionen nur wenn

a) alte Strukturen geändert werden und die etablierten alten Hasen dagegen sind (völlig egal, ob nun klug der dumm)

b) bei Führungsschwäche oder

c) wenn neue Mitarbeiter schlecht in die Unternehmenskultur eingegliedert werden"

und d) wenn man an bestimmten Projekten arbeitet, die per se neu sind.

"3. Das Klischee, dass angeblich intelligente Mitarbeiter besonders schwierig wären, habe ich nie erlebt. Habe schon bei Hauptschülern mit Lehre ein intrigantes, bauernschlaues und ambitioniertes Aufstiegsverhalten erleben dürfen, dass zu einer völligen Dominierung eines 1er-Absolventen geführt hat. Persönlichkeit ist kein Hochschulabschluss!"

Sollte man auch nciht ungedingt auf die Intelligenz schieben. Wie oben geschrieben, geht es eher um die Motivation, die im Studium jemanden zum High Potential werden laesst und danach im Unternehmen Kopfschmerzen bereitet.

"4. Den Zusammenhang zwischen "Hochschulabsolvent", "starker Persönlichkeit" und "Durchsetzungsfähigkeit" sehe ich nicht. Im Gegenteil. Heute sind die meisten Hochschulabsolventen zutiefst unsicher, junge und unreife Leute, die sich überhaupt nicht trauen würden, schwierig zu werden. Vom Verhalten gibt es da wenig zu beanstanden. Die sind recht devot. Viel mehr aber an den Kenntnissen und Fähigkeiten. Das hat sich zum schlechten verändert."

Auch das ist bei uns das total Gegenteil. Um durch den Bewerbungsprozess zu kommen, muss man teilweise durch AC, Praesentationen halten und aehnlicher Schnick Schnack. Diejenigen, die bei uns anfangen, sind exrem Selbstbewusst.

antworten

@Threadersteller:

Lies einfach mal in Ruhe die anderen Threads hier im Forum durch, da bekommst Du eine sehr gute Übersicht über die Erwartungen der heutigen Berufseinsteiger an ihr berufliches Umfeld und die damit verbundenen Perspektiven.

"Wobei, und da komm ich noch mal auf die High Potentials zurueck, junge, ambitionierte Mitarbeiter geben sich mit sowas halt nicht einfach so zufrieden, sondern werden dann mal schnell unzufrieden..."

Richtig. Wer eine gewisse geistige Mobilität hat, will die auch bedienen.

"...wollen dann beim naechsten Projekt gleich eine Fuehrungsrolle uebernehmen, treten auch mal von sich aus an dich ran mit sogenannten Verbesserungsvorschlagen oder, was auch schon teilweise vorkommt, ignorieren deine Anweisungen und machen es dann doch so, wie sie es fuer richtig halten."

Ist doch super. Weniger Arbeit für Dich, mehr Arbeit für die Leute. Dann musst Du halt effektive Kontroll- und Steuerungsmechanismen entwickeln.

"Bisher hab ich das ganze eigentlich ganz gut im Griff, aber es ist halt schon anstrengend und aufwendig, die alle auf Linie zu halten."

Führung ist anstrengend und kostet Kraft - ist keine Neuigkeit, oder?

"Oft hoer ich auch sowas wie "Ich mach das jetzt gerne. Einmal, damit ich lerne wie dies und das gemacht wird, will das aber jetzt nicht immer machen". Ist natuerlich aus Sicht des Unternehmens fatal, wenn man einen gewissen Zeitaufwand betreibt, um jemanden in eine bestimmte Taetigkeit einzuefuehren und der sich dann eigentlich danach davor druecken will."

Was heißt "drücken"? Man will halt mit seinen Aufgaben wachsen und die Unternehmen suchen ja auch explizit Mitarbeiter, die wachsen wollen. Dann sollten sie sich nicht wundern, dass die Mitarbeiter wachsen wollen.

"Oder, oftmals sind dann die Projekte, die der Chef ganz oben sieht interessant und die Sachen, die vielleicht nicht ganz oben gesehen werden, will man lieber nicht machen. Das Problem ist, dass jeder bei allem was er macht immer die eigene Karriere im Hinterkopf hat und jeden als Konkurrenten sieht. Was auch ueberaus nervig ist, ist dass sich die Jungs dann immer in den Vordergrund draengen wollen. Der Chef kommt zu meinenm Schreibtisch, fragt mich was, bevor ich antworten kann steht der 1st year Analyst auf und antwortet an meiner Stelle."

Ist doch prima. Dann sieht der Chef, wie gut Du die Leute führst.

Aus eigener Erfahrung kann ich Dir nur eines sagen: A-Manager stellen A-Mitarbeiter ein, B-Manager hingegen C-Mitarbeiter. Wenn Du ein Problem damit hast, dass Du smarte, motivierte, aufstrebende junge Leute führen sollst, dann wechsele die Aufgabe und suche dir Projekte, in denen nur dumme Leute mitarbeiten.

antworten

"Blöd nur, wenn die Hinterfrager im Kern Recht haben. Dann liegt das Problem vielleicht woanders."

So, jetzt meldet sich mal ein Hinterfrager zu Wort. Allerdings einer mit 4,5 Jahren BE, knapp 3 beim aktuellen AG. Ca. 1 Jahr hab ich gebraucht, um die ganzen Prozesse und Systeme zu verstehen. Da habe ich meine Arbeit rückblickend nicht sehr effektiv erledigt, einfach nur wie man es mir gezeigt hat. Dann habe ich angefangen, meinen eigenen Arbeitsbereich zu optimieren mit dem Resultat, dass ich bei einer Gruppe von 16 Personen (die Hälfte davon 5+ Jahre dabei) mit den Resultaten immer in den Top3 lag. Irgendwann habe ich angefangen die generellen Prozesse zu hinterfragen, was bei den Chefs bis zu einem gewissen Grad auch gut ankam. Es wurden ein paar Initiativen gestartet, ganz kleine Dinge auch umgesetzt, aber im Großen und Ganzen hat sich nichts getan in Sachen Verbesserung, obwohl ich quasi fertige Konzepte erarbeitet habe. Man hat wohl in anderen Abteilungen nicht genügend Ressourcen, diese umzusetzen. Irgendwann hat man mir durch die Blume erzählt, dass man jetzt wisse wie schlecht die Prozesse sind, aber man daran nichts ändern wird. Diese Nachricht habe ich verstanden und mache jetzt quasi gar nichts mehr, was nicht direkt mein Aufgabengebiet ist. Bei Panik-Strategie-Ad hoc Meetings gehe ich immer mit einem breiten Grinsen, weil da Zeug diskutiert wird, die ich vor 1-2 Jahren schon hinterfragt und kritisiert habe.

antworten

Lounge Gast schrieb:

"1. Auch meiner Meinung nach sind durchschnittlich
intelligente Menschen nicht weniger ehrgeizig, als
überdurchschnittliche. Ihre Methoden mögen vielleicht andere
sein, aber es macht keinen Unterschied. Für mich ist das
ebenfalls eine Scheindiskussion, denn man benötigt eben die
passenden Leute."

Wir reden hier zumeist von BWL Absolventen. Gute Noten und
ein Tip Top Lebenslauf sind in dem Bereich eher mit Fleiss
als mit Intelligenz zu erreichen. Man wird zum "High
Potential" in dem man einen Riesenaufwand betreibt und
nicht dadurch, dass man Gedankengaenge hat, die sonst keiner
hat. Von daher ist der Zusammenhang zwischen "High
Potential" und ueberambitioniert oft gegeben. Und wenn
diese Leute ins Unternehmen kommen, wollen sie natuerlcih so
weiter machen, nur ist man im Unternehmen eben kein
Einzelkaempfer mehr, sondern Teil des Ganzen. Meiner
Erfahrung nach, sind diejenigen, die locker flockig durchs
Studium gehen tendenziell nicht die Karrierehengste.

"2. Aus der Praxis ergeben sich Diskussionen nur wenn

a) alte Strukturen geändert werden und die etablierten alten
Hasen dagegen sind (völlig egal, ob nun klug der dumm)

b) bei Führungsschwäche oder

c) wenn neue Mitarbeiter schlecht in die Unternehmenskultur
eingegliedert werden"

und d) wenn man an bestimmten Projekten arbeitet, die per se
neu sind.

"3. Das Klischee, dass angeblich intelligente
Mitarbeiter besonders schwierig wären, habe ich nie erlebt.
Habe schon bei Hauptschülern mit Lehre ein intrigantes,
bauernschlaues und ambitioniertes Aufstiegsverhalten erleben
dürfen, dass zu einer völligen Dominierung eines
1er-Absolventen geführt hat. Persönlichkeit ist kein
Hochschulabschluss!"

Sollte man auch nciht ungedingt auf die Intelligenz schieben.
Wie oben geschrieben, geht es eher um die Motivation, die im
Studium jemanden zum High Potential werden laesst und danach
im Unternehmen Kopfschmerzen bereitet.

"4. Den Zusammenhang zwischen
"Hochschulabsolvent", "starker
Persönlichkeit" und "Durchsetzungsfähigkeit"
sehe ich nicht. Im Gegenteil. Heute sind die meisten
Hochschulabsolventen zutiefst unsicher, junge und unreife
Leute, die sich überhaupt nicht trauen würden, schwierig zu
werden. Vom Verhalten gibt es da wenig zu beanstanden. Die
sind recht devot. Viel mehr aber an den Kenntnissen und
Fähigkeiten. Das hat sich zum schlechten verändert."

Auch das ist bei uns das total Gegenteil. Um durch den
Bewerbungsprozess zu kommen, muss man teilweise durch AC,
Praesentationen halten und aehnlicher Schnick Schnack.
Diejenigen, die bei uns anfangen, sind exrem Selbstbewusst.

Teile tendenziell die Meinung des ursprünglichen Beitrags.

Was genau soll heute ein High-Potential sein? Seit dem es das Bachelor/Mastersystem gibt studiert fast jeder und fast jeder hat Traum-Noten. Der größte Teil ist auch meiner Erfahrung nach fachlich begrenzt gut und von der Persönlichkeit schwach ausgebildet.

Wir sollten abgrenzen: Reden wir von richtigen "High-Potentials" oder von dem 0815-Abgänger mit 0815-Top-Noten?
Woher genau wissen wir aber, wer gerade eingestellt wurde und sind nicht die 0815 die Mehrheit? Woran machen wir es fest? An den Noten? Nein, eher nicht? Am Auftreten und der Persönlichkeiten? Die sind ein Produkt aus Erbe und Erfahrung!

Ne, ich kenne genug hochintelligente Leute, die sich überhaupt nicht durchsetzen können und auch genug begrenzt schlaue, die ihre Ellenbogen einsetztn können.

Keine Ahnung, ob man die wenigen diskutieren soll, bei denen beides zusammenfällt. So viele gibt es davon nicht.

antworten

@Dax Einkauefer,

Ja gut, das ist aber eine stark idealisierte Sichtweise. Ich kann dir definitiv bestaetigen, dass bei uns so nicht gedacht wird. Es kommt da wohl auch stark auf den Kontext an. Bei Unternehmensberatungen oder IB ist das Problem wahrscheinlich groesser, als in der Industrie. Vielleicht bin ich einfach in der falschen Branche ;-).

Dass jemand mit seinen Aufgaben wachsen will, ist glaub ich klar. Es geht da aber um den Zeitraum. Ein, zweimal eine Arbeit machen und danach sich druecken ist definitv nicht optimal fuer das Unternehmen.

Verbesserungsvorschlaege einbringen ist auch OK. Allerdings geht es mir um Berufsanfaenger, die oftmals gar nicht das Gesamtbild sehen, sondern sich mit einem kleinen Teil beschaeftigen. Da laufen die Verbesserungsvorschlaege halt irgendwann ins Leere. Auch wenn sich das alles zuerst mal gut anhoert, wird das ganze dann vielleicht an drei, vier Instanzen weiter scheitern. Sowas dann mit jemanden ausdiskutieren zu wollen, der einfach diese Erfahrung nicht hat, ist halt sau anstrengend.

Kann mir nicht vorstellen, dass du es gut faendest, wenn ein Berufsanfaenger an deiner Stelle ungefragt antwortet bzw. sich in Diskussionen einschaltet, wenn dein Chef dich was fragt. War heute auch wieder so eine Situation. Chef kommt zu mir, fragt mich sowas in der Art wie "Die Zahlen die ihr letzte Woche rueber geschickt habt, wo ist der Unterschied zu dem Dokument, dass XYZ geschickt hat?" Dann will ich gerade anfangen zu erklaeren und das Dokument oeffnen, um ihm den Unterschied zeigen zu koennen, kommt der Berufsanfaenger, schaltet sich ein, antwortet mit irgendeinem oberflaechlichen Schwachsinn und ist dann in der Diskussion drin. Sowas geht mir halt tierisch auf den Senkel.

antworten

@Hinterfrager

Ja, klar, dein Chef implementiert dann was, das seit 10 Jahren ineffizient gelaufen ist und dessen Chef fragt dann "Sag mal, wie bist du auf die tolle Idee gekommen. Das laueft ja jetzt alles wie am Schneuerchen?" "Och, hat unser Azubi, der vor vier Monaten angefangen hat, letzte Woche vorgeschlagen" :-)

antworten

"Wenn ich hier lese was die (mutmaßliche) unterste führungsriege so von sich gibt an sichtweisen dann läuft es mir eiskalt den rücken runter."

Das hängt davon ab, welchen Kontext man unterstellt. Das Arbeitsleben hat immer zwei Seiten: Es gibt Situationen, in denen Hinterfragen sinnvoll ist, und solche, in denen es nicht sinnvoll ist. Es gibt Verbesserungsvorschläge, die umsetzbar sind, und solche, die es nicht sind. Es gibt "Hinterfrager", die Recht haben, und solche, die Unrecht haben. Es gibt Hinterfrager, die damit das Unternehmen weiterbringen wollen, und solche, denen es gerade einfach nur nicht in den Kram passt, dass sie was tun sollen. Es gibt Chefs, die mit Kritik umgehen können, und solche, die es nicht können. Und selbst der perfekte Chef hat Momente, in denen er es absolut nicht gebrauchen kann, dass jemand die grundlegende Linie nicht mittragen will. Die hier angesprochenen Situationen sind aus dem Zusammenhang gerissen und ohne Kontext lesen sich die daraus gezogenen Schlussfolgerungen schräg.

antworten

Hier nochmal der Teamleiter:

Ich sehe gerade in den Verwaltungsbereichen und bei größeren Unternehmen schon die Gefahr, dass selbst der kleinste Sachbearbeiter noch meint, er könne/dürfe irgendwelche große Entscheidungen kommentieren oder gar selbst treffen. Zumindest bei uns fehlt es da oft an Disziplin.

Die Folge ist, dass viel getratscht wird, viel über angebliche "Missstände" diskutiert wird,und darüber das Tagesgeschäft vergessen wird. Dann heißt es, "wir sind so überlastet", dabei wurde den halben Tag nur diskutiert und nichts gerechnet oder geschrieben. Das sind die negativen Folgen von zu viel Diskussionskultur/Begründungen etc.

In der Regel kann der einzelne Mitarbeiter nicht alle Entscheidungen nachvollziehen, weil er gar nicht alle Informationen haben kann oder ihm der bildungsmäßige Hintergrund fehlt. Da nehme ich mich selbst übrigens nicht aus.

Entscheidungen müssen aber trotzdem umgesetzt und Aufgaben erledigt werden, auch wenn nicht alle überzeugt/einverstanden sind!

antworten

"Es gibt Situationen, in denen Hinterfragen sinnvoll ist, und solche, in denen es nicht sinnvoll ist. Es gibt Verbesserungsvorschläge, die umsetzbar sind, und solche, die es nicht sind. Es gibt "Hinterfrager", die Recht haben, und solche, die Unrecht haben. Es gibt Hinterfrager, die damit das Unternehmen weiterbringen wollen, und solche, denen es gerade einfach nur nicht in den Kram passt, dass sie was tun sollen. Es gibt Chefs, die mit Kritik umgehen können, und solche, die es nicht können."

Hier nochmal der (ehemalige) Hinterfrager.
Perfekte Zusammenfassung. Und genau das ist eben das "soziale Gespür", das man hat oder auch nicht, wann man als Mitarbeiter hinterfragt und wann besser nicht und wann man als Chef die Grundsatzdiskussionen zum besseren Verständnis führen sollte und wann eben nicht.
Ich habe dieses Gespür erst erlernen müssen, vielleicht ist es auch eine Sache der Erfahrung und Selbstreflexion.

antworten

Also fassen wir mal die unterschiedlichen Typen zusammen:
Der Nerd: Hochintelligent, lebt in seiner eigenen Welt, kann hochkomplexe Sachverhalte schnell erfassen, hat kein bisschen Pragmatismus in sich. Hegt selbst keine Karriereambitionen. Verliert sich in Details und ist damit Gluecklich. Muss staendig im Zaum gehalten werden, damit Dinge effizient umgesetzt werden.

Der "High Potential" BWLer: Durchschnittlich Intelligent aber extremst ambitioniert. Will so schnell wie moeglich nach oben. Dafuer ist ihm jedes Mittel recht. Verbesserungsvorschlaege ruecken ihn ins Rampenlicht, versucht Taetigigkeiten zu vermeiden, die ihn in seinem Karrieredrang bremsen. Sieht den direkten Vorgesetzten als Konkurrenten. Sein Tatendrang muss zwar genutzt werden, allerdings ist es ein Drahtseilakt seine Ambitionen, die durchaus Destruktiv fuer den direkten Vorgesetzten sein koennen, zu bremsen.

Der Sachbearbeiter: hegt wenig Karriereansprueche. Hat ein sehr eng gefasstes Weltbild und sieht nur seinen kleinen Bereich. Gibt aber trotzdem gerne seine Meinung ab, sei es nur aus dem Zweck "denen da oben" etwas Kontra geben zu koennen. Der Sachbearbeiter ist ein Herdentier, das, wenn von der Herde getrennt, ungefaerhlich ist. Die gesamte Herde laesst sich realtiv leicht mit Autoritaet einscheuchtern. Resultat ist, dass eine gewisse Unzufriedenheit entsteht, die herausplatzt, wenn ein anderer von "da oben" ein offenes Ohr fuer die "Probleme" bietet. Der Sachbearbeiter kann ein Pulverfass sein. Man muss ihm das Gefuehl geben gehoert zu werden ohne dabei in eine Stammtischdiskussion abzugleiten. Bestes Rezept. Wenig Gruppenbesprechungen, mehr Einzelbesprechungen. Mit dem Sachbearbeiter muss man auch mal oefters ein Bier tringen gehen und ueber privates reden.

Der Idealist: Will optimieren und hinterfragt Arbeitsablauefe. Verbindet damit keine direkten Karriereziele, sondern es geht ihm um die Sache. Das warme Gefuehl etwas verbessert zu haben ist sein Antrieb. Hat vielleicht oftmals nicht den Blick fuers Ganze. Verwandelt sich, wenn nicht gehoert, zum Sachbearbeitertyp (siehe oben).

antworten

Hehe, die Welt kann so einfach sein ;) ... aber trotzdem nice.

Lounge Gast schrieb:

Also fassen wir mal die unterschiedlichen Typen zusammen:
Der Nerd: Hochintelligent, lebt in seiner eigenen Welt, kann
hochkomplexe Sachverhalte schnell erfassen, hat kein bisschen
Pragmatismus in sich. Hegt selbst keine Karriereambitionen.
Verliert sich in Details und ist damit Gluecklich. Muss
staendig im Zaum gehalten werden, damit Dinge effizient
umgesetzt werden.

Der "High Potential" BWLer: Durchschnittlich
Intelligent aber extremst ambitioniert. Will so schnell wie
moeglich nach oben. Dafuer ist ihm jedes Mittel recht.
Verbesserungsvorschlaege ruecken ihn ins Rampenlicht,
versucht Taetigigkeiten zu vermeiden, die ihn in seinem
Karrieredrang bremsen. Sieht den direkten Vorgesetzten als
Konkurrenten. Sein Tatendrang muss zwar genutzt werden,
allerdings ist es ein Drahtseilakt seine Ambitionen, die
durchaus Destruktiv fuer den direkten Vorgesetzten sein
koennen, zu bremsen.

Der Sachbearbeiter: hegt wenig Karriereansprueche. Hat ein
sehr eng gefasstes Weltbild und sieht nur seinen kleinen
Bereich. Gibt aber trotzdem gerne seine Meinung ab, sei es
nur aus dem Zweck "denen da oben" etwas Kontra
geben zu koennen. Der Sachbearbeiter ist ein Herdentier, das,
wenn von der Herde getrennt, ungefaerhlich ist. Die gesamte
Herde laesst sich realtiv leicht mit Autoritaet
einscheuchtern. Resultat ist, dass eine gewisse
Unzufriedenheit entsteht, die herausplatzt, wenn ein anderer
von "da oben" ein offenes Ohr fuer die
"Probleme" bietet. Der Sachbearbeiter kann ein
Pulverfass sein. Man muss ihm das Gefuehl geben gehoert zu
werden ohne dabei in eine Stammtischdiskussion abzugleiten.
Bestes Rezept. Wenig Gruppenbesprechungen, mehr
Einzelbesprechungen. Mit dem Sachbearbeiter muss man auch mal
oefters ein Bier tringen gehen und ueber privates reden.

Der Idealist: Will optimieren und hinterfragt
Arbeitsablauefe. Verbindet damit keine direkten
Karriereziele, sondern es geht ihm um die Sache. Das warme
Gefuehl etwas verbessert zu haben ist sein Antrieb. Hat
vielleicht oftmals nicht den Blick fuers Ganze. Verwandelt
sich, wenn nicht gehoert, zum Sachbearbeitertyp (siehe oben).

antworten

Ich sehe hier ein Missverständnis in der Einstellungspraxis. AG scheinen zu glauben, dass wenn sie den Kandidaten mit den schnellsten Studienzeiten, tollsten Noten, meisten Praktika und geschliffensten Auftreten einstellen, sie sich praktisch das "Fleißbienchen" holen, das mit der wenigsten Einarbeitung den meisten Output produziert.

In Wirklichkeit holen sie sich aber überambitionierte Karrieristen ins Unternehmen, die sich nur für die Optimierung des eigenen Lebenslaufs interesssieren. Gerade bei BWLern ist das so, da das Studium viel mit Fleiß und Engagement und wenig mit echter Intelligenz zu tun hat.

Ich weiß, dass du nicht die Personalentscheidungen fällst, aber wenn man nach solchen Kriterien Bewerber auswählt, wundert es mich nicht, wenn die überall reinplappern. Würden sie das nicht tun, wären sie wahrscheinlich gar nicht erst eingestellt worden.

antworten

Lounge Gast schrieb:

Ich sehe hier ein Missverständnis in der Einstellungspraxis.
AG scheinen zu glauben, dass wenn sie den Kandidaten mit den
schnellsten Studienzeiten, tollsten Noten, meisten Praktika
und geschliffensten Auftreten einstellen, sie sich praktisch
das "Fleißbienchen" holen, das mit der wenigsten
Einarbeitung den meisten Output produziert.

In Wirklichkeit holen sie sich aber überambitionierte
Karrieristen ins Unternehmen, die sich nur für die
Optimierung des eigenen Lebenslaufs interesssieren. Gerade
bei BWLern ist das so, da das Studium viel mit Fleiß und
Engagement und wenig mit echter Intelligenz zu tun hat.

Ich weiß, dass du nicht die Personalentscheidungen fällst,
aber wenn man nach solchen Kriterien Bewerber auswählt,
wundert es mich nicht, wenn die überall reinplappern. Würden
sie das nicht tun, wären sie wahrscheinlich gar nicht erst
eingestellt worden.

Dein Beitrag bedient Klischees. Diese Norm-Studenten gibt es nicht.

antworten

Es geht aber nicht darum, ob es diese Art von Absolventen in Reinform gibt. Es geht um den Zusammenhang, dass wenn ich das Personal so auswähle, dass ich die "eifrigsten Renner" nehme, ich ja nicht erwarten kann, dass die sich im Unternehmen plötzlich freiwillig ganz hinten einreihen. Das entspricht doch gar nicht deren Philosophie.

antworten

ja, ist ja gut. vielleicht gibt es diese normstudenten nicht dort wo du arbeitest.

Lounge Gast schrieb:

Lounge Gast schrieb:

Ich sehe hier ein Missverständnis in der
Einstellungspraxis.
AG scheinen zu glauben, dass wenn sie den Kandidaten mit
den
schnellsten Studienzeiten, tollsten Noten, meisten
Praktika
und geschliffensten Auftreten einstellen, sie sich
praktisch
das "Fleißbienchen" holen, das mit der wenigsten
Einarbeitung den meisten Output produziert.

In Wirklichkeit holen sie sich aber überambitionierte
Karrieristen ins Unternehmen, die sich nur für die
Optimierung des eigenen Lebenslaufs interesssieren. Gerade
bei BWLern ist das so, da das Studium viel mit Fleiß und
Engagement und wenig mit echter Intelligenz zu tun hat.

Ich weiß, dass du nicht die Personalentscheidungen fällst,
aber wenn man nach solchen Kriterien Bewerber auswählt,
wundert es mich nicht, wenn die überall reinplappern.
Würden
sie das nicht tun, wären sie wahrscheinlich gar nicht erst
eingestellt worden.

Dein Beitrag bedient Klischees. Diese Norm-Studenten gibt es
nicht.

antworten

Hier kann ich zustimmen - schöne Klassifizierung!

Bis auf den Punkt "mit dem Sachbearbeiter über privates reden/Bier trinken gehen etc." Dazu ein Tipp:

So etwas führt schnell zu einem Autoritätsverlust. Der Sachbearbeiter merkt instinktiv, wenn Du als Chef "gemocht" werden möchtest. Das wird er ausnutzen. Daher rate ich zu professioneller Distanz, d.h. Sie statt Du und wenig über privates sprechen.

Die anderen Charaktere sind mir im Berufsleben bisher seltener begegnet, außer ggf. der Nerd (v.a. in unserer IT-Abteilung).

Gruß
Der Teamleiter

Lounge Gast schrieb:

Der Sachbearbeiter: hegt wenig Karriereansprueche. Hat ein
sehr eng gefasstes Weltbild und sieht nur seinen kleinen
Bereich. (...) Der Sachbearbeiter kann ein
Pulverfass sein. Man muss ihm das Gefuehl geben gehoert zu
werden ohne dabei in eine Stammtischdiskussion abzugleiten.
Bestes Rezept. Wenig Gruppenbesprechungen, mehr
Einzelbesprechungen. Mit dem Sachbearbeiter muss man auch mal
oefters ein Bier tringen gehen und ueber privates reden.

antworten

Anmerkung: Für mich ist die "Fügsamkeit" schon auch Teil der Sozialkompetenz. Ich achte bei Einstellungsgesprächen stark darauf, ob hier ein Bewerber mit zu viel Selbstvertrauen vor einem sitzt.

Hier mein Tipp: Ich stelle dann eher jüngere Mitarbeiter ein, die ein eher zurückhaltendes Auftreten haben (ggf. Frauen).

Abraten würde ich vom Typ 45+ mit Familie im Hintergrund. Diese Mitarbeiter sind nach meiner Erfahrung am schwierigsten zu führen. Dies gilt für M/W gleichermaßen.

antworten

Lounge Gast schrieb:

Hier mein Tipp: Ich stelle dann eher jüngere Mitarbeiter ein,
die ein eher zurückhaltendes Auftreten haben (ggf. Frauen).

Abraten würde ich vom Typ 45+ mit Familie im Hintergrund.
Diese Mitarbeiter sind nach meiner Erfahrung am schwierigsten
zu führen. Dies gilt für M/W gleichermaßen.

Also ich finde eher jüngere Mitarbeiter schwieriger zu führen (kann man natürlich nicht so pauschal sagen). Es finde es aber schon nachvollziehbar, dass der 25-jährige "High-Performer" (wie er sich selber sieht), der geradezu nach Anerkennung giert und mit allem und jedem in Konkurrenz treten will, oft problematischer ist, als der 45-jährige, saturierte, Familienvater.

Ich halte mit für einen sehr umgänglichen und hilfsbereiten Vorgesetzten. Aber bei diesen jungen Schnöseln (es gibt da ja echt ein paar wirklich enorm unangenehme Exemplare) kenne ich kein Mitleid und lasse die auch ggf. knallhart auflaufen.

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Letztendlich ist die Sache folgende:
Wenn du nicht sehr gute Connections nach ziemlich weit Oben hast und einen Großteil deiner Sklaven gegen dich aufbringst (z.B. durch Ausleben einiger hier präsentierter Haltungen/Denkweisen) dann machen dich deine Sklaven fertig.
Und zwar restlos und du hast nicht den Hauch einer Chance. Diese "Sachbearbeiter" sind nämlich i.d.R. sehr sehr SEHR viel besser im Thema als z.B. der Teamleiter und haben dazu auch noch sehr viel mehr Zeit.

Aber Erwerbsarbeit ist eben auch ein Bestandteil der natürlichen Existenz (Darwin).

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Die Sachbearbeiter sind nur in der Gruppe stark. Der Einzelne kann gar nichts ausrichten. Von daher heisst es segmentieren, die Wortfuehrer isolieren und eine gewisse Fluktuation ist auch nicht unbedingt schlecht. 95 % aller Sachbearbeiter gehen um viertel nach vier nach Hause und mucken auch nicht auf. Aber, es gibt da immer ein paar Aufwiegler bei denen man Haerte zeigen muss. Die Aufwiegel, die bei der Sachbearbeitergruppe beliebt sind, sind dabei die gefaehrlichsten. Die kannst du nicht einfach ueber die Planke laufen lassen, sondern musst denen ein Stueck weit entgegenkommen.

Lounge Gast schrieb:

Letztendlich ist die Sache folgende:
Wenn du nicht sehr gute Connections nach ziemlich weit Oben
hast und einen Großteil deiner Sklaven gegen dich aufbringst
(z.B. durch Ausleben einiger hier präsentierter
Haltungen/Denkweisen) dann machen dich deine Sklaven fertig.
Und zwar restlos und du hast nicht den Hauch einer Chance.
Diese "Sachbearbeiter" sind nämlich i.d.R. sehr
sehr SEHR viel besser im Thema als z.B. der Teamleiter und
haben dazu auch noch sehr viel mehr Zeit.

Aber Erwerbsarbeit ist eben auch ein Bestandteil der
natürlichen Existenz (Darwin).

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Ich habe ähnliche Probleme wie hier beschrieben, obwohl ich keine Führungsposition habe. (oder gerade weil!?)

Wenn es Projekte zu erledigen gibt, delegiert mein Chef diese meistens an mich. Jetzt habe ich das Problem, dass ich dann einzelne Aufgaben weiter delegieren muss, obwohl ich keine Führungsposition habe.

Dabei habe ich häufig das Gefühl, diese diese verteilten Aufgaben sehr schleppend bearbeitet werden. Meiner Meinung nach kommt dies daher, da die Kollegen mich nicht unbedingt als befugt ansehen, Ihnen Aufgaben zuzuteilen. Außerdem haben sie naturgemäß auch gar nicht die Motivation mir etwas zu beweisen (so wie man es bei seinen Vorgesetzten doch meistens macht).

Die Kollegen sind alle ungefähr im selben Alter (um die 30) und der Umgang ist eigentlich fast freundschaftlich (zumindest oberflächlich). Ich vermute, dass der ein oder andere mir auch nicht gut zuarbeiten will, damit ich dann mit seiner Arbeit hausieren gehe.

Habt ihr Vorschläge, wie ich die anderen dazu bringe, mir besser zuzuarbeiten?

Aktuell versuche ich es so, dass ich immer kommuniziere, dass einzelne Dinge dem Herrn Abteilungsleiter oder Bereichsleiter sehr wichtig sind und die Aufgaben direkt von denen kommen. Oder ich nehme Sie auch zu Meetings mit, damit Sie sich direkt den Vorgesetzten verantwortlich fühlen und auch selbst die Lorbeeren einsammeln können.

Dabei muss ich jedoch immer die Autorität von anderen für mich nutzen. Muss ich mich damit abfinden, solange ich keine Entscheidungsbefugnisse habe?

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Wenn Eure Firma ein gutes Projektmanagementsystem hat, ein Projekt eingerichtet wird und die Projektmitarbeiter die Arbeitszeit auf das Projekt buchen können sollte das funktionieren. Dann werden auch alle Arbeitsschritte dokumentiert und die Leistungen sind nachvollziehbar. Grundsätzlich hat ein Projektleiter aber immer das Problem, dass er nicht der Vorgesetzte seiner Mitarbeiter ist.

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Guter Beitrag, der zeigt, dass "Führungskompetenz" sich gerade dann zeigt, wenn die anderen nicht auf Dich hören "müssen". Kannst Du Menschen für Deine Vorhaben begeistern? Kannst Du sie motivieren? Kannst Du die Notwendigkeit von Handlungen so vermitteln, dass die anderen das verstehen und entsprechend ihre Aufgaben erledigen? Oder bekommst Du nur dann Respekt, wenn Du ein Sternchen auf der Schulter hast?

Die Motivation von Menschen ist ein sehr weites Feld und die Nutzung der direkten Weisungslinie ist nur ein Aspekt unter vielen. Es gibt sehr viele andere Möglichkeiten.

"Aktuell versuche ich es so, dass ich immer kommuniziere, dass einzelne Dinge dem Herrn Abteilungsleiter oder Bereichsleiter sehr wichtig sind und die Aufgaben direkt von denen kommen."

Kein Wunder, dass die Dich nicht für voll nehmen, sondern nur für einen Handlanger halten. Du stellst dich ja selbst als Handlanger hin. Die Aufgaben werden doch nicht nur deshalb gemacht, weil irgend ein Abteilungsleiter das will.

"Ich vermute, dass der ein oder andere mir auch nicht gut zuarbeiten will, damit ich dann mit seiner Arbeit hausieren gehe."

Darin steckt auch viel Wahrheit. Aber auch mit dem Begriff "Zuarbeiten" sagst Du viel über das Problem aus. Mit der Denke, dass die Dir "zuarbeiten", kriegst Du die Leute nicht hinter dem Ofen hervorgelockt.

Meine Vorschläge: Vermittle denen erstmal, warum das ganze überhaupt gemacht wird. Zeige, dass Du selbst das Projekt wichtig findest. Und zwar nicht nur mit Worten, sondern mit Taten. Gib dem Projekt Gewicht! Informiere die Leute regelmäßig in einer geeigneten Form über den Fortlauf des Projekts. Mache die nächsten Schritte sichtbar, z.B. indem Du regelmäßig zu einer Informationsrunde einlädst, in der Du kurz und knapp den Status vorstellst. Schreibe regelmäßige Rundmails mit dem Projektstatus. Bringe ein Schild an Deiner Tür an, das groß und deutlich zeigt, dass Du dieses Projekt als Dein "Baby" siehst. Wenn Du zur Tür hereinkommst, müssen die Leute sofort kapieren, dass Du nur wegen dieses einen Projekts reinkommen kannst, weil Du ja nur für dieses eine Projekt lebst. Erst dann bekommst Du so viel Wind hinter Deine Anliegen, dass die Leute Dir auch folgen.

Und dann nerve, nerve, nerve sie. Manche Leute muss man so lange nerven, bis sie tun, was man von ihnen will.

Übrigens: Das "freundschaftliche Verhältnis" macht diese Rolle nicht einfacher. Im Gegenteil: Du wirst berechenbar. Die Leute wissen, dass Du sie am Ende nicht in die Pfanne hauen wirst. Das ist alles andere als hilfreich.

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Geht nur über ein knallhartes Schreckensregime als Vorgesetzter. Macchiavielli hat alles zu dem Thema geschrieben.

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Mit der Kuschelpaedagogik von DAX Einkaeufer kommst du nicht weit. Mit sowas wuerde ich erst gar nicht anfangen. Dann kannst du auch gleich deine E*** unten am Emfang abgeben und die Projektarbeit den Kollegen vortanzen. Tatsache ist nunmal, dass es im Job um Autoritaet geht. Die hast du leider nicht, wenn du mit den Kollegen auf der gleichen Stufe stehst. Ist doch klar, dass jeder erstmal das erledigt, wo man selbst in der Schusslinie steht, sprich was der Chef sieht. Ich behaupte mal, dass 95% aller Arbeiten erledigt werden, weil sie Pflicht sind und nicht weil der Mitarbeiter so toll motiviert ist. Von daher wirst du dich zum Hampelmann machen, wenn du versuchst Leute in ein Projekt so einzubinden, wenn sie nicht von alleine motiviert sind. Du hast die zwei Punkte schon korrekt angesprochen. Es geht um die Lorbeeren und um Druck. Die Lorbeeren solltest du auf jeden Fall teilen. Ich wuerde die Kollegen zwar nicht mit zu Besprechungen nehmen. Aber, man kann sie ruhig wissen lassen, dass der Chef sehr angetan von der Arbeit war und sich dann nochmal bedanken. Das reicht vollkommen und beugt dem Neid vor. Zudem bist du ja eher Projektleiter und dein Chef will von dir die Koordination. Du verlierst also noch nichtmal was, wenn du die Lorbeeren teilst. Zweitens der Druck. Du selbst kannst keinen direkten Druck aufbauen. Allerdings indirekten. Gerne auch mit den Lorbeeren verknuefpen. Schreib eine Email, setz den Chef in CC und bedanke dich beim Kollegen fuer die geleistete Arbeit. Dann weiss er, dass der Chef weiss, das er in der Pflicht stand und hat beim naechsten mal den Ansporn, wieder was gutes abzuliefern.

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Danke für die letzten Beiträge.

Ich konnte auch der Meinung von "DAX Einkäufer" etwas abgewinnen. Natürlich werde ich dies nicht so extrem umsetzen, aber ich werde auf jeden Fall versuchen dem ganzen einen offiziellen Character zu geben. Ich habe in Vergangenheit vielleicht auch zu offen kommuniziert, wenn ich das Projekt selbst für schwachsinnig halte. Ich werde versuchen dies zu ändern, auch wenn mir das teilweise schwer fallen wird.

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