Aktuell würde ich sagen gute Darstellung nach Außen (inkl. LinkedIn), alles als Erfolg verkaufen und bestenfalls in eine Dicersity Quote fallen

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Ich stimme hier vielen Kommentaren zu, und kann auch aus eigener Erfahrung sagen:

Du brauchst jemanden. Niemand macht Karriere ALLEINE. Du brauchst mind. 1 Person die

a) eine wichtige Position hat und
b) an dich glaubt.

Diese Person wird dich hochpushen.

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WiWi Gast schrieb am 20.07.2022:

Ein Grund der hier noch nicht genannt wurde der aber auch da reinspielt:

Karriere lohnt sich für Männer viel mehr weil diese an einen sozioökonomischen Status gebunden ist (der attraktiv ist).

Männer machen die Mehrzahl der Überstunden nicht weil ihnen langweilig ist

Absolut. Männer versuchen sich natürlich mit Karriere und Leistung zu profilieren um sowohl in der Gesellschafft als attraktiver als auch beim weiblichen Geschlecht anzukommen.

Dummerweise ist Karriere jedoch kein gesellschaftlicher Booster mehr oder anders gesagt:
Der kleine Specki mit 200k Gehalt hat es trotdem 10x schwerer als der attraktive Lehrer, Fitness Coach o.ä

antworten

Tja, dumm gelaufen. Vorbei sind die Zeiten, als man noch aussehen konnte wie etwas, das die Katze von draußen mit reinbringt, wenn man genug Asche aufm Konto hatte.

DerZynischeAnalytiker schrieb am 28.01.2024:

Ein Grund der hier noch nicht genannt wurde der aber auch da reinspielt:

Karriere lohnt sich für Männer viel mehr weil diese an einen sozioökonomischen Status gebunden ist (der attraktiv ist).

Männer machen die Mehrzahl der Überstunden nicht weil ihnen langweilig ist

Absolut. Männer versuchen sich natürlich mit Karriere und Leistung zu profilieren um sowohl in der Gesellschafft als attraktiver als auch beim weiblichen Geschlecht anzukommen.

Dummerweise ist Karriere jedoch kein gesellschaftlicher Booster mehr oder anders gesagt:
Der kleine Specki mit 200k Gehalt hat es trotdem 10x schwerer als der attraktive Lehrer, Fitness Coach o.ä

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War doch früher nicht anders. Ich denke eher, dass das Verhalten ein größere Rolle spielt als früher. Sowas wie "kleiner Specki" ging 1970 so wie der Herrenwitz, aber heute empfinden es viele doch als bestenfalls sehr, sehr peinlich.

Tja, dumm gelaufen. Vorbei sind die Zeiten, als man noch aussehen konnte wie etwas, das die Katze von draußen mit reinbringt, wenn man genug Asche aufm Konto hatte.

DerZynischeAnalytiker schrieb am 28.01.2024:

Ein Grund der hier noch nicht genannt wurde der aber auch da reinspielt:

Karriere lohnt sich für Männer viel mehr weil diese an einen sozioökonomischen Status gebunden ist (der attraktiv ist).

Männer machen die Mehrzahl der Überstunden nicht weil ihnen langweilig ist

Absolut. Männer versuchen sich natürlich mit Karriere und Leistung zu profilieren um sowohl in der Gesellschafft als attraktiver als auch beim weiblichen Geschlecht anzukommen.

Dummerweise ist Karriere jedoch kein gesellschaftlicher Booster mehr oder anders gesagt:
Der kleine Specki mit 200k Gehalt hat es trotdem 10x schwerer als der attraktive Lehrer, Fitness Coach o.ä

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Gute Frage, was ist Karriere? Kann man das planen? Welche Rolle spielt der Zufall und das Glück, zur rechten Zeit am rechten Ort zu sein?

Rückblickend betrachtet hat bei mir der Zufall eine große Rolle gespielt. Denn richtig planvoll bin ich nicht ins Studium und Berufsleben gestartet.

Ich hatte ein gutes Abi. Das fiel mir nicht schwer. Im Studium brauchte ich Geld. Habe mich als HiWi am Lehrstuhl beworben. Das Gute Abi + erste Klausurergebnisse waren der Türöffner. Das Umfeld am Lehrstuhl war natürlich ein ambitioniertes und hat mich beim weiteren Studium angespornt und die älteren HiWis, Doktoranden haben auch Tipps gegeben. Ein anderer Professor hat mich dank guten Klausurergebnisses für ein Stipendium vorgeschlagen, dass ich erhalten habe. Das Zweitgutachten hat mein ehemaliger LK-Lehrer geschrieben. In dem Stipendienprogramm kam man jedenfalls mit anderen interessanten Studierenden zusammen. Die ideelle Förderung hat mir auch Vieles abseits meines Bereichs näher gebracht, was durchaus inspirierend war. Lief jedenfalls.

Nach dem Abschluss habe ich mich bei 5-6 Stellen initiativ beworben. Kontakte kamen größtenteils über die Uni/Professor zustande. Ich habe mich dann für ein Angebot eines Lehrbeauftragten (Partner bei Big4) entschieden, der mich dann auch weiterhin gefördert hat. Es gab deutlich ehrgeizige Kolleg:innen. Einige sind für eine Beförderung gewechselt. Ich bin geblieben, habe eigentlich nie nach Gehaltserhöhung oder Beförderung aktiv gefragt oder mich bei Projekten aufgedrängt. Allerdings, wenn eine Aufgabe an mich herangetragen wurde, habe ich auch nicht „Nein“ gesagt und mich im Zweifel reingehängt. Bei den Manager/SM hatte ich dadurch „einen Stein im Brett“ und ich bin mir sicher, die haben ihren positiven Eindruck intern auch an Partner weitergegeben. Nach 8 Jahren habe ich die Big4 als SM verlassen und bin mit meinem neuen Partner (der erste war da altersbedingt schon in Ruhestand) zu einer Next10.

Da hat man mir nach 3 Jahren Partnerschaft angetragen. Ich wollte damals nicht, da gerade Vater geworden, das 2 Kind im Anmarsch war und ich mich gedanklich schon auf eine Selbstständigkeit im ländlichen Raum eingestellt habe. Das habe ich dann 1 Jahr später in die Tat umgesetzt.

Der Wechsel war dann finanziell ungefähr +/- Null, ich arbeite ungefähr gleich viel (ca. 45 Stunden/Woche). Allerdings was die Lebensqualität angeht für mich ein 6er im Lotto. Kurzer Weg ins Büro (6 Minuten), zum Mittagessen mit den Kindern bin ich zuhause. Familie (Kinderbetreuung in der Nähe) und EFH mit den Ersparnisse zu 4/5 bezahlt.

Ich werde heute oft noch von Ex-Kolleg:innen für Mandante empfohlen, die sie nicht annehmen können/wollen oder die inzwischen die Seite von der Beraterschaft ins Unternehmen gewechselt haben.

Alles in allem bin ich sehr zufrieden, welchen Gang das genommen hat.

Was waren nun die maßgeblichen Faktoren?

Ich denke gute Leistungen im Abi (erster Türöffner) und Studium (zweiter Türöffner), Verlässlichkeit und gute Arbeitsergebnisse (baut Vertrauen auf), Förderer (anfangs ebenfalls Türöffner, weil sie einem die Chance geben, sich zu bewähren; man muss das aber auch durch Engagement und Leistung betätigen), Kontakte die man sich so nach und nach aufbaut und die auch noch halten, wenn man inzwischen schon woanders tätig ist.

Die ganz große Karriere habe ich nie gemacht. Für ein C-Level oder Vergleichbares hätte das nie im Leben gereicht, so wie ich da herangegangen bin. Das ist mir bewusst. Ich bin nun aber selbstständig, habe ein ganz gutes Auskommen und - das ist mir wichtig - bin als Selbständiger ziemlich frei in dem was ich mache oder lasse.

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Je länger ich dabei bin, um so weniger erkenne ich überhaupt eine Korrelation, wer warum befördert wird. Ich vermute den meisten Leuten wird vordergründig das Versprechen gegeben, dass man sich durch gewisse Kriterien nach oben arbeiten kann.(zur Motivation) Im Hintergrund haben die Entscheider aber schon von Anfang an eine Meinung wen Sie fördern werden.

antworten

WiWi Gast schrieb am 30.01.2024:

Je länger ich dabei bin, um so weniger erkenne ich überhaupt eine Korrelation, wer warum befördert wird. Ich vermute den meisten Leuten wird vordergründig das Versprechen gegeben, dass man sich durch gewisse Kriterien nach oben arbeiten kann.(zur Motivation) Im Hintergrund haben die Entscheider aber schon von Anfang an eine Meinung wen Sie fördern werden.

Bin selbst Entscheider und kann das 100% unterschreiben. I.d.R. hat man sich bereits nach wenigen Tagen/Wochen ein Bild der Leute gemacht und daran ändert sich nur noch sehr selten etwas.

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WiWi Gast schrieb am 30.01.2024:

Ich denke gute Leistungen im Abi (erster Türöffner) und Studium (zweiter Türöffner), Verlässlichkeit und gute Arbeitsergebnisse (baut Vertrauen auf), Förderer (anfangs ebenfalls Türöffner, weil sie einem die Chance geben, sich zu bewähren; man muss das aber auch durch Engagement und Leistung betätigen), Kontakte die man sich so nach und nach aufbaut und die auch noch halten, wenn man inzwischen schon woanders tätig ist.

Apropos Vertrauen. Angenommen, dass dieses Vertrauen wird gebrochen. Jobjopping, vermasselte Projekte usw. Wie baut man Vertrauen auf?

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Ist auch so. Das System folgt oftmals einer ausgeklügelten Mischung aus Vetternwirtschaft und Sichtbarkeit. Seinen moralischen Kompass ggf. flexibel jederzeit neu eichen zu können ist ebenfalls hilfreich.

WiWi Gast schrieb am 30.01.2024:

Je länger ich dabei bin, um so weniger erkenne ich überhaupt eine Korrelation, wer warum befördert wird. Ich vermute den meisten Leuten wird vordergründig das Versprechen gegeben, dass man sich durch gewisse Kriterien nach oben arbeiten kann.(zur Motivation) Im Hintergrund haben die Entscheider aber schon von Anfang an eine Meinung wen Sie fördern werden.

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WiWi Gast schrieb am 27.01.2024:

Aktuell würde ich sagen gute Darstellung nach Außen (inkl. LinkedIn), alles als Erfolg verkaufen und bestenfalls in eine Dicersity Quote fallen

Diversity bringt dich nicht weiter wenn du nicht gut bist. Und wenn du von einer Diversity-Quote sprichst kannst du nicht gut sein. Ist wie ne 5 in einem Zeugnis voller 1er, einfach nur ein fetter Fail.

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In vielen deutschen Unternehmen, von denen die wenigsten Konzerne sind, läuft das über Loyalität und Annehmlichkeit.

Loyalität: Man muss nicht mit allen befreundet sein oder 10+ Jahre im Unternehmen, jedoch zeigen, dass man sich echt dem Unternehmen bzw. der Abteilung committed. Wie der Poster (Ex-Berater, ländlicher Raum) schon sagt: Einfach auch mal JA sagen. Mitmachen etc. Auch eine Verbundenheit mit einer oder zwei Vorgesetzten Personen hilft. Wenn man Pech hat, werden diese weggelobt bevor sie einen fördern können, wenn man Glück hat, bauen sie dich auf, weil du Teil ihrer Vision bist.

Annehmlichkeit. Egal wie remote, wir arbeiten alle zusammen. Es werden eher Leute gefördert, die angenehm sind. Angenehm für den Chef weil er gerade einen Wadenbeißer braucht. Angenehm weil man dir die Sachen nur einmal erklären muss. Angenehm weil man dich von einer Auslandsstation zur anderen schicken kann, du nicht murrst und immer mind. gute Ergebnisse erzielst ohne das die Kultur dich hindert.

Leistung ist dazu wichtig, aber eben nur die Leistung, die für die Entscheider sichtbar ist. Schnell PowerPoint bauen können ist cool, Juniors anlernen auch, aber das Super-Bullshit-Bingo-Lieblingswort des CEO in einer Präsi einbauen und deinen SM/Partner gut dastehen lassen - das ist es was hängen bleibt. Gern nochmal betonen beim SM/Partner und eine Verbundenheit schaffen (You owe me bro ;))

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Erfahrungsgemäß ist das Leben nach der Schule genauso wie in der Schule. Quasi alles dreht sich um Beziehungen und wie beliebt du bist. Es reicht ein bisschen Kompetent zu sein solange du nur beliebt genug bist. Natürlich gibt es ein paar Jobs bei denen das nicht so ist aber idr gilt Beliebtheit>>>>>Kompetenz oder sonst irgendwas.

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WiWi Gast schrieb am 30.01.2024:

Erfahrungsgemäß ist das Leben nach der Schule genauso wie in der Schule. Quasi alles dreht sich um Beziehungen und wie beliebt du bist. Es reicht ein bisschen Kompetent zu sein solange du nur beliebt genug bist. Natürlich gibt es ein paar Jobs bei denen das nicht so ist aber idr gilt Beliebtheit>>>>>Kompetenz oder sonst irgendwas.

aber auch hier gilt, dass die richtigen Leute dich mögen (lehrer, chefs)
Niemand wird CEO, weil die HR Damen dich wegen Surf und Travel-geschichten anhimmeln.

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Was ein Schwachsinn.
Da gehört noch ein bisschen mehr dazu CEO eines Unternehmes zu werden als beliebt zu sein.....

WiWi Gast schrieb am 30.01.2024:

Erfahrungsgemäß ist das Leben nach der Schule genauso wie in der Schule. Quasi alles dreht sich um Beziehungen und wie beliebt du bist. Es reicht ein bisschen Kompetent zu sein solange du nur beliebt genug bist. Natürlich gibt es ein paar Jobs bei denen das nicht so ist aber idr gilt Beliebtheit>>>>>Kompetenz oder sonst irgendwas.

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Ich finde die Beiträge hier spannend, weil sie komplett unterschiedliche Erfahrungen widerspiegeln. Jedes Unternehmen befördert nach anderen Kriterien. Die einen mehr oder eben weniger leistungsorientiert.

Grundsätzlich wichtig sind aus meiner Sicht

1. das eigene Netzwerk,
2. eigene Leistungen authentisch sichtbar machen und
3. den Anspruch signalisieren aufsteigen zu wollen.

Leistung ist meistens nur ein Hygienefaktor.
Und natürlich viel Glück aber da hat man meistens keinen Einfluss drauf.

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Mit nun bald 16 Jahren Berufserfahrung und mit verschiedenen Bereichsleiter- und GF-Positionen bei Konzernen und Mittelständlern kann ich zum Thema How-to-Karriere nur sagen: Es kommt drauf an.

Was sicherlich immer am meisten hilft, ist das persönliche Netzwerk. Punkt. Ohne geht es nicht. Die letzten beiden beruflichen Stationen habe ich bspw. diesem Netzwerk zu verdanken. Ähnliches beobachte ich bei vielen meiner Wegbegleiter/innen. Was auch auffällt: Häufig gibt es eine Keimzelle für eine Gruppe High Potentials, die den gemeinsamen Startpunkt bildet. Bei mir war es der eine, sehr fordernde Arbeitgeber relativ am Anfang, bei dem sich viele Performer getummelt haben und mit denen ich ein gutes Team gebildet habe, inklusive vieler gemeinsamer Feierabende und Business Events. Und sehr viel Arbeit. Nach drei bis fünf Jahren gehen die meisten dann ihrer Wege. Dann trifft man sich auch auf der Karriereleiter allerdings öfter mal wieder und empfiehlt sich stets gegenseitig, weil man weiß, was der andere kann. Also eigenes Können gepaart mit Sozialkompetenz = Vitamin B ist definitiv am Entscheidensten.

Was ist noch entscheidend? Das richtige Profil und Sorgfalt bei der Auswahl der Arbeitgeber. Dabei sollte man sich die Fragen stellen: Hat der Arbeitgeber in den nächsten 10-15 Jahren eine Zukunft? Wie ist die Branche aufgestellt? Gibt es verwandte Nischen, die zukünftig extrem von Makrotends profitieren könnten?

Außerdem noch wichtig: Die stetige persönliche Weiterentwicklung. Du bist das Produkt, was du verkaufen musst. Welche Wissenslücken muss ich ausbessern, was muss ich lernen? Mach dir bewusst, dass nur Veränderung gut ist. Stillstand und 0815 ist der leise Tod für die Karriere.

Last but not least: Das Peter-Prinzip. Auch du wirst in eine Position kommen, die deine Fähigkeiten übersteigt. Mach dir bewusst, wann du dort angekommen bist.

Was nicht so entscheidend ist: Arbeit faken, allnighter ballern, krank ins Büro kommen. Und nach dem Abi bzw. Studiumsschnitt fragt spätestens beim zweiten Arbeitgeber niemand mehr, das sind nur die Eintrittskarten zur Karriereparty. Danach bekommt man sowieso das Vitamin-B-Bändchen ums Handgelenk.

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Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

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Am Ende ist das aber auch für den CEO das wichtigste Kriterium: wen möchte der Aufsichtsrat und insb. der AR-Vorsitzende als Chef haben? Die entscheiden, ob intern oder extern gesucht wird bzw. ob es der bisherige Vertriebs- oder Finanzvorstand wird.

Natürlich gehört dazu eine Mindestleistung, die in diesem Fall schon enorm hoch ist. Aber es hilft dir nichts zu sagen, dass du die Marge verdoppelt hast bei stagnierendem Vertrieb, wenn der AR dich nicht auf dieser Rolle sieht und den Vertriebsvorstand schon.

WiWi Gast schrieb am 07.02.2024:

Was ein Schwachsinn.
Da gehört noch ein bisschen mehr dazu CEO eines Unternehmes zu werden als beliebt zu sein.....

Erfahrungsgemäß ist das Leben nach der Schule genauso wie in der Schule. Quasi alles dreht sich um Beziehungen und wie beliebt du bist. Es reicht ein bisschen Kompetent zu sein solange du nur beliebt genug bist. Natürlich gibt es ein paar Jobs bei denen das nicht so ist aber idr gilt Beliebtheit>>>>>Kompetenz oder sonst irgendwas.

antworten

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Ich bin zwar selber nicht auf der Ebene und werde wohl auch nicht mehr dahin kommen, aber meine beiden Brüder haben den Schritt zur C-Suite gerade gemacht (Vorstand mittelgroßer Konzern) bzw. stehen kurz davor (GF beim Hidden Champion, Berufung in den Vorstand für dieses Jahr avisiert). Beide von extern mit entsprechendem stufenweisen Aufstieg vorher bei anderen Firmen, auch mit einigen Wechseln jeweils.

Was den Durchbruch bewirkt hat war letztendlich ein auf diese Ebene spezialisierter Karriere-Coach, der zum einen ein intensives Vorbereitungsprogramm mit denen gemacht hat, und zum anderen dank seiner Vergangenheit auch die entsprechenden Kontakte auf Vorstands- und AR-Ebene mitgebracht hat. Das hat er sich fürstlich bezahlen lassen, hat aber offensichtlich Wirkung gezeigt.
Es gibt sicherlich auch andere Wege, aber in meinem Augen ist das ein weiteres Indiz für die Bedeutung von Netzwerken.

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Ein guter Kollege von mir hat es ohne Ausbildung innerhalb von 9 Jahren die 150.000-200.000 geknackt hat.

Mit 18 ein ordentliches AbItur mit einem Schnitt unter 1,5 abgeschlossen hat immer 15 Punkte in der Informatik Klausur geschrieben, 14 Punkt Informatik Abi und war echt MINT begabt.

Er kam aus einer relativ armen Einwandererfamilie aus dem Osten und die Mutter musste wegen einer chronischen Krankheit frühzeitig in Rente.

Er hat sich entschieden arbeiten zu gehen um seine Familie zu unterstützen und hat eine Stelle bei einem der grössten Dienstleister (Think of Bechtle, Computacenter etc.) im 1st/2nd Level Support in einem Servicedesk im Bereich Netzwerk angenommen. Er hat dort gezeigt was er kann sein Abteilungsleiter (Ex Bundeswehrinformatiker) hat seine Fähigkeiten bemerkt, und ihm mehr Verantwortung übertragen wie z.B. neue onboarden, vor Ort bei den Kunden die Wissensdatenbank aufbauen etc. das hat er 1 Jahr gemacht und wurde stellvertretender Teamleiter weil die Frau die davor Stv. war musste im Mutterschutz.Währenddessen hat die Firma ihm die Möglichkeit gegeben bis zum Cisco CCIE Enterprise Infrastructure in 2 Jahren insgesamt.

Nach insgesamt 2 Jahren wurde er durch seinem Abteilungsleiter und weil er hervorragende Arbeit geleistet hat befördert als Junior IT Consultant hat richtig abgeliefert und 1 Jahr später war er Consultant nach insgesamt weitere 2 Jahre war er Senior Consultant im Bereich Netzwerk/Server Monitoring.

Von da in derselben Firma durch jahrelanges Networking hat er in den IT Vertrieb gewechselt. Dort macht er gut je nach Auftragslage 200.000-250.000 im Jahr. Hat nur in der Zwischenzeit seine Ausbildung als Fachinformatiker durch die relevante Berufserfahrung + Projekt nachgeholt. Ansonsten hat er noch nie Univorlesung oder die Berufsschule von innen gesehen.

Ich glaube solche Geschichten zeigen, dass man wenn man charismatisch ist, Know-How hat und IMMER mehr Verantwortung übernimmt dann schafft man es auch, er meint er hat bestimmt 4 Jahre zusätzliche Berufserfahrung nur durch Überstunden gesammelt

antworten

Sie zeigen vor allem, dass es auf das Unternehmen, die dortige Kultur und deine Vorgesetzten ankommt.

Hätte sein Vorgesetzter ihn nicht gefördert und das Unternehmen hätte auf formale Abschlüsse bestanden, würde er wohl immer noch im Support sitzen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Ein guter Kollege von mir hat es ohne Ausbildung innerhalb von 9 Jahren die 150.000-200.000 geknackt hat.

Mit 18 ein ordentliches AbItur mit einem Schnitt unter 1,5 abgeschlossen hat immer 15 Punkte in der Informatik Klausur geschrieben, 14 Punkt Informatik Abi und war echt MINT begabt.

Er kam aus einer relativ armen Einwandererfamilie aus dem Osten und die Mutter musste wegen einer chronischen Krankheit frühzeitig in Rente.

Er hat sich entschieden arbeiten zu gehen um seine Familie zu unterstützen und hat eine Stelle bei einem der grössten Dienstleister (Think of Bechtle, Computacenter etc.) im 1st/2nd Level Support in einem Servicedesk im Bereich Netzwerk angenommen. Er hat dort gezeigt was er kann sein Abteilungsleiter (Ex Bundeswehrinformatiker) hat seine Fähigkeiten bemerkt, und ihm mehr Verantwortung übertragen wie z.B. neue onboarden, vor Ort bei den Kunden die Wissensdatenbank aufbauen etc. das hat er 1 Jahr gemacht und wurde stellvertretender Teamleiter weil die Frau die davor Stv. war musste im Mutterschutz.Währenddessen hat die Firma ihm die Möglichkeit gegeben bis zum Cisco CCIE Enterprise Infrastructure in 2 Jahren insgesamt.

Nach insgesamt 2 Jahren wurde er durch seinem Abteilungsleiter und weil er hervorragende Arbeit geleistet hat befördert als Junior IT Consultant hat richtig abgeliefert und 1 Jahr später war er Consultant nach insgesamt weitere 2 Jahre war er Senior Consultant im Bereich Netzwerk/Server Monitoring.

Von da in derselben Firma durch jahrelanges Networking hat er in den IT Vertrieb gewechselt. Dort macht er gut je nach Auftragslage 200.000-250.000 im Jahr. Hat nur in der Zwischenzeit seine Ausbildung als Fachinformatiker durch die relevante Berufserfahrung + Projekt nachgeholt. Ansonsten hat er noch nie Univorlesung oder die Berufsschule von innen gesehen.

Ich glaube solche Geschichten zeigen, dass man wenn man charismatisch ist, Know-How hat und IMMER mehr Verantwortung übernimmt dann schafft man es auch, er meint er hat bestimmt 4 Jahre zusätzliche Berufserfahrung nur durch Überstunden gesammelt

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Den richtigen Chef und Netzwerk haben das einen fördert. Ohne diese Komponenten kann man noch so dolle performen, man macht sich nur zum Knecht.

antworten

Mach meiner Meinung nach 0 Sinn.
Warum sollte sich ein Unternehmen selber ins Bein schiessen und einer der fähigsten Mitarbeiter nicht befördern, warum sollte man nicht jemanden fördern der offensichtlich objektiv gesehen besser ist als die anderen?
Deswegen finde ich es super, dass ab nächstes Jahr in USA die Bachelorabschlüsse nicht mehr als Anforderung in Jobausschreibungen stehen. Vorallem im Tech-Bereich ist Interesse und Projekte und Berufserfahrung mehr Wert als 3 Jahre an der Uni zu hängen

Wenn man ohne Ausbildung besser performt als ausgebildete, wenn man mehr Verantwortung übernimmt, immer alle Deadlines einhält und dazu noch ein wenig Charisma besitzt dann geht das. Gibt genug Beispiele. Der eine CEO einer der grössten Schweizer Firmen hat eine Ausbildung als Metzger. Ich finde a

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Sie zeigen vor allem, dass es auf das Unternehmen, die dortige Kultur und deine Vorgesetzten ankommt.

Hätte sein Vorgesetzter ihn nicht gefördert und das Unternehmen hätte auf formale Abschlüsse bestanden, würde er wohl immer noch im Support sitzen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Ein guter Kollege von mir hat es ohne Ausbildung innerhalb von 9 Jahren die 150.000-200.000 geknackt hat.

Mit 18 ein ordentliches AbItur mit einem Schnitt unter 1,5 abgeschlossen hat immer 15 Punkte in der Informatik Klausur geschrieben, 14 Punkt Informatik Abi und war echt MINT begabt.

Er kam aus einer relativ armen Einwandererfamilie aus dem Osten und die Mutter musste wegen einer chronischen Krankheit frühzeitig in Rente.

Er hat sich entschieden arbeiten zu gehen um seine Familie zu unterstützen und hat eine Stelle bei einem der grössten Dienstleister (Think of Bechtle, Computacenter etc.) im 1st/2nd Level Support in einem Servicedesk im Bereich Netzwerk angenommen. Er hat dort gezeigt was er kann sein Abteilungsleiter (Ex Bundeswehrinformatiker) hat seine Fähigkeiten bemerkt, und ihm mehr Verantwortung übertragen wie z.B. neue onboarden, vor Ort bei den Kunden die Wissensdatenbank aufbauen etc. das hat er 1 Jahr gemacht und wurde stellvertretender Teamleiter weil die Frau die davor Stv. war musste im Mutterschutz.Währenddessen hat die Firma ihm die Möglichkeit gegeben bis zum Cisco CCIE Enterprise Infrastructure in 2 Jahren insgesamt.

Nach insgesamt 2 Jahren wurde er durch seinem Abteilungsleiter und weil er hervorragende Arbeit geleistet hat befördert als Junior IT Consultant hat richtig abgeliefert und 1 Jahr später war er Consultant nach insgesamt weitere 2 Jahre war er Senior Consultant im Bereich Netzwerk/Server Monitoring.

Von da in derselben Firma durch jahrelanges Networking hat er in den IT Vertrieb gewechselt. Dort macht er gut je nach Auftragslage 200.000-250.000 im Jahr. Hat nur in der Zwischenzeit seine Ausbildung als Fachinformatiker durch die relevante Berufserfahrung + Projekt nachgeholt. Ansonsten hat er noch nie Univorlesung oder die Berufsschule von innen gesehen.

Ich glaube solche Geschichten zeigen, dass man wenn man charismatisch ist, Know-How hat und IMMER mehr Verantwortung übernimmt dann schafft man es auch, er meint er hat bestimmt 4 Jahre zusätzliche Berufserfahrung nur durch Überstunden gesammelt

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Ich habe eher die Erfahrung, dass viele mit master richtig gas geben und nach der Probezeit sich fein zurücklehnen. Ich bin bei Bayer. Nehme ich dann lieber einen motivierten Techniker, der schon jahrelang arbeitet und das noch gerne weiter macht.

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Das bedeutet faktisch eine Entwertung der Bildung mit vielen Konsequenzen.

Und auch die Frage: Also würdest du dich von einen Arzt operieren lassen, der keinen Abschluss hat?

WiWi Gast schrieb am 12.02.2024:

Mach meiner Meinung nach 0 Sinn.
Warum sollte sich ein Unternehmen selber ins Bein schiessen und einer der fähigsten Mitarbeiter nicht befördern, warum sollte man nicht jemanden fördern der offensichtlich objektiv gesehen besser ist als die anderen?
Deswegen finde ich es super, dass ab nächstes Jahr in USA die Bachelorabschlüsse nicht mehr als Anforderung in Jobausschreibungen stehen. Vorallem im Tech-Bereich ist Interesse und Projekte und Berufserfahrung mehr Wert als 3 Jahre an der Uni zu hängen

Wenn man ohne Ausbildung besser performt als ausgebildete, wenn man mehr Verantwortung übernimmt, immer alle Deadlines einhält und dazu noch ein wenig Charisma besitzt dann geht das. Gibt genug Beispiele. Der eine CEO einer der grössten Schweizer Firmen hat eine Ausbildung als Metzger. Ich finde a

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Sie zeigen vor allem, dass es auf das Unternehmen, die dortige Kultur und deine Vorgesetzten ankommt.

Hätte sein Vorgesetzter ihn nicht gefördert und das Unternehmen hätte auf formale Abschlüsse bestanden, würde er wohl immer noch im Support sitzen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Ein guter Kollege von mir hat es ohne Ausbildung innerhalb von 9 Jahren die 150.000-200.000 geknackt hat.

Mit 18 ein ordentliches AbItur mit einem Schnitt unter 1,5 abgeschlossen hat immer 15 Punkte in der Informatik Klausur geschrieben, 14 Punkt Informatik Abi und war echt MINT begabt.

Er kam aus einer relativ armen Einwandererfamilie aus dem Osten und die Mutter musste wegen einer chronischen Krankheit frühzeitig in Rente.

Er hat sich entschieden arbeiten zu gehen um seine Familie zu unterstützen und hat eine Stelle bei einem der grössten Dienstleister (Think of Bechtle, Computacenter etc.) im 1st/2nd Level Support in einem Servicedesk im Bereich Netzwerk angenommen. Er hat dort gezeigt was er kann sein Abteilungsleiter (Ex Bundeswehrinformatiker) hat seine Fähigkeiten bemerkt, und ihm mehr Verantwortung übertragen wie z.B. neue onboarden, vor Ort bei den Kunden die Wissensdatenbank aufbauen etc. das hat er 1 Jahr gemacht und wurde stellvertretender Teamleiter weil die Frau die davor Stv. war musste im Mutterschutz.Währenddessen hat die Firma ihm die Möglichkeit gegeben bis zum Cisco CCIE Enterprise Infrastructure in 2 Jahren insgesamt.

Nach insgesamt 2 Jahren wurde er durch seinem Abteilungsleiter und weil er hervorragende Arbeit geleistet hat befördert als Junior IT Consultant hat richtig abgeliefert und 1 Jahr später war er Consultant nach insgesamt weitere 2 Jahre war er Senior Consultant im Bereich Netzwerk/Server Monitoring.

Von da in derselben Firma durch jahrelanges Networking hat er in den IT Vertrieb gewechselt. Dort macht er gut je nach Auftragslage 200.000-250.000 im Jahr. Hat nur in der Zwischenzeit seine Ausbildung als Fachinformatiker durch die relevante Berufserfahrung + Projekt nachgeholt. Ansonsten hat er noch nie Univorlesung oder die Berufsschule von innen gesehen.

Ich glaube solche Geschichten zeigen, dass man wenn man charismatisch ist, Know-How hat und IMMER mehr Verantwortung übernimmt dann schafft man es auch, er meint er hat bestimmt 4 Jahre zusätzliche Berufserfahrung nur durch Überstunden gesammelt

antworten

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Ein guter Kollege von mir hat es ohne Ausbildung innerhalb von 9 Jahren die 150.000-200.000 geknackt hat.

Mit 18 ein ordentliches AbItur mit einem Schnitt unter 1,5 abgeschlossen hat immer 15 Punkte in der Informatik Klausur geschrieben, 14 Punkt Informatik Abi und war echt MINT begabt.

Er kam aus einer relativ armen Einwandererfamilie aus dem Osten und die Mutter musste wegen einer chronischen Krankheit frühzeitig in Rente.

Er hat sich entschieden arbeiten zu gehen um seine Familie zu unterstützen und hat eine Stelle bei einem der grössten Dienstleister (Think of Bechtle, Computacenter etc.) im 1st/2nd Level Support in einem Servicedesk im Bereich Netzwerk angenommen. Er hat dort gezeigt was er kann sein Abteilungsleiter (Ex Bundeswehrinformatiker) hat seine Fähigkeiten bemerkt, und ihm mehr Verantwortung übertragen wie z.B. neue onboarden, vor Ort bei den Kunden die Wissensdatenbank aufbauen etc. das hat er 1 Jahr gemacht und wurde stellvertretender Teamleiter weil die Frau die davor Stv. war musste im Mutterschutz.Währenddessen hat die Firma ihm die Möglichkeit gegeben bis zum Cisco CCIE Enterprise Infrastructure in 2 Jahren insgesamt.

Nach insgesamt 2 Jahren wurde er durch seinem Abteilungsleiter und weil er hervorragende Arbeit geleistet hat befördert als Junior IT Consultant hat richtig abgeliefert und 1 Jahr später war er Consultant nach insgesamt weitere 2 Jahre war er Senior Consultant im Bereich Netzwerk/Server Monitoring.

Von da in derselben Firma durch jahrelanges Networking hat er in den IT Vertrieb gewechselt. Dort macht er gut je nach Auftragslage 200.000-250.000 im Jahr. Hat nur in der Zwischenzeit seine Ausbildung als Fachinformatiker durch die relevante Berufserfahrung + Projekt nachgeholt. Ansonsten hat er noch nie Univorlesung oder die Berufsschule von innen gesehen.

Ich glaube solche Geschichten zeigen, dass man wenn man charismatisch ist, Know-How hat und IMMER mehr Verantwortung übernimmt dann schafft man es auch, er meint er hat bestimmt 4 Jahre zusätzliche Berufserfahrung nur durch Überstunden gesammelt

Ist zwar eine schöne Geschichte, aber, wenn wir mal ehrlich sind, doch eher die Ausnahme, als die Regel, selbst unter Leuten, die viel Zeit und Motivation in die Arbeit reinstecken. Der IT-Bereich ist da noch vergleichsweise durchlässig und stärker aus Leistung und Praxiskenntnisse fokussiert als andere Bereiche.

antworten

Ohne den richtigen Chef bringt gute Arbeit einfach nichts.

Du wirst nur zum ewigen Spezialisten. Hoch geschätzt, aber nur als fleißige Arbeitsbiene eben.

antworten

Mach meiner Meinung nach 0 Sinn.
Warum sollte sich ein Unternehmen selber ins
Bein schiessen und einer der fähigsten
Mitarbeiter nicht befördern, warum sollte man
nicht jemanden fördern der offensichtlich
objektiv gesehen besser ist als die anderen?

Weil die Welt, der Mensch und seine Interaktionen nicht so einfach sind wie du sie zeichnest.

Das beginnt dabei, was oder wer objektiv besser ist. Das ist häufig schon gar nicht zu definieren. Es geht weiter über allerlei psychologische Themen, politische, Signalwirkungen und und und.

Kurzum: Ja, es gibt zahlreiche Gründe, warum fast alle Unternehmen Abschlüsse und Titel berücksichtigen.

antworten

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Ich teile deine Einschätzung. Was mir noch aufgefallen ist bei C-Level-Karrieren ist ein gewisser "Flow". Der entsteht meiner Meinung nach, wenn man die genannten Bedingungen erfüllt, man immer wieder befördert wird und sich dann ein gewisser Ruf etabliert. Sobald man zu lange auf einer Position bleibt geht der Flow runter und damit die Wahrscheinlichkeit, für eine der Top-Positionen in Betracht gezogen zu werden.

antworten

Ich denke beim C-Level gehört unfassbar viel Glück und Zufall dazu. Ein Blick auf die Zahlen genügt.

Abteilungsleiter ist mehr oder minder planbar. Davon gibt es zahlreiche Stellen und die genannten Faktoren weiter oben sind gute Anhaltspunkte, wie man das erreicheb kann. Du bist 1 unter 20. das ist machbar.

Bereichsleiter wird schon schwer. Die harten Faktoren sind grundlegend zuvor schon erfüllt und es gibt bedeutend weniger Stellen. Dann bist du 1 unter 100. das ist sportlich.

Und dann kommt C-Level. Da bist Du 1 unter 1.000+. allein arithmetisch wird deutlich, wie wenig das zu planen ist.

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.02.2024:

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Ich teile deine Einschätzung. Was mir noch aufgefallen ist bei C-Level-Karrieren ist ein gewisser "Flow". Der entsteht meiner Meinung nach, wenn man die genannten Bedingungen erfüllt, man immer wieder befördert wird und sich dann ein gewisser Ruf etabliert. Sobald man zu lange auf einer Position bleibt geht der Flow runter und damit die Wahrscheinlichkeit, für eine der Top-Positionen in Betracht gezogen zu werden.

Ich finde es immer wieder spannend wie studierte Leute nicht einmal in Betracht ziehen, dass C-Level Karrieren für 95% der Bürger nicht möglich sind. Und zwar aus ganz anderen Ursachen als Leistung oder "Visibility". Ich arbeite selbst in einem Großkonzern. Euch fehlt ganz einfach der Stallgeruch. Ihr ward weder auf den richtigen Schulen als Kinder, noch haben eure Familien das entsprechende Netzwerk, kennen die richtigen Familien, haben keinen Einfluss.

Ich empfehle zu dem Thema den Soziologen Michael Hartmann, der wunderbar beschreibt woher sich die Elite (C-Level von Konzernen sind Elite) rekrutiert. Da könnt ihr so viel Leistung bringen und euch verkaufen wie ihr wollt. Es bleibt eine gläserne Decke, die 95% nicht durchdringen. Bestes Beispiel habe ich sogar in meinem Bekanntenkreis. Vater ist Mitglied im Vorstand einer Bank, Sohn ist ein Lowperformer und trotzdem kommt auch unser 1,0 Überflieger niemals an das Netzwerks des Sohnes heran. Der kennt seit seiner Kindheit andere Familien, andere Männer mit Macht und hat auch andere Verhaltensregeln verinnerlicht.

Zu glauben man könne in dieser Welt alles erreichen, wenn man nur will und genug leistet, wie es die FDP gerne erzählt, ist an Naivität nicht zu überbieten und widerspricht jeder soziologischen Forschung, die zu dem Thema gemacht wurde. Für 95% ist einfach Schluss ab dem mittleren Management, häufig schon viel eher. Und das war auch schon immer so. In Rom konnte der bürgerliche Aufsteiger zu Geld durch Handel kommen und einigermaßen die politische Leiter hochklettern aber im Senat saßen zu 95% alte Familien und deren Sprösslinge.

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ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch.

Auf der obersten Ebene gilt vorallem "Save my ass". Die Leute hängen an ihren Posten, ihren Boni und ihrem Ruf.

Im Grunde möchte niemand der Erste sein, der dem Newcomer auf C-Level eine Chance gibt. Den wen das in die Hose geht, ist das schwierig zu erklären.
Stelle ich hingegen eine Flasche von Extern an, der aber nachgewiesene C-Level-Erfahrung hat, kann ich immer behaupten, dass der Cultural fit nicht gepasst hat. Aber mit dem entsprechenden CV stellt niemand die Qualifikation infrage.

Von außen auf C-Level zu wechseln ist daher quasi unmöglich. Niemand will der Erste sein und das Risiko tragen, dass es schief geht. Es gibt viele gute Manager aus dem Middle/Upper-Management, die dann auf C-Level grandios gescheitert sind.
Und intern ist eine solche Beförderung nur dann drin, wenn a) niemand passendes Extern verfügbar ist, man b) 200% bewiesen hat, dass man liefern kann und c) man am Besten lange weit oben ein Netzwerk aufgebaut hat.

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Bildung sollte man auch nicht überschätzen.
Sicherlich ist diese notwendig, für den Einstieg, aber da geht es um den Schein/Zertifikat und nicht um das angebliche wertvolle Wissen von der Uni.

WiWi Gast schrieb am 12.02.2024:

Das bedeutet faktisch eine Entwertung der Bildung mit vielen Konsequenzen.

Und auch die Frage: Also würdest du dich von einen Arzt operieren lassen, der keinen Abschluss hat?

WiWi Gast schrieb am 12.02.2024:

Mach meiner Meinung nach 0 Sinn.
Warum sollte sich ein Unternehmen selber ins Bein schiessen und einer der fähigsten Mitarbeiter nicht befördern, warum sollte man nicht jemanden fördern der offensichtlich objektiv gesehen besser ist als die anderen?
Deswegen finde ich es super, dass ab nächstes Jahr in USA die Bachelorabschlüsse nicht mehr als Anforderung in Jobausschreibungen stehen. Vorallem im Tech-Bereich ist Interesse und Projekte und Berufserfahrung mehr Wert als 3 Jahre an der Uni zu hängen

Wenn man ohne Ausbildung besser performt als ausgebildete, wenn man mehr Verantwortung übernimmt, immer alle Deadlines einhält und dazu noch ein wenig Charisma besitzt dann geht das. Gibt genug Beispiele. Der eine CEO einer der grössten Schweizer Firmen hat eine Ausbildung als Metzger. Ich finde a

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Sie zeigen vor allem, dass es auf das Unternehmen, die dortige Kultur und deine Vorgesetzten ankommt.

Hätte sein Vorgesetzter ihn nicht gefördert und das Unternehmen hätte auf formale Abschlüsse bestanden, würde er wohl immer noch im Support sitzen.

WiWi Gast schrieb am 08.02.2024:

Ein guter Kollege von mir hat es ohne Ausbildung innerhalb von 9 Jahren die 150.000-200.000 geknackt hat.

Mit 18 ein ordentliches AbItur mit einem Schnitt unter 1,5 abgeschlossen hat immer 15 Punkte in der Informatik Klausur geschrieben, 14 Punkt Informatik Abi und war echt MINT begabt.

Er kam aus einer relativ armen Einwandererfamilie aus dem Osten und die Mutter musste wegen einer chronischen Krankheit frühzeitig in Rente.

Er hat sich entschieden arbeiten zu gehen um seine Familie zu unterstützen und hat eine Stelle bei einem der grössten Dienstleister (Think of Bechtle, Computacenter etc.) im 1st/2nd Level Support in einem Servicedesk im Bereich Netzwerk angenommen. Er hat dort gezeigt was er kann sein Abteilungsleiter (Ex Bundeswehrinformatiker) hat seine Fähigkeiten bemerkt, und ihm mehr Verantwortung übertragen wie z.B. neue onboarden, vor Ort bei den Kunden die Wissensdatenbank aufbauen etc. das hat er 1 Jahr gemacht und wurde stellvertretender Teamleiter weil die Frau die davor Stv. war musste im Mutterschutz.Währenddessen hat die Firma ihm die Möglichkeit gegeben bis zum Cisco CCIE Enterprise Infrastructure in 2 Jahren insgesamt.

Nach insgesamt 2 Jahren wurde er durch seinem Abteilungsleiter und weil er hervorragende Arbeit geleistet hat befördert als Junior IT Consultant hat richtig abgeliefert und 1 Jahr später war er Consultant nach insgesamt weitere 2 Jahre war er Senior Consultant im Bereich Netzwerk/Server Monitoring.

Von da in derselben Firma durch jahrelanges Networking hat er in den IT Vertrieb gewechselt. Dort macht er gut je nach Auftragslage 200.000-250.000 im Jahr. Hat nur in der Zwischenzeit seine Ausbildung als Fachinformatiker durch die relevante Berufserfahrung + Projekt nachgeholt. Ansonsten hat er noch nie Univorlesung oder die Berufsschule von innen gesehen.

Ich glaube solche Geschichten zeigen, dass man wenn man charismatisch ist, Know-How hat und IMMER mehr Verantwortung übernimmt dann schafft man es auch, er meint er hat bestimmt 4 Jahre zusätzliche Berufserfahrung nur durch Überstunden gesammelt

antworten

WiWi Gast schrieb am 12.02.2024:

Ich empfehle zu dem Thema den Soziologen Michael Hartmann...

1. Hartmann ist Marxist. Seine Forschung ist a priori (!) politisch (!) motiviert ist. Ziel: Besteuerung.
2. Seine "Forschung" ist mMn. methodisch höchst fagwürdig. vgl. Buchrezension "Mythos-von-den-Leistungseliten-Spitzenkarrieren" insb. "Wissenschaft oder Propaganda?".
3. Wesentliche Faktoren, die so ziemlich jeder anderer seriöse Forscher miteinbeziehen würde, insbesondere Intelligenz oder Fleiß (Persönlichkeitsdimension Big 5: Conscientiousness), werden von Hartmann komplett ignoriert. Seine Forschung ist politisch motivierte Prosa. Und damit ist der wissenschaftliche Erkenntniswert gering.
4. Hartmann konzentriert sich auf seine eigene Definition von Eliten, die Frage hier ist nach Karriere. Damit driften wir vom Thema ab.
5. In deinem Beitrag missinterpretierst du Hartmanns (dünne) Forschung sogar. Hochschulabschluss ja, aber die Schule ist für Eliten irrelevant. Außerdem gibt es sehr starke internationale Unterschiede.

Zurück zur Frage "Wir macht man Karriere": Dazu gab es oben schon gute Beiträge.

Aus persönlicher Erfahrung: Leistungsbereitschaft.
Wer nur 10% mehr Stunden leistet, verdient 40% mehr Gehalt. Wenn du im Vergleich mit 4-5 Peers bist, aber immer der, der Extraaufgaben übernimmt / erreichbar ist / mehr liefert, dann bist du es, der befördert wird. Und dann wenigen Jahren mit 1-2 Extrabeförderungen macht es einen riesigen Unterschied aus.

antworten

Karriere machst Du am.besten,
in dem Du alle 2-3 Jahre den
Job wechselt.

antworten

WiWi Gast schrieb am 13.02.2024:

Karriere machst Du am.besten,
in dem Du alle 2-3 Jahre den
Job wechselt.

In den ersten Jahren mag das zutreffen. Spätestens wenn Du Führungsverantwortung erhältst, solltest Du auch Beständigkeit beweisen können. Das braucht dann auch schon einmal länger als 2-3 Jahre am Stück.

antworten

oder auch in dem man zumindest 10% von dem liest was schon geschrieben wurde. - bevor man wieder das Forum wechselt

WiWi Gast schrieb am 13.02.2024:

Karriere machst Du am.besten,
in dem Du alle 2-3 Jahre den
Job wechselt.

antworten

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Der Student hat gesprochen. Komme erstmal in der Arbeitswelt an und dann sprechen wir nochmal.

Ich bin in der Beratung und sehe es immer wieder. Manchmal kommt es auch einfach auf das Glück an. Mein Mentor ist sehr gut und hat letztendlich die Firma verlassen weil er ein Thema aufbauen wollte, das letztlich kein Geld gemacht hat. Dann gibt es Leute, die ein Kleinprojekt bekommen haben, das durch plötzlich veränderte Rahmenbedingungen riesig wurde. Ja, harte Arbeit und Talent hilft. Ist aber leider nicht immer ausschlaggebend.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Der Student hat gesprochen. Komme erstmal in der Arbeitswelt an und dann sprechen wir nochmal.

Ich bin in der Beratung und sehe es immer wieder. Manchmal kommt es auch einfach auf das Glück an. Mein Mentor ist sehr gut und hat letztendlich die Firma verlassen weil er ein Thema aufbauen wollte, das letztlich kein Geld gemacht hat. Dann gibt es Leute, die ein Kleinprojekt bekommen haben, das durch plötzlich veränderte Rahmenbedingungen riesig wurde. Ja, harte Arbeit und Talent hilft. Ist aber leider nicht immer ausschlaggebend.

Nach meinen Erkenntnissen aus der Arbeitswelt ist Glück das wichtigste für einen erfolgreichen Aufstieg in der Unternehmenswelt. Und zum richtigen Zeitpunkt an Ort und Stelle zu sein. Was wiederum auch auf Glück basiert.

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WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Der Student hat gesprochen. Komme erstmal in der Arbeitswelt an und dann sprechen wir nochmal.

Ich bin in der Beratung und sehe es immer wieder. Manchmal kommt es auch einfach auf das Glück an. Mein Mentor ist sehr gut und hat letztendlich die Firma verlassen weil er ein Thema aufbauen wollte, das letztlich kein Geld gemacht hat. Dann gibt es Leute, die ein Kleinprojekt bekommen haben, das durch plötzlich veränderte Rahmenbedingungen riesig wurde. Ja, harte Arbeit und Talent hilft. Ist aber leider nicht immer ausschlaggebend.

Würde hier noch "hartnäckig sein und gut mit dem Chef stellen" hinzufügen. In meinem alten Team waren viele fachlich sehr gute Leute unterwegs, viele promoviert. Im Endeffekt wurde der fachlich schlechteste Teamleiter, weil er einfach lang genug beim Chef genervt hat. Dazu noch den Chef entlasten, nach extra Aufgaben fragen, deutlich machen, dass man Führungsverantwortung übernehmen möchte usw. Irgendwann haben die Chefs keinen Bock mehr drauf und befördern dich. War in einem IGM Konzern. Mit fachlicher Qualifikation oder Leistung hat das mMn wenig zutun. Dazu sind die Entscheider oft viel zu weit weg von der Materie um da fundiert urteilen zu können...

antworten

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

Es wurde jetzt ja schon in einigen Antworten angesprochen - aber leider ist es schlicht falsch.
Es ist allerdings insb. Unter MINTs ein verbreiteter Irrglaube, dass fachliche Exzellenz und fachliche Erfolge automatisch auch zu Führungskarrieren führen.

Genauso ist es aber auch eine absolut gefährliche Entscheidung, Leute rein aufgrund von fachlicher Exzellenz zu Führungskräften zu machen.
Fachliche Exzellenz hat aber auch rein gar nichts mit Leadership Exzellenz zu tun, häufig steht das eine dem anderen sogar diametral entgegen.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

Also ich hab auch so gedacht und bin damit immer am weitesten gekommen. Bin aber auch nicht in der Beratung.

antworten

Teilweise würde ich dir widersprechen. In Umfeldern wie IB oder Beratung wird immer noch sehr viel über Performance entschieden, da gut messbar und den Sektoren-Kultur intrinsisch. Bei Corporates und ähnlichen Umfeldern würde ich dir schon eher zustimmen.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

Karriere machst du, wenn du erfolgreich gründest.

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WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

ExBerater schrieb am 07.02.2024:

Ich beschäftige mich gerade wieder mit dieser Frage weil ich auch nach nun 8 Jahren auf der Suche nach etwas neuem bin.

Hier ist sicher schon vieles gesagt. Am Ende des Tages gilt in erster Linie:

• "Charisma": Man muss dich mögen; niemand will einen Kollegen, Chef, angehende Führungskraft, die unsympathisch ist oder "stinkt"
• "Abliefern": Bis auf wenige Ausnahmen führt kein Weg an guter Leistung vorbei. Jeder Chef will sicher sein, dass man dir was übergeben kann, und du das Ding rockst
• "Visibilität": Tue Gutes und sorge dafür, dass das bei den richtigen Leuten gesehen wird. Im weiteren Sinne ist das dann auch der Netzwerk Gedanke. Wobei Netzwerke belastbar sein müssen. Nur wenn alles andere in dieser Liste erfüllt ist, sehen dich die richtigen Leute gerne als Teil ihres Netzwerks an
• "Wechsele dich hoch" also Wechsel von einer Firma zu anderen bringt dich meist schneller weiter als wenn du im aktuellen Unternehmen wartest.

Jetzt kommt aber der springende Punkt der mich aktuell beschäftigt. Bis zu einem gewissen Punkt hat das alles oben bei mir funktioniert. Was ich aber noch nicht ganz verstanden habe ist, wie man es wirklich ins C-Level von Konzernen oder Top Firmen schafft. auf der einen Seite jammert Deutschland, dass Zehntausende Firmen keinen Nachfolger für die GF haben, auf der anderen Seite wollen in D immer alle Headhunter und deren Auftraggeber jemandem mit absolutem Stallgeruch. Wenn ich dann aber wiederum sehe, wie auf C Level bei Konzernen munter eine Flasche die bei A versagt, einen noch besseren Job bei B findet, bin ich immer sprachlos. Mir scheint, als gebe es irgendwo eine Decke, durch die man nicht einfach durchstoßen kann.

Ich glaube, den Schritt auf C Level kann man nur in der eigenen Firma machen. Da muss man dann wohl oder übel irgendwann so lange bleiben und performen, dass man es zum BU Head schafft, oder eben sogar dann in die GF/auf C Level. Wenn man diese Decke durchstoßen hat, kann man wieder munter auf andere C Level Positionen wechseln, und niemand checkt so richtig ob man vorher richtig gute Arbeit hinterlassen hat. Ich finde es geradezu grotesk, wenn jemand alle 3 Jahre als Vorstand wechselt. Es dauert mindestens ein Jahr bis man eine Firma/Branche verstanden hat, 2-3 Jahre bis man Veränderungen angestoßen hat, 4-5 Jahre bis man die Resultante sieht (je nach Branche).

Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Der Student hat gesprochen. Komme erstmal in der Arbeitswelt an und dann sprechen wir nochmal.

Ich bin in der Beratung und sehe es immer wieder. Manchmal kommt es auch einfach auf das Glück an. Mein Mentor ist sehr gut und hat letztendlich die Firma verlassen weil er ein Thema aufbauen wollte, das letztlich kein Geld gemacht hat. Dann gibt es Leute, die ein Kleinprojekt bekommen haben, das durch plötzlich veränderte Rahmenbedingungen riesig wurde. Ja, harte Arbeit und Talent hilft. Ist aber leider nicht immer ausschlaggebend.

Würde hier noch "hartnäckig sein und gut mit dem Chef stellen" hinzufügen. In meinem alten Team waren viele fachlich sehr gute Leute unterwegs, viele promoviert. Im Endeffekt wurde der fachlich schlechteste Teamleiter, weil er einfach lang genug beim Chef genervt hat. Dazu noch den Chef entlasten, nach extra Aufgaben fragen, deutlich machen, dass man Führungsverantwortung übernehmen möchte usw. Irgendwann haben die Chefs keinen Bock mehr drauf und befördern dich. War in einem IGM Konzern. Mit fachlicher Qualifikation oder Leistung hat das mMn wenig zutun. Dazu sind die Entscheider oft viel zu weit weg von der Materie um da fundiert urteilen zu können...

Das sind die Leute, die nicht befördert werden. Denn das sind gute Lastenpferde, die in der fachlichen Laufbahn besser aufgehoben sind. Ich als Chef würde solche Leute eher ungern befördern, da die "Arbeit" an der Basis auch einer machen muss.

antworten

Ich habe mittlerweile diverse Jahrgänge frisch von der Uni über die ersten paar Karrierestufen in der Beratung hochgezogen. Schnell befördert wird bei mir derjenigen, dem ich ein Thema gebe und weiß, dass es dann schnell, gut und eigenständig gelöst wird.

Tut mir leid dass es bei Dir dafür offensichtlich nicht gereicht hat.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

Jo.
Ich habe es ja in meinem langen Post aufgezählt. Nur abliefern alleine bringt nichts. Es gehört eine Kombination aller von mir genannten Faktoren dazu (plus: Glück!).

Wer nur abliefert kann auch ein leben lang ein Arbeitstier bleiben und halt der beste unter den Sacharbeitern.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

ExBerater schrieb am 15.02.2024:

Jo.
Ich habe es ja in meinem langen Post aufgezählt. Nur abliefern alleine bringt nichts. Es gehört eine Kombination aller von mir genannten Faktoren dazu (plus: Glück!).

Wer nur abliefert kann auch ein leben lang ein Arbeitstier bleiben und halt der beste unter den Sacharbeitern.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

Wie bewährt man sich im Führungskräfte-AC?
Mir wurde die Bewerbung auf eine Führungsposition nahegelegt und nun befinde ich mich mit gestandenen Führungskräften im Prozess.

antworten

Der Ex-Berater hat es schon ganz richtig ausgedrückt: Leistung ist eines von vielen Kriterien, aber mit Sicherheit nicht allein entscheidend, wahrscheinlich noch nicht Mal das Wichtigste.

Nach zehn Jahren Berufserfahrung (T3, T2 UB und IGM-Konzern) würde ich ergänzen, dass die wahrgenommene Leistung deutlich wichtiger ist als die tatsächliche Leistung. Und mit durchschnittlicher Leistung bei sehr gutem persönlichen Verhältnis zum Chef/Chef-Chef/C-Level kommt man schnell ziemlich weit, mit sehr guter Leistung und durchschnittlichem Verhältnis reicht es wohl in der Regel maximal bis zur ersten AT-Stufe (bzw. auf Beratung übertragen: maximal bis zum Manager; Principal ohne Fürsprecher kannst du vergessen, Partner sowieso).

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

Wobei ich finde dass eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung das Fundament ist und eine Einstiegsbedingung für fast alles andere.

ExBerater schrieb am 15.02.2024:

Jo.
Ich habe es ja in meinem langen Post aufgezählt. Nur abliefern alleine bringt nichts. Es gehört eine Kombination aller von mir genannten Faktoren dazu (plus: Glück!).

Wer nur abliefert kann auch ein leben lang ein Arbeitstier bleiben und halt der beste unter den Sacharbeitern.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

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bin selber NaWi und da ist (besonders unter Promovierten) die Einstellung weit verbreitet das nach ganz klar objektiven Kriterien wie an der Uni befördert wird.
Sprich wer hat die besten Noten und beste Paper der kriegt die besten Jobs und wird dann auch befördert, weil er ja die besten Noten damals in der Uni hatte.

Die echte Welt ist aber etwas anders.
Gerade bei meinen Profs zeigt sich, dass Fachkompetenz nicht Führungskompetenz ist.
Im Grunde wäre da niemand jemals im Konzern/Beratung was geworden, weil vom Charakter "mit dem will ich nicht in der Mittagspause gefangen sein".

antworten

Da tut gar nix weh.
"Abliefern" oder auch nachweisbare Ergebnisse sind zwar nicht schädlich, bringen aber nix ohne Förderer, Netzwerk und große Klappe.

In allen Konzernen, die ich von innen sehen durfte (OEM, Tier 1 Zulieferer), sind zum Großteil immer Selbstdarsteller, Posterboys oder Narzzisten befördert worden. Diese Leute hatten fachlich nix auf dem Kasten oder haben sogar nachweislich versagt, kannten aber die richtigen Leute. Sie waren "sichtbar" gerade wegen ihres Versagens, weil sie in jeder Bereichsrunde antreten durften. Befördert wurden sie dann trotzdem und jeder in der Organisation hat sich nur gewundert.

Eine Führungskraft muss tatsächlich nicht der Experte sein. Nur eine große Klappe zu haben und entsprechend selbstbewusst auftreten zu können, darf aber auch nicht Beförderungskriterium Nr. 1 sein.

Es muss sich doch auch im oberen Management rumgesprochen haben, dass Selbstdarsteller quasi immer Leistungsdefizite haben, die sie durch ihr Verhalten kompensieren wollen. Diese Art Manager ist dann gerade keine gute Führungskraft, weil die Mitarbeiter schnell vom Egotrip des Chefs frustriert sind und gehen oder resignieren.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

... Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Der Student hat gesprochen. Komme erstmal in der Arbeitswelt an und dann sprechen wir nochmal.

Ich bin in der Beratung und sehe es immer wieder. Manchmal kommt es auch einfach auf das Glück an. Mein Mentor ist sehr gut und hat letztendlich die Firma verlassen weil er ein Thema aufbauen wollte, das letztlich kein Geld gemacht hat. Dann gibt es Leute, die ein Kleinprojekt bekommen haben, das durch plötzlich veränderte Rahmenbedingungen riesig wurde. Ja, harte Arbeit und Talent hilft. Ist aber leider nicht immer ausschlaggebend.

Lieber Berater, danke für die Replik.
Wir sind uns eing: harte Arbeit und Talent helfen, aber es gibt weitere Faktoren.
Glück ist wichtig: Volle Zustimmung!
Fachliche Exzellenz ungleich Leadership Exzellenz: Volle Zustimmung!

Du schätzt mich diametral falsch ein. Ich bin irgendwo in den Top 1-2% meines Jahrsgangs: Jahrgangsbester, Auslandsstationen, Berater (MBB), Konzernkarriere (bis C-Level) und jetzt Unternehmer.

Warum habe ich das Themas "Abliefern" betont?
Weil die meisten zu wenig hart arbeiten, um richtig Karriere zu machen.

Am Beispiel Beratung: In der Beratung zu sein, ist noch keine Leistung - darin aufzusteigen (Stunden abliefern), herausragende Ergebnisse mit Impact (abliefern), bei Kunden wiedergebucht zu werden, bis sie dich sogar zum Exit auf ihre Seite motivieren und dann den Weg auf Kundenseite weiterzugehen (abliefern) / oder intern zum Partner aufzusteigen, das ist eine Leistung, die man Karriere nennen darf.

Versteh mich richtig: Auch seinen Job normal gut zu machen, ist eine Leistung und Anerkennung wert.
Aber zur Frage zurückzukehren: Wer 60 (vs. 40) Stunden leistet, sammelt 50% mehr Erfahrung in der gleichen Zeit! Wer das ein paar Jahre macht, ist seinen Peers weit voraus. Und erhöht signifikant die Chance auf Karriere.

antworten

Bereite dich intensiv mit Gen Z, AI etc. also aktuellen Trendthemen vor und performe damit die älteren Kollege einfach weg.

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Wie bewährt man sich im Führungskräfte-AC?
Mir wurde die Bewerbung auf eine Führungsposition nahegelegt und nun befinde ich mich mit gestandenen Führungskräften im Prozess.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

ExBerater schrieb am 15.02.2024:

Jo.
Ich habe es ja in meinem langen Post aufgezählt. Nur abliefern alleine bringt nichts. Es gehört eine Kombination aller von mir genannten Faktoren dazu (plus: Glück!).

Wer nur abliefert kann auch ein leben lang ein Arbeitstier bleiben und halt der beste unter den Sacharbeitern.

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

Wie bewährt man sich im Führungskräfte-AC?
Mir wurde die Bewerbung auf eine Führungsposition nahegelegt und nun befinde ich mich mit gestandenen Führungskräften im Prozess.

Pokerface. Nichts anmerken lassen. Unsicherheiten auf jeden Fall überspielen, gerne auch mal die gestandenen Kolleginnen und Kollegen unterbrechen und in Dich Deiner Meinung / Einschätzung diametral aufstellen - sowohl im persönlichen Smalltalk als auch in etwaigen Rollenspielen, Interviews etc. Und unbedingt Deine beste Uhr anziehen - notfalls eine von Vati ausleihen. Wichtig ist einfach, dass Du alle anderen komplett outperformst. Auf allen Ebenen. Zum Ende des ACs erwähnst Du noch, dass sie bis morgen Zeit haben, Dir ein Angebot zu unterbreiten und dass dieses nicht unfürstlich ausfallen sollte - sonst nimmst Du eines der anderen 3 an, die bereits vorliegen.

antworten

daher mein weiterer Punkt "Visibilität"

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Der Ex-Berater hat es schon ganz richtig ausgedrückt: Leistung ist eines von vielen Kriterien, aber mit Sicherheit nicht allein entscheidend, wahrscheinlich noch nicht Mal das Wichtigste.

Nach zehn Jahren Berufserfahrung (T3, T2 UB und IGM-Konzern) würde ich ergänzen, dass die wahrgenommene Leistung deutlich wichtiger ist als die tatsächliche Leistung. Und mit durchschnittlicher Leistung bei sehr gutem persönlichen Verhältnis zum Chef/Chef-Chef/C-Level kommt man schnell ziemlich weit, mit sehr guter Leistung und durchschnittlichem Verhältnis reicht es wohl in der Regel maximal bis zur ersten AT-Stufe (bzw. auf Beratung übertragen: maximal bis zum Manager; Principal ohne Fürsprecher kannst du vergessen, Partner sowieso).

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Sorry, aber das Statement tut richtig weh.
Mag sein, dass mal ein Leistungsträger übersehen wird oder nicht weiterkommt, weil jemand darüber den Weg versperrt. Dann hat man es aber selbst in der Hand, das zu lösen; notfalls durch Jobwechsel oder in eine auf Performance ausgerichtete Kultur.

Ich höre es bei uns auch immer wieder „Man kann nicht Karriere machen“. Doch, kann man. Aber den meisten fehlt es halt an Selbstreflexion, dass es zu mehr - aus welchen Gründen auch immer - nicht reicht.

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Wer glaubt, "abzuliefern" bringt einen gross weiter in der Karriere, muss sehr jung und naiv sein.

Aber gut, so habe ich auch einmal gedacht. Und dann bin ich am Boden der Tatsachen angekommen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

... Das sind so meine Erfahrungen und Beobachtungen

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Der Student hat gesprochen. Komme erstmal in der Arbeitswelt an und dann sprechen wir nochmal.

Ich bin in der Beratung und sehe es immer wieder. Manchmal kommt es auch einfach auf das Glück an. Mein Mentor ist sehr gut und hat letztendlich die Firma verlassen weil er ein Thema aufbauen wollte, das letztlich kein Geld gemacht hat. Dann gibt es Leute, die ein Kleinprojekt bekommen haben, das durch plötzlich veränderte Rahmenbedingungen riesig wurde. Ja, harte Arbeit und Talent hilft. Ist aber leider nicht immer ausschlaggebend.

Lieber Berater, danke für die Replik.
Wir sind uns eing: harte Arbeit und Talent helfen, aber es gibt weitere Faktoren.
Glück ist wichtig: Volle Zustimmung!
Fachliche Exzellenz ungleich Leadership Exzellenz: Volle Zustimmung!

Du schätzt mich diametral falsch ein. Ich bin irgendwo in den Top 1-2% meines Jahrsgangs: Jahrgangsbester, Auslandsstationen, Berater (MBB), Konzernkarriere (bis C-Level) und jetzt Unternehmer.

Warum habe ich das Themas "Abliefern" betont?
Weil die meisten zu wenig hart arbeiten, um richtig Karriere zu machen.

Am Beispiel Beratung: In der Beratung zu sein, ist noch keine Leistung - darin aufzusteigen (Stunden abliefern), herausragende Ergebnisse mit Impact (abliefern), bei Kunden wiedergebucht zu werden, bis sie dich sogar zum Exit auf ihre Seite motivieren und dann den Weg auf Kundenseite weiterzugehen (abliefern) / oder intern zum Partner aufzusteigen, das ist eine Leistung, die man Karriere nennen darf.

Versteh mich richtig: Auch seinen Job normal gut zu machen, ist eine Leistung und Anerkennung wert.
Aber zur Frage zurückzukehren: Wer 60 (vs. 40) Stunden leistet, sammelt 50% mehr Erfahrung in der gleichen Zeit! Wer das ein paar Jahre macht, ist seinen Peers weit voraus. Und erhöht signifikant die Chance auf Karriere.

Als "Berater, CEO und Unternehmer" solltest du dann aber mit dem Survivorship Bias vertraut sein.

Gibt genug, mehr als genug Leute, die 60 Stunden arbeiten, sichtbar gute Leistung machen und Lobeshymnen von Kunden bekommen. Nützt dir alles nichts, wenn dein Chef kein Interesse an deiner Person hat. Und ohne Unterstützung vom Chef läuft nichts.

Was ich sagen möchte: "Sich riechen können" und ja, auch der Nasenfaktor, sind einfach unglaublich wichtige Faktoren.

Anstatt 60 Stunden zu arbeiten, sollte man eine gute, persönliche und auf Vertrauen basierende Beziehung zum Vorgesetzten aufbauen. Gute Arbeit ist dazu sicher notwendig, aber man muss sich nicht wie im Sweatshop abarbeiten. Meistens reicht sogar durchschnittliche Leistung dazu.

antworten

Könnten wir bitte hier bei der Wahrheit bleiben. Bei keinem Konzern in Deutschland herrscht ein richtiger Arbeitskräftemangel - mit anderen Worten: Bis auf wenige Ausnahmen sind so gut wie alle "Büros" nicht wirklich ausgelastet. Viele Einstellungen werden auch nicht wegen Personalmangel getätigt, sondern aus Prestigegründen. In so einem Umfeld kann man gar nicht durch Leistung überzeugen, da man es selbst mit Anstrengung kaum schafft, sich selbst zu 100% auszulasten. Wir Leben hier in einer bedarfsgedeckten Wirtschaft - und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt (bis auf wenige Ausnahmen). Beförderungen funktionieren nur - wenn man sich 100% gutstellt mit seinen Chef - und/oder durch intrigante Office-Politik. (Hint, das ist kein angenehmes Arbeitsklima; Hint 2: Wenn es eine richtige Auslastung gäbe, wären die Leute sicherlich zufriedener, da man wirklich etwas produziert bei seinem Job, statt immer nur Schauzuspielen; Hint 3: Nicht ohne Grund saugt der öffentliche Sektor immer mehr Positionen auf)

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Ja klar, die letzten 20 Stunden bestehen nur leider oft aus unsinnigen markups und Face time.

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Versteh mich richtig: Auch seinen Job normal gut zu machen, ist eine Leistung und Anerkennung wert.
Aber zur Frage zurückzukehren: Wer 60 (vs. 40) Stunden leistet, sammelt 50% mehr Erfahrung in der gleichen Zeit! Wer das ein paar Jahre macht, ist seinen Peers weit voraus. Und erhöht signifikant die Chance auf Karriere.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.02.2024:

Die Einschätzung teile ich.
Insbesondere Punkt 2 - Abliefern.

Da trennt sich ganz klar Spreu vom Weizen. Wirkliche Leistungsbereitschaft sehe ich bei (maximal) 10% der Leute. Und die machen ihren Weg bis zur Spitze.
(Und wer mit dem sozialistisch-geprägtem Hartmann kommt und an die "gläserne Decke" glaubt, dessen Mindset passt einfach nicht zu 100% Leistungsbereischaft und Möglichmacher)
Insbesondere im Kapitalismus gibt es niemanden der einem Steine in den Weg legt, wenn man abliefert, allein aus Eigeninteresse.

Einmal bei Wikipedia den Namen gegoogelt und schon ist der Feind gefunden, ein Sozialist. Süß wie auch der kleine Angestellte immer noch glaubt der Kapitalismus spielt ihm in die Karten und man könne ja alles werden. Ich wäre auch gerne so naiv.

Alleine die Erfahrung im Forum zeigt wie sozial undurchsichtig Beförderungen sind und mit Leistung hat das oft überhaupt nichts zu tun.

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Das Problem ist auch einfach, dass die Unternehmen selbst niemals zugeben würden, dass nicht nach Leistung sondern meistens nach Seilschaften und Nasenfaktor befördert wird. Das ist nur menschlich.

Aber offiziell ist es natürlich immer die absolute Leistung. Und besonders die fleißigen Bwl Bienchen sind ja immer offen für solche Erzählungen. Wäre ja auch schade für das eigene Ego einzusehen, dass das nicht so ist.

Oder es liegt an der Natur dieses Forums. Es ist ein Forum für Berufsanfänger/Studenten. Und in der Schule und Uni lernt die Mittelschicht, dass man dort noch weit kommt mit dem deutschen Fleiß und die Extrameile machen. "Ich habe es geschafft. Mein Vater war nur ein kleiner Kaufmann, doch ich bin Berater." Herzlichen Glückwunsch. Nach Berufseinstieg interessiert dein akademisches Profil keine Sau und es zählt nur, wer ist gut mit wem. Mit wem habe ich Ähnlichkeiten, wer mag mich. Und Leistung ist dann nur ein Hygienefaktor.

Und wenn dein MBB Vorgesetzter aus einer Berater Familie kommt, wirst du so gut wie null Ähnlichkeiten mit diesem Typen haben und weißt auch nicht worauf es in dieser Welt ankommt. Dann wirst du höhstwahrscheinlich nicht befördert. Wie oft habe ich junge Kollegen erlebt, die genau aus diesem Facharbeiter Milieu kamen und immer glauben man kann als Arbeitstier alles ausgleichen.

Vor allem in Konzernen sieht man das auf jeder Ebene, wo Leistung nicht transparent messbar ist. Da zählen gleiche Interessen, Sport, Hobbys, Urlaub, Lebensentwurf und nicht wie hart man heute wieder irgendwelche gebuckelt hat. Das ist eben typisch kleinbürgerlich.

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WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Könnten wir bitte hier bei der Wahrheit bleiben. Bei keinem Konzern in Deutschland herrscht ein richtiger Arbeitskräftemangel - mit anderen Worten: Bis auf wenige Ausnahmen sind so gut wie alle "Büros" nicht wirklich ausgelastet. Viele Einstellungen werden auch nicht wegen Personalmangel getätigt, sondern aus Prestigegründen. In so einem Umfeld kann man gar nicht durch Leistung überzeugen, da man es selbst mit Anstrengung kaum schafft, sich selbst zu 100% auszulasten. Wir Leben hier in einer bedarfsgedeckten Wirtschaft - und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt (bis auf wenige Ausnahmen). Beförderungen funktionieren nur - wenn man sich 100% gutstellt mit seinen Chef - und/oder durch intrigante Office-Politik. (Hint, das ist kein angenehmes Arbeitsklima; Hint 2: Wenn es eine richtige Auslastung gäbe, wären die Leute sicherlich zufriedener, da man wirklich etwas produziert bei seinem Job, statt immer nur Schauzuspielen; Hint 3: Nicht ohne Grund saugt der öffentliche Sektor immer mehr Positionen auf)

Vollkommen an der Realität vorbei. Ich bin in einem großen Dax40 Konzern eine F2 und arbeite seit Jahren meine 60-70h die Woche, meine Abteilung sucht immer nach guten Mitarbeitern und nicht aus Prestigegründen. Unser Arbeitsmarkt hat aktuell nicht die „richtigen“ Personen. Anders ausgedrückt, es gibt aktuell zu wenig Personen mit bestimmten Kompetenzen, Erfahrungen etc. und tlw. zu viele Menschen mit Kompetenzen, Erfahrungen und Co. die nicht mehr so richtig benötigt werden. Das ist der Grund warum wir vereinfacht von „Arbeitskräftemangel“ reden, gemeint ist eher ein dysfunktionaler Arbeitsmarkt… Das hat auch Gründe, die in unserem zu wenig liberalisierten Arbeitsrecht zu finden sind, welches auf Kosten von Dynamik den Arbeitnehmern Sicherheiten gewährleistet.

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WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Könnten wir bitte hier bei der Wahrheit bleiben. Bei keinem Konzern in Deutschland herrscht ein richtiger Arbeitskräftemangel - mit anderen Worten: Bis auf wenige Ausnahmen sind so gut wie alle "Büros" nicht wirklich ausgelastet. Viele Einstellungen werden auch nicht wegen Personalmangel getätigt, sondern aus Prestigegründen. In so einem Umfeld kann man gar nicht durch Leistung überzeugen, da man es selbst mit Anstrengung kaum schafft, sich selbst zu 100% auszulasten. Wir Leben hier in einer bedarfsgedeckten Wirtschaft - und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt (bis auf wenige Ausnahmen). Beförderungen funktionieren nur - wenn man sich 100% gutstellt mit seinen Chef - und/oder durch intrigante Office-Politik. (Hint, das ist kein angenehmes Arbeitsklima; Hint 2: Wenn es eine richtige Auslastung gäbe, wären die Leute sicherlich zufriedener, da man wirklich etwas produziert bei seinem Job, statt immer nur Schauzuspielen; Hint 3: Nicht ohne Grund saugt der öffentliche Sektor immer mehr Positionen auf)

Vollkommen an der Realität vorbei. Ich bin in einem großen Dax40 Konzern eine F2 und arbeite seit Jahren meine 60-70h die Woche, meine Abteilung sucht immer nach guten Mitarbeitern und nicht aus Prestigegründen. Unser Arbeitsmarkt hat aktuell nicht die „richtigen“ Personen. Anders ausgedrückt, es gibt aktuell zu wenig Personen mit bestimmten Kompetenzen, Erfahrungen etc. und tlw. zu viele Menschen mit Kompetenzen, Erfahrungen und Co. die nicht mehr so richtig benötigt werden. Das ist der Grund warum wir vereinfacht von „Arbeitskräftemangel“ reden, gemeint ist eher ein dysfunktionaler Arbeitsmarkt… Das hat auch Gründe, die in unserem zu wenig liberalisierten Arbeitsrecht zu finden sind, welches auf Kosten von Dynamik den Arbeitnehmern Sicherheiten gewährleistet.

Selten so gelacht, du abstrahierst von deinem Mikrokosmos auf dem gesamten Arbeitsmarkt? Es gibt nicht genügend Arbeitskräfte, weil deine Nischenabteilung irgendwo in D ein paar Leute sucht?! Meinst du das Ernst? Ihr sucht ausschließlich Leute mit BE und Wissen in einem bestimmten Bereich. Deshalb haben die anderen nicht die "bestimmten Kompetenzen" für den Arbeitsmarkt? Vlt. zahlt ihr einfach nur zu schlecht, dass keiner wechseln will? VW und Co. haben nämlich nicht das Problem...Es gibt einen Mangel an 10+ BE Spezialisten, aber das war immer schon so.

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WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Könnten wir bitte hier bei der Wahrheit bleiben. Bei keinem Konzern in Deutschland herrscht ein richtiger Arbeitskräftemangel - mit anderen Worten: Bis auf wenige Ausnahmen sind so gut wie alle "Büros" nicht wirklich ausgelastet. Viele Einstellungen werden auch nicht wegen Personalmangel getätigt, sondern aus Prestigegründen. In so einem Umfeld kann man gar nicht durch Leistung überzeugen, da man es selbst mit Anstrengung kaum schafft, sich selbst zu 100% auszulasten. Wir Leben hier in einer bedarfsgedeckten Wirtschaft - und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt (bis auf wenige Ausnahmen). Beförderungen funktionieren nur - wenn man sich 100% gutstellt mit seinen Chef - und/oder durch intrigante Office-Politik. (Hint, das ist kein angenehmes Arbeitsklima; Hint 2: Wenn es eine richtige Auslastung gäbe, wären die Leute sicherlich zufriedener, da man wirklich etwas produziert bei seinem Job, statt immer nur Schauzuspielen; Hint 3: Nicht ohne Grund saugt der öffentliche Sektor immer mehr Positionen auf)

Vollkommen an der Realität vorbei. Ich bin in einem großen Dax40 Konzern eine F2 und arbeite seit Jahren meine 60-70h die Woche, meine Abteilung sucht immer nach guten Mitarbeitern und nicht aus Prestigegründen. Unser Arbeitsmarkt hat aktuell nicht die „richtigen“ Personen. Anders ausgedrückt, es gibt aktuell zu wenig Personen mit bestimmten Kompetenzen, Erfahrungen etc. und tlw. zu viele Menschen mit Kompetenzen, Erfahrungen und Co. die nicht mehr so richtig benötigt werden. Das ist der Grund warum wir vereinfacht von „Arbeitskräftemangel“ reden, gemeint ist eher ein dysfunktionaler Arbeitsmarkt… Das hat auch Gründe, die in unserem zu wenig liberalisierten Arbeitsrecht zu finden sind, welches auf Kosten von Dynamik den Arbeitnehmern Sicherheiten gewährleistet.

Was wären denn die gefragten Richtungen, und warum haben derzeitige Mitarbeiter sich nicht konstant in die Richtung hin entwickelt?

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Sorry, aber das ist völlig wirr, realitätsfern und substanzlos

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Könnten wir bitte hier bei der Wahrheit bleiben. Bei keinem Konzern in Deutschland herrscht ein richtiger Arbeitskräftemangel - mit anderen Worten: Bis auf wenige Ausnahmen sind so gut wie alle "Büros" nicht wirklich ausgelastet. Viele Einstellungen werden auch nicht wegen Personalmangel getätigt, sondern aus Prestigegründen. In so einem Umfeld kann man gar nicht durch Leistung überzeugen, da man es selbst mit Anstrengung kaum schafft, sich selbst zu 100% auszulasten. Wir Leben hier in einer bedarfsgedeckten Wirtschaft - und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt (bis auf wenige Ausnahmen). Beförderungen funktionieren nur - wenn man sich 100% gutstellt mit seinen Chef - und/oder durch intrigante Office-Politik. (Hint, das ist kein angenehmes Arbeitsklima; Hint 2: Wenn es eine richtige Auslastung gäbe, wären die Leute sicherlich zufriedener, da man wirklich etwas produziert bei seinem Job, statt immer nur Schauzuspielen; Hint 3: Nicht ohne Grund saugt der öffentliche Sektor immer mehr Positionen auf)

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Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

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Ich glaube hier können wir doch erst in 10-20 Jahren mitreden. Wenn wir Karriere mit Top Management gleichsetzen, dann werden die meisten hier doch mindestens 45 Jahre als sein. Ich denke auch, dass man mit Leistung in den unteren Ebenen bis Mittelmanagement (bis ca 150-200k) noch gut hinkommt. Danach gelten dann (meiner Meinung nach) andere Prinzipien. Hier spielt tatsächlich Netzwerk und Habitus eine immer stärkere Rolle. Leistung wird hier auch anders definiert, weil das Aufgabengebiet sowieso schon viel breiter und abstrakter ist.

Hier geht es darum Themen groß machen zu können, um politik und viel viel mehr

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WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Zum einen das und es kommt auch sehr auf die Kultur an.

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Folgende Faktoren sind wichtig bzw. nicht wichtig:

Wichtig

• Mindestens durchschnittliche Leistung. Sie muss nicht sehr gut sein, denn warum sollte man sehr gute Leute abziehen? Das ist besonders im Vertrieb, wo sehr gute Leute viel Kohle machen, sogar ein Standardargument, die Leute nicht zu befördern.
• Person muss wahrgenommen werden. Wen keiner kennt, den kennt einfach keiner.
• Selbstvermarktung, denn sonst ist man unbekannt.
• Erfolge ins richtige Licht setzen, selbst wenn es nur einer im Halbjahr ist. Dann muss die Bühne brummen.
• Erfolgswege und Unternehmenskulturen so schnell wie möglichst lernen und kennen. Das ist in jedem Unternehmen anders. Wer die nicht durchblickt, macht keine Karriere.
• Sofort hier schreien, wenn es interne Talentpools oder Programme gibt, die neben der eigenen Tätigkeit laufen. Ohne die, gibt es oft kein fortkommen.
• Nur Zusatzaufgaben übernehmen, die dem Ziel dienen.
• Nähe zu Verantwortungsträgern. Wer nicht präsent ist, hat weder Ehrgeiz, noch wird er zur Kenntnis genommen. Außerdem klauen Kollegen gerne die eigenen Verdienste.
• Netzwerk, denn wer sich nicht vernetzt, hat keine Verbündeten, wenn es darauf ankommt.
• Klare Positionierung, denn ohne Ambitionen zu zeigen, werden auch keine unterstellt.
• Nahkampf- und Intrigenfähigkeiten gegen Konkurrenten
• stabiles soziales Umfeld. 80% der großen Unternehmen bevorzugen Leute, die mindestens verheiratet sind.

Unwichtig:

• Abschluss. Dafür interessiert sich kein Mensch mehr, sobald man eingestiegen ist.
• Ungerechtfertigte Selbsteinschätzung als Top-Mann. Jeder, besonders frische Absolventen, hält sich für den Goat. In der Wirklichkeit haben wir aber 10% Führungspersonal und 90% Indianer.
• Uni. Völlig belangloser Punkt.
• Sehr gute Leistungen sind für eine Karriere nicht nötig, manchmal (siehe oben) sogar hinderlich.
• Darauf warten, dass alles von alleine passiert und man schon wahrgenommen wird
• Ehrgeizlose Positionierung. Wer unklar spielt, wird auch nicht klar wahrgenommen.
• Das Licht anderen überlassen und hoffen, dass auch was abfällt.
• Menschenscheuheit
• Netzwerk vernachlässigen
• Zusatzaufgaben übernehmen, die nicht der Karriere dienen.

Je nach Firma rücken dann unterschiedliche Punkte nach vorne oder hinten.

antworten

Bei uns dasselbe. Ein auf Profit ausgerichtetes Unternehmen wird immer die top Performer fördern. Natürlich gibt es Fälle, bei denen jemand übergangen wird. Aber für die Breite gilt, dass Performance sich auszahlt. Und Leistungsträger, die wiederholt nicht gefördert werden, verlassen sowieso früher oder später das Unternehmen

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

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Du lebst sicher nicht in einer Parallelwelt.

Es ist doch völlig klar, dass bei so einem Thema die besonders laut schreien und anderes behaupten, die es selbst nicht geschafft haben, und nun dem System die Schuld geben.

Realistisch: Kein Unternehmen ist perfekt, keine Beförderung ist jemals zu 100% objektiv, aber jedes Unternehmen wäre doch dumm wenn es ständig aus subjektiven Gründen die völlig falschen befördern würde. Dumm ist nur der, der die Regeln nicht versteht und dann dem System die Schuld gibt

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

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WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Gerade im Consulting gibt es recht strikte Kriterien, nach denen man evaluiert wird. Da ist nix mit Laberkopf und Schleimerei. Eine der meritokratischsten Branchen, die es gibt.

antworten

Das ist wahr.
Die interessante Frage ist aber: wer sind die „völlig falschen“ oder umgekehrt die „völlig richtigen“. Die richtigen sind meiner Meinung und Erfahrung nach nicht die fachlich besten oder fleißigsten. Sondern die mit dem besten Networking und Sichtbarkeit.

Ein Projekt geleitet, welches beim Vorstand bekannt ist, ist unendlich mehr wert als alle „nicht sichtbare“ Arbeit. Da kannst du 80 std die Woche kloppen.

ExBerater schrieb am 17.02.2024:

Du lebst sicher nicht in einer Parallelwelt.

Es ist doch völlig klar, dass bei so einem Thema die besonders laut schreien und anderes behaupten, die es selbst nicht geschafft haben, und nun dem System die Schuld geben.

Realistisch: Kein Unternehmen ist perfekt, keine Beförderung ist jemals zu 100% objektiv, aber jedes Unternehmen wäre doch dumm wenn es ständig aus subjektiven Gründen die völlig falschen befördern würde. Dumm ist nur der, der die Regeln nicht versteht und dann dem System die Schuld gibt

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

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WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Könnten wir bitte hier bei der Wahrheit bleiben. Bei keinem Konzern in Deutschland herrscht ein richtiger Arbeitskräftemangel - mit anderen Worten: Bis auf wenige Ausnahmen sind so gut wie alle "Büros" nicht wirklich ausgelastet. Viele Einstellungen werden auch nicht wegen Personalmangel getätigt, sondern aus Prestigegründen. In so einem Umfeld kann man gar nicht durch Leistung überzeugen, da man es selbst mit Anstrengung kaum schafft, sich selbst zu 100% auszulasten. Wir Leben hier in einer bedarfsgedeckten Wirtschaft - und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt (bis auf wenige Ausnahmen). Beförderungen funktionieren nur - wenn man sich 100% gutstellt mit seinen Chef - und/oder durch intrigante Office-Politik. (Hint, das ist kein angenehmes Arbeitsklima; Hint 2: Wenn es eine richtige Auslastung gäbe, wären die Leute sicherlich zufriedener, da man wirklich etwas produziert bei seinem Job, statt immer nur Schauzuspielen; Hint 3: Nicht ohne Grund saugt der öffentliche Sektor immer mehr Positionen auf)

Vollkommen an der Realität vorbei. Ich bin in einem großen Dax40 Konzern eine F2 und arbeite seit Jahren meine 60-70h die Woche, meine Abteilung sucht immer nach guten Mitarbeitern und nicht aus Prestigegründen. Unser Arbeitsmarkt hat aktuell nicht die „richtigen“ Personen. Anders ausgedrückt, es gibt aktuell zu wenig Personen mit bestimmten Kompetenzen, Erfahrungen etc. und tlw. zu viele Menschen mit Kompetenzen, Erfahrungen und Co. die nicht mehr so richtig benötigt werden. Das ist der Grund warum wir vereinfacht von „Arbeitskräftemangel“ reden, gemeint ist eher ein dysfunktionaler Arbeitsmarkt… Das hat auch Gründe, die in unserem zu wenig liberalisierten Arbeitsrecht zu finden sind, welches auf Kosten von Dynamik den Arbeitnehmern Sicherheiten gewährleistet.

Was wären denn die gefragten Richtungen, und warum haben derzeitige Mitarbeiter sich nicht konstant in die Richtung hin entwickelt?

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WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Die interessante Frage ist aber: wer sind die „völlig falschen“ oder umgekehrt die „völlig richtigen“.

Zumal oft die "Richtigen" und die "Falschen" aus Sicht der Unternehmens (und der Shareholder) sowie aus Sicht der Mitarbeiter vollkommen unterschiedliche, manchmal gegensätzliche Personen sind.

Ich habe das letztes Jahr erlebt, wir haben in der Abteilung einen neuen Abteilungsleiter aus einer anderen Sparte bekommen.
Am Anfang haben sich die Leute den Mund zerissen, sich weiter oben beschwert, beim Betriebsrat gejammert etc. Was war der Grund dafür?
Der neue Abteilungsleiter hat mit dem Kuschelkurs seines Vorgängers gebrochen und es wehte mal ein "härterer Wind" in der Abteilung. Wobei "härterer Wind" hieß, dass die Leute mal endlich wieder den Job machen, für den sie bezahlt werden.
Rationale Tatsache war, dass das dringend notwendig war. Die Produktivität in unserer Abteilung war unterirdisch.

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WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Das ist wahr.
Die interessante Frage ist aber: wer sind die „völlig falschen“ oder umgekehrt die „völlig richtigen“. Die richtigen sind meiner Meinung und Erfahrung nach nicht die fachlich besten oder fleißigsten. Sondern die mit dem besten Networking und Sichtbarkeit.

Hier nochmal der aus der Anomalienfirma: Bei uns sind die fachlichen Spitzenleute auch die sichtbarsten. Es spricht sich schnell rum, wenn irgendjemand ein Problem deutlich günstiger lösen konnte als geplant, oder wenn jemand doch noch kurz vor der Deadline den eigentlich schon abgeschriebenen und favorisierten Ansatz umsetzt.

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WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Bei uns dasselbe. Ein auf Profit ausgerichtetes Unternehmen wird immer die top Performer fördern. Natürlich gibt es Fälle, bei denen jemand übergangen wird. Aber für die Breite gilt, dass Performance sich auszahlt. Und Leistungsträger, die wiederholt nicht gefördert werden, verlassen sowieso früher oder später das Unternehmen

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Gerade in IGM Konzernen und noch schlimmer in kleineren Zuliefern und Dienstleistern gibt es doch quasi keine Fachkarriere. Der Senior-Experte kriegt dann 3 Euro 50 mehr und ist dafür Ansprechpartner für Thema XY im halben Unternehmen, was ungleich viel Mehraufwand bedeutet. Wirklich mehr Geld gibt es nur für Personal oder Projektverantwortung, aber nicht wenn jemand ein Exzellenter Ingenieur/ Mintler ist. Das haben nämlich Tarifverträge (oder was viele Unternehmen haben - an Tarif angelehnte Verträge haha) so an sich, dass man eben allen das gleiche Zahlt. Dem Topingenieur aus Aachen wie dem FH Absolventen aus Hintertupfingen. Ausserdem gibt es auch in der deutschen Industrie nicht so viele Stellen für Topingenieure aus Aachen oder für promovierte Physiker von Cern. Die meisten landen dann auch nur als Programmiersklaven beim Dienstleister und hoffen irgendwie zum OEM auf eine Sachbearbeiterstelle zu kommen.
Sehe also im Allgemeinen nicht, wo sich Leistung insbesondere im MINT Bereich auszahlen soll. Wir sind ja hier nicht in den USA wo man Experten 7 Stellige Jahresgehälter zahlt, damit die Paper fürs Unternehmen schreiben.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.02.2024:

Und wenn dein MBB Vorgesetzter aus einer Berater Familie kommt,

Wieviele Generationen Berater muss dieser denn vorweisen können, um von einer "Berater Familie" (Ohne Binde Strich) sprechen zu können?

Sagen wir mal dein Chef ist 40-45 (typisches Partner Alter) dann wird maximal noch dem sein Vadder Berater gewesen sein können der Oppa nicht.

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WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Folgende Faktoren sind wichtig bzw. nicht wichtig:

Wichtig

• Mindestens durchschnittliche Leistung. Sie muss nicht sehr gut sein, denn warum sollte man sehr gute Leute abziehen? Das ist besonders im Vertrieb, wo sehr gute Leute viel Kohle machen, sogar ein Standardargument, die Leute nicht zu befördern.
• Person muss wahrgenommen werden. Wen keiner kennt, den kennt einfach keiner.
• Selbstvermarktung, denn sonst ist man unbekannt.
• Erfolge ins richtige Licht setzen, selbst wenn es nur einer im Halbjahr ist. Dann muss die Bühne brummen.
• Erfolgswege und Unternehmenskulturen so schnell wie möglichst lernen und kennen. Das ist in jedem Unternehmen anders. Wer die nicht durchblickt, macht keine Karriere.
• Sofort hier schreien, wenn es interne Talentpools oder Programme gibt, die neben der eigenen Tätigkeit laufen. Ohne die, gibt es oft kein fortkommen.
• Nur Zusatzaufgaben übernehmen, die dem Ziel dienen.
• Nähe zu Verantwortungsträgern. Wer nicht präsent ist, hat weder Ehrgeiz, noch wird er zur Kenntnis genommen. Außerdem klauen Kollegen gerne die eigenen Verdienste.
• Netzwerk, denn wer sich nicht vernetzt, hat keine Verbündeten, wenn es darauf ankommt.
• Klare Positionierung, denn ohne Ambitionen zu zeigen, werden auch keine unterstellt.
• Nahkampf- und Intrigenfähigkeiten gegen Konkurrenten
• stabiles soziales Umfeld. 80% der großen Unternehmen bevorzugen Leute, die mindestens verheiratet sind.

Unwichtig:

• Abschluss. Dafür interessiert sich kein Mensch mehr, sobald man eingestiegen ist.
• Ungerechtfertigte Selbsteinschätzung als Top-Mann. Jeder, besonders frische Absolventen, hält sich für den Goat. In der Wirklichkeit haben wir aber 10% Führungspersonal und 90% Indianer.
• Uni. Völlig belangloser Punkt.
• Sehr gute Leistungen sind für eine Karriere nicht nötig, manchmal (siehe oben) sogar hinderlich.
• Darauf warten, dass alles von alleine passiert und man schon wahrgenommen wird
• Ehrgeizlose Positionierung. Wer unklar spielt, wird auch nicht klar wahrgenommen.
• Das Licht anderen überlassen und hoffen, dass auch was abfällt.
• Menschenscheuheit
• Netzwerk vernachlässigen
• Zusatzaufgaben übernehmen, die nicht der Karriere dienen.

Je nach Firma rücken dann unterschiedliche Punkte nach vorne oder hinten.

Perfekt. Passt alles. Würde gerne noch einmal die internen Talentpools herausheben, Die gibt es bei fast allen gro0en Unternehmen und in den Betriebsverordnungen steht auch, wie man reinkommt. Wen du da nicht drin bist, machste keine Karriere.

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WiWi Gast schrieb am 18.02.2024:

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Bei uns dasselbe. Ein auf Profit ausgerichtetes Unternehmen wird immer die top Performer fördern. Natürlich gibt es Fälle, bei denen jemand übergangen wird. Aber für die Breite gilt, dass Performance sich auszahlt. Und Leistungsträger, die wiederholt nicht gefördert werden, verlassen sowieso früher oder später das Unternehmen

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Gerade in IGM Konzernen und noch schlimmer in kleineren Zuliefern und Dienstleistern gibt es doch quasi keine Fachkarriere. Der Senior-Experte kriegt dann 3 Euro 50 mehr und ist dafür Ansprechpartner für Thema XY im halben Unternehmen, was ungleich viel Mehraufwand bedeutet. Wirklich mehr Geld gibt es nur für Personal oder Projektverantwortung, aber nicht wenn jemand ein Exzellenter Ingenieur/ Mintler ist. Das haben nämlich Tarifverträge (oder was viele Unternehmen haben - an Tarif angelehnte Verträge haha) so an sich, dass man eben allen das gleiche Zahlt. Dem Topingenieur aus Aachen wie dem FH Absolventen aus Hintertupfingen. Ausserdem gibt es auch in der deutschen Industrie nicht so viele Stellen für Topingenieure aus Aachen oder für promovierte Physiker von Cern. Die meisten landen dann auch nur als Programmiersklaven beim Dienstleister und hoffen irgendwie zum OEM auf eine Sachbearbeiterstelle zu kommen.
Sehe also im Allgemeinen nicht, wo sich Leistung insbesondere im MINT Bereich auszahlen soll. Wir sind ja hier nicht in den USA wo man Experten 7 Stellige Jahresgehälter zahlt, damit die Paper fürs Unternehmen schreiben.

Dann vielleicht Projekt- oder Personalverantwortung übernehmen? Schön 35h im Tarif ohne Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen oder die Firma oder Aufgabe zu wechseln ist sicherlich nicht der Weg zu hohen Gehältern.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.02.2024:

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Bei uns dasselbe. Ein auf Profit ausgerichtetes Unternehmen wird immer die top Performer fördern. Natürlich gibt es Fälle, bei denen jemand übergangen wird. Aber für die Breite gilt, dass Performance sich auszahlt. Und Leistungsträger, die wiederholt nicht gefördert werden, verlassen sowieso früher oder später das Unternehmen

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Gerade in IGM Konzernen und noch schlimmer in kleineren Zuliefern und Dienstleistern gibt es doch quasi keine Fachkarriere. Der Senior-Experte kriegt dann 3 Euro 50 mehr und ist dafür Ansprechpartner für Thema XY im halben Unternehmen, was ungleich viel Mehraufwand bedeutet. Wirklich mehr Geld gibt es nur für Personal oder Projektverantwortung, aber nicht wenn jemand ein Exzellenter Ingenieur/ Mintler ist. Das haben nämlich Tarifverträge (oder was viele Unternehmen haben - an Tarif angelehnte Verträge haha) so an sich, dass man eben allen das gleiche Zahlt. Dem Topingenieur aus Aachen wie dem FH Absolventen aus Hintertupfingen. Ausserdem gibt es auch in der deutschen Industrie nicht so viele Stellen für Topingenieure aus Aachen oder für promovierte Physiker von Cern. Die meisten landen dann auch nur als Programmiersklaven beim Dienstleister und hoffen irgendwie zum OEM auf eine Sachbearbeiterstelle zu kommen.
Sehe also im Allgemeinen nicht, wo sich Leistung insbesondere im MINT Bereich auszahlen soll. Wir sind ja hier nicht in den USA wo man Experten 7 Stellige Jahresgehälter zahlt, damit die Paper fürs Unternehmen schreiben.

Es gibt auch genug US-Firmen mit Standorten in Deutschland. Wer sich für so ein verkanntes MINT-Genie hält, kann sich ja ohne Probleme dort bewerben.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.02.2024:

Gerade in IGM Konzernen und noch schlimmer in kleineren Zuliefern und Dienstleistern gibt es doch quasi keine Fachkarriere. Der Senior-Experte kriegt dann 3 Euro 50 mehr und ist dafür Ansprechpartner für Thema XY im halben Unternehmen, was ungleich viel Mehraufwand bedeutet. Wirklich mehr Geld gibt es nur für Personal oder Projektverantwortung, aber nicht wenn jemand ein Exzellenter Ingenieur/ Mintler ist. Das haben nämlich Tarifverträge (oder was viele Unternehmen haben - an Tarif angelehnte Verträge haha) so an sich, dass man eben allen das gleiche Zahlt. Dem Topingenieur aus Aachen wie dem FH Absolventen aus Hintertupfingen.

Wenn wir mal von den zwei Extremen ausgehen.

FH Hintertupfingen, Bachelor, keine Ambitionen, 35h: EG11, 5% LZ = 63k brutto.

KIT, Master, Experte, 35h: EG15, 20% LZ = 92k brutto
KIT, Master, Experte, 40h: EG15, 20% LZ = 105k brutto

Zwischen 63k und 92/105k sehe ich schon Unterschiede. Mit 2x 105k ist man als "Experten-Paar" bei über 10k netto. Und da hat man trotzdem noch lange nicht den Stress der Teamführung (i.e. wenn du krank bist, bist du krank. Da rotiert dann der Teamleiter, um die Aufgaben anderweitig abzudecken. Und bei einem Team von 5-8 Leuten ist fast immer einer krank oder im Urlaub).

Mit über 10k netto ist also locker 3k Rate möglich, 3k ETF-Depot und 4k zum leben.

Also bspw. 800k Immobilie, 150k EK + Nebenkosten, 650k Kredit zu 3.000 Euro Rate. 494k Restschuld nach 10 Jahren, nebenbei im Depot 360k gespart + Rendite. Beim Bullenmarkt ist die 800k-Immo also in 10 Jahren komplett abgezahlt. Wenn nicht, dann spätestens nach 12-15 Jahren.

antworten

Bitte nicht von dir / deiner eigenen Firma auf andere schließen. Bin im IGM Konzern und mache dort eine Fachkarriere bzw. bei uns wird das gefördert und geht auch beim Gehalt problemlos Richtung 200k + Benefits.

WiWi Gast schrieb am 18.02.2024:

Bei uns dasselbe. Ein auf Profit ausgerichtetes Unternehmen wird immer die top Performer fördern. Natürlich gibt es Fälle, bei denen jemand übergangen wird. Aber für die Breite gilt, dass Performance sich auszahlt. Und Leistungsträger, die wiederholt nicht gefördert werden, verlassen sowieso früher oder später das Unternehmen

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Gerade in IGM Konzernen und noch schlimmer in kleineren Zuliefern und Dienstleistern gibt es doch quasi keine Fachkarriere. Der Senior-Experte kriegt dann 3 Euro 50 mehr und ist dafür Ansprechpartner für Thema XY im halben Unternehmen, was ungleich viel Mehraufwand bedeutet. Wirklich mehr Geld gibt es nur für Personal oder Projektverantwortung, aber nicht wenn jemand ein Exzellenter Ingenieur/ Mintler ist. Das haben nämlich Tarifverträge (oder was viele Unternehmen haben - an Tarif angelehnte Verträge haha) so an sich, dass man eben allen das gleiche Zahlt. Dem Topingenieur aus Aachen wie dem FH Absolventen aus Hintertupfingen. Ausserdem gibt es auch in der deutschen Industrie nicht so viele Stellen für Topingenieure aus Aachen oder für promovierte Physiker von Cern. Die meisten landen dann auch nur als Programmiersklaven beim Dienstleister und hoffen irgendwie zum OEM auf eine Sachbearbeiterstelle zu kommen.
Sehe also im Allgemeinen nicht, wo sich Leistung insbesondere im MINT Bereich auszahlen soll. Wir sind ja hier nicht in den USA wo man Experten 7 Stellige Jahresgehälter zahlt, damit die Paper fürs Unternehmen schreiben.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.02.2024:

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Bei uns dasselbe. Ein auf Profit ausgerichtetes Unternehmen wird immer die top Performer fördern. Natürlich gibt es Fälle, bei denen jemand übergangen wird. Aber für die Breite gilt, dass Performance sich auszahlt. Und Leistungsträger, die wiederholt nicht gefördert werden, verlassen sowieso früher oder später das Unternehmen

WiWi Gast schrieb am 17.02.2024:

Entweder lebe ich in einer Parallelwelt oder mein Arbeitgeber ist eine absolute Anomalie. Bei uns werden definitiv die Leistungsträger erkannt und gefördert. Mit den „Laberköpfen“ geht der Chef zwar gerne Mittagessen aber komischerweise wurde in den 5 Jahren wo ich hier bin noch keiner von denen befördert. Bin allerdings im Ingenieursbereich unterwegs wo Ergebnisse vielleicht etwas klarer definiert werden können als im Consulting.

Gerade in IGM Konzernen und noch schlimmer in kleineren Zuliefern und Dienstleistern gibt es doch quasi keine Fachkarriere. Der Senior-Experte kriegt dann 3 Euro 50 mehr und ist dafür Ansprechpartner für Thema XY im halben Unternehmen, was ungleich viel Mehraufwand bedeutet. Wirklich mehr Geld gibt es nur für Personal oder Projektverantwortung, aber nicht wenn jemand ein Exzellenter Ingenieur/ Mintler ist. Das haben nämlich Tarifverträge (oder was viele Unternehmen haben - an Tarif angelehnte Verträge haha) so an sich, dass man eben allen das gleiche Zahlt. Dem Topingenieur aus Aachen wie dem FH Absolventen aus Hintertupfingen. Ausserdem gibt es auch in der deutschen Industrie nicht so viele Stellen für Topingenieure aus Aachen oder für promovierte Physiker von Cern. Die meisten landen dann auch nur als Programmiersklaven beim Dienstleister und hoffen irgendwie zum OEM auf eine Sachbearbeiterstelle zu kommen.
Sehe also im Allgemeinen nicht, wo sich Leistung insbesondere im MINT Bereich auszahlen soll. Wir sind ja hier nicht in den USA wo man Experten 7 Stellige Jahresgehälter zahlt, damit die Paper fürs Unternehmen schreiben.

die zahlen alle das gleiche, weil keiner nach den "top ingenieur" von x gefragt hat. Das gehalt gibt es für die Tätigkeiten, die ausgeführt werden sollen. Sollen die "top ings" in die Wissenschaft gehen oder selbst gründen. außerdem die Karriere eines Top ings bezieht sich nicht nur auf den schmalen Auszug eines Studiums.

antworten

Bei uns würde ich keine Führungsverantwortung in dem Bereich übernehmen wollen. Gute Vertriebler gehen bei uns mit 100k aufwärts raus. Führungskräfte landen etwas höher aber viel Spaß den alteingesessenen Vertrieblern was zu erzählen. Das muss man schon wollen. Und von der Führungsebene auf die nächste zu wechseln, habe ich selten gesehen.

antworten

Was viele nicht verstehen ist, dass 20 Jahre BE und fachlich etwas überdurchschnittliche Leistung kein Argument für eine Fachkarriere ist. Da müssen schon mehr Dinge zusammenkommen: fachlich (sehr) gute Leistung, Netzwerk (Du hast ein Problem? Ich weiß wer es lösen kann.), soziale Kompetenz (gerade in technischen Berufen vergessen viele, dass das wichtig ist), Projektleitungsfähigkeit (Verantwortung übernehmen), konzeptionelle Stärke/Abstraktionsfähigkeit/Flughöhe (je nach Bereich wichtig oder nicht).

Ein fachlich herausragender Einzelkämpfer bietet wirklich nur in der F&E einen Mehrwert der ein krasses Gehalt rechtfertigt, wenn er dort entsprechend abliefert. Ein fachlich herausragender Programmierer der qualitativ besseren Code schreibt und 1,5x so schnell programmiert wie ein normaler bis guter Programmierer ist trotzdem nicht das Geld von zwei normalen bis guten Programmierern wert.

antworten

Glück ist auch ein Faktor.
Du musst zur richtigen Zeit am richtigen Ort sein und dabei ABLIEFERN. Während man dabei ist, weiß man in der Regeln jedoch nicht, ob gerade der richtige Ort und die richtige Zeit ist.

Daher immer abliefern, dann findet euch das Glück mit höherer Wahrscheinlichkeit, einen Garant gibt es aber nicht. In irgendeiner Form wird Leistung früher oder später meiner Erfahrung nach immer belohnt, auch wenn es mal jahrelang so wirkt als wenn nicht

antworten

Ein fachlich herausragender Einzelkämpfer bietet wirklich nur in der F&E einen Mehrwert der ein krasses Gehalt rechtfertigt, wenn er dort entsprechend abliefert. Ein fachlich herausragender Programmierer der qualitativ besseren Code schreibt und 1,5x so schnell programmiert wie ein normaler bis guter Programmierer ist trotzdem nicht das Geld von zwei normalen bis guten Programmierern wert.

HAHA, du hast nicht wirklich Programmiererfahrung oder? Gibt sogar nen haufen wissenschaftliche Studien zur Produktivität von SWEs und meine persönliche Wahrnehmung deckt sich auch damit. Die Produktivitätsunterschiede bei SWEs sind enorm. Es geht auch nicht um "langsam code schreiben oder etwas schneller code schreiben"... viele mittelmäßige Programmierer kommen einfach nicht auf bestimmte Lösungen und brauchen folglich ewig um bestimmte Anforderungen an den Code zu erfüllen, während andere widerrum mit klugen Lösungen um die Ecke kommen, wie man bspw Funktion XY geschickt parallelisiert. Ansonsten hat man natürlich schon eine hohe Grundproduktivät beim eigentlichen Runterschreiben des Codes durch moderne Editoren, die einem fast schon alles abnehmen.
Etwas polemisch wird wohl davon ausgegangen, dass zwischen nem sehr guten Programmierer und nem schlechten ein Produktivitätsunterschied von Faktor 10 liegt.

Aber deine Ansicht ist wohl weit verbreitet in Deutschland, da man idr guten Programmierern nicht mehr zahlt, sondern davon ausgeht, dass im wesentlichen alle gleich gut sind.

antworten

WiWi Gast schrieb am 19.02.2024:

Ein fachlich herausragender Einzelkämpfer bietet wirklich nur in der F&E einen Mehrwert der ein krasses Gehalt rechtfertigt, wenn er dort entsprechend abliefert. Ein fachlich herausragender Programmierer der qualitativ besseren Code schreibt und 1,5x so schnell programmiert wie ein normaler bis guter Programmierer ist trotzdem nicht das Geld von zwei normalen bis guten Programmierern wert.

Der Unterschied zwischen einem exzellenten Senior und einem schlechten Junior (oder sogar schlechten Associate) ist mind. Faktor 10 was die Produktivität und Qualität für ein Produkt/Projekt angeht. In einigen Fällen sogar noch mehr.
Wird bloß in vielen deutschen Unternehmen nicht verstanden. Da wird immer noch geschaut, wie viel Code man schreibt... traurig. Deswegen sind wir internatonal auch so abgehängt in der Digitalisierung.

Zum Glück arbeite ich inzwischen auch bei US-Tech, da wird der eigene Beitrag als erfahrener Informatiker tatsächlich realistisch bewertet und auch entsprechend bezahlt. Aber gut, wir verdienen mit unseren digitalen Produkten auch Milliarden, das ist eine andere Liga als irgendwelche Inhouse-Projekte.

antworten

Was hat jetzt guter vs durchschnittlicher Programmierer mit Karriere zu tun?
Ich denke in diesem Thread geht es eher um Führungskarrieren, Aufstieg zum GF oder C-Level etc.

WiWi Gast schrieb am 19.02.2024:

Ein fachlich herausragender Einzelkämpfer bietet wirklich nur in der F&E einen Mehrwert der ein krasses Gehalt rechtfertigt, wenn er dort entsprechend abliefert. Ein fachlich herausragender Programmierer der qualitativ besseren Code schreibt und 1,5x so schnell programmiert wie ein normaler bis guter Programmierer ist trotzdem nicht das Geld von zwei normalen bis guten Programmierern wert.

HAHA, du hast nicht wirklich Programmiererfahrung oder? Gibt sogar nen haufen wissenschaftliche Studien zur Produktivität von SWEs und meine persönliche Wahrnehmung deckt sich auch damit. Die Produktivitätsunterschiede bei SWEs sind enorm. Es geht auch nicht um "langsam code schreiben oder etwas schneller code schreiben"... viele mittelmäßige Programmierer kommen einfach nicht auf bestimmte Lösungen und brauchen folglich ewig um bestimmte Anforderungen an den Code zu erfüllen, während andere widerrum mit klugen Lösungen um die Ecke kommen, wie man bspw Funktion XY geschickt parallelisiert. Ansonsten hat man natürlich schon eine hohe Grundproduktivät beim eigentlichen Runterschreiben des Codes durch moderne Editoren, die einem fast schon alles abnehmen.
Etwas polemisch wird wohl davon ausgegangen, dass zwischen nem sehr guten Programmierer und nem schlechten ein Produktivitätsunterschied von Faktor 10 liegt.

Aber deine Ansicht ist wohl weit verbreitet in Deutschland, da man idr guten Programmierern nicht mehr zahlt, sondern davon ausgeht, dass im wesentlichen alle gleich gut sind.

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WiWi Gast schrieb am 19.02.2024:

Glück ist auch ein Faktor.
Du musst zur richtigen Zeit am richtigen Ort sein und dabei ABLIEFERN. Während man dabei ist, weiß man in der Regeln jedoch nicht, ob gerade der richtige Ort und die richtige Zeit ist.

Daher immer abliefern, dann findet euch das Glück mit höherer Wahrscheinlichkeit, einen Garant gibt es aber nicht. In irgendeiner Form wird Leistung früher oder später meiner Erfahrung nach immer belohnt, auch wenn es mal jahrelang so wirkt als wenn nicht

YES!
Danke für deinen Post. Als Bild einrahmenswert!

Dazu passend: "Inspiration Exists, But It Has to Find You Working" Picasso
Gruß, exBerater CEO und UN

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