Wie macht man Karriere? Eine blöde Frage, aber ich frage mich immer wieder, was die Leute, die es in Konzernen nach sehr weit oben schaffen, anders tun, als die Leute, die es höchstens bis in die mittleren Karrierelevel schaffen - wenn überhaupt.

Man liest immer, was die Leute gemacht haben, aber nicht wie. Es gibt im Konzern viele Leute, die wirklich viel arbeiten, ihre Aufgaben gut und pünktlich erledigen, zusätzliche Aufgaben ranschaffen, weit über die 40h pro Woche gehen, aber nie weit auf der Karriereleiter empor steigen sondern das bleiben, was hier im Forum immer gerne als „Sachbearbeiter“ verunglimpft wird.

Was machen Leute wie der Mann, mit dem ich als Kind im Sandkasten gespielt habe, und heute im C-Level einer Big4 sitzt, oder die vorige Mieterin meiner Wohnung, die mal einfache Mitarbeiterin einem Konzern war und heute im Vorstand einer Werft sitzt, so anders als all die ganzen anderen Arbeitnehmer in D? Wie hat sich die Arbeit eines Wolfgang Reitzle oder einer Carla Kriwet von der Arbeit tausender anderer Leute In den entsprechenden Unternehmen unterschieden?

antworten

Beispiel:
Freund der Familie ist Bereichsleiter Personal, sagt dem Sohn er soll in das Unternehmen kommen
Duales Studium, Tipps welche Einstiegsstellen am sinnvollsten sind, die Beziehungen sind auch jedem klar und es wird einem kein Stein in den Weg gelegt. Als Bereichsleiter Personal konnte man dann natürlich auch die aufsteigenden Personen im Unternehmen identifizieren und die Person in den gewünschten Windschatten stellen. Auch wenn der Bereichsleiter nicht mehr da ist, hat die Person unter der aufstrebenden Persönlichkeit einen super Mentor gefunden und das ist das wirklich wichtige, diese zieht ihn immer weiter mit nach oben

Je höher und mächtiger dein Mentor im Unternehmen ist und je mehr er darauf bedacht ist seine eigene Position zu festigen, desto eher machst du Karriere. Aus diesem Grund sind auch die Vorstandsassistentenprogramme so begehrt

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Wie macht man Karriere? Eine blöde Frage, aber ich frage mich immer wieder, was die Leute, die es in Konzernen nach sehr weit oben schaffen, anders tun, als die Leute, die es höchstens bis in die mittleren Karrierelevel schaffen - wenn überhaupt.

Man liest immer, was die Leute gemacht haben, aber nicht wie. Es gibt im Konzern viele Leute, die wirklich viel arbeiten, ihre Aufgaben gut und pünktlich erledigen, zusätzliche Aufgaben ranschaffen, weit über die 40h pro Woche gehen, aber nie weit auf der Karriereleiter empor steigen sondern das bleiben, was hier im Forum immer gerne als „Sachbearbeiter“ verunglimpft wird.

Was machen Leute wie der Mann, mit dem ich als Kind im Sandkasten gespielt habe, und heute im C-Level einer Big4 sitzt, oder die vorige Mieterin meiner Wohnung, die mal einfache Mitarbeiterin einem Konzern war und heute im Vorstand einer Werft sitzt, so anders als all die ganzen anderen Arbeitnehmer in D? Wie hat sich die Arbeit eines Wolfgang Reitzle oder einer Carla Kriwet von der Arbeit tausender anderer Leute In den entsprechenden Unternehmen unterschieden?

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Wie macht man Karriere? Eine blöde Frage, aber ich frage mich immer wieder, was die Leute, die es in Konzernen nach sehr weit oben schaffen, anders tun, als die Leute, die es höchstens bis in die mittleren Karrierelevel schaffen - wenn überhaupt.

Man liest immer, was die Leute gemacht haben, aber nicht wie. Es gibt im Konzern viele Leute, die wirklich viel arbeiten, ihre Aufgaben gut und pünktlich erledigen, zusätzliche Aufgaben ranschaffen, weit über die 40h pro Woche gehen, aber nie weit auf der Karriereleiter empor steigen sondern das bleiben, was hier im Forum immer gerne als „Sachbearbeiter“ verunglimpft wird.

Was machen Leute wie der Mann, mit dem ich als Kind im Sandkasten gespielt habe, und heute im C-Level einer Big4 sitzt, oder die vorige Mieterin meiner Wohnung, die mal einfache Mitarbeiterin einem Konzern war und heute im Vorstand einer Werft sitzt, so anders als all die ganzen anderen Arbeitnehmer in D? Wie hat sich die Arbeit eines Wolfgang Reitzle oder einer Carla Kriwet von der Arbeit tausender anderer Leute In den entsprechenden Unternehmen unterschieden?

Das schwierige bei der Beantwortung dieser Frage ist, dass die Antwort nicht eindimensional ist und jede einzelne Facette unendlich ausgeschmückt werden kann:

1. Qualifikation: Abschlüsse etc.
2. Qualifizierung: Weiterbildungen, lebenslanges Lernen
3. Fachlichkeit: Projekt- bzw. Managementskills
4. Menschlichkeit: Empathie, Networking, Charisma
5. Glück: Deine Skills werden genau bei deiner Verfügbarkeit benötigt
6. Zeitpunkt: Heute als Frau - super, vor 100 Jahren nicht...

...

antworten

Du brauchst einen der was zu entscheiden hat und dich feiert. Als Typ. Wie man das schafft, ist dann von der entscheidenen Person abhängig.

Ein Bekannter von mir, marschiert auch relativ souverän durch. Egal an welcher Station er war, er wurde von den Vorgesetzten immer sehr gerne gemocht und die fanden er war ein "cooler Typ". Arbeitstechnisch hat er sich noch nie ein Bein ausgerissen. Klar mal länger gelblieben, aber immer nur soviel gemacht, damit nichts hinten runter fällt. Nichts proaktiv angeschoben oder irgendwelche Sonderthemen bearbeitet.

antworten

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

antworten

Ich glaube die Frage ist, ob man das überhaupt möchte. Das Problem an der ganzen Sache ist doch, dass es so viele Faktoren gibt, die man nicht in der Hand hat. Vorgesetzte, Netzwerk, freie Stellen, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein usw. Die Liste ist unendlich. Zu glauben man müsste nur hart genug an sich oder generell arbeiten ist ohnehin ein neoliberaler Irrglaube des deutschen Michels. Man kann immer versuchen Einfluss zu nehmen, aber planbar wie ein Studium -> lerne ich mehr, bin ich besser, gibt es so nicht. Sucht euch einen Beruf, der auch dann erfüllend ist, wenn man nicht die Leiter hochkommt. Und schaut euch an, wie viele Konzernkollegen netzwerken, fleißige Bienchen sind, versuchen zu manipulieren und trotzdem werden es die meisten ab einem Punkt aufgeben.

antworten

Die Vorposter haben es eigentlich schon gesagt.

Ich kenne ebenfalls viele Leute die "smart" und "eloquent" sind, ein gepflegtes / sportliches Äußeres haben und trotzdem steht der eine relativ weit oben und der andere steht relativ "normal" dar.

Am Ende ist es dennoch: Richtiger Zeitpunkt, richtiger Ort. Eben wie im echten Leben. Kann sein, dass du deine Traumfrau um eine U-Bahn verpasst hast - das ist dann so.

antworten

Viele Dinge die meine Vorredner geschrieben haben sind wahr. Ich denke insbesondere der Faktor Glück ist nicht zu unterschätzen.

Ein wichtiger Faktor welcher aber auch nicht unterschätzt werden sollte ist die eigene Leistung. Natürlich werden hier Einzelfälle genannt wo jemand nie etwas besonderes macht und trotzdem die 200k+ Karriere macht. Jaja, gibt es vielleicht - ist aber genau so wahrscheinlich wie ein 6er im Lotto.

Ich habe damals im WiWi-Treff Forum (als ich noch Dualer Student war) einen sehr hilfreichen Tipp gefunden welchen ich mir seither sehr zu Herzen nehme.

Bau dir eine "T-Kompetenz" auf.
Hab ein breit gefächertes (aber oberflächiges) Wissen in vielen Bereichen deines Unternehmens und sei gleichzeitig der Experte eines bestimmten Themengebiets. Damit kannst du bei jedem Thema mitreden und dich so sehr bemerkbar im Konzern machen - bist aber ein unverzichtbarer Fachexperte innerhalb eines bestimmten Themenbereichs ("unverzichtbar" ist natürlich niemand).

Durch dein breit gefächertes Wissen kommst du schnell in Kontakt mit vielen Personen innerhalb des Konzerns und durch dein Fachwissen in deinem speziellen Themenbereich baust du dir einen gewissen Status auf... a la "bei diesem Thema sollten wir am besten Herr/Frau XXX ins Boot holen, der/die kennt sich da am besten aus".

Außerdem musst dir klar sein dass man für die Karriere auch "bereit" sein muss.
Irgendwann erreicht jeder seinen persönlichen "Sweet-Spot" und fragt sich dann ob die paar tausend Euro mehr im Jahr sich wirklich lohnen..

Wie Harvey Specter es bei Suits quasi sagte: "Manche Menschen wollen VIEL gewinnen - andere WENIG verlieren."

Ich schätze mich glücklich zu denen zu gehören die WENIG verlieren wollen - das Leben ist zu kurz um sein Leben lang dem Geld zwanghaft hinterher zu rennen. Den großen Sinn des Lebens findet man meiner Meinung nach nicht im Job :-)

antworten

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?

Sprich mit den Leuten, mit denen du zu tun hast. Sprich mit deinem Chef, Chef-Chef, etc.
Ich bin direkt eingestiegen und hab erstmal versucht so viele Leute wie möglich kennenzulernen und hab dann direkt mit meinem Chef-Chef-Chef über Mentoring und Entwicklung gesprochen und er hat mir dann angeboten zu helfen. Sowas fragt man natürlich nicht direkt beim ersten Mal und es ist auch nicht jeder bereit, deswegen direkt so viele Leute wie möglich kennenlernen und wenn man Leute trifft, die interessant sind, auch mal nach einem Lunchdate fragen, damit haben die meisten kein Problem und man kann sich gut unterhalten und das Thema sehr natürlich in die Konversation bringen

antworten

Voice of Reason schrieb am 05.07.2022:

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Erstmal danke für die Blumen :)

Den Teil mit verstehen des Geschäfts- und Betriebsmodells würde ich 1:1 übernehmen. Den Teil mit WLB und weniger Bereitschaft für Extrameile ebenfalls, allerdings sollte das genau solchen Leuten, die wirklich Karriere sprich C bis C-2 Level machen wollen, in die Karten spielen, da die Konkurrenz immer kleiner wird.

"Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?"

Es ist ja nicht so als würde man mit einem Mentor einen Vertrag unterschreiben. Ich sehe es vielmehr so: Wenn du gut mit einer Führungskraft zusammenarbeitest, sei es dein Chef, Chef eines anderen Bereichs, Projektleiter whatever, und du einen Draht zu dieser Person hast, kannst du dich in Zukunft über verschiedene Themen mit ihm austauschen, bei Fragen auf ihn zugehen etc. Im Prinzip baust du einfach ein gutes Verhältnis zu jemand "von oben" auf und das wars. Ob derjenige auch als dein Mentor agieren will / wird sei mal dahingestellt, das meinte ich aber mit Glück. Brauchst du eben auch in so einem Fall. Im Idealfall ist jedenfalls so, dass dich dein Mentor "auf dem Schirm" hat und dich z.B. für Projekteinsätze empfiehlt, oder aber bei einer spannenden internen Stelle fragst du ihn, ob er den Hiring Manager kennt und wie gesagt, wenn er Lust hat dein Mentor zu sein und was in dir sieht, wird er mit Sicherheit anbieten mit dem HM zu sprechen. Das sind nur Beispiele davon, wie Mentorship im Konzern funktionieren kann.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

Symphatie und Potenzial erkennen?

Mir hat es immer geholfen und so weiter gebracht als wenn ich keinen Mentor gehabt haette...

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Voice of Reason schrieb am 05.07.2022:

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Erstmal danke für die Blumen :)

Den Teil mit verstehen des Geschäfts- und Betriebsmodells würde ich 1:1 übernehmen. Den Teil mit WLB und weniger Bereitschaft für Extrameile ebenfalls, allerdings sollte das genau solchen Leuten, die wirklich Karriere sprich C bis C-2 Level machen wollen, in die Karten spielen, da die Konkurrenz immer kleiner wird.

"Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?"

Es ist ja nicht so als würde man mit einem Mentor einen Vertrag unterschreiben. Ich sehe es vielmehr so: Wenn du gut mit einer Führungskraft zusammenarbeitest, sei es dein Chef, Chef eines anderen Bereichs, Projektleiter whatever, und du einen Draht zu dieser Person hast, kannst du dich in Zukunft über verschiedene Themen mit ihm austauschen, bei Fragen auf ihn zugehen etc. Im Prinzip baust du einfach ein gutes Verhältnis zu jemand "von oben" auf und das wars. Ob derjenige auch als dein Mentor agieren will / wird sei mal dahingestellt, das meinte ich aber mit Glück. Brauchst du eben auch in so einem Fall. Im Idealfall ist jedenfalls so, dass dich dein Mentor "auf dem Schirm" hat und dich z.B. für Projekteinsätze empfiehlt, oder aber bei einer spannenden internen Stelle fragst du ihn, ob er den Hiring Manager kennt und wie gesagt, wenn er Lust hat dein Mentor zu sein und was in dir sieht, wird er mit Sicherheit anbieten mit dem HM zu sprechen. Das sind nur Beispiele davon, wie Mentorship im Konzern funktionieren kann.

Das was du beschreibst, ist kein Mentoring, sondern eben einfach nur ein guter Draht zur zuständigen FK. Ist nicht das gleiche

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Voice of Reason schrieb am 05.07.2022:

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Erstmal danke für die Blumen :)

Den Teil mit verstehen des Geschäfts- und Betriebsmodells würde ich 1:1 übernehmen. Den Teil mit WLB und weniger Bereitschaft für Extrameile ebenfalls, allerdings sollte das genau solchen Leuten, die wirklich Karriere sprich C bis C-2 Level machen wollen, in die Karten spielen, da die Konkurrenz immer kleiner wird.

"Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?"

Es ist ja nicht so als würde man mit einem Mentor einen Vertrag unterschreiben. Ich sehe es vielmehr so: Wenn du gut mit einer Führungskraft zusammenarbeitest, sei es dein Chef, Chef eines anderen Bereichs, Projektleiter whatever, und du einen Draht zu dieser Person hast, kannst du dich in Zukunft über verschiedene Themen mit ihm austauschen, bei Fragen auf ihn zugehen etc. Im Prinzip baust du einfach ein gutes Verhältnis zu jemand "von oben" auf und das wars. Ob derjenige auch als dein Mentor agieren will / wird sei mal dahingestellt, das meinte ich aber mit Glück. Brauchst du eben auch in so einem Fall. Im Idealfall ist jedenfalls so, dass dich dein Mentor "auf dem Schirm" hat und dich z.B. für Projekteinsätze empfiehlt, oder aber bei einer spannenden internen Stelle fragst du ihn, ob er den Hiring Manager kennt und wie gesagt, wenn er Lust hat dein Mentor zu sein und was in dir sieht, wird er mit Sicherheit anbieten mit dem HM zu sprechen. Das sind nur Beispiele davon, wie Mentorship im Konzern funktionieren kann.

Das was du beschreibst, ist kein Mentoring, sondern eben einfach nur ein guter Draht zur zuständigen FK. Ist nicht das gleiche

Natürlich ist das was ich beschreibe Mentoring? Guter Draht ist Grundvoraussetzung, dann brauchst du auf der anderen Seite jemanden, der überhaupt Lust hat dein Mentor zu sein. Und schließlich ist Mentoring nichts anderes als eine erfahrene Person, die einer weniger erfahrenen Person hilft:

"Mentorship is the influence, guidance, or direction given by a mentor. A mentor is someone who teaches or gives help and advice to a less experienced and often younger person. In an organizational setting, a mentor influences the personal and professional growth of a mentee."

Nichts anderes habe ich geschrieben. Wie genau sich das Mentoring im Detail verhält, ist im Übrigen komplett unterschiedlich und abhängig vom Mentor und auch vom Grad, wie er dich fördern will und auch kann. C-Level kann einen natürlich erheblich mehr fördern wie ein Manager auf C-3 Level, da einfach ganz andere Kontakte und Möglichkeiten bestehen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Voice of Reason schrieb am 05.07.2022:

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Erstmal danke für die Blumen :)

Den Teil mit verstehen des Geschäfts- und Betriebsmodells würde ich 1:1 übernehmen. Den Teil mit WLB und weniger Bereitschaft für Extrameile ebenfalls, allerdings sollte das genau solchen Leuten, die wirklich Karriere sprich C bis C-2 Level machen wollen, in die Karten spielen, da die Konkurrenz immer kleiner wird.

"Berufseinsteiger hier, wie finde ich einen Mentor im Unternehmen? Als Trainee ist das klar, hier kriegt man jemanden an die Hand gedrückt, aber bei anderen Einstiegsmodellen?"

Es ist ja nicht so als würde man mit einem Mentor einen Vertrag unterschreiben. Ich sehe es vielmehr so: Wenn du gut mit einer Führungskraft zusammenarbeitest, sei es dein Chef, Chef eines anderen Bereichs, Projektleiter whatever, und du einen Draht zu dieser Person hast, kannst du dich in Zukunft über verschiedene Themen mit ihm austauschen, bei Fragen auf ihn zugehen etc. Im Prinzip baust du einfach ein gutes Verhältnis zu jemand "von oben" auf und das wars. Ob derjenige auch als dein Mentor agieren will / wird sei mal dahingestellt, das meinte ich aber mit Glück. Brauchst du eben auch in so einem Fall. Im Idealfall ist jedenfalls so, dass dich dein Mentor "auf dem Schirm" hat und dich z.B. für Projekteinsätze empfiehlt, oder aber bei einer spannenden internen Stelle fragst du ihn, ob er den Hiring Manager kennt und wie gesagt, wenn er Lust hat dein Mentor zu sein und was in dir sieht, wird er mit Sicherheit anbieten mit dem HM zu sprechen. Das sind nur Beispiele davon, wie Mentorship im Konzern funktionieren kann.

Das was du beschreibst, ist kein Mentoring, sondern eben einfach nur ein guter Draht zur zuständigen FK. Ist nicht das gleiche

Komisch, ich habe zu jeder meiner FK einen guten Draht, von selbst empfehlen für Projekteinsätze oder gutes Wort für mich bei Stellen einlegen macht komischerweise nur mein Mentor. Was man noch ergänzen kann: Wir treffen uns regelmäßig um verschiedene Sachverhalte zu besprechen, wobei er mir hilft gezielt an gewissen Dingen zu arbeiten.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

Warum sollten irgendwelche Big4-Senior-Manager oder Google-Mitarbeiter im Wiwi-Treff Fragen von Studenten und Berufsanfängern beantworten?

...weil es Spaß macht fähigen und motivierten Talenten bei ihrer Entwicklung zu helfen und das eigene Wissen und die eigenen Überzeugungen und Erkenntnisse weiterzugeben. Und insbesondere, wenn der junge Mitarbeiter Teil des eigenen Teams ist, profitiert man am Ende auch noch direkt davon.

"Mentoring" muss ja nicht heißen, dass der Kollege ein umfangreiches Coaching aufzieht - es kann auch einfach heißen, dass man eine gemeinsame Zukunftsperspektive für den jungen Kollegen entwickelt und bei der Umsetzung derselbigen unterstützt.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Was ich zu diesen sehr guten und richtigen Punkten noch hinzufügen würde: Selbstmarketing. Bescheidenheit und Zurückhaltung wird nicht belohnt in der Berufswelt. Das bedeutet nicht, dass man wie ein (Entschuldigung für den Ausdruck) arroganter Penner auftreten soll, aber ein gesundes Selbstbewusstsein schadet nicht.

Wichtiges Projekt gut abgeschlossen, positives schriftliches Feedback von einer wichtigen Person erhalten? Sofort per Mail an den Vorgesetzten weiterleiten und auf euch aufmerksam machen. Und natürlich spätestens im Jahresgespräch entsprechende Konsequenzen einfordern (Beförderung, Gehaltserhöhung, Bonuszahlung etc.)

antworten

In großen Unternehmen: Sucht euch eine hoch dotierte Assistenzstelle, dann ergibt sich der Mentor von selbst. Achtet aber bitte darauf, dass euer Mentor nicht älter als 50 ist, sonst kannst du dieses "Netzwerk" ni9cht wirklich nutzen...

antworten

Big4 Auditor schrieb am 06.07.2022:

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

Warum sollten irgendwelche Big4-Senior-Manager oder Google-Mitarbeiter im Wiwi-Treff Fragen von Studenten und Berufsanfängern beantworten?

...weil es Spaß macht fähigen und motivierten Talenten bei ihrer Entwicklung zu helfen und das eigene Wissen und die eigenen Überzeugungen und Erkenntnisse weiterzugeben. Und insbesondere, wenn der junge Mitarbeiter Teil des eigenen Teams ist, profitiert man am Ende auch noch direkt davon.

"Mentoring" muss ja nicht heißen, dass der Kollege ein umfangreiches Coaching aufzieht - es kann auch einfach heißen, dass man eine gemeinsame Zukunftsperspektive für den jungen Kollegen entwickelt und bei der Umsetzung derselbigen unterstützt.

+1

By the way ein Big4 senior manager ist im zweifel auch erst Ende 20 und nicht Mitte 50.

antworten

Mentoring ist nicht Coaching.

In dem Zusammenhang: wie wichtig ist es euch bei firmeninternen Mentorenprogrammen, dass der Mentor/die dafür ausgewählte Führungskraft auch auf Augenhöhe mit dem eigenen Profil ist? Ich zB würde mich schwer tun, von einem FHler Rat anzunehmen.

antworten

Mentoring bedeutet heutzutage einfach:
Schleim dich bei deinem Chef und chef- Chef so lange ein bis er dich auf die nächste Stufe hebt/ den weg bereitet (Auslandseinsätze etc).
Solche Möglichkeiten werden halt oft nur mündlich unter Managern kund getan und der Sachbearbeiter bekommt die Möglichkeit dann erst mit wenn die Besetzung verkündet wird.

Außerdem sollte man das Glück haben dass der umworbene Chef/ Chef-Chef auch noch da ist wenn sich neue Möglichkeiten ergibt. Bei uns wechseln die leider alle 1-2 Jahre und dann fängt das umwerben wieder von vorne an.

Als letztes ist heutzutage leider ein männliches Geschlecht ein ziemliches Ausschlusskriterium. Da die Frauenquote im Vorstand von DAX unternehmen gilt, muss auch alle unteren Managmenteben erst Mal mit Frauen bestückt werden (um potentiell auch eine Mal zum Vorstand berufen zu können).
Wenn also auf unterer Ebene Mal eine Berufung ansteht sind das zum Großteil eben Frauen - unabhängig von Quali oder ähnlichem.

Viel Spaß!

Big4 Auditor schrieb am 06.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

Warum sollten irgendwelche Big4-Senior-Manager oder Google-Mitarbeiter im Wiwi-Treff Fragen von Studenten und Berufsanfängern beantworten?

...weil es Spaß macht fähigen und motivierten Talenten bei ihrer Entwicklung zu helfen und das eigene Wissen und die eigenen Überzeugungen und Erkenntnisse weiterzugeben. Und insbesondere, wenn der junge Mitarbeiter Teil des eigenen Teams ist, profitiert man am Ende auch noch direkt davon.

"Mentoring" muss ja nicht heißen, dass der Kollege ein umfangreiches Coaching aufzieht - es kann auch einfach heißen, dass man eine gemeinsame Zukunftsperspektive für den jungen Kollegen entwickelt und bei der Umsetzung derselbigen unterstützt.

antworten

Einige Grundsätzliche Dinge:
Du bist auf dem richtigen Weg, wenn...

1. ... du gut mit Vorgesetzten und potenziellen Untergebenen kannst. -> Klassiker.
2. ... dir Freiraum gegeben wird. Also man fragt nicht nach, wenn von dir mal länger nichts kommt. Das ist der große Unterschied zu jemandem, der auch gut mit Vorgesetzten "kann", aber ständig kontrolliert wird. -> Also die Masse.
3. ... du entwickelst dich fachlich weiter:
   • Höhere Managementebene: Du baust Breitenwissen schneller als Expertenwissen auf.
   • Projektleiter Ebene: Die baust Expertenwissen schneller auf als Breitenwissen. Baust du nur eines auf, stagnierst du bis maximal Teamlead. "Baust" du gar nichts auf, kommst du auch nicht in Führungserfahrung.
4. ... du ungefragt mehr machst und ständig über den Tellerrand hinaus denkst.
5. • a. ... du um Ratschläge von unten gefragt wirst.
   • b. ... du um Ratschläge von oben gefragt wirst.
     -> du bist also beliebt UND geschätzt.
6. ... du offen für Ratschläge anderer bist und "weißt es nicht besser" (obwohl du es vielleicht doch besser weißt).
7. ... du nicht alles suuuper ernst nimmst bzw. du kannst priorisieren. -> Also Fokus aufs Wichtige.

8. ... du disruptiv denkst und kommunizierst dies im richtigen Moment.

9. Und die wichtigste Eigenschaft: Du kannst Leute mit deinen Erzählungen über Arbeit, Freizeit, zwischenmenschliche Beziehungen - egal was - in deinen Bann ziehen. Das heißt die Leute/Kunden/Mitarbeiter hören (mit Bewunderung) zu anstatt es besser zu wissen oder einfach wegzugehen. Du kannst also andere überzeugen. Dann das ist die wichtigste Eigenschaft, die man als höherer Manager mitbringen muss und die Symbiose aus allen neun davor genannten Punkten.

antworten

Big4 Auditor schrieb am 06.07.2022:

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

Warum sollten irgendwelche Big4-Senior-Manager oder Google-Mitarbeiter im Wiwi-Treff Fragen von Studenten und Berufsanfängern beantworten?

...weil es Spaß macht fähigen und motivierten Talenten bei ihrer Entwicklung zu helfen und das eigene Wissen und die eigenen Überzeugungen und Erkenntnisse weiterzugeben. Und insbesondere, wenn der junge Mitarbeiter Teil des eigenen Teams ist, profitiert man am Ende auch noch direkt davon.

"Mentoring" muss ja nicht heißen, dass der Kollege ein umfangreiches Coaching aufzieht - es kann auch einfach heißen, dass man eine gemeinsame Zukunftsperspektive für den jungen Kollegen entwickelt und bei der Umsetzung derselbigen unterstützt.

Ich würde Foren niemals unterschätzen. Die hilfreichsten Dinge habe ich am meisten durch's Leben gelernt...oder eben auch durch Foren. Man glaubt gar nicht, wer sich alles in Foren rumtreibt. Ich glaube, ich würde heute nicht da stehen wo ich stehe, wenn ich mir nicht den einen oder anderen Tipp vor einigen Jahren zu Herzen genommen hätte. Gleiches Infomaterial findet man aber auch auf YouTube & Co. je nach Creator sind super Sachen dabei.

antworten

Genau - von denen es ungefähr eine Handvoll bei tausenden Mitarbeitern gibt.
Ist natürlich ganz einfach diese zu bekommen, weil auch permanent dutzende davon verfügbar sind.

WiWi Gast schrieb am 06.07.2022:

In großen Unternehmen: Sucht euch eine hoch dotierte Assistenzstelle, dann ergibt sich der Mentor von selbst. Achtet aber bitte darauf, dass euer Mentor nicht älter als 50 ist, sonst kannst du dieses "Netzwerk" ni9cht wirklich nutzen...

antworten

Du bist ja der derbste.

D.h., wenn dein C-1 Mentor halt einfach einen Abschluß von der BA hat, würdest Du seinen Mehrwert für dich mit Bezug auf das Vorwärtskommen im Unternehmen negieren.
Weil Du in vielen Jahren mal Uni-Absolvent sein wirst?!

Faszinierend.
Ich hoffe, Du wirst in Recruiting-Prozessen wegen fehlendem Personal-Fit aussortiert.
Grundgütiger...

Irgendwann wirst Du verstehen, dass dein "Profil" nur relevant für das REINKOMMEN in den Job ist, nicht für das VORWÄRTSKOMMEN im Job.
Dafür zählt die tatsächliche Leistung.

Und wenn dein Job nicht ausgerechnet das Verfassen akademischer Papiere ist, wird dir eine FH-Führungskraft genauso viel oder wenig helfen können, wie eine Uni-Führungskraft.

WiWi Gast schrieb am 06.07.2022:

Mentoring ist nicht Coaching.

In dem Zusammenhang: wie wichtig ist es euch bei firmeninternen Mentorenprogrammen, dass der Mentor/die dafür ausgewählte Führungskraft auch auf Augenhöhe mit dem eigenen Profil ist? Ich zB würde mich schwer tun, von einem FHler Rat anzunehmen.

antworten

Voice of Reason schrieb am 05.07.2022:

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Warum sollte man als junger Mensch auch die Extrameile(n) gehen? Die Zeiten, in denen der Job die wichtigste Rolle im Leben eingenommen hat, scheinen zum Glück gezählt zu sein. Zumindest nehme ich das in meiner Bubble so wahr, der überwiegende Teil möchte keine "Karriere machen".

Wir reden hier von einem sehr diversen Umfeld - vom Fließbandarbeiter bei einem Automobilkonzern bis hin zu geistig und hohen anspruchsvollen Positionen im BWL-Umfeld. Abgesehen davon, wie schon oft hier beschrieben, findet die persönliche Entfaltung in der Regel überwiegend nicht im Job, sondern im privaten Umfeld statt.

antworten

"Je nach Creator sind da super Sachen dabei". Im Internet gibts Super Tipps. Aha. Und wo? Welche Tipps sind gut? Für wen sind sie gut? Welche Creator wissen was sie tun, und hauen nicht einfach 20 Phrasen heraus von denen durch Zufall 3 stimmen?

Es kann maximal einen Tipp geben, und zwar selbstständig zu denken. Der Rest sind Fakten, Hinweise, oder Erzählungen von individuellen Lebenserfahrungen. Ein Tipp ist eine Empfehlung für ein individuelles Lebewesen, und das kann kein anonymer Internetmensch geben, von "Content" kann da sowieso keine Rede sein.

Zum Thema Karriere:

Fakten:

• Zufälle haben Einfluss
• Führungskräfte wollen zuerst ihren eigenen Hintern an die Wand bekommen
• Nicht jede Führungskraft oder Kollege profitiert von deinem Aufstieg
• Mehr Arbeitsstunden sind besser als weniger
• Sichtbarkeit gegenüber Führungskräften zeigen hat Einfluss
• Die Führungskraft muss einen befördern wollen, warum sie das will ist sehr individuell (Leistung, immer 5 Minuten länger im Büro als die Kollegen)

Hinweise:

• Lies in Foren und schau, wie oft welche Meinung vertreten ist
• Lass jede Meinung nur Meinung sein
• Schau auf Lebensläufe von Positionen in deiner Firma
• Unterhalte dich mit vielen Kollegen und Führungskräften / Menschen die du als erfolgreicher Karrierist bezeichnest
• "Creator" wollen mit ihrem Gerede Geld verdienen, es besteht keine Kausalität zur Sinnhaftigkeit. Die Menschen schauen das, was sie sehen/hören wollen, nicht unbedingt unbequeme Wahrheiten

Auch meine Meinung (für Hinweise) ist nur eine Meinung, vergiss das nicht. Jeder, der dir "Tipps" gibt und dich von deren Wahrheit überzeugen möchte, ist ein Schwätzer, von denen hier viele dabei sind, auch jene mit Usernamen und hohem Gehalt. Es gibt offensichtliche Dinge, die man überschätzt, unterschätzt, Dinge die man nicht weiß, die man nicht wissen sollte, wissen möchte wenn es um das Thema Karriereleiter geht. Alle diese Teile ergeben die Wahrheit, zu der man aber nie ganz gelangen kann. Klingt philosophisch, ist aber reine Logik (hat man viel in Informatik, weniger in WiWi ;) )

DerZynischeAnalytiker schrieb am 06.07.2022:

Big4 Auditor schrieb am 06.07.2022:

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

Warum sollten irgendwelche Big4-Senior-Manager oder Google-Mitarbeiter im Wiwi-Treff Fragen von Studenten und Berufsanfängern beantworten?

...weil es Spaß macht fähigen und motivierten Talenten bei ihrer Entwicklung zu helfen und das eigene Wissen und die eigenen Überzeugungen und Erkenntnisse weiterzugeben. Und insbesondere, wenn der junge Mitarbeiter Teil des eigenen Teams ist, profitiert man am Ende auch noch direkt davon.

"Mentoring" muss ja nicht heißen, dass der Kollege ein umfangreiches Coaching aufzieht - es kann auch einfach heißen, dass man eine gemeinsame Zukunftsperspektive für den jungen Kollegen entwickelt und bei der Umsetzung derselbigen unterstützt.

Ich würde Foren niemals unterschätzen. Die hilfreichsten Dinge habe ich am meisten durch's Leben gelernt...oder eben auch durch Foren. Man glaubt gar nicht, wer sich alles in Foren rumtreibt. Ich glaube, ich würde heute nicht da stehen wo ich stehe, wenn ich mir nicht den einen oder anderen Tipp vor einigen Jahren zu Herzen genommen hätte. Gleiches Infomaterial findet man aber auch auf YouTube & Co. je nach Creator sind super Sachen dabei.

antworten

WiWi Gast schrieb am 06.07.2022:

Voice of Reason schrieb am 05.07.2022:

Finde ich einen der sinnvollsten Posts auf dieser Platform seit langem!
Absolut wichtige Punkte!

Das Einzige was ich dem noch hinzufügen würde wäre "versteht das Geschäfts- und Betriebsmodell eures Arbeitgebers, versteht wo euer Platz innerhalb der Wertschöpfungskette ist und wie die einzelnen Räder ineinander greifen."

Ein Problem das ich sehe: leider sind immer weniger junge Leute bereits, den "Sonderaufgaben"-Teil auch tatsächlich als Extrameile zu leisten.
Work-Life-Balance ist ja viel wichtiger und ausserdem will ich eh ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten.
Trotzdem werden maximale Gehälter bei maximaler Karriereentwicklung verlangt.

Und diese Dissonanz steht halt einfach vielen Leuten im Weg.

Ich kann gerne aus familiärer Erfahrung berichten. Mein Onkel war C-1 bei einem DAX30 und ist jetzt C-Level bei einem SDAX Unternehmen. Seine Tipps für mich und meine Karriere:

• Immer offen sein für Sonderaufgaben: das kann sein Projekte begleiten, ins Ausland gehen, Workshops anbieten, mit mehr Seniorität auch mal Projektleitungen übernehmen etc. Vor allem wenn sowas "von oben" kommt, sollte man das immer annehmen
• Netzwerken: Auch außerhalb der Arbeitszeit versuchen zu netzwerken, bspw. auf Geschäftsreisen mit Kunden noch was essen/trinken, mit Kollegen/Chefs was essen/trinken, mit verschiedenen Leuten aus verschiedenen Business Units lunchen usw. Je größer das Netzwerk, desto wertvoller ist es.
• Mentoren suchen: Ganz wichtig für den Aufstieg sind Mentoren bzw. Fürsprecher auf höherem Level. Wenn eine neue Stelle frei wird, ist es unglaublich wertvoll einen Fürsprecher auf hohem Level zu haben, der den Entscheidungsträger für die neue Stelle kennt und dich dort platziert. Diese Leute können dir ungemein helfen, im Unternehmen voran zu kommen. Geht ja quasi einher mit Netzwerk.

Als wichtigsten Faktor sieht er aber tatsächlich Glück an. Glück braucht man, dass man an die richtigen Mentoren gerät. Glück braucht man, dass man mit Leuten netzwerkt, die einem wirklich weiterhelfen. Glück braucht man, dass die richtige Position zu richtigen Zeit frei wird, dass auf Projekt XY jemand gebraucht wird, Glück braucht man auch im privaten Bereich etc. Also eine C-Suite Karriere ist extrem von Glück geprägt.

On top kommen natürlich die Basics wie Ehrgeiz, extremer Fleiß, smartes Auftreten, Bereitschaft für Überarbeit etc., aber das sollte ja klar sein. Ich hoffe, das war hilfreich :)

Warum sollte man als junger Mensch auch die Extrameile(n) gehen? Die Zeiten, in denen der Job die wichtigste Rolle im Leben eingenommen hat, scheinen zum Glück gezählt zu sein. Zumindest nehme ich das in meiner Bubble so wahr, der überwiegende Teil möchte keine "Karriere machen".

Wir reden hier von einem sehr diversen Umfeld - vom Fließbandarbeiter bei einem Automobilkonzern bis hin zu geistig und hohen anspruchsvollen Positionen im BWL-Umfeld. Abgesehen davon, wie schon oft hier beschrieben, findet die persönliche Entfaltung in der Regel überwiegend nicht im Job, sondern im privaten Umfeld statt.

Darum gehts doch hier. Man sollte die Extrameile machen, weil man KARRIERE machen will. Wer das nicht möchte, soll auch die Extrameile nicht machen. Dem einen ist die WLB am wichtigsten, dem nächsten ist das Gehalt und die Stellung im Unternehmen am wichtigsten, jeder wie er mag.

Aber bitte nicht meckern, wenn man irgendwann beim 80k Job stehen bleibt, für Beförderungen nicht berücksichtigt wird während der Kollege der mit einem eingestiegen ist und seither die Extrameile gegangen ist, mittlerweile 160k verdient. Nichts anderes als diese Einstellung hat Voice of Reason hier bemängelt.

antworten

Alles was hier gesagt wurde ist richtig. Paar Anmerkungen und eine wichtige Ergänzung.

Qualifikation / Qualifizierung spielt aus meiner Sicht oft aber für echte Karrieren kaum eine Rolle. Das hilft beim Einstieg aber danach gilt eher: Hohe Fachqualifikation oft eher hinderlich für ganz große Karriere. (Ausnahme sehe ich oft bei CFO Positionen wo es ohne Fachkenntnisse einfach nicht geht)

Menschlichkeit würde ich ersetzen mit "Persönlichkeit" oder sogar "Charisma": Das ist das A und O! Menschen, die was zu sagen haben, wollen unter sich und um sich, Leute mit denen man gerne zu tun hat. Außerdem ist man mit Persönlichkeit auch erfolgreicher in vielen Bereichen (Sales, PM, Führungsrollen generell)

Alles andere was hier mit "Mentoren" und "Netzwerken" und "bereit sein extra Projekte zu machen" aufgezählt wurde, würde ich anders umschreiben.
Es geht um:

"Visibility"

Man muss in jeder Position zu jedem Zeitpunkt dafür sorgen, dass man Dinge tut, die von denen da oben "gesehen" werden. Du kannst die geilsten Projekte perfekt abarbeiten. Wenn es Projekte ohne "Management Exposure" sind, bringen sie dir nichts! Umgekehrt spielt hier wieder der Faktor Glück eine Rolle, aber vor allem auch Leistung. Wenn man nämlich ein Projekt mit hoher Management Attention hat, und es versemmelt, ist man nahezu von weiterer Karriere erstmal ausgeschlossen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 06.07.2022:

Warum sollte man als junger Mensch auch die Extrameile(n) gehen? Die Zeiten, in denen der Job die wichtigste Rolle im Leben eingenommen hat, scheinen zum Glück gezählt zu sein. Zumindest nehme ich das in meiner Bubble so wahr, der überwiegende Teil möchte keine "Karriere machen".

Wir reden hier von einem sehr diversen Umfeld - vom Fließbandarbeiter bei einem Automobilkonzern bis hin zu geistig und hohen anspruchsvollen Positionen im BWL-Umfeld. Abgesehen davon, wie schon oft hier beschrieben, findet die persönliche Entfaltung in der Regel überwiegend nicht im Job, sondern im privaten Umfeld statt.

Schön, aber was bringt ein Kommentar à la "ich möchte keine Karriere machen" in einem "Wie macht man Karriere?"-Thread.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Wie macht man Karriere? Eine blöde Frage, aber ich frage mich immer wieder, was die Leute, die es in Konzernen nach sehr weit oben schaffen, anders tun, als die Leute, die es höchstens bis in die mittleren Karrierelevel schaffen - wenn überhaupt.

Man liest immer, was die Leute gemacht haben, aber nicht wie. Es gibt im Konzern viele Leute, die wirklich viel arbeiten, ihre Aufgaben gut und pünktlich erledigen, zusätzliche Aufgaben ranschaffen, weit über die 40h pro Woche gehen, aber nie weit auf der Karriereleiter empor steigen sondern das bleiben, was hier im Forum immer gerne als „Sachbearbeiter“ verunglimpft wird.

Was machen Leute wie der Mann, mit dem ich als Kind im Sandkasten gespielt habe, und heute im C-Level einer Big4 sitzt, oder die vorige Mieterin meiner Wohnung, die mal einfache Mitarbeiterin einem Konzern war und heute im Vorstand einer Werft sitzt, so anders als all die ganzen anderen Arbeitnehmer in D? Wie hat sich die Arbeit eines Wolfgang Reitzle oder einer Carla Kriwet von der Arbeit tausender anderer Leute In den entsprechenden Unternehmen unterschieden?

Wenn du schon 2 Beispiele im direkten Umfeld hast, warum fragst du nicht die?

Wobei wenn dein Kindergarten Freund schon C-Level ist und du noch nicht mal mittleres Management erreicht hast, ist der Karriere Zug für dich abgefahren. Sogar das "mittlere Management" über das du zwischen den Zeilen die Nase rümpfst.

antworten

Naja da gehört viel dazu. Ich sehe nicht, dass die super Fleisigen aufsteigen, eher die Smarten, die versuchen die sich Arbeit an jeder Stellen versuchen zu sparen (im Positiven Sinne).

Außerdem hilft eine gewisse Kompetenz natürlich auch sehr. Aber letzlich ist das Allerwichtigste eben das Netzwerk und Glück. Du brauchst kein gutes Netzwerk bei deinen Peers, sondern eines nach "oben". Also wie schon oft hier gesagt der Mentor, der dich fördert, weil er dich halt einfach für ne coole Socke hält. Das reicht aber nicht aus. Außerdem muss er dich auch noch für eine Führungspersönlichkeit halten und selbst ein starkes Gewicht haben. Aber selbst dann, brauchst du noch das Glück auf deiner Seite. Ds ist vermutlich der wichtigste Faktor überhaupt und wird durch psychologische Effekte auch völlig unterschätzt.

Mein Mentor im C-Level ist nach einem Streit mit dem CEO aus der Firma gegangen (nichts Dramatisches), aber damit hat sich mein Netzwerk auch erledigt. Und in der Regel wissen die untereinander auch, wer wen fördert und so siehts für mich eher schlecht aus.

Aber ich spreche hier sowieso nicht aus erster Hand, insofern besser du frägst nicht in einem anonymen Forum :)

antworten

WiWi Gast schrieb am 07.07.2022:

Naja da gehört viel dazu. Ich sehe nicht, dass die super Fleisigen aufsteigen, eher die Smarten, die versuchen die sich Arbeit an jeder Stellen versuchen zu sparen (im Positiven Sinne).

Außerdem hilft eine gewisse Kompetenz natürlich auch sehr. Aber letzlich ist das Allerwichtigste eben das Netzwerk und Glück. Du brauchst kein gutes Netzwerk bei deinen Peers, sondern eines nach "oben". Also wie schon oft hier gesagt der Mentor, der dich fördert, weil er dich halt einfach für ne coole Socke hält. Das reicht aber nicht aus. Außerdem muss er dich auch noch für eine Führungspersönlichkeit halten und selbst ein starkes Gewicht haben. Aber selbst dann, brauchst du noch das Glück auf deiner Seite. Ds ist vermutlich der wichtigste Faktor überhaupt und wird durch psychologische Effekte auch völlig unterschätzt.

Mein Mentor im C-Level ist nach einem Streit mit dem CEO aus der Firma gegangen (nichts Dramatisches), aber damit hat sich mein Netzwerk auch erledigt. Und in der Regel wissen die untereinander auch, wer wen fördert und so siehts für mich eher schlecht aus.

Aber ich spreche hier sowieso nicht aus erster Hand, insofern besser du frägst nicht in einem anonymen Forum :)

Trifft es ganz gut. Jeder hat seine Schützlinge wenn da einer einfach keine Sozialkompetenzen hat wird er keine wirkliche Karriere machen

antworten

Einfache Formel: Glück+Netzwerk>Leistung. Leistung ist teilweise gar nicht gewollt bzw. nicht immer möglich, da man in einer Gruppe arbeit und nicht immer klar ist, wer was gemacht hat.

antworten

Bei uns im Konzern (Dax40) sind es aktuell ganz klar drei Komponenten.

• Mentor (bestenfalls jemand, mit dem du wächst bzw. befördert wirst)
• Netzwerk im weiteren Sinne. Wer kennt dich, wen kennst du, welche Geschäfte kennst du, welche Regionen kennst du,..
• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Dazu kommt natürlich immer noch Glück. Wirklich planbar ist es also nicht. Aber zumindest Punkt 1) und 2) kann man selbst steuern und auch die Thematik zur Frauenquote wird sich auf einem gesunden Niveau einpendeln.

antworten

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

antworten

Feste Quoten bevorzugen Frauen aktuell systematisch. Das hat doch nichts mit Verbitterung zu tun. Das ist einfach ein Fakt und schon rein mathematisch so.

Du kannst dir das bei uns grob so vorstellen, dass wir im Betrieb unterhalb des Management etwa 35% Frauen und 65% Männer haben.

Das Ziel ist aktuell 30% Frauenquote im Management. Und wir sind im Moment nach der letzten Statistik bei 12%. Bei mehr Männern in der Grundgesamtheit stehen schon erstmal mehr Männer für Beförderungen an (sofern Männer und Frauen gleich leisten, wovon ich immer ausgehen würde).

Wenn ich jetzt aber sicherstellen will, dass die Quote der Frauen im Management steigt, dann muss ich aus dem kleineren Topf (Frauen 35%) mehr Personen auswählen als aus dem Größeren Topf (65% Männer).

Wenn ich jetzt 1:1 zusammenrechne, dann hat man als Frau rein statistisch höhere Chancen. Ich sehe hier absolut keinen Frust, sondern Fakten. Ich sage nicht, dass es als Mann nicht klappen kann, aber die Wahrscheinlichkeit liegt klar beim anderen Geschlecht im Moment

WiWi Gast schrieb am 11.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

antworten

Ist das Fakt? Gibt es dafür Analysen die das bestätigen?

Ich erzähle einfach mal aus meiner Beobachtung gepaart mit gesundem Menschenverstand:

• Die Weichen für eine Karriere werden eher früh als spät gelegt also aus meiner Sicht so im Alter von 28 bis 35
• In Deutschland haben Frauen im Schnitt zwei Kinder bekommen (also die aus der Generation die heute in FK Stellen sein könten)
• Frauen sind biologisch so ziemlich das einzige Geschlecht, welcher Kinder kriegen kann (es sei denn, das wird gerade auch per Gesetz in Frage gestellt :-) )
• Frauen kümmern sich nachweislich mehr und häufiger um Neugeborene; das ist wohl ebenfalls einfach Biologie
• In den allermeisten Fällen entscheiden sich Frauen also dafür, in den entscheidenden Jahren der Karriere 2*1 Jahr = 2 Jahre nicht im Job zu sein
• Wenn sie zurückkommen, bevorzugen sie nicht selten Teilzeitpositionen
• In der Zwischenzeit sind die Aufgaben im Job neu verteilt, ggf. ist ein Mann schon befördert worden

Dabei haben wir jetzt noch nicht ein mal berücksichtigt, dass Frauen sehr deutlich andere Studiengänge wählen, deutlich andere Branchen und Jobs vorziehen als solche in denen man große Karriere macht, oder dass Frauen sehr oft weniger Ellbogen-orientiert sind und sich deshalb weniger durchkämpfen wollen.

Ich bin der festen Überzeugung (und kenne einige Beispiele), dass Frauen die MINT oder WIng studieren, voll auf Karriere setzen, sogar überdurchschnittlich oft Karriere machen (weil sie auch ganz oft besonders gut sind!)

WiWi Gast schrieb am 11.07.2022:

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

Feste Quoten bevorzugen Frauen aktuell systematisch. Das hat doch nichts mit Verbitterung zu tun. Das ist einfach ein Fakt und schon rein mathematisch so.

Du kannst dir das bei uns grob so vorstellen, dass wir im Betrieb unterhalb des Management etwa 35% Frauen und 65% Männer haben.

Das Ziel ist aktuell 30% Frauenquote im Management. Und wir sind im Moment nach der letzten Statistik bei 12%. Bei mehr Männern in der Grundgesamtheit stehen schon erstmal mehr Männer für Beförderungen an (sofern Männer und Frauen gleich leisten, wovon ich immer ausgehen würde).

Wenn ich jetzt aber sicherstellen will, dass die Quote der Frauen im Management steigt, dann muss ich aus dem kleineren Topf (Frauen 35%) mehr Personen auswählen als aus dem Größeren Topf (65% Männer).

Wenn ich jetzt 1:1 zusammenrechne, dann hat man als Frau rein statistisch höhere Chancen. Ich sehe hier absolut keinen Frust, sondern Fakten. Ich sage nicht, dass es als Mann nicht klappen kann, aber die Wahrscheinlichkeit liegt klar beim anderen Geschlecht im Moment

WiWi Gast schrieb am 11.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Da muss ich dir zustimmen und das Narrativ der systematischen Frauenbenachteiligung/ Frauenfeindbild dreht sich momentan, dass Männer benachteiligt werden müssen, um überhaupt ansatzweise in den nächsten 5-10 Jahren die Quotenziele erreichen zu können. Das ist einfache Mathematik!

Für Männer wird das im Umkehrschluss bedeuten, dass sie wesentlich flexibler in ihren Jobwechseln werden müssen, da sie sonst in Beförderungszyklen übergangen werden. Außerdem denke ich, dass viele Männer wesentlich länger in Unternehmensberatungen hängen werden, um zu versuchen sich an der ersten Exit-Ebene vorbeizuschieben, da diese von sehr vielen Kandidat*innen belagert sein wird.

Ob das mit den Quoten klappt, kann noch niemand sagen, das wird man in 10 Jahren sehen wie ausgewogen dann die Führungsebenen sind.

antworten

Bzgl. Frauenquote. Bei mir in der alten Firma (IT-Beratung) sollen bis 2025 genauso viele Frauen zum Manager befördert werden wie Männer. Nur das der Anteil der fest angestellten Frauen bei 25 % und der Männer bei 75 % liegt. Bedeutet, dass Frauen eine drei mal höhere Chance haben befördert zu werden.

antworten

Selbstbewusstsein fehlt mir hier noch zu sehr. Gemocht werden und sich gleichzeitig Dinge „trauen“, die andere überraschen. Das ist das fehlende iTüpfelchen bei vielen bereits gut angelegten Karrieren.

Bspw. einfach mal seriös einen Nichtperformer, auch höheren Levels auf den Pott setzen oder eine Mitarbeiterrunde mit 100 Leuten selbstbewusst durchmoderieren. Probiert so etwas mal. Aber Achtung, bitte nahbar bleiben und bei jeder Gelegenheit den Teamplayer geben. Nichts wird weniger gern befördert als überhebliche Besserwisser.

antworten

WiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

Feste Quoten bevorzugen Frauen aktuell systematisch. Das hat doch nichts mit Verbitterung zu tun. Das ist einfach ein Fakt und schon rein mathematisch so.

This

Selbstverständlich gibt es herausragende Frauen, die höchste Karriereambitionen haben. Karriere zu machen bedeutet aber auch die Arbeit im Leben zu priorisieren und das geht in Teilzeit oder 9-5 nicht gut.

Im Durchschnitt (!) präferieren Frauen wesentlich mehr in Teilzeit zu arbeiten und leisten wesentlich weniger Überstunden. Google: Teilzeitquote, Überstunden.

Dein Beispiel nochmal aufgenommen und auf 100 Personen gerechnet.
35w, 65m.
Bei 35w mit Karriereambition von 18%. = 6 w Personen
Bei 65w mit Karriereambition von 26%. = 17 m Personen
Basis: Studie Nur jeder vierte deutsche Mann will reich sein – Frauen noch seltener

Wenn man andere Proxies für Karriereambition nimmt (Überstunden z.B.) sind die Zahlen sogar noch weiter auseinander.
Gehen wir davon aus, dass m & f gleichqualifiziert sind und 1/3 im Durchschnitt, 1/3 unter- und 1/3 überdurchschnittlich sind.

Wenn du die FK-Frauenquote von 12 auf 30% anheben willst, musst du als Abfolge eine deutliche Übergewichtung der Besetzungen machen, weil sich das Verhältnis ja sonst nicht ändert, z.B. 80% w. Wenn es jetzt 10 Stellen gibt, besetzt du 2 Stellen m, 8 Stellen w.
Bei den 2 Stellen mit 17 m Bewerbungen kannst du (aufgrund der Bewerberpoolgröße) jede Stelle mit ÜBERdurchschnittlichen Kandidaten besetzen. 3 überdurchschn. männliche Kandidaten besetzt du nicht, weil keine Stellen für m vorhanden sind.
Die 8 Stellen für w bekommst du mit den 6 Bewerbungen nicht komplett besetzt und musst von den 6 sogar 2 unterdurchschnittliche Kandidat(inn)en nehmen.

In dem Beispiel gibt es für karriereambitionierte Männer 11% (2 Stellen auf 17 Kandidaten) Chance und bei karriereambitionierten Frauen 8 Stellen auf 6 Kandidatinnen.

Ideologie führt immer zu suboptimalen Ergebnissen.

Wenn in Branchen natürlich mehr Frauen als Grundgesamtheit da sind und davon ein höhrere Prozenzwert Karriereambitionen hat, dann kann die Verteilung auch genau andersherum sein - und da ist eine Männerquote genauso abzulehnen.

Mitarbeiter sollten nach Talent & Leistungsbereitschaft und nicht aufgrund irgendwelcher Gruppenzugehörigkeiten ausgewählt werden.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Wie macht man Karriere? Eine blöde Frage, aber ich frage mich immer wieder, was die Leute, die es in Konzernen nach sehr weit oben schaffen, anders tun, als die Leute, die es höchstens bis in die mittleren Karrierelevel schaffen - wenn überhaupt.

Man liest immer, was die Leute gemacht haben, aber nicht wie. Es gibt im Konzern viele Leute, die wirklich viel arbeiten, ihre Aufgaben gut und pünktlich erledigen, zusätzliche Aufgaben ranschaffen, weit über die 40h pro Woche gehen, aber nie weit auf der Karriereleiter empor steigen sondern das bleiben, was hier im Forum immer gerne als „Sachbearbeiter“ verunglimpft wird.

Was machen Leute wie der Mann, mit dem ich als Kind im Sandkasten gespielt habe, und heute im C-Level einer Big4 sitzt, oder die vorige Mieterin meiner Wohnung, die mal einfache Mitarbeiterin einem Konzern war und heute im Vorstand einer Werft sitzt, so anders als all die ganzen anderen Arbeitnehmer in D? Wie hat sich die Arbeit eines Wolfgang Reitzle oder einer Carla Kriwet von der Arbeit tausender anderer Leute In den entsprechenden Unternehmen unterschieden?

• leidensfähigkeit
• unbändiger Wille
• Opferbereitschaft
• Menschlichkeit
• Überzeugung
• nicht wegen Geld
• Niemals entmutigen lassen von außen

antworten

WiWi Gast schrieb am 11.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

antworten

wie hier schon häufig genannt wurde, geht es weniger um leistung oder fachkenntnisse. eher um ...

• netzwerken: wen im unternehmen kenne ich? wer kennt mich? arbeiten die leute gern mit mir? legen die leute ein gutes wort für mich ein? bin ich integer? empathisch,...?hast du mächtige allianzen? leute die dir den rücken stärken? gute fachexperten?leute die dich mit informationen versorgen (sekretärinnen)?
• aussehen/ erscheinung: bin ich eine autoritäre persönlichkeit? groß, tiefe stimme, gut/passend gekleidet? eloquenz, schlagfertig, humorvoll, selbstbewusst
• sichtbarkeit: leite ich spannende, zukunftsträchtige, erfolgreiche projekte bei denen ich glänzen kann? berichtet das intranet positiv über mich? kann ich gutes storytelling?habe ich eine eigene homepage?
  kompetenzvermutung aufrechterhalten: habe ein möglichst breites oberflächliches wissen und kenne alle buzzwords der trendthemen. such dir einen (schlechtbezahlten) guten fachexperten, der dir dabei hilft und dessen ideen du, wenn er nicht dabei ist, in den chefmeetings als deine eigenen ausgeben kannst.
  Verkaufstalent: am ende müssen die zahlen stimmen. solang du die deals an land ziehst und der kunde glückllich ist, hast du ein großes argument auf deiner seite.

am ende gehört auch viel glück dazu und natürlich der glaube an dich selbst: DU bist der geilste fisch im teich und es gibt keinen grund warum du nicht abteilungs oder bereichsleiter wirst. das musst du nicht den ganzen anderen trotteln auf deiner hierarchieebene unter die nase reiben - die müssen dich für ihren besten freund und kollegen halten, aber wenn es an der richtigen zeit ist, muss man auch wissen, wann der hai zubeissen und die ellenbogen ausfahren muss.

antworten

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

Übertreib doch nicht so. Oft genug ist das alles nur Fassade und die Quotenleute bekommen irgendwelche wichtig klingenden Titel, aber die eigentlichen Fäden ziehen andere Leute.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

Ja, Frauen werden bevorzugt, aber Männer mit sehr guter Leistung haben immer noch sehr gute Chancen aufzusteigen. Also mach dich locker, bring deine Leistung und du wirst Karriere machen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

Und meinst du uns Frauen hat‘s nicht die Motivation geraubt jahrhundertelang benachteiligt zu werden und nicht die gleichen Chancen zu haben? Deutschland ist übrigens nicht das einzige Land mit einer Quote und selbst in Ländern ohne Quote setzen sich manche Konzerne höhere Frauenquoten als Ziel.

Was ist denn dein Vorschlag, um das Problem zu lösen, dass wenig Frauen an der Spitze sind? Und NEIN, es ist nicht so, dass wir alle nicht wollen oder können.

antworten

Bei mir ist es so, dass die Bevorzugung von Frauen (=Benachteiligung von Männern) meine Identifikation mit meinem AG verhindert bzw zerstört, obwohl ich an sich die Leute (v.a. im Management) sehr sympathisch finde.

Karriere interessiert mich nicht mal, aber mein Gerechtigkeitsempfinden gibt keine Ruhe. Im Endeffekt wechsel ich oft bzw. werde noch oft den AG wechseln zwecks Gehaltssprung.

Ein weiteres Problem: Ich bin komplett demotiviert wenn ich in ein Projekt komme mit Quotenfrau(en). Da weiß man direkt, dass ich wahrscheinlich wieder doppelt so hart arbeiten muss, nur um andere Leute zu kompensieren und hinter ihnen herzuräumen.

Ich bestehe meistens mittels Pseudogründen darauf auf gewisse Projekte gestafft zu werden, wo ich weiß, dass keine Quotenfrauen gestafft sind.

Allerdings ist es nicht in jedem Unternehmen so, dass Frauen bevorzugt werden. Gerade kleinere Unternehmen, oder inhabergeführte Unternehmen können sich sowas oft nicht erlauben bzw. wollen es aus idealistischen Gründen vielleicht auch gar nicht.

Langfristig werde ich zu so einem Unternehmen wechseln, sofern ich mich nicht selbstständig mache, oder was gutes im Ausland finde.

Investiere auch schon seit dem Studium fleißig und habe ne Sparquote von 80%+, damit ich die Möglichkeit habe mich aus der Arbeitswelt zurückzuziehen. Ich liebe meinen momentanen Job, aber sehe es nicht ein in einem ungerechtem System mitzuspielen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

Ist pures Gift fürs Projektklima.
Bei uns waren von 20 Leuten eine Frau. (Maschinenbaubranche)
Wurde klar kommuniziert, dass erstmal nur noch Frauen befördert werden können.
Wie viel Leute nach der Aussage noch im Unternehmen geblieben sind und wie sich der Einsatz der Leute sich anzustrengen und die Extrameile zu gehen verändert hat, kann man sich denken…

antworten

Naja die Diskussion ist ja auch sehr emotional aufgeladen. Für die meisten überhaupt nicht relevant, da sie nie in die Sphären kommen werden.
Ähnlich wie die Diskussion über Vermögenssteuer für Reiche.
Da sehen sich die Befürworter eher in Positionen die sie gar nicht haben.
In den Thread sieht man ja auch, dass Karriere viel mit Zufall als tatsächlichen Impact zu tun hat.
Jedenfalls als Angestellter.

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

Das ist momentan der Zeitgeist und im Ausland nicht anders - in den USA wird neben der Frauenquote auch viel auf Hautfarben geachtet, um möglichst divers zu sein - ob das jetzt besser ist? :D

antworten

Oh man...Benachteiligung ist sch**** egal ob aufgrund von Herkunft, Alter, Geschlecht. Fakt ist doch, dass sich die meisten erst an der Ungleichbehandlung stören, wenn es sie selbst betrifft. Davor war es nicht so schlimm oder gab es sie noch nicht.

Allerdings machen sehr wohl nicht immer die fleißigsten oder besten die Karriere sondern die, die eben dem Chef in den A... kriechen oder aufgrund von xy hochgelobt werden. Kompetenz und Qualifikation sind zweit oder gar drittrangig

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Naja die Diskussion ist ja auch sehr emotional aufgeladen. Für die meisten überhaupt nicht relevant, da sie nie in die Sphären kommen werden.
Ähnlich wie die Diskussion über Vermögenssteuer für Reiche.
Da sehen sich die Befürworter eher in Positionen die sie gar nicht haben.
In den Thread sieht man ja auch, dass Karriere viel mit Zufall als tatsächlichen Impact zu tun hat.
Jedenfalls als Angestellter.

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Bitte die obigen Beiträge zur Wahrscheinlichkeit für Mann und Frau lesen und dann erst kommentieren.

Dann kommen auch weniger falsche Pauschalaussagen. Danke

MWiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

Kommt immer auf das Unternehmen an. Da ich keine Karriere machen will ist es mir Wurst. Aber ja bei uns werde die Frauen stark bevorzugtem die quote zu erreichen.

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Das ist momentan der Zeitgeist und im Ausland nicht anders - in den USA wird neben der Frauenquote auch viel auf Hautfarben geachtet, um möglichst divers zu sein - ob das jetzt besser ist? :D

Das mit den Hautfarben kommt bei uns auch noch.

Deutschland ist nach den USA tatsächlich das Land, wo dieser Unsinn am zweitmeisten verbreitet ist.

antworten

Als "klassischer deutscher" Mann muss man sich die nächste Jahre halt ganz hinten einreihen in die Karriereschlange bei den Konzernen. Es ist zwar frustrierend, aber besser es frühzeitig zu wissen und sich dann nach Alternativen umschauen.
Natürlich kann man darüber meckern, aber früher war die Diskriminierung halt genau andersherum.

antworten

100% Zustimmung. Bezüglich Talent und Leistungsfähigkeit sehe ich keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Bei "Leidensfähigkeit" und der Bereitschaft zur o.g. extra Meile sieht das (im Durchschnitt) etwas anders aus, teilweise durch die von dir genannten Ausfallzeiten.

Meine bisher beste Führungskraft war eine Frau, die als Bereichsleitern im DAX-Konzern extrem effektiv und erfolgreich ist. Sie ist die jüngste Person auf ihrer Ebene und hat ein immenses Standing im Unternehmen. Sie war allerdings nach Geburt ihres Kindes auch nur den Mutterschutz weg (weiterhin per Mail erreichbar...) und hat aktuell trotzt Kleinkind Arbeitszeiten von morgens bis nachts. Die meisten Frauen wollen das nicht, was ich auch nicht kritisieren will. Aber Industrie-Führungspositionen kann man idR. nicht in Teilzeit und oft auch nicht mit 40 Stunden bearbeiten - daher gibt es weniger Bewerberinnen und damit auch weniger Besetzungen mit Frauen.

Ich streite nicht ab, dass es auch objektiv ungerechte Gründe gibt (Männer haben eine große Klappe und bewerben sich auf Verdacht, manche Manager stellen wegen befürchteter Baby-Pausen lieber Männer als Frauen ein - letzteres wird gerade durch die auch von Männern gern genommene Elternzeit korrigiert). Aber starre Quoten sind mMn. Unsinn.

ExBerater schrieb am 15.07.2022:

Ist das Fakt? Gibt es dafür Analysen die das bestätigen?

Ich erzähle einfach mal aus meiner Beobachtung gepaart mit gesundem Menschenverstand:

• Die Weichen für eine Karriere werden eher früh als spät gelegt also aus meiner Sicht so im Alter von 28 bis 35
• In Deutschland haben Frauen im Schnitt zwei Kinder bekommen (also die aus der Generation die heute in FK Stellen sein könten)
• Frauen sind biologisch so ziemlich das einzige Geschlecht, welcher Kinder kriegen kann (es sei denn, das wird gerade auch per Gesetz in Frage gestellt :-) )
• Frauen kümmern sich nachweislich mehr und häufiger um Neugeborene; das ist wohl ebenfalls einfach Biologie
• In den allermeisten Fällen entscheiden sich Frauen also dafür, in den entscheidenden Jahren der Karriere 2*1 Jahr = 2 Jahre nicht im Job zu sein
• Wenn sie zurückkommen, bevorzugen sie nicht selten Teilzeitpositionen
• In der Zwischenzeit sind die Aufgaben im Job neu verteilt, ggf. ist ein Mann schon befördert worden

Dabei haben wir jetzt noch nicht ein mal berücksichtigt, dass Frauen sehr deutlich andere Studiengänge wählen, deutlich andere Branchen und Jobs vorziehen als solche in denen man große Karriere macht, oder dass Frauen sehr oft weniger Ellbogen-orientiert sind und sich deshalb weniger durchkämpfen wollen.

Ich bin der festen Überzeugung (und kenne einige Beispiele), dass Frauen die MINT oder WIng studieren, voll auf Karriere setzen, sogar überdurchschnittlich oft Karriere machen (weil sie auch ganz oft besonders gut sind!)

WiWi Gast schrieb am 11.07.2022:

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

antworten

Aha und was machen wir mit den 80-90 % männlichen boomern die gerade diese stellen besetzen? Fristlos kündigen?
Darum geht's ja- wenn da Mal eine Stelle frei wird, wird's eben ne jüngere Frau und kein Mann.
Für mich definitiv Motivationskiller Nummer 1 aktuell.

WiWi Gast schrieb am 15.07.2022:

WiWi Gast schrieb am 11.07.2022:

• Geschlecht / Quote. Es gibt mittlerweile feste Quoten für den Frauenanteil im Management. Aktuell liegen wir knapp 20% darunter. Um das Ziel zu erreichen, müssen überproportional viele Frauen befördert werden und genau das passiert jetzt.

Sorry, aber das klingt als wärst zu irgendwie verbittert. Selbst wenn es ne Frauenquote gibt, dann gibts immer noch deutlich mehr Stellen für Männer+Frauen. Bei sagen wir 40% Frauenquote, kannst du dich immer noch auf 60% der Stellen bewerben. Und wenn du dann halt nicht genommen wirst, hast du Pech gehabt, schlecht performt und jemand anderes war einfach besser.

Fakt ist, dass Frauen bisher systematisch benachteiligt wurden bei Beförderungen, weil männlichen Manager lieber unter sich bleiben wollten. Finde feste Quoten auch dumm, aber es scheint leider nicht anders zu gehen, solange noch so viele konservative Charaktere rumlaufen.

Danke für diesen Kommentar, denn genauso ist es. Als würde die Arbeitswelt nur auf Frauen gewartet haben. Auch wenn hier viele der Meinung sind den Frauen würde die Welt zu Füßen gelegt, ist dem nicht so. Gerade bei Frauen im gebärfähigen Alter sind noch viele Hürde zu nehmen und werden halt lieber nicht eingestellt, befördert mit gewissen Projekten betreut etc, da eh bald nicht mehr da. Auch das ist leider Realität. Daher mal kleiner Brötchen backen und solle es mit den restlichen 60 % der verfügbaren Männer-Positionen nicht geklappt haben, wisst ihr mal wie es uns ständig geht. Thats life

antworten

WiWi Gast schrieb am 16.07.2022:

Das ist momentan der Zeitgeist und im Ausland nicht anders - in den USA wird neben der Frauenquote auch viel auf Hautfarben geachtet, um möglichst divers zu sein - ob das jetzt besser ist? :D

Das mit den Hautfarben kommt bei uns auch noch.

Deutschland ist nach den USA tatsächlich das Land, wo dieser Unsinn am zweitmeisten verbreitet ist.

Das ist doch einfach nur Doppelmoral hier, gerade nur Frauen zu bevorzugen, obwohl da auch einige privilegiert sind, und nicht auf ,,Farbe", also ethnischen Background. Letztere haben ja viel mehr Probleme.
Da ist es doch offenbar logischer, gleich gar keine Quoten zu haben, auch wenn du Quote an sich schon dumm ist.

Aber so ist es halt, kaum einer kann noch denken und will nur seine eigenen Vorteile maximieren, was nur passieren kann, wenn man schon eine Stimme hat.

antworten

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

ALLE Quoten gehören abgeschafft!
Was man wirklich braucht sind Programme in jedem Unternehmen, die dafür sorgen dass niemand beim Einstieg und Aufstieg benachteiligt wird. Punkt.
Wo kommen wir denn hin, wenn die Politik einem seit 130 Jahren erfolgreichen mittelständischen Maschinenbauer vorschreiben will, dass er in der GF jetzt zwei Frauen braucht, obwohl es in der ganzen ländlichen Region dieses Mittelständlers keine studierte Ingeneurin gibt die dort überhaupt arbeiten will (man übertrieben formuliert)

antworten

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

antworten

Ich frage mich, was dass mit mit dem Arbeitsklima macht. Kann doch nicht gesund für den Zusammenhalt innerhalb des Unternehmens sein, wenn jeder weiß, dass Frauen stark bevorzugt werden. Raubt mir jetzt schon die Motivation, obwohl ich noch Student bin. Bleibt wohl langfristig nur das Ausland.

Wo willst Du denn hin, um der Frauenquote zu entfliehen?
(West) EU + Schweiz + Norwegen + USA + Kanada scheiden schonmal aus.

antworten

Die Abbildung der Bevölkerung geschieht durch Wahlen. Das fängt ganz unten an und mündet in der Bundestagswahl. Wenn eine Frau mit Migrationshintergrund in die Politik will, muss sie sich auf Kommunalebene engagieren und dann hoch gewählt werden.
Auch da gilt: unten anfangen! Parteien sollten Programme haben, mit denen sie Leute mit allen möglichen Hintergründen anziehen. Man kann jedoch nicht aus einer Grundgesamtheit von 80% weißen Männern dann ein Kabinett zaubern, welches den abenteuerlichsten Proporz Vorschriften genügt. Das führt unweigerlich zu schlechten Besetzungen.

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

antworten

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

ALLE Quoten gehören abgeschafft!
Was man wirklich braucht sind Programme in jedem Unternehmen, die dafür sorgen dass niemand beim Einstieg und Aufstieg benachteiligt wird. Punkt.
Wo kommen wir denn hin, wenn die Politik einem seit 130 Jahren erfolgreichen mittelständischen Maschinenbauer vorschreiben will, dass er in der GF jetzt zwei Frauen braucht, obwohl es in der ganzen ländlichen Region dieses Mittelständlers keine studierte Ingeneurin gibt die dort überhaupt arbeiten will (man übertrieben formuliert)

+1

Jedoch muss ja das Geld für andere Dinge verschwendet werden, statt es sinnvoll hierfür zu investieren; das zeichne doch Politiker aus.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

Interessanter ist eher, dass wir aktuell 735 Bundestagsbgeordnete haben und davon ganze 35 aus dem MINT Bereich kommen. Herzlichen Glückwunsch. Man sollte also mal langsam darüber nachdenken, gewisse Studien- und Berufsabschlüsse zu deckeln.

antworten

Offtopic.
Ich arbeite seit einigen Jahren in einem internationalen Konzern, der auch in Deutschland ansässig ist. Frauen in Führungspositionen sind hier absolut normal, zudem gibt es aber auch Quoten bei Führungspositionen und Jobbesetzungen von x% Frauen.

Vorher habe ich das auch immer verurteilt. Seit ich hier arbeite, hat sich mein Denken allerdings grundlegend überholt. Es bringt viele Vorteile, Managementteams bzw. Teams generell möglichst divers zu besetzen - nicht nur auf das Geschlecht bezogen oder auf den ethnischen Hintergrund. Auch unterschiedliches Alter, Erfahrung und Charakter und fachlicher Hintergrund spielen hier eine Rolle.

Diverse Teams fördern Kreativität und schaffen ganz neue Perspektiven auf Themen. Es ist unglaublich, wie viel positiven Einfluss das auf unsere Unternehmenskultur hat. Und Frauenquoten sind ein erster Schritt in diese Richtung, auch in andern Unternehmen die relativ homogene Managementkultur - männlich, 45+, Leistungsorientiert - aufzubrechen und neue Perspektiven für das Unternehmen zu schaffen.

Natürlich können wir nicht 10 verschiedene Quoten halten, das ist auch gar nicht notwendig. Lediglich muss erreicht werden, dass sich die Unternehmenskultur hin zu Diversität öffnet und sich das Denken ändert. Verglichen mit anderen Länder ist Deutschland hier echt 15-20 Jahre hinterher - das zeigen auch viele Kommentare hier im Forum.

Grüße, M 35

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

wenn man auf so was achtet, anstatt auf kompetenz, dann wundert einen aber auch nichts mehr.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

wenn man auf so was achtet, anstatt auf kompetenz, dann wundert einen aber auch nichts mehr.

Was heißt schon „Kompetenz“. Ein Minister ist Behördenchef, vergleichbar mit dem einend großen Unternehmens. Da kommt es weniger auf die Fachkompetenz an ( oder wie kommt es, dass ein Konzernchef eines Automherstellers zu einer Versicherung wechselt z.B.).

Die „Kompetenz“ sitzt in den Ministerien und wechselt nicht mit dem Minister, ausgenommen parlamentarische Staatssekretäre.
Natürlich erwarten die Leute, die die Parteien gewählt haben sich eine gewisse Repräsentanz „ihrer“ Leute, sein es Frau, Bayer oder Norddeutscher.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

Offtopic.
Ich arbeite seit einigen Jahren in einem internationalen Konzern, der auch in Deutschland ansässig ist. Frauen in Führungspositionen sind hier absolut normal, zudem gibt es aber auch Quoten bei Führungspositionen und Jobbesetzungen von x% Frauen.

Vorher habe ich das auch immer verurteilt. Seit ich hier arbeite, hat sich mein Denken allerdings grundlegend überholt. Es bringt viele Vorteile, Managementteams bzw. Teams generell möglichst divers zu besetzen - nicht nur auf das Geschlecht bezogen oder auf den ethnischen Hintergrund. Auch unterschiedliches Alter, Erfahrung und Charakter und fachlicher Hintergrund spielen hier eine Rolle.

Diverse Teams fördern Kreativität und schaffen ganz neue Perspektiven auf Themen. Es ist unglaublich, wie viel positiven Einfluss das auf unsere Unternehmenskultur hat. Und Frauenquoten sind ein erster Schritt in diese Richtung, auch in andern Unternehmen die relativ homogene Managementkultur - männlich, 45+, Leistungsorientiert - aufzubrechen und neue Perspektiven für das Unternehmen zu schaffen.

Natürlich können wir nicht 10 verschiedene Quoten halten, das ist auch gar nicht notwendig. Lediglich muss erreicht werden, dass sich die Unternehmenskultur hin zu Diversität öffnet und sich das Denken ändert. Verglichen mit anderen Länder ist Deutschland hier echt 15-20 Jahre hinterher - das zeigen auch viele Kommentare hier im Forum.

Grüße, M 35

Aber eine Quote ist gar nicht nachhaltig angedacht für eine diverse Unternehmenskultur. Und mit der Frauenquote würden ja auch andere benachteiligte Gruppen weiter benachteiligt. Wieso sollten dann nur Frauen eine Quote bekommen...

antworten

Der Minister vertritt sein Ministerium im Kabinett und nach außen. Der wirkliche Leiter des Ministeriums ist oft der beamtete Staatssekretär.

Alter Spruch aus meiner Zeit im Ministerium: Die Minister kommen und gehen, die Beamten bleiben.

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

wenn man auf so was achtet, anstatt auf kompetenz, dann wundert einen aber auch nichts mehr.

Was heißt schon „Kompetenz“. Ein Minister ist Behördenchef, vergleichbar mit dem einend großen Unternehmens. Da kommt es weniger auf die Fachkompetenz an ( oder wie kommt es, dass ein Konzernchef eines Automherstellers zu einer Versicherung wechselt z.B.).

Die „Kompetenz“ sitzt in den Ministerien und wechselt nicht mit dem Minister, ausgenommen parlamentarische Staatssekretäre.
Natürlich erwarten die Leute, die die Parteien gewählt haben sich eine gewisse Repräsentanz „ihrer“ Leute, sein es Frau, Bayer oder Norddeutscher.

antworten

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

wenn man auf so was achtet, anstatt auf kompetenz, dann wundert einen aber auch nichts mehr.

Was heißt schon „Kompetenz“. Ein Minister ist Behördenchef, vergleichbar mit dem einend großen Unternehmens. Da kommt es weniger auf die Fachkompetenz an ( oder wie kommt es, dass ein Konzernchef eines Automherstellers zu einer Versicherung wechselt z.B.).

Die „Kompetenz“ sitzt in den Ministerien und wechselt nicht mit dem Minister, ausgenommen parlamentarische Staatssekretäre.
Natürlich erwarten die Leute, die die Parteien gewählt haben sich eine gewisse Repräsentanz „ihrer“ Leute, sein es Frau, Bayer oder Norddeutscher.

Auch als "Behördenchef" braucht man eine Kompetenz welche die wenigsten Minister haben, da eben diese Ministerposten faktisch als "Belohnung" für jahrelange Parteisoldatenarbeit verteilt werden.

antworten

Niemand bestreitet die Vorteile von diversen Teams.

Es geht eher darum, dass durch Quoten zur Förderung von Minderheiten automatisch Mehrheiten systematisch durch das Quotensystem benachteiligt werden.

Ob am Ende die Vorteile durch mehr Diversität, die Argumente der Benachteiligung überwiegen, muss und kann jeder für sich selbst entscheiden.

Ich persönlich bin absoluter Verfechter von Gleichberechtigung, aber lehne Quoten strikt ab. Zumindest bei meinen letzten Arbeitgeber wurden auf Basis dieser Quoten Leute in Positionen befördert, die sie am Ende gar nicht ausfüllen konnten und kläglich gescheitert sind. Und das gilt explizit für alle Geschlechter, Hautfarben und Herkunftsregionen. Am
Ende hat man dadurch vieles schlimmer gemacht durch untragbare Entscheidungen.

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

Offtopic.
Ich arbeite seit einigen Jahren in einem internationalen Konzern, der auch in Deutschland ansässig ist. Frauen in Führungspositionen sind hier absolut normal, zudem gibt es aber auch Quoten bei Führungspositionen und Jobbesetzungen von x% Frauen.

Vorher habe ich das auch immer verurteilt. Seit ich hier arbeite, hat sich mein Denken allerdings grundlegend überholt. Es bringt viele Vorteile, Managementteams bzw. Teams generell möglichst divers zu besetzen - nicht nur auf das Geschlecht bezogen oder auf den ethnischen Hintergrund. Auch unterschiedliches Alter, Erfahrung und Charakter und fachlicher Hintergrund spielen hier eine Rolle.

Diverse Teams fördern Kreativität und schaffen ganz neue Perspektiven auf Themen. Es ist unglaublich, wie viel positiven Einfluss das auf unsere Unternehmenskultur hat. Und Frauenquoten sind ein erster Schritt in diese Richtung, auch in andern Unternehmen die relativ homogene Managementkultur - männlich, 45+, Leistungsorientiert - aufzubrechen und neue Perspektiven für das Unternehmen zu schaffen.

Natürlich können wir nicht 10 verschiedene Quoten halten, das ist auch gar nicht notwendig. Lediglich muss erreicht werden, dass sich die Unternehmenskultur hin zu Diversität öffnet und sich das Denken ändert. Verglichen mit anderen Länder ist Deutschland hier echt 15-20 Jahre hinterher - das zeigen auch viele Kommentare hier im Forum.

Grüße, M 35

antworten

Das kann ich so nur unterschrieben. Bin auch männlich und 35. Habe die ersten 5 Jahre eigentlich nur mit weißen Männern zusammengearbeitet. Seit dem Jobwechsel ist es deutlich "bunter" um mich herum und ich muss sagen, dass ich das als sehr positiv empfinde!

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

Offtopic.
Ich arbeite seit einigen Jahren in einem internationalen Konzern, der auch in Deutschland ansässig ist. Frauen in Führungspositionen sind hier absolut normal, zudem gibt es aber auch Quoten bei Führungspositionen und Jobbesetzungen von x% Frauen.

Vorher habe ich das auch immer verurteilt. Seit ich hier arbeite, hat sich mein Denken allerdings grundlegend überholt. Es bringt viele Vorteile, Managementteams bzw. Teams generell möglichst divers zu besetzen - nicht nur auf das Geschlecht bezogen oder auf den ethnischen Hintergrund. Auch unterschiedliches Alter, Erfahrung und Charakter und fachlicher Hintergrund spielen hier eine Rolle.

Diverse Teams fördern Kreativität und schaffen ganz neue Perspektiven auf Themen. Es ist unglaublich, wie viel positiven Einfluss das auf unsere Unternehmenskultur hat. Und Frauenquoten sind ein erster Schritt in diese Richtung, auch in andern Unternehmen die relativ homogene Managementkultur - männlich, 45+, Leistungsorientiert - aufzubrechen und neue Perspektiven für das Unternehmen zu schaffen.

Natürlich können wir nicht 10 verschiedene Quoten halten, das ist auch gar nicht notwendig. Lediglich muss erreicht werden, dass sich die Unternehmenskultur hin zu Diversität öffnet und sich das Denken ändert. Verglichen mit anderen Länder ist Deutschland hier echt 15-20 Jahre hinterher - das zeigen auch viele Kommentare hier im Forum.

Grüße, M 35

antworten

das ist sicher richtig, nur haben sie auch in den seltensten Fällen Führungskompetenz - vor allem nicht für Behörden mit Tausenden Mitarbeitern. Aber lassen wir das. War ja nur ein Beispiel dafür wie schwierig das Leben wird, wenn man nur noch irgendwelche Quoten berücksichtigen muss.

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

wenn man auf so was achtet, anstatt auf kompetenz, dann wundert einen aber auch nichts mehr.

Was heißt schon „Kompetenz“. Ein Minister ist Behördenchef, vergleichbar mit dem einend großen Unternehmens. Da kommt es weniger auf die Fachkompetenz an ( oder wie kommt es, dass ein Konzernchef eines Automherstellers zu einer Versicherung wechselt z.B.).

Die „Kompetenz“ sitzt in den Ministerien und wechselt nicht mit dem Minister, ausgenommen parlamentarische Staatssekretäre.
Natürlich erwarten die Leute, die die Parteien gewählt haben sich eine gewisse Repräsentanz „ihrer“ Leute, sein es Frau, Bayer oder Norddeutscher.

antworten

Zur Ausgangsfrage: Indem du nicht doof bist, Führungsqualitäten hast und du alles andere der Karriere unterordnest. Am dritten Punkt bin ich von Beginn an bewusst gescheitert und freue mich heute über ein gutes Gehalt in einer Stabsstellenfunktion mit super Work-Life-Balance. 2 Kinder und großes Haus mit Garten in toller Lage sind auch drin. Es muss halt nicht München sein.

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Wie macht man Karriere? Eine blöde Frage, aber ich frage mich immer wieder, was die Leute, die es in Konzernen nach sehr weit oben schaffen, anders tun, als die Leute, die es höchstens bis in die mittleren Karrierelevel schaffen - wenn überhaupt.

Man liest immer, was die Leute gemacht haben, aber nicht wie. Es gibt im Konzern viele Leute, die wirklich viel arbeiten, ihre Aufgaben gut und pünktlich erledigen, zusätzliche Aufgaben ranschaffen, weit über die 40h pro Woche gehen, aber nie weit auf der Karriereleiter empor steigen sondern das bleiben, was hier im Forum immer gerne als „Sachbearbeiter“ verunglimpft wird.

Was machen Leute wie der Mann, mit dem ich als Kind im Sandkasten gespielt habe, und heute im C-Level einer Big4 sitzt, oder die vorige Mieterin meiner Wohnung, die mal einfache Mitarbeiterin einem Konzern war und heute im Vorstand einer Werft sitzt, so anders als all die ganzen anderen Arbeitnehmer in D? Wie hat sich die Arbeit eines Wolfgang Reitzle oder einer Carla Kriwet von der Arbeit tausender anderer Leute In den entsprechenden Unternehmen unterschieden?

antworten

1. Halbwegs clever sein, aber nicht zuviel davon zeigen.
2. Leistung bringen, aber am besten dann, wenn die "großen" Leute hinschauen. Die sollten dich kenne und sich an dich erinenrn.
3. "Hier schreien", aber nur dann, wenn Prestige für dich drin ist. Beispielsweise bei einem Prestigeprojekt.
4. Netzwerk bilden. Ohne Beziehungen geht gar nichts. Idealerweise hast du einen Chef, mit dem du aufsteigst.
5. Selbstmarketing betreiben. Deine Erfolge müssen sichtbar sien.
6. Die Stukturen des Unternehmens kennen. Oft gibt es genau gezeichnete Karrierestufen und Wege, die man kennen und durchlaufen muss, selbst, wenn das nur formaler Natur ist.
7. Glück haben.
8. Auf deine Führungsqualititäen und Persönlichlichkeit kommt es dagegen kaum an. Das ist Quatsch mit Soße.

antworten

Du hast meinen Punkt der "Visibilty" sehr gut ausgeführt.
100% Zustimmung. Bis auf den letzten Punkt!
Ich halte Persönlichkeit für sehr wichtig. In hohen Führungsfunktionen sehe ich fast immer Leute mit Ausstrahlung. Charisma, Überzeugungskraft, eine einnehmen Persönlichkeit, all das kann fehlende Kompetenz sehr gut überdecken und sogar als visionär wahrgenommen werden

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

1. Halbwegs clever sein, aber nicht zuviel davon zeigen.
2. Leistung bringen, aber am besten dann, wenn die "großen" Leute hinschauen. Die sollten dich kenne und sich an dich erinenrn.
3. "Hier schreien", aber nur dann, wenn Prestige für dich drin ist. Beispielsweise bei einem Prestigeprojekt.
4. Netzwerk bilden. Ohne Beziehungen geht gar nichts. Idealerweise hast du einen Chef, mit dem du aufsteigst.
5. Selbstmarketing betreiben. Deine Erfolge müssen sichtbar sien.
6. Die Stukturen des Unternehmens kennen. Oft gibt es genau gezeichnete Karrierestufen und Wege, die man kennen und durchlaufen muss, selbst, wenn das nur formaler Natur ist.
7. Glück haben.
8. Auf deine Führungsqualititäen und Persönlichlichkeit kommt es dagegen kaum an. Das ist Quatsch mit Soße.

antworten

In der Politik sehe ich das auch als in Ordnung an- da werden alle 4-6 Jahre alle Posten/ Listenplätze neu vergeben. Im Unternehmen nun Mal nicht.

WiWi Gast schrieb am 18.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

In der Politik kann ich das gut nachvollziehen- schließlich sollen möglichst viele Bevölkerungsgruppen in Regierungen abgebildet werden.

antworten

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

ALLE Quoten gehören abgeschafft!
Was man wirklich braucht sind Programme in jedem Unternehmen, die dafür sorgen dass niemand beim Einstieg und Aufstieg benachteiligt wird. Punkt.
Wo kommen wir denn hin, wenn die Politik einem seit 130 Jahren erfolgreichen mittelständischen Maschinenbauer vorschreiben will, dass er in der GF jetzt zwei Frauen braucht, obwohl es in der ganzen ländlichen Region dieses Mittelständlers keine studierte Ingeneurin gibt die dort überhaupt arbeiten will (man übertrieben formuliert)

Vor 40 Jahren würde ich deiner Argumentation völlig zustimmen. Es wäre gut gewesen, wenn man damals in der Wirtschaft (und der Politik) erkannt hätte, dass man solche Programme braucht und sie umgesetzt hätte.

Hat man aber nicht. Und daher steht die Wirtschaft jetzt vor der Situation, dass niemand mehr ernsthaft glaubt, dass sie es ohne politische Vorgaben eigenständig lösen wird.

Jetzt muss dein seit 130 Jahren erfolgreicher Mittelständler halt kurzfristig etwas umsetzen, mit dem er auch vor 40 Jahren hätte beginnen können. Wenn er sich in den letzten Jahrzehnten Gedanken gemacht hätte, wie man die Arbeit bei ihm auch für Frauen attraktiv machen kann, dann gäbe es in der Region wahrscheinlich auch eine Ingenieurin, die für den Mittelständler arbeiten will.

Wenn du als Geschäftsführer einer Firma von Quoten hörst, solltest du nicht Plaque bekommen. Du solltest dich fragen , warum die Manager-Kaste in Deutschland über Jahrzehnte versagt hat, die Situation eigenständig so zu gestalten, dass Quoten heute offensichtlich nicht mehr notwendig sind.

antworten

WiWi Gast schrieb am 19.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

ALLE Quoten gehören abgeschafft!
Was man wirklich braucht sind Programme in jedem Unternehmen, die dafür sorgen dass niemand beim Einstieg und Aufstieg benachteiligt wird. Punkt.
Wo kommen wir denn hin, wenn die Politik einem seit 130 Jahren erfolgreichen mittelständischen Maschinenbauer vorschreiben will, dass er in der GF jetzt zwei Frauen braucht, obwohl es in der ganzen ländlichen Region dieses Mittelständlers keine studierte Ingeneurin gibt die dort überhaupt arbeiten will (man übertrieben formuliert)

Vor 40 Jahren würde ich deiner Argumentation völlig zustimmen. Es wäre gut gewesen, wenn man damals in der Wirtschaft (und der Politik) erkannt hätte, dass man solche Programme braucht und sie umgesetzt hätte.

Hat man aber nicht. Und daher steht die Wirtschaft jetzt vor der Situation, dass niemand mehr ernsthaft glaubt, dass sie es ohne politische Vorgaben eigenständig lösen wird.

Jetzt muss dein seit 130 Jahren erfolgreicher Mittelständler halt kurzfristig etwas umsetzen, mit dem er auch vor 40 Jahren hätte beginnen können. Wenn er sich in den letzten Jahrzehnten Gedanken gemacht hätte, wie man die Arbeit bei ihm auch für Frauen attraktiv machen kann, dann gäbe es in der Region wahrscheinlich auch eine Ingenieurin, die für den Mittelständler arbeiten will.

Wenn du als Geschäftsführer einer Firma von Quoten hörst, solltest du nicht Plaque bekommen. Du solltest dich fragen , warum die Manager-Kaste in Deutschland über Jahrzehnte versagt hat, die Situation eigenständig so zu gestalten, dass Quoten heute offensichtlich nicht mehr notwendig sind.

Wenn der Mittelständler seit 130 Jahren erfolgreich war und es in der Gegenwart immer noch ist, warum sollte er überhaupt gezwungen werden etwas zu ändern?

Anscheinend war seine Personalentscheidung das Leistungsprinzip über eine Quotenregelung auf Kosten der Diversität zu stellen richtig. Der Erfolg spricht für ihn.

antworten

WiWi Gast schrieb am 19.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

ALLE Quoten gehören abgeschafft!
Was man wirklich braucht sind Programme in jedem Unternehmen, die dafür sorgen dass niemand beim Einstieg und Aufstieg benachteiligt wird. Punkt.
Wo kommen wir denn hin, wenn die Politik einem seit 130 Jahren erfolgreichen mittelständischen Maschinenbauer vorschreiben will, dass er in der GF jetzt zwei Frauen braucht, obwohl es in der ganzen ländlichen Region dieses Mittelständlers keine studierte Ingeneurin gibt die dort überhaupt arbeiten will (man übertrieben formuliert)

Vor 40 Jahren würde ich deiner Argumentation völlig zustimmen. Es wäre gut gewesen, wenn man damals in der Wirtschaft (und der Politik) erkannt hätte, dass man solche Programme braucht und sie umgesetzt hätte.

Hat man aber nicht. Und daher steht die Wirtschaft jetzt vor der Situation, dass niemand mehr ernsthaft glaubt, dass sie es ohne politische Vorgaben eigenständig lösen wird.

Jetzt muss dein seit 130 Jahren erfolgreicher Mittelständler halt kurzfristig etwas umsetzen, mit dem er auch vor 40 Jahren hätte beginnen können. Wenn er sich in den letzten Jahrzehnten Gedanken gemacht hätte, wie man die Arbeit bei ihm auch für Frauen attraktiv machen kann, dann gäbe es in der Region wahrscheinlich auch eine Ingenieurin, die für den Mittelständler arbeiten will.

Wenn du als Geschäftsführer einer Firma von Quoten hörst, solltest du nicht Plaque bekommen. Du solltest dich fragen , warum die Manager-Kaste in Deutschland über Jahrzehnte versagt hat, die Situation eigenständig so zu gestalten, dass Quoten heute offensichtlich nicht mehr notwendig sind.

Ich bin da ganz beim ExBerater. Man kann vergangene Diskriminierung (so es sie denn gab) nicht durch entgegengesetzte Diskriminierung der nächsten Generation ausgleichen. Jemandem, der jetzt in den letzten Zügen seiner Karriere ist und dabei durch Diskriminierung zurück gehalten wurde, nützt es nichts, wenn dafür jetzt jemand, der in einem Merkmal mit ihm übereinstimmt, positiv diskriminiert wird. Das fördert höchstens das Bilden von Lagern.

Ich sehe das deshalb genauso, dass der Ansatz der Wahl ist, sicherzustellen, dass niemand wegen irgendeinem externen Merkmal diskriminiert wird. Und da sehe ich explizit nicht nur das Geschlecht. Es gibt genug Studien die zeigen, dass große, attraktive Menschen eher Karriere machen. Das finde ich persönlich bspw. noch viel dramatischer. Genauso mit Haarfülle bei Männern, Sprachfehlern, Namen, man kann die Liste ewig fortführen. Hier bringt es mMn nichts, einzelne Gruppen per Quote rauszupicken. Man muss generell die Wahrnehmung schärfen und Auswahlprozesse so gestalten, dass nur relevante Eigenschaften zur Entscheidung beitragen. Dann bekommt man auch eine faire Umgebung. Ja das wird dauern, aber wie oben gesagt, jemand der früher diskriminiert wurde, und sei es nur vor 5 Jahren, hat nichts davon wenn jetzt jemand anders als Ausgleich positiv diskriminiert wird. Wir können nur die Zukunft ändern, nicht die Vergangenheit.

Und was die Frage nach mangelnden weiblichen Ingenieuren angeht: Da empfehle ich jedem nur einen Blick nach Schweden. Schweden ist weltweit eine der gleichesten Gesellschaften mit einer der geringsten geschlechterbezogenen Diskriminierung weltweit. Und man sieht, dass je gleicher die Chancen wurden, desto weniger Frauen sind in den MINT-Bereich gegangen. Vielleicht hat die durchschnittliche Frau einfach andere Interessen als der durchschnittliche Mann, weshalb Quoten die Parität anstreben nicht der richtige Weg sind (womit ich wieder bei dem Punkt Vermeidung vom Diskriminierung statt Quote bin).

Zum eigentlichen Thema: Ich sehe auch gute Leistung, Sichtbarkeit und Glück als die wichtigsten Faktoren. Und Geduld. Von jemandem der es mitgemacht hat: Es bringt nichts, zu schnell zu hoch zu steigen (bspw. durch gezielte Frauenförderung), wenn einem noch die Erfahrung für diese Stufe fehlt. Man muss die Balance gehalten bekommen sich zu fordern, aber nicht zu überfordern. Sonst endet man schnell in einer Sackgasse, aus der man nur schwer wieder heraus kommt.

antworten

Für mich gehören Quoten ebenfalls abgeschafft. Was wir brauchen ist keine Hindernisse aufzusteigen für IRGENDWEN. Völlig egal welches Geschlecht, Hautfarbe, Religion, politische Gesinnung oder sonst was. Firmen sollten immer die bestmögliche Besetzung einstellen. Problem ist dass die meisten Einstellungen subjektiv sind und Menschen eben (unterbewusst?) doch gewisse Menschen bevorzugen. Das wird sich auch niemals vollständig ändern. Dagegen muss man ankämpfen und diese Hindernisse bestmöglich abbauen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 19.07.2022:

ExBerater schrieb am 18.07.2022:

Wenn ich Quote höre bekomme ich Plaque.

Man sieht ja schon bei Koalitionsverhandlungen in der Politik wo das hinführt.

• Haben wir genug Frauen?
• Haben wir genug von Partei X?
• Haben wir genug vom Flügel Y in der Partei x?
• Haben wir genug aus NRW?
• Wir brauchen noch welche mit Migrationshintergrund

ALLE Quoten gehören abgeschafft!
Was man wirklich braucht sind Programme in jedem Unternehmen, die dafür sorgen dass niemand beim Einstieg und Aufstieg benachteiligt wird. Punkt.
Wo kommen wir denn hin, wenn die Politik einem seit 130 Jahren erfolgreichen mittelständischen Maschinenbauer vorschreiben will, dass er in der GF jetzt zwei Frauen braucht, obwohl es in der ganzen ländlichen Region dieses Mittelständlers keine studierte Ingeneurin gibt die dort überhaupt arbeiten will (man übertrieben formuliert)

Vor 40 Jahren würde ich deiner Argumentation völlig zustimmen. Es wäre gut gewesen, wenn man damals in der Wirtschaft (und der Politik) erkannt hätte, dass man solche Programme braucht und sie umgesetzt hätte.

Hat man aber nicht. Und daher steht die Wirtschaft jetzt vor der Situation, dass niemand mehr ernsthaft glaubt, dass sie es ohne politische Vorgaben eigenständig lösen wird.

Jetzt muss dein seit 130 Jahren erfolgreicher Mittelständler halt kurzfristig etwas umsetzen, mit dem er auch vor 40 Jahren hätte beginnen können. Wenn er sich in den letzten Jahrzehnten Gedanken gemacht hätte, wie man die Arbeit bei ihm auch für Frauen attraktiv machen kann, dann gäbe es in der Region wahrscheinlich auch eine Ingenieurin, die für den Mittelständler arbeiten will.

Wenn du als Geschäftsführer einer Firma von Quoten hörst, solltest du nicht Plaque bekommen. Du solltest dich fragen , warum die Manager-Kaste in Deutschland über Jahrzehnte versagt hat, die Situation eigenständig so zu gestalten, dass Quoten heute offensichtlich nicht mehr notwendig sind.

Dein Beitrag ist gegenüber der Lebensrealität vor 40 Jahren unfassbar ignorant. Damals gab es viel weniger Frauen die überhaupt eine Karriere in Betracht gezogen haben einfach weil das Bild "Mutter bleibt mit Kindern zu Hause" noch viel stärker ausgeprägt war. Dazu kommt, dass es damals noch viel weniger einen Mangel an Ingenieuren und co. gab. Es gab für die meisten Unternehmen kaum Gründe an ihrer Attraktivität zu arbeiten da es so oder so genug Bewerber gab und davon dann nur wenige den Job nach ein paar Jahren wieder gewechselt haben.

Heute gibt es in vielen Bereichen (gerade die genannten Ingenieure) schon wenige Frauen und das obwohl es seit über 20 Jahren Förderprogramme gibt um die Anzahl der Frauen zu erhöhen. Vor 40 Jahren waren das nochmal wesentlich weniger. Als ich 2009 im ersten Semester Maschbau saß waren da vielleicht 10% Frauen. Woher sollen also die ganzen Ingenieurinnen kommen? Selbst wenn man Faktoren wie Kinder und Berufswahl ignoriert ist eine Quote wie oben mehrfach beschrieben einfach Unsinn.

antworten

Sehr interessanter thread bis diese sinnlose Quoten Diskussion aufgekommen ist.
In der Konzerntocher in der ich arbeite gibt es genau 0 Frauen in Führungspositionen bei schätzungsweise 15-20% Frauenanteil. Ich bin auch für keine Quote, aber awareness für das Thema könnte schon sinnvoll sein.

Bestimmt nicht jeder Mann in einer Führungsposition ist der kompetentes in der Abteilung (gilt wahrscheinlich so auf jeder Unternehmensebene) .
Woraus sich die eigentliche Frage ergibt um die es hier geht: Wieso steigen Menschen auf auch wenn sie nicht die besten in der Abteilung sind und vor allem was kann ich als klassischer High Performer mir von ihnen abschauen :D

antworten

Vor 40 Jahren würde ich deiner Argumentation völlig zustimmen. Es wäre gut gewesen, wenn man damals in der Wirtschaft (und der Politik) erkannt hätte, dass man solche Programme braucht und sie umgesetzt hätte.

Hat man aber nicht. Und daher steht die Wirtschaft jetzt vor der Situation, dass niemand mehr ernsthaft glaubt, dass sie es ohne politische Vorgaben eigenständig lösen wird.

Jetzt muss dein seit 130 Jahren erfolgreicher Mittelständler halt kurzfristig etwas umsetzen, mit dem er auch vor 40 Jahren hätte beginnen können. Wenn er sich in den letzten Jahrzehnten Gedanken gemacht hätte, wie man die Arbeit bei ihm auch für Frauen attraktiv machen kann, dann gäbe es in der Region wahrscheinlich auch eine Ingenieurin, die für den Mittelständler arbeiten will.

Wenn du als Geschäftsführer einer Firma von Quoten hörst, solltest du nicht Plaque bekommen. Du solltest dich fragen , warum die Manager-Kaste in Deutschland über Jahrzehnte versagt hat, die Situation eigenständig so zu gestalten, dass Quoten heute offensichtlich nicht mehr notwendig sind.

Dein Beitrag ist gegenüber der Lebensrealität vor 40 Jahren unfassbar ignorant. Damals gab es viel weniger Frauen die überhaupt eine Karriere in Betracht gezogen haben einfach weil das Bild "Mutter bleibt mit Kindern zu Hause" noch viel stärker ausgeprägt war. Dazu kommt, dass es damals noch viel weniger einen Mangel an Ingenieuren und co. gab. Es gab für die meisten Unternehmen kaum Gründe an ihrer Attraktivität zu arbeiten da es so oder so genug Bewerber gab und davon dann nur wenige den Job nach ein paar Jahren wieder gewechselt haben.

Heute gibt es in vielen Bereichen (gerade die genannten Ingenieure) schon wenige Frauen und das obwohl es seit über 20 Jahren Förderprogramme gibt um die Anzahl der Frauen zu erhöhen. Vor 40 Jahren waren das nochmal wesentlich weniger. Als ich 2009 im ersten Semester Maschbau saß waren da vielleicht 10% Frauen. Woher sollen also die ganzen Ingenieurinnen kommen? Selbst wenn man Faktoren wie Kinder und Berufswahl ignoriert ist eine Quote wie oben mehrfach beschrieben einfach Unsinn.

Anfang der 80'er sind die Grünen mit einer Frauenquote in den Bundestag eingezogen. Spätestens seitdem ist das ein Teil der gesellschaftlichen Diskussion. Du verwechselst hier irgendwie die 80'er mit den 50'ern.

Und du beschreibst das Problem, wenn du sagst, dass Unternehmen keinen Grund sahen, attraktiver für Frauen zu werden. Es geht doch darum, Unternehmen zu zwingen, für 50% der Bevölkerung möglichst gleiche Chancen zu bieten. Und dazu müssen sie auch an ihren Arbeitsmodellen arbeiten, um gerade berufstätigen Müttern bessere Chancen zu bieten.

Als Beispiel: man hätte in vielen Firmen schon vor Corona über 2-3 Tage pro Woche remote Arbeit diskutieren können, was die Vereinbarkeit von Kindern und Beruf deutlich erleichtert. Hat man aber nicht, da die meisten 50-jährigen männlichen Führungskräfte kein Problem mit Meetings um 16:00 haben.

antworten

Sinnlos wäre nur sich Gedanken zu machen was man sich als männlicher highperformer abschauen könnte, wenn in deinem Betrieb auch nur 20% Frauen quote gelten sollte und das dazu führt dass in den nächsten 20 Jahren zu 90% Frauen befördert werden.

WiWi Gast schrieb am 20.07.2022:

Sehr interessanter thread bis diese sinnlose Quoten Diskussion aufgekommen ist.
In der Konzerntocher in der ich arbeite gibt es genau 0 Frauen in Führungspositionen bei schätzungsweise 15-20% Frauenanteil. Ich bin auch für keine Quote, aber awareness für das Thema könnte schon sinnvoll sein.

Bestimmt nicht jeder Mann in einer Führungsposition ist der kompetentes in der Abteilung (gilt wahrscheinlich so auf jeder Unternehmensebene) .
Woraus sich die eigentliche Frage ergibt um die es hier geht: Wieso steigen Menschen auf auch wenn sie nicht die besten in der Abteilung sind und vor allem was kann ich als klassischer High Performer mir von ihnen abschauen :D

antworten

Hallo,
Mathe, Deutsch, Englisch die Note 1 und soziales Verhalten Max die Note 4.
Sich in seinem Job spezialisieren…..

antworten

...und ich arbeite in einem relativ großen Konzern - alleine in Deutschland etwa 120.000 MA - und wir haben (Produktion) einen Frauenanteil von etwa 10 Prozent, dennoch haben aber, aufoktroyiert, MINDESTENS 50 Prozent aller ernannten Manager ein F oder D im Pass stehen, per Quote.

Im Ergebnis wird jede Frau genommen, die sich nicht schnell genug wegduckt... nach Qualifikation KANN schlicht nicht mehr geschaut werden.

WiWi Gast schrieb am 20.07.2022:

Sehr interessanter thread bis diese sinnlose Quoten Diskussion aufgekommen ist.
In der Konzerntocher in der ich arbeite gibt es genau 0 Frauen in Führungspositionen bei schätzungsweise 15-20% Frauenanteil. Ich bin auch für keine Quote, aber awareness für das Thema könnte schon sinnvoll sein.

Bestimmt nicht jeder Mann in einer Führungsposition ist der kompetentes in der Abteilung (gilt wahrscheinlich so auf jeder Unternehmensebene) .
Woraus sich die eigentliche Frage ergibt um die es hier geht: Wieso steigen Menschen auf auch wenn sie nicht die besten in der Abteilung sind und vor allem was kann ich als klassischer High Performer mir von ihnen abschauen :D

antworten

WiWi Gast schrieb am 20.07.2022:

Sehr interessanter thread bis diese sinnlose Quoten Diskussion aufgekommen ist.
In der Konzerntocher in der ich arbeite gibt es genau 0 Frauen in Führungspositionen bei schätzungsweise 15-20% Frauenanteil. Ich bin auch für keine Quote, aber awareness für das Thema könnte schon sinnvoll sein.

Bestimmt nicht jeder Mann in einer Führungsposition ist der kompetentes in der Abteilung (gilt wahrscheinlich so auf jeder Unternehmensebene) .
Woraus sich die eigentliche Frage ergibt um die es hier geht: Wieso steigen Menschen auf auch wenn sie nicht die besten in der Abteilung sind und vor allem was kann ich als klassischer High Performer mir von ihnen abschauen :D

Die große Frage ist ja was Kompetenz in diesem Zusammenhang heißt. Wenn man da länger drüber nachdenkt ist das eine sehr komplexe und bei weitem nicht eindimensionale Frage, bei der ich glaube, dass es keine allgemeingültige Antwort gibt und man höchstens Schwerpunkte setzen kann.
D.h. aber zum Beispiel auch, dass nicht zwingend der kompetenteste Sachbearbeiter auch den besten Gruppenleiter abgibt.

Das ist auch etwas, das ich gelernt habe. Die Einschätzung, wer wie gut für eine Beförderung geeignet ist, weicht durchaus signifikant von einander ab wenn man die direkten Peers mit den Vorgesetzten oder sogar noch höheren Ebenen vergleicht.

Daraus allgemeingültige Karriere-Regeln abzuleiten ist aber auch schwierig. Unter anderem, und das ist ein Punkt der mMn hier bis jetzt zu kurz kam, weil diese Regeln je nach Arbeitgeber sehr unterschiedlich sein können. Karriere bei einem Mittelständler, einem Konzern und einer Organisation wie einer UB unterscheiden sich total und hängen von anderen Faktoren ab. Und auch zwischen einzelnen Firmen in diesen Bereichen gibt es riesige Unterschiede.

So sehe ich zum Beispiel bei meinem aktuellen Arbeitgeber, einem DAX-Konzern, dass sehr viel getan wird um die hier genannten Faktoren (Sichtbarkeit, Netzwerk, etc.) so gut wie möglich aus dem Prozess auszublenden. Alles wird ausgeschrieben und läuft über mehr oder weniger neutrale Bewerbungsprozesse. Hier ist es also besonders wichtig einen Lebenslauf und Qualifikationen zu haben, die dir gute Chancen im Bewerbungsverfahren geben.

Von einer anderen Firma, einem Familienunternehmen, kenne ich das Gegenteil. Da war Sichtbarkeit alles, weil Stellen nicht ausgeschrieben wurden sondern die Kandidaten direkt angesprochen wurden. Kommt da niemand auf die Idee, dass du ein Kandidat sein könntest, hast du auch keine Chance auf den Job.

Was beiden gemein ist, ist dass immer viel Glück dazu gehört. Alleine schon, dass die passende Stelle zur passenden Zeit besetzt werden muss.

Und von dem was ich von der UB kenne, geht es da noch am ehesten nach der reinen Performance auf deiner aktuellen Stelle. Hier hat man vielleicht den Vorteil, dass Glück am wenigsten mit rein spielt.

antworten

Ein Grund der hier noch nicht genannt wurde der aber auch da reinspielt:

Karriere lohnt sich für Männer viel mehr weil diese an einen sozioökonomischen Status gebunden ist (der attraktiv ist).

Männer machen die Mehrzahl der Überstunden nicht weil ihnen langweilig ist

antworten

WiWi Gast schrieb am 20.07.2022:

Ein Grund der hier noch nicht genannt wurde der aber auch da reinspielt:

Karriere lohnt sich für Männer viel mehr weil diese an einen sozioökonomischen Status gebunden ist (der attraktiv ist).

Männer machen die Mehrzahl der Überstunden nicht weil ihnen langweilig ist

Ich mache sie wegen des 25% Zuschlags und dem zusätzlichen Bonus denn es bei über 140h Überstunden pro Jahr gibt.

antworten

WiWi Gast schrieb am 20.07.2022:

Ein Grund der hier noch nicht genannt wurde der aber auch da reinspielt:

Karriere lohnt sich für Männer viel mehr weil diese an einen sozioökonomischen Status gebunden ist (der attraktiv ist).

Männer machen die Mehrzahl der Überstunden nicht weil ihnen langweilig ist

Ich mache sie wegen des 25% Zuschlags und dem zusätzlichen Bonus denn es bei über 140h Überstunden pro Jahr gibt.

Ich bin seit einigen Jahren im Großkonzern als “Sachbearbeiter” Controlling mit MSc. tätig und hab mir selber die Frage gestellt, ob ich Karriere machen möchte.

Mir sind zwei Dinge wichtig:
Home Office und wenig Überstunden.
Das spricht glaube ich dagegen.
Ich hab Privatleben und lebe nicht für den Job. Gehalt im Großkonzern ist gut und ich hab Zeit für Hobbys, Freunde, Sport, etc.

Jeder muss für sich herausfinden, ob er freiwillig 140 Überstunden, also 4 Wochen, machen will oder nicht.

antworten

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

1. Qualifikation: Abschlüsse etc.
2. Qualifizierung: Weiterbildungen, lebenslanges Lernen
3. Fachlichkeit: Projekt- bzw. Managementskills
4. Menschlichkeit: Empathie, Networking, Charisma
5. Glück: Deine Skills werden genau bei deiner Verfügbarkeit benötigt
6. Zeitpunkt: Heute als Frau - super, vor 100 Jahren nicht...

zu 3. persönliche Skills: Man kann in einer 10 Personengruppe nach wenigen Minuten die Führungspersönlichkeit erkennen. Das sind die Aufsteiger.

Und manchmal muss nur der Chef in Rente gehen.

antworten

WiWi Gast schrieb am 27.01.2024:

1. Qualifikation: Abschlüsse etc.
2. Qualifizierung: Weiterbildungen, lebenslanges Lernen
3. Fachlichkeit: Projekt- bzw. Managementskills
4. Menschlichkeit: Empathie, Networking, Charisma
5. Glück: Deine Skills werden genau bei deiner Verfügbarkeit benötigt
6. Zeitpunkt: Heute als Frau - super, vor 100 Jahren nicht...

zu 3. persönliche Skills: Man kann in einer 10 Personengruppe nach wenigen Minuten die Führungspersönlichkeit erkennen. Das sind die Aufsteiger.

Und manchmal muss nur der Chef in Rente gehen.

Vollkommener Quatsch. Der Typ Silberrücken als Manager hat schon lange ausgedient.

antworten

WiWi Gast schrieb am 27.01.2024:

zu 3. persönliche Skills: Man kann in einer 10 Personengruppe nach wenigen Minuten die Führungspersönlichkeit erkennen. Das sind die Aufsteiger.

Leute die nach 10 Minuten auffallen sind nicht unbedingt die, die auch Karriere machen. ;-)

Je nach Job ist das Thema unterschiedlich entscheidend. Mein früherer Chef war z.B. regelrecht schüchtern, Stand immer im Abseits, hasste Smalltalk, mittlerweile ist er Vorstand eines kleineren Konzerns in Deutschland.

Karrieren werden heutzutage nicht mehr nur dadurch gemacht, indem man "laut" ist, sondern immer mehr dadurch, dass man "verbindend" arbeitet, im Unternehmen verschiedene Interessen vereinen kann, weniger auf Autorität und mehr auf echte Überzeugung setzt. In diesen Punkten haben Leute die eher nicht auffallen, aber einen langen Atem und generell eine Persönlichkeit haben, die niemanden vor den Kopf stößt und den Leuten das Gefühl gibt, statt geführt auch beteiligt zu sein, eher die Nase vorne.

antworten

Eben. Als ob sich irgendein inkompenter Boomer-Chef jemanden heranzieht, der ihm womöglich am eigenen Bürostuhl sägt.

"Die Extrameile" würde ich über networking events gehen. Sicherlich nicht darüber, dass ich (gerade in nem Konzernjob) sonstwie krass performe. Das führt, wie allgemein bekannt ist, nur dazu, dass du mit immer mehr Mist zugeschmissen wirst und nie vom Fleck kommst, weil deine Arbeitskraft an genau dieser Stelle viel zu wertvoll ist.

WiWi Gast schrieb am 05.07.2022:

Gar nicht. Dieser „Such dir einen Mentor“ - Spruch ist ungefähr so alt wie Selbsthilfebücher. Warum
sollte irgendein Mit-50er einen Anfang 20 jährigen Burschen fördern, der seit ein paar Wochen in der Firma ist?

antworten